AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 17 MAI 2019 RELATIF
AU STATUT COLLECTIF DE LA SOCIETE UFIFRANCE PATRIMOINE
Entre : La
Société UFIFRANCE PATRIMOINE, Société par Action Simplifiée dont le siège social est situé 32, avenue d’Iéna – 75116 PARIS Cedex 16, représentée par Madame , Directrice des Richesses Humaines, et, Monsieur , Directeur du Réseau
Ci-après dénommée la « Société », D’une part, ET
Le(s) représentant(s) d'organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sens de l'article L.2121-1 du Code du travail, à savoir :
Madame , Déléguée Syndicale C.F.D.T.,
Monsieur , Délégué Syndical C.F.D.T.
Madame , Déléguée Syndicale C.F.T.C.,
Monsieur , Délégué Syndical C.F.T.C.,
Madame , Déléguée Syndicale C.F.E.- C.G.C.,
Monsieur , Délégué Syndical C.F.E.- C.G.C.,
D'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont accordées sur la nécessité d’adapter le statut collectif applicable au sein de l’Entreprise.
En effet, la Direction a informé les Organisations Syndicales Représentatives de la dénonciation de l’Accord de performance collective conclu le 17 septembre 2019 et son avenant n°1 du 25 mai 2020, qui constituaient le socle de son statut collectif.
Dans cette perspective, et afin d’accompagner ce projet structurant pour la Société, les Parties se sont entendues pour, en parallèle, adapter et réviser entièrement les termes de l’accord relatif au statut collectif conclu le 17 mai 2019.
Le présent avenant a donc vocation à se substituer, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables au sein de la Société. Les dispositions prévues par l’accord collectif du 17 mai 2019 qui ne feraient pas l’objet d’une reprise dans le présent avenant demeurent applicables.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont ainsi rencontrées à trois reprises, et notamment au cours des réunions de négociations en date des 29 juin, 6 et 20 juillet 2023.
Ces échanges constructifs ont ainsi pu permettre aux Parties de conclure le présent avenant.
a-Acquisition des congés payés PAGEREF _Toc141187292 \h 7
b-Prise des congés payés PAGEREF _Toc141187293 \h 7
c-Incidence de la maladie sur les congés payés PAGEREF _Toc141187294 \h 8
d-Jours de fractionnement PAGEREF _Toc141187295 \h 8
e-Indemnité de congés payés PAGEREF _Toc141187296 \h 8
ARTICLE 4 - CONGES POUR EVENEMENTS PAGEREF _Toc141187297 \h 9
a.Congés rémunérés PAGEREF _Toc141187298 \h 9
b.Autres congés PAGEREF _Toc141187299 \h 10
ARTICLE 5 – DON DE JOURS PAGEREF _Toc141187300 \h 10
ARTICLE 6 - REGLES RELATIVES AU REGIME D’INDEMNISATION DU SALARIE PAR LA SOCIETE EN CAS DE MALADIE, D’ACCIDENT DU TRAVAIL, DE MATERNITE OU DE PATERNITE DU SALARIE PAGEREF _Toc141187301 \h 13
a-La maladie et l’accident du travail PAGEREF _Toc141187303 \h 13
i-Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté PAGEREF _Toc141187304 \h 13
ii-Salarié ayant au moins un an d’ancienneté PAGEREF _Toc141187305 \h 14
b-La maternité PAGEREF _Toc141187306 \h 15
c-La paternité PAGEREF _Toc141187307 \h 15
ARTICLE 7 – SUIVI MEDICAL PAGEREF _Toc141187308 \h 16
b-Exécution, dispense d’exécution du préavis et indemnité compensatrice PAGEREF _Toc141187311 \h 17
c-Indemnités de départ PAGEREF _Toc141187312 \h 17
d-Restitution du matériel et du véhicule PAGEREF _Toc141187313 \h 18
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DEMISSION PAGEREF _Toc141187314 \h 18
a-Durée du préavis PAGEREF _Toc141187315 \h 18
b-Exécution, dispense d’exécution du préavis et indemnité compensatrice PAGEREF _Toc141187316 \h 18
c-Indemnités de départ PAGEREF _Toc141187317 \h 18
d-Restitution du matériel et du véhicule PAGEREF _Toc141187318 \h 18
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA RETRAITE PAGEREF _Toc141187319 \h 19
ARTICLE 10 – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc141187320 \h 19
ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc141187321 \h 23
ARTICLE 12 - DUREE DE L’AVENANT ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc141187322 \h 24
ARTICLE 13 – SUIVI DE L’AVENANT ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc141187323 \h 24
ARTICLE 14- REVISION PAGEREF _Toc141187324 \h 24
ARTICLE 15 - DEPOT DE L’AVENANT PAGEREF _Toc141187325 \h 25
ARTICLE 16 - AFFICHAGE ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc141187326 \h 25
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la Société UFIFRANCE PATRIMOINE.
ARTICLE 2 – ENGAGEMENT
L’ambition du présent avenant, en application des dispositions du Code du Travail, est de garantir les obligations de mention des contrats de travail, dont la conclusion doit faire suite au bénéfice d’une promesse d’embauche envers le candidat retenu (exemple pour un contrat de travail à durée déterminée : la date de prise de fonction, le terme du contrat, la rémunération, la durée de la période d’essai, le temps de travail, etc…).
ARTICLE 3 - PERIODE D’ESSAI
Le contrat de travail soumis à la signature du salarié lors de l’embauche sera assorti d’une période d’essai dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la rédaction du contrat de travail. Il est entendu que si des évolutions législatives et/ou règlementaires devaient intervenir et qu’elles présentaient un caractère obligatoire, les présentes dispositions cesseraient de s’appliquer de plein droit. La période d’essai est fixée à la date du présent avenant à :
2 mois renouvelables une fois pour la même durée pour les salariés de statut Employé ;
3 mois renouvelables une fois pour la même durée pour les salariés de statut Agent de Maîtrise ;
4 mois renouvelables une fois pour la même durée pour les salariés de statut Cadre.
La période d’essai sera expressément mentionnée dans l’offre de contrat de travail et dans le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai, les dispositions applicables en termes de délai de prévenance seront les suivantes :
Rupture à l’initiative du Salarié Rupture à l’initiative de l’employeur Présence inférieure à 8 jours
24 heures
24 heures
Présence entre 8 jours et 1 mois
48 heures
48 heures
Présence après 1 mois et jusqu’à 3 mois
48 heures
2 semaines
Présence supérieure à 3 mois
48 heures
1 mois
ARTICLE 4 - CONGES PAYES
Acquisition des congés payés
Les droits à congés, tels que déterminés par la législation, s’acquièrent à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois travaillé, entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, soit 25 jours ouvrés par an.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera de 3 jours de congés supplémentaires (« ponts société ») dont les dates seront fixées chaque année par la Direction.
Prise des congés payés
La prise des congés payés est obligatoire.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect de l'ordre des départs et des périodes de prise des congés, et dans la limite des jours acquis à la date de prise des congés.
L’ordre des départs fera l’objet d’une information consultation annuelle des représentants du personnel.
La période de prise des congés se situe entre le 1er juin de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+2, sur la base des droits acquis par le salarié, avec impérativement 10 jours ouvrés pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1 au titre des congés d’été.
Toute absence au titre des congés payés doit être précédée d’une autorisation de la hiérarchie, la demande devant être présentée dans le respect de la procédure interne de gestion via les supports mis à disposition par la Société.
La procédure à respecter est la suivante :
Le salarié doit saisir impérativement sa demande sur l’outil RH prévu à cet effet ;
La demande sera ensuite soumise à la validation du manager N+1 du salarié ;
Le salarié ne pourra prétendre à la prise de ses congés payés sans la validation
au préalable de son manager.
Il est précisé par ailleurs que les absences sont gérées avec un mois de décalage en paie. La hiérarchie peut refuser des congés payés et cette décision s’impose au salarié.
La hiérarchie peut modifier l’ordre et les dates de départ en congé des salariés un mois avant la date de départ prévue, ce délai pouvant être diminué en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour des raisons liées aux particularités de l’activité, il est entendu que :
La Société se réserve le droit, après avis des représentants du personnel, au regard des nécessités liées à son activité, de déterminer des périodes au cours desquelles aucun congé ne pourra être accordé à un salarié, sauf circonstances exceptionnelles justifiées ;
Le salarié ne peut programmer, sauf situation exceptionnelle, la prise de congés alors que sa présence est requise à des séminaires de travail, des réunions nationales, régionales ou locales ;
Le salarié doit privilégier la prise des congés d’été a minima sur une période de 2 semaines au mois d’août (3 semaines sont souhaitées compte tenu de l’activité très réduite sur cette période) en fonction des nécessités du calendrier commercial
Les demandes de congés doivent être anticipées dans la mesure du possible, sauf situation exceptionnelle ;
Les congés payés qui ne seraient pas pris à l’issue de la période seront perdus, sauf s’ils n’ont pu être pris du fait de la hiérarchie ou si le report est prévu par des dispositions légales ou règlementaires dans certaines situations ;
Le salarié peut monétiser les sommes correspondant à des jours de repos non pris dans la limite de 7 jours ouvrés à verser dans l’article 83/PERO voire PERCOL.
Incidence de la maladie sur les congés payés
En cas d’absence pour arrêt maladie, constatée par la production d’un arrêt de travail, avant le début des congés payés, le salarié conservera ses droits à congés. Ils seront reportés à une date ultérieure en accord avec la hiérarchie. Si pendant la période d’absence au titre des congés payés, le salarié faisait l’objet d’un arrêt maladie constaté par la production d’un arrêt de travail, il n’y aurait pas de report des congés payés restants, le salarié étant réputé avoir pris son congé. En revanche, les indemnités journalières de sécurité sociale dues au titre de son arrêt de travail durant la période de congés posés initialement seront versées au collaborateur.
Jours de fractionnement
Par exception supra-légale aux dispositions prévues par l’article L.3141-23 du Code du Travail, et à condition d’avoir pris son congé principal de 10 jours ouvrés consécutifs, hors jours fériés, entre le 1er mai et le 31 octobre, 1 ou 2 jours de fractionnement supplémentaires sont accordés au mois de novembre de chaque année selon les modalités suivantes :
2 jours lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de la période d’été (du 1er mai au 31 octobre) est au moins égal à 5 (hors 5ème semaine),
1 jour lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de la période d’été (du 1er mai au 31 octobre) est égal à 3 ou 4 (hors 5ème semaine).
Indemnité de congés payés
Le salarié ayant acquis le droit de prendre des jours de congés percevra une indemnité de congés payés durant son congé.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire seront prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés à savoir notamment : le salaire de base ; les éventuelles majorations de salaire (heures supplémentaires, etc.) ; les salaires de substitution versés pendant les périodes de repos assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, arrêt maladie selon dispositions conventionnelles, arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, indemnité de congés payés de l'année précédente).
Toutefois, les sommes suivantes ne seront pas prises en compte pour la détermination de l’indemnité de congés payés : les éventuelles primes de fin d'année ; la prime d’intéressement ; la prime de participation ; les indemnités liées aux frais professionnels.
L’indemnité de congés payés sera calculée par comparaison entre les deux modes de calcul suivants :
selon la méthode du dixième : l'indemnité sera égale à 1/10e de la rémunération brute prise en considération, perçue par le Salarié au cours de la période de référence ;
selon la méthode du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés sera égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
En outre, le calcul de l’indemnité se fera en tenant compte du nombre réel de jours ouvrés.
Le montant le plus avantageux pour le salarié sera retenu et lui sera versé lors de la prise effective de ses congés payés. ARTICLE 4 - CONGES POUR EVENEMENTS
Congés rémunérés
Conformément aux dispositions légales en vigueur au moment du présent avenant, le salarié a le droit à :
4 jours pour son propre mariage ou PACS ;
3 jours pour chaque naissance ou l’adoption d’un enfant ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
5 jours pour le décès d’un enfant ou le décès de l’enfant du conjoint, du concubin ou du partenaire ;
5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d'un handicap chez l’enfant d’un Salarié ;
25 jours calendaires de congé paternité (32 jours si naissances multiples) ;
1 jour pour le déménagement de sa résidence principale, 1 journée supplémentaire pour tout déménagement faisant suite à une mobilité interne.
Autres congés
Congé pour enfant malade
Le salarié pourra bénéficier de 3 jours par an maximum en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans / 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
L’attribution de ces jours se fera sur présentation d’un certificat médical et ils sont rémunérés dans la limite de 3 jours par enfant et par année civile.
Il est par ailleurs permis pour le personnel ayant au moins un an d’ancienneté et un enfant de moins de 15 ans malade, de bénéficier sur présentation de justificatifs médicaux d’un congé à temps partiel d’une durée de 6 mois renouvelable pour une même période.
Congé sans solde
En outre, le salarié pourra s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, prendre des congés sans solde qui ne seront pas rémunérés.
Le salarié pourra enfin et s’il le souhaite prendre tout autre type de congé non énuméré dans le présent article mais auquel il pourrait prétendre au regard des dispositions légales et sous réserve de remplir les conditions propres à chacun de ces congés légaux (sabbatique, formation etc.), ou répertorié dans l’accord GEPP signé le 08 avril 2021. ARTICLE 5 – DON DE JOURS Le don de jours de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur (le bénéficiaire) se trouvant dans une situation répondant à certains critères, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer.
Bénéficiaires
Le salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé ou en perte d’autonomie
Tout salarié se trouvant placé dans l’une de ces situations peut bénéficier de ce don de jours de repos de la part de salariés appartenant à la même entreprise. Concernant le salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie, la notion de « proche » désigne les personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, …
Descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le salarié parent d’enfant gravement malade
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, et ;
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Cette condition doit être attestée par certificat médical.
Le salarié parent dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé
Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.
Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Jours concernés par le don
Le don peut porter sur les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
Autres jours de récupération non pris, y compris ceux liés au fractionnement.
Démarches
Pour le salarié souhaitant faire un don
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur et doit recueillir l’accord de ce dernier.
Pour le salarié bénéficiaire du don
Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap
Les pièces justificatives énumérées à l’article D. 3142-8 du Code du travail doivent être transmises par le salarié bénéficiaire à l’employeur : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ; 2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ; 5° Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes : a) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ; b) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ; c) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ; d) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ; e) La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.
Situation du salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Le salarié adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Le certificat précise également qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat de décès.
Rémunération du salarié bénéficiaire pendant son absence et traitement de l’absence
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. ARTICLE 6 - REGLES RELATIVES AU REGIME D’INDEMNISATION DU SALARIE PAR LA SOCIETE EN CAS DE MALADIE, D’ACCIDENT DU TRAVAIL, DE MATERNITE OU DE PATERNITE DU SALARIE
Les dispositions précitées ci-dessous, notamment celles relatives aux montants d’indemnisation réglés par l’entreprise demeurent dépendantes du contrat de prévoyance UFF Groupe actuellement en vigueur.
La maladie et l’accident du travail
Il est rappelé que les absences pour maladie sont traitées avec un mois de décalage en paie.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié qui serait conduit à accomplir certaines de ses missions professionnelles à son domicile est éligible à la législation des accidents du travail dès lors que l’accident s’est produit à l’occasion d’un travail exécuté sur ordre de l’employeur ou dès lors qu’il est intervenu par le fait du travail.
Dans une telle hypothèse, le salarié bénéficiera des règles de prise en charge applicables aux accidents du travail.
Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté
Situation au cours des 90 premiers jours
Le salarié ne bénéficie pas du maintien du salaire fixe brut par la Société.
Néanmoins, il pourra percevoir des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS), égales à 50% du salaire journalier de base, qui lui sont versées directement par la CPAM de rattachement.
En outre, le salarié percevra les éléments de rémunération variable prévus par les dispositions en vigueur dans l’entreprise si les critères et objectifs définis par ces derniers sont remplis/atteints.
Il est enfin noté que les durées d’indemnisation varient selon l’ancienneté (voir tableur en annexe).
Situation à compter du 91ème jour (arrêt continu)
Le salarié perçoit de la part de la Société un complément de salaire versé dans le cadre du régime de prévoyance.
Salarié ayant au moins un an d’ancienneté
Situation au cours des 90 premiers jours
Le salarié bénéficie du maintien du salaire fixe brut par la Société pendant les 90 premiers jours de son arrêt maladie. Par conséquent, le salarié percevra son salaire fixe de base habituel. La Société quant à elle percevra directement les IJSS dans le cadre du dispositif de subrogation.
Afin de bénéficier de ce maintien de salaire, certaines conditions sont à remplir :
Le salarié doit avoir un an d'ancienneté au premier jour de l'arrêt de travail ;
Le salarié doit envoyer à l'employeur, dans les 48 heures, un certificat médical d'arrêt de travail ;
Le salarié doit être pris en charge par la sécurité sociale et recevoir des soins en France ou dans l'un des Etats de l'Union Européenne.
Par ailleurs, dans le cadre de la loi de mensualisation, le salarié sera éligible, à partir du 8ème jour d’arrêt, au versement d’un complément maladie aux fins de lui garantir une rémunération équivalente à 90% de sa rémunération moyenne des 12 derniers mois, puis 66%, selon une durée fonction de son ancienneté, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les droits sont déterminés sur l’année glissante.
Par ailleurs, le salarié percevra les éléments de rémunération variable prévus par les dispositions en vigueur dans l’entreprise si les critères et objectifs définis par ces derniers sont atteints.
Situation à compter du 91ème jour (arrêt continu)
Le salarié ne bénéficie plus du maintien du salaire fixe brut et du complément maladie.
Néanmoins, le salarié percevra directement les IJSS ainsi qu’un complément de salaire de la part de l’organisme de prévoyance, calculé sur la base de 85% du salaire soumis à cotisation des 12 mois précédant l’arrêt de travail, déduction faite des IJSS versées par ailleurs.
En outre, le salarié percevra les éléments de rémunération variable prévus par les dispositions en vigueur dans l’entreprise si les critères et objectifs définis par ces derniers sont atteints.
La maternité
Après un an d’ancienneté, la subrogation s’appliquera pour le salarié en congé maternité, qui percevra son salaire fixe durant toute la période de congé.
Aussi, il percevra sa rémunération variable s’il atteint ses objectifs et que les critères d’obtention sont réunis.
Aucun complément de salaire de la part de l’organisme de prévoyance ne sera versé aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois précédant l’arrêt est inférieure au plafond de la Sécurité Sociale (Tranche A, équivalent à 3 666,00€ - PASS).
Seuls les salariés dont la rémunération de référence est supérieure au plafond de la Sécurité Sociale percevront une indemnité de la part de l’organisme de prévoyance pendant la durée du congé maternité. Cette indemnité est calculée sur la base de 85% de la tranche B (équivalent à 14 664,00€ - PASS) du salaire de référence, elle sera reversée par l’intermédiaire de la Société et figurera sur le bulletin de paie.
La paternité
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat de travail, peut bénéficier d’un congé paternité et d’accueil d’enfant.
Durant le congé paternité, les dispositions légales prévoient que le salarié peut prétendre au versement des IJSS aux conditions suivantes :
Justifier d’une durée de 10 mois d’immatriculation en tant qu’assuré social ;
Avoir effectué au moins 150 heures de travail salarié ou assimilé au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant le début du congé, ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des 6 mois civils précédant le début du congé
ou, à défaut, en cas d'activité saisonnière ou discontinue, avoir travaillé au moins 600 heures ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du Smic horaire au cours de l'année précédant le début de votre congé.
Aux termes du présent avenant, la Société entend faire bénéficier le salarié de stipulations conventionnelles plus favorables en opérant un maintien de son salaire pendant toute la durée du congé paternité et du congé d’accueil de l’enfant, soit un maximum de 25 (vingt-cinq) jours calendaires.
En outre, le salarié percevra les éléments de rémunération variable prévus à son contrat de travail ou par accord collectif si les critères et objectifs définis par ces derniers sont atteints.
ARTICLE 7 – SUIVI MEDICAL
La visite d’information et de prévention
Tout salarié bénéficie de la visite d'information et de prévention. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche et peut être effectuée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail. La visite d’information et de prévention a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans en fonction des indications du médecin du travail.
La visite médicale de reprise
La visite médicale de reprise du travail n'est pas systématique, celle-ci est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :
Accident ou maladie d'origine non-professionnels ayant entraîné un arrêt de travail de plus de 60 jours ;
Accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ;
Maladie professionnelle (quelle que soit sa durée) ;
Congé de maternité ;
Une visite de pré-reprise peut également être sollicitée par le médecin du travail, le médecin traitant, le médecin conseil de la sécurité sociale ou le salarié. Tout salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours peut demander une visite de pré-reprise qui sera réalisée par la médecine du travail.
Elle doit intervenir dans les 8 jours suivant la reprise du collaborateur, à défaut le salarié n’est pas dans l’obligation de reprendre son poste et ne pourra pas être sanctionné au titre d’une absence injustifiée, il ne pourra également pas être licencié.
En revanche un salarié qui refuse une visite médicale de reprise pourra être licencié pour faute grave.
La visite médicale de mi-carrière
L'examen médical de mi-carrière est organisé lors de l'année civile des 45 ans du salarié.
Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.
À la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou d'horaires de travail.
Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l'échéance prévue au premier alinéa. Il peut être réalisé dès le retour à l'emploi du travailleur dès lors qu'il satisfait aux conditions déterminées par l'accord de branche prévu au même premier alinéa ou, à défaut, qu'il est âgé d'au moins quarante-cinq ans.
Visite à la demande
Une visite médicale peut être sollicitée par le salarié, l’employeur ou le médecin du travail. Le contenu des visites est soumis au secret médical. Le temps consacré aux visites médicales est pris sur les heures de travail.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES AU LICENCIEMENT
Durée du préavis
En cas de procédure de licenciement, et après le respect de la procédure en vigueur, les dispositions applicables en termes de préavis seront les suivantes, conformément aux dispositions légales en vigueur :
Après la validation de la période d’essai et jusqu’à 2 ans d’ancienneté : 1 mois de préavis ;
Après 2 ans d’ancienneté : 2 mois de préavis.
Il est précisé que si le salarié bénéficie du statut de cadre, le préavis à effectuer en cas de licenciement sera de 3 mois sans condition d’ancienneté.
Exécution, dispense d’exécution du préavis et indemnité compensatrice
La dispense de préavis n’est pas de plein droit.
Le salarié pourra demander à être dispensé de l’exécution de son préavis. Néanmoins, dans cette hypothèse, le salarié ne percevra aucune indemnité de préavis.
Si la Société venait à dispenser le salarié de l’exécution de tout ou partie du préavis dont il est redevable, le salarié percevra alors une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la période concernée.
Indemnités de départ
Au moment de son départ, le salarié percevra, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de son départ.
Il percevra également une éventuelle indemnité compensatrice de congés payés.
Restitution du matériel et du véhicule
Au moment de son départ effectif de la Société, sauf dispositions contractuelles contraires, d’une part, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel qui lui a été remis pour la bonne exécution de son contrat de travail et qui est la propriété de la Société. La Société se réserve le droit en cas de non-restitution délibérée de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire valoir ses droits.
D’autre part, le salarié ayant un véhicule mis à disposition par la Société s’engage à le restituer selon les règles et modalités en vigueur au sein de la Société à la date de son départ. La Société se réserve le droit en cas de non-restitution délibérée de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire valoir ses droits.
Toute disparition, tout dysfonctionnement de ces matériels ou toute avarie doit immédiatement être signalée.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DEMISSION
Durée du préavis
Le salarié devra respecter un préavis de 15 jours calendaires.
Exécution, dispense d’exécution du préavis et indemnité compensatrice
La dispense de préavis n’est pas de droit.
Le salarié pourra demander à être dispensé de l’exécution de son préavis. Néanmoins, dans cette hypothèse, le salarié ne percevra aucune indemnité de préavis.
Si la société venait à dispenser le salarié de l’exécution de tout ou partie du préavis dont il est redevable, le salarié percevra alors une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la période concernée.
Indemnités de départ
Au moment de son départ, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ne percevra aucune indemnité de départ à l’exception de son indemnité de congés payés et tout autre élément qui serait normalement dû.
Restitution du matériel et du véhicule
Au moment de son départ effectif de la Société, sauf dispositions contractuelles contraires, d’une part, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel qui lui a été remis pour la bonne exécution de son contrat de travail et qui est la propriété de la Société. La Société se réserve le droit en cas de non-restitution délibérée de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire valoir ses droits.
D’autre part, le salarié ayant un véhicule mis à disposition par la Société s’engage à le restituer selon les règles et modalités en vigueur au sein de la Société à la date de son départ. La Société se réserve le droit en cas de non-restitution délibérée de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire valoir ses droits.
Toute disparition, tout dysfonctionnement de ces matériels ou toute avarie doit immédiatement être signalée.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA RETRAITE
L’ensemble des dispositions relatives à la retraite sont prévues par l’accord GEPP en vigueur au sein de la Société, y compris celles relatives au PASS GENERATION.
ARTICLE 10 – TEMPS DE TRAVAIL
Forfait annuel en heures
Champ d’application
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-56 du Code de travail, le décompte en heures du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps tels que :
Les conseillers financiers de niveau 1 à expert
Les conseillers en gestion de patrimoine de niveau 1 à expert
Les conseillers en gestion de patrimoine et entreprise de niveau 1 à expert
Les ingénieurs patrimoniaux chargés d’affaires
Les managers patrimoniaux
Les directeurs d’agences
Les directeurs du développement régionaux
Tout autres métiers ultérieurement créés à l’issue de la conclusion du présent avenant dans le périmètre de la Société Ufifrance Patrimoine
Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en heures sur l’année.
Cette convention devra mentionner :
la référence au présent avenant collectif d’entreprise ;
le nombre d’heures de travail compris dans le forfait, avec le cas échéant, celui appliqué la première année de collaboration dans l’entreprise ;
la rémunération correspondante.
Régime
Principes et cadre juridique
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Les salariés en forfait annuel en heures sont soumis par ailleurs aux dispositions relatives :
au repos quotidien de 11 heures, la durée de travail effectif ne pouvant excéder 13 heures par jour,
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures,
à la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Modalités et caractéristiques du forfait annuel en heures
Période annuelle
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Nombre d’heures annuelles de travail comprises dans le forfait :
Le nombre d’heures travaillées par année de référence est fixée à 1607 heures, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.
Le forfait convenu s'entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels.
Organisation du travail dans le cadre du forfait annuel en heures
Il est rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en heures n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
Ainsi, le forfait annuel en heures ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions d’agence et réunions d’équipe.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Décompte des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Seules constituent des heures supplémentaires les heures qui seront effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures.
En outre, seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Il est rappelé enfin que le contingent légal ne s’applique pas aux salariés soumis à un forfait annuel en heures.
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, seront rémunérées avec application des majorations légales.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.
Situations particulières
Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence sont déduites heure par heure du forfait.
Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier, de la semaine de travail en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée.
Les absences non rémunérées font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.
Incidence des départs et embauches en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre d’heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
Le salarié réalisera ce nombre d’heures de travail sur la période proratisée : Nombre de jours de travail compris entre la date d'arrivée ou de départ et respectivement, la fin ou le début de la période de référence x horaire journalier moyen.
En cas de difficulté pour un motif non imputable au salarié, les heures de travail excédentaires ou manquantes seraient régularisées en paie au moment du solde de tout compte (en cas de sortie) ou à la fin de la période de référence (en cas d’entrée).
Modalités de contrôle et de suivi du forfait
Chaque collaborateur gèrera son temps de travail dans le respect des limites légales de travail et des temps de repos obligatoires journaliers et hebdomadaires.
Chaque semaine, les Collaborateurs procèderont au reporting de leur activité professionnelle via les outils informatisés mis à leur disposition. Chaque Collaborateur devra à cet effet remplir l’outil de reporting en indiquant l’ensemble de son activité : rendez-vous prospects et clients ; temps de trajet ; travail administratif ; prospection et réunion d’agence.
L’activité déclarée par les Collaborateurs permettra à la hiérarchie d’effectuer un contrôle du temps de travail effectué réellement ainsi qu’un suivi de la charge de travail.
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel d’heures de travail et indique ce volume.
Travail à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont l'horaire contractuel est inférieur à la durée du travail.
Ainsi, sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales :
les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures ;
ainsi que les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée de travail annuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail, soit 1607 heures.
La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés.
Il est toutefois précisé au sein du présent accord qu’en cas de fermeture annuelle de l’entreprise, les salariés à temps partiel seront invités à poser leurs congés payés annuels acquis pour cette période. ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Aussi, il est strictement interdit de :
se connecter aux outils de communication à distance avant 7h30 ;
rester connecté aux outils de communication à distance après 22h.
Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. ARTICLE 12 - DUREE DE L’AVENANT ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024. ARTICLE 13 – SUIVI DE L’AVENANT ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent avenant, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution du temps de travail dans l’entreprise.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent avenant afin de faire un point sur les premiers mois d’application.
ARTICLE 14- REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataires ou adhérentes du présent avenant ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Les demandes de révision ou de modification du présent avenant devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les Parties signataires du présent avenant s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
ARTICLE 15 - DEPOT DE L’AVENANT
L’avenant signé des parties sera déposé, à l’initiative de la Direction, après notification aux organisations syndicales représentatives :
Auprès de la DRIEETS en une version électronique,
Auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes en une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
ARTICLE 16 - AFFICHAGE ET COMMUNICATION
L’information et la publication relatives au présent avenant seront faites conformément aux dispositions règlementaires.
Le texte intégral, ainsi qu’une note récapitulative de cet avenant seront mis à la disposition du personnel par voie d’affichage électronique.
De plus, le texte du présent avenant sera tenu à la disposition de chaque Salarié par la DRH.
Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 25 juillet 2023
