SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La Société UNIFORM
Société par Actions Simplifiée au capital de 24.094.898,30€, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 323 814 483, dont le siège social est situé : 8 bis rue Dieu – 75010 PARIS, Prise en la personne de *****************, agissant en qualité de ************** dûment mandaté,
La Société TJ PASSY SAS
Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé au 51 rue de Passy à PARIS (75016), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 408 140 671,
représentée par *****************, agissant en qualité de ***************** dûment mandaté,
La Société TJ OUTLETS SNC
Société en Nom Collectif dont le siège social est situé au 14 passage des Recollets à PARIS (75010), immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 489 940 056 00018,
représentée par *****************, agissant en qualité de ***************** dûment mandaté,
D'une part
Et
l'organisation syndicale CFDT, représentée par *****************, désigné comme délégué syndical
D'autre part,
Ont convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Dans le souci d’améliorer les dispositifs d’aménagement de la durée du travail existant au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) Tara Jarmon, les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord global en la matière.
En effet, la législation en matière de durée du travail a, depuis 2000, évolué de manière conséquente. Par ailleurs, dans la perspective d’opérations juridiques de rapprochement entre les différentes sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale, les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de doter l’ensemble du personnel d’un statut social harmonisé.
Concernant les thèmes de l’organisation et l’aménagement du temps de travail, la direction et les organisations syndicales ont souhaité inscrire cette démarche dans une réflexion globale et approfondie tant sur les besoins de l’entreprise que sur les attentes actuelles des salariés, en particulier au regard du respect d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans ce cadre, les parties ont constaté ensemble la nécessité de mieux prendre en considération les impératifs propres aux différentes activités exercées au sein de l’UES, et les exigences de ses clients, en respectant les spécificités des différents départements, au-delà des différents modes d’organisation de la durée du travail préexistants. Elles ont également souhaité apporter des améliorations sensibles à la qualité de vie au travail des salariés au travers de mesures destinées à mieux prendre en compte l’équilibre vie privée et vie professionnelle et en apportant des garanties au respect des temps de travail et des temps de repos ;
Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’UES, aux fins :
D’harmoniser les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail ;
De les adapter aux besoins actuels de l’UES;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
Harmoniser les organisations de travail, tout en conservant les spécificités adaptées aux besoins des différents départements;
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de l’UES.
Enfin, compte tenu de la finalité particulière des objectifs ci-dessus rappelés, les partenaires estiment que son contenu profite à la collectivité des collaborateurs de l’entreprise et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des objectifs qu’il vise.
Le présent accord va donc se substituer à toute disposition préexistante dans l’entreprise concernant la durée et l’organisation du temps de travail, provenant d’accord, note de service ou d’usage. .
Le texte du présent accord a été soumis préalablement aux consultations pour avis à la Délégation Unique du Personnel.
sommaire
CHAPITRE LIMINAIRE
Article I – cadre juridique
Article II – ChampS ET DATE d’application
CHAPITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Article III. Décompte de la durée du travail
III.1 Définition du temps de travail effectif III.2 temps de repos III.3 Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures III.4 Heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures III.5 les temps périphériques III.5.1 temps d’habillage et de déshabillage III.5.2 Temps de trajet et de déplacement
CHAPITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article iv – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES sur l’annee
IV.1 Organisation du temps de travail en heure suivant un horaire fixe au Siège Social IV.2 Organisation du temps de travail en heure suivant un horaire variable en boutiques et corners IV.3 les salariés à temps partiel Article v – le forfait jours
V.1 salariés concernés V.2 durée annuelle décomptée en jours V.3 Décompte et suivi du temps de travail V.4 Entretien annuel V.5 Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie V.6 Droit à la déconnexion V.7 Forfait jours réduit
ARTICLE VI – LES JOURS DE REPOS « JRTT »
Article VII – JOURNEE DE SOLIDARITE
VII.1 Champ d’application VII.2 Accomplissement de la journée de Solidarité VII.3 Incidence des absences sur la journée de Solidarité VII.4 cas des embauches en cours d’année
CHAPITRE 3- le travail de nuit ET EN SOIREE
article VIII - Le travail de nuit
VIII.1 Dispositions générales VIII.2 Contreparties VIII.3 temps de pause VIII.4 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à favoriser l’articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales VIII.5 Dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation VIII.5 transports
article IX - Le travail EN SOIREE DANS LES ZONES TOURISTIQUES INTERNATIONALES
CHAPITRE 4- leS CONGES et JOURS FERIES
Article X – CONGES PAYES
Article XI – CONGES EXCEPTIONNELS
Article Xii – JouRS FERIES
CHAPITRE 5 – MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Article XIII – Incidence de l’amenagement du temps de travail sur les rémunérations
Article XIV – Sécurisation juridique
Article XV – Commission de suivi
ARTICLE XVI – INTERPRETATION ET APPLICATION DE L’ACCORD
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article XVII – Dispositions fondamentales
ARTICLE XVIII – REVISION ET DENONCIATION
Article XIX– Dépôt et publicité
CHAPITRE LIMINAIRE
Article I – cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des éléments relatifs au temps de travail effectif dans l’entreprise, ainsi que des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au sein de l’UES.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article XVIII du présent accord.
Article II – ChampS ET DATE d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à compter du 1er janvier 2019 à la totalité des salariés sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et intérimaires de l'ensemble des entreprises. Il est rappelé que les mandataires sociaux et les cadres dirigeants sont exclus des dispositifs prévus, à l’exception des dispositions sur les congés payés.
Sont considérés comme cadres dirigeants, les collaborateurs, qui participent à la direction de l’Entreprise, auxquels sont confiées, à ce titre, des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés ou dans un avenant à ce dernier.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur aux dispositions conventionnelles ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral dans les sociétés et ayant le même objet.
CHAPITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Article III. Décompte de la durée du travail
III.1 Définition du temps de travail effectif
Est considéré comme temps de travail effectif pour les salariés bénéficiant d’un décompte horaire, au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les parties signataires considèrent que les temps de pause ne sont pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail à compter de la date d’application du présent accord.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. En pratique, ce temps de pause légal et la coupure déjeuner se confondent.
Les parties s’entendent pour fixer la pause déjeuner à 30 minutes au minimum et recommandent qu’elle dure 45 minutes au minimum.
III.2 temps de repos
En application de l’article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
III.3 Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est convenu que les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures
La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment de travaux exceptionnels d’urgence dans le respect des conditions légales.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions de l’article L3121-19 du Code du travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou de motifs liés à l’organisation du travail. Ce pourra être notamment le cas dans les situations suivantes :
Inauguration de point de vente
Ventes en showroom lors des grands événements parisiens (Fashion Week, Tranoï, etc)
Soirées VIP en boutique
Retard pris dans la mise au point de la collection à l’atelier
Il est précisé que l’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0H00 au dimanche 24H00.
III.4 Heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Sont considérées comme heures supplémentaires, celles effectuées à la demande expresse et écrite de la hiérarchie, au-delà de :
la durée annuelle de 1607 heures pour les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un aménagement sur l’année (horaire de 37 heures et octroi de 11 JRTT)
la durée hebdomadaire de 35 heures pour le personnel des boutiques et corners
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sans en avertir leur hiérarchie.
Sauf cas d’extrême urgence, le personnel appelé à effectuer des heures supplémentaires sera prévenu au moins 72 heures à l’avance.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25% pour les huit premières heures, à 50% pour les heures effectuées au-delà.
Le règlement des heures supplémentaires et de leur majoration s’effectuera par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dont la prise s’effectuera selon le principe du repos compensateur légal.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Une fois le contingent annuel atteint pour un salarié, toute nouvelle heure supplémentaire qui lui serait demandée par le responsable hiérarchique fera l’objet d’une contrepartie en repos en application des dispositions de l’article L3121-33 du code du travail, dont la durée est fixée à 100% de ces heures supplémentaires. Seules les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation en repos de 100%, en plus des majorations pour heure supplémentaire.
Le repos compensateur de remplacement devra être pris, autant que possible, par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. En cas de compteur insuffisant, le repos compensateur de remplacement devra être pris au fil de leur acquisition.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 15 jours dans une période de faible activité.
A titre strictement exceptionnel, notamment lorsque l’activité du service ou du point de vente ne permet pas la prise de repos compensateur de remplacement, la Direction pourra accorder le paiement des heures supplémentaires, sur demande exclusive et motivée du Responsable de Service. En tout état de cause, en cas de départ d’un salarié, les heures supplémentaires non prises sous forme de repos compensateur de remplacement seront payées dans le solde de tout compte de celui-ci.
III.5 les temps périphériques
III.5.1 temps d’habillage et de déshabillage
Au sein de l’Unité Economique et Sociale, il est acquis que :
le port des uniformes remis par la Direction chaque saison aux équipes de vente est obligatoire
les opérations d’habillage et de déshabillage ne sont pas obligatoirement réalisées sur le lieu de travail, les salariés ayant le choix de la revêtir ou de la retirer à leur domicile ou sur leur lieu de travail.
En conséquence, et compte tenu des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur, les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à du travail effectif et ne donnent pas lieu à des contreparties, que ce soit sous forme de repos ou sous une forme financière.
III.5.2 Temps de trajet et de déplacement
Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel ne constitue pas du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de déplacement professionnel du salarié pour se rendre de son domicile vers un autre lieu de travail, distinct du lieu habituel, et qui ne dépasse pas le temps normal de trajet.
Lorsque le temps de trajet excédentaire coïncide avec l’horaire habituel de travail, cet allongement travail n’entraîne aucune perte de salaire, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif.
En revanche, lorsque le temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail, il peut faire l’objet d’une contrepartie, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif.
Ainsi, pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours, dont l’activité est pour partie itinérante et qui ont occasionnellement un temps de trajet particulièrement allongé du fait de l’éloignement de certains points de vente ou clients par rapport au Siège Social, il est mis en place une prime spécifique de « trajet ».
Sont concernés également les personnels des points de vente qui se déplacent très exceptionnellement au Siège Social pour des formations, réunions pour présentations de collection, etc
La prime spécifique de trajet est forfaitaire et versée selon le mode de calcul suivant :
Ainsi :
dès lors que l’allongement du trajet habituel conduira le salarié à prendre un moyen de transport avant 7H, il sera éligible au versement d’une prime forfaitaire de 20 € brut
dès lors que l’allongement du trajet habituel conduira le salarié à rentrer à son domicile après 20H30, il sera éligible au versement d’une prime forfaitaire de 20 € brut
la prime de trajet est plafonnée à un montant journalier de 40 € brut.
Elle concerne les déplacements Paris – Province / Paris – Etranger / Province – Province à l’exclusion des trajets inter – région parisienne.
La prime de trajet sera doublée si le déplacement induit un départ la veille ou un retour le lendemain du motif du déplacement, et que ce départ ou ce retour est effectué sur un jour habituel de repos.
Dans ce contexte, la Direction affirme le principe selon lequel les déplacements sur un jour habituel de repos doivent être tout à fait exceptionnels et être conditionnés par un impératif opérationnel auquel il ne soit pas possible de déroger.
Dans le cas où le déplacement serait effectué sur un jour habituel de repos pour des convenances personnelles alors qu’un voyage un jour normal de travail pourrait être envisagé, aucune contrepartie ne sera versée au salarié.
La base de calcul pour le temps de trajet habituel sera les transports en commun (métro / bus / tranway) à l’exception des zones très mal desservies par les transports, auquel cas le calcul sera effectué sur mappy.fr
Les salariés soumis au forfait jours seront éligibles au versement de la prime de trajet (doublée) si leur déplacement induit un départ la veille ou un retour le lendemain du motif du déplacement, et que ce départ ou ce retour est effectué sur un jour habituel de repos, sauf si ce déplacement est effectué sur un jour de repos pour convenances personnelles.
Le décompte sera effectué sur la fiche de déplacement – Annexe 1 qui devra être visée par le responsable de service du salarié concerné par le versement d’une indemnité de trajet et transmise au service Ressources Humaines avec les éléments mensuels de paie.
Il est rappelé que cette indemnité est un accessoire de salaire et à ce titre soumise à charges sociales et imposition.
CHAPITRE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article iv – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES sur l’annee
IV.1 Organisation du temps de travail en heure suivant un horaire fixe au Siège Social
Sont concernés les salariés non cadres rattachés au Siège Social (c’est-à-dire aux établissements actuellement situés au 8 bis rue Dieu ainsi qu’au 14 passage des Récollets – 75010 Paris).
La durée du travail applicable à ces personnels est fixée à 1607 heures sur l’année. Elle inclut la journée de solidarité.
Les salariés travaillent selon un horaire hebdomadaire de 37 heures effectif par semaine et bénéficient parallèlement de l’octroi de 10 JRTT ainsi déterminés :
365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés = 227 jours travaillés par an 227 jours x 37H / 5 jours = 1679.80 heures annuelles 1679.80 – 1607 = 72.8 heures soit 10 jours.
Ce nombre de jours de repos sera ajusté à la hausse ou à la baisse en fonction du nombre de jours fériés réellement chômés sur l’année civile. Les salariés se verront communiquer leur nombre annuel de « jours de RTT » au moment de leur embauche puis annuellement, au plus tard au mois de janvier de chaque exercice.
L’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi.
A titre indicatif, les amplitudes horaires sont, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les suivantes :
Début de journée
Pause déjeuner
Fin de journée
TOTAL
Lundi 9H00 13H à 14H 17H30 7.5 heures Mardi 9H00 13H à 14H 17H30 7.5 heures Mercredi 9H00 13H à 14H 17H30 7.5 heures Jeudi 9H00 13H à 14H 17H30 7.5 heures vendredi 9H00 13H à 14H 17H 7 heures
TOTAL
37 heures
Ces horaires sont susceptibles de faire l’objet de modifications. Le cas échéant, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.
Les horaires doivent être impérativement respectés. Leur non-respect relève de la discipline générale définie dans le règlement intérieur, sauf autorisation spécifique écrite de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà du seuil annuel de 1607 heures.
A titre exceptionnel et uniquement sur demande du salarié, il est possible de travailler strictement 35 heures par semaine et renoncer à l’octroi de la totalité des JRTT. Le salarié souhaitant cet aménagement de son temps de travail devra le faire savoir à son supérieur hiérarchique par écrit et obtenir son accord et réaliser la journée de solidarité en plus de son horaire de travail habituel. Dans cette hypothèse, la fin de journée sera ramenée à 17H du lundi au vendredi.
IV.2 Organisation du temps de travail en heure suivant un horaire variable en boutiques et corners
Sont concernés les salariés cadres et non cadres travaillant dans les points de vente Tara Jarmon, c’est-à-dire en boutiques et corners.
La durée du travail applicable à ces personnels est fixée à 1607 heures sur l’année. Elle inclut la journée de solidarité.
Ces salariés travailleront 35 heures de travail effectif par semaine suivant les plannings réalisés et transmis par la Direction.
L’horaire hebdomadaire est réparti entre le lundi et le dimanche, dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos hebdomadaire.
La Direction s’engage à faire en sorte de répartir les 35 heures de travail hebdomadaire sur 5 jours, de façon à ce que les salariés bénéficient de 2 jours de repos par semaine, consécutifs ou non. Il est rappelé que le repos dominical reste la règle et qu’il ne peut y être dérogé que dans le cadre des dispositions légales, ayant par ailleurs fait l’objet d’un accord d’UES sur le travail du dimanche applicable depuis le 1er janvier 2017.
Les salariés se verront remettre leur planning mensuel au minimum 7 jours avant le début de chaque semaine de travail.
IV.3 les salariés à temps partiel
IV.3.1 Principes généraux
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail.
Conformément à l’article L3123-27 du Code du Travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou à une durée équivalente appréciée sur le mois ou l’année.
Le contrat de travail à temps partiel ou l’avenant mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
La répartition quotidienne des horaires des salariés à temps partiel est déterminée selon l’une des deux modalités suivantes :
soit la journée comporte une seule séquence de travail, et dans ce cas, sa durée ne pourra être inférieure à 4 heures
soit la journée comporte deux séquences de travail, séparées par une coupure de 2 heures maximales et, dans ce cas, la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures.
La répartition contractuelle pourra toutefois être modifiée en fonction des aléas éventuels (période de forte activité, réunions, formations, période de congés payés, restitution de travaux dans des délais déterminés…) sous réserve du délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. Le salarié recevra par écrit la répartition de ses nouveaux horaires de travail.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L3123-12 du code du travail, en cas de changement des horaires de travail pour chaque jour travaillé tel qu'indiqué par écrit, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
des obligations familiales impérieuses
le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur
une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
Leur durée de travail hebdomadaire étant inférieure à 35 heures, les salariés à temps partiel n’acquièrent pas de JRTT.
IV.3.2 Fixation du volume d’heures complémentaires
L’entreprise peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Cette demande sera formalisée sous forme d’avenant transmis 7 jours au minimum avant la réalisation des heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires envisagées pourra être porté à 1/3 de la durée du travail inscrite dans le contrat. Elle ne pourra ni excéder ce 1/3 ni porter la durée effective au-delà de l’horaire légal.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10eme de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail donnent lieu à une majoration légale de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà du 10eme donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
IV.3.3 Garanties individuelles
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des ressources humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé(e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l’hypothèse d’une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies).
Dans l’hypothèse d’une possibilité d’un passage d’un temps plein en un temps partiel, la modification de la durée de travail de l’intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d’un avenant à son contrat de travail.
Le salarié qui travaille à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein.
Il bénéficie de possibilités identiques en matière de promotion, d’évolution de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Article v – le forfait jours
V.1 salariés concernés
Sont concernés les salariés Cadres rattachés au Siège Social, relevant de la Convention Collective des Industries de l’Habillement, positionnés des niveaux III échelon 4 à VI échelon 4 et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
V.2 durée annuelle décomptée en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur l’année civile, avec un maximum de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.
Les salariés ayant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont pas applicables.
Dans l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise, les salariés s’efforceront d’organiser leur travail de manière à prendre en considération les impératifs inhérents aux responsabilités qui leur sont confiées.
Ils devront toutefois respecter les dispositions légales et notamment un temps de repos d’au minimum 11 heures entre deux journées de travail consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Les durées hebdomadaires maximales, 48 heures sur une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives doivent être respectées.
Une convention de forfait annuel en jours de travail dans la limite de 215 jours par année civile sera établie entre ces catégories de personnel et l’entreprise par le biais d’un avenant à leur contrat de travail.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Dans le cadre du forfait annuel en jours, les jours de repos supplémentaires dits « jours de RTT » des salariés sont calculés sur la base de ce forfait de 215 jours travaillés par année complète, une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Les salariés se verront communiquer leur nombre annuel de « jours de RTT » au moment de leur embauche puis annuellement, au plus tard au mois de janvier de chaque exercice.
V.3 Décompte et suivi du temps de travail
Un outil de contrôle de décompte jours travaillés/non travaillés est mis en place.
La Direction établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou « jours de RTT ». Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce suivi est établi de façon hebdomadaire par le salarié.
Le décompte du temps de travail s’effectuera par la signature du collaborateur au plus tard chaque début de mois suivant du tableau des journées effectuées et remis au supérieur hiérarchique pour signature. Ce suivi est établi par le salarié et contrôlé par la direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Lorsqu’un salarié soumis au forfait jours n’a pas accompli en totalité l’année civile, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, ou en raison d’une absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours à travailler est calculé au prorata temporis par rapport au forfait de 215 jours de travail pour une année complète.
Le contrôle du temps de travail mis en place, par un document informatique/papier, devra faire apparaître le nombre, la date des journées travaillées, le nombre et la qualification des jours de repos.
V.4 Suivi de la charge de travail et entretien annuel
Le responsable hiérarchique portera une attention particulière à la charge de travail du collaborateur sous convention de forfait afin de maintenir un caractère raisonnable de la charge de travail et d’assurer le respect de la durée maximale du travail hebdomadaire ainsi que des temps de repos, quotidiens, hebdomadaires, rappelés ci-dessus.
Au regard de cet objectif, l’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié et de leur répartition dans le temps.
Ce suivi se traduit prioritairement par des échanges individuels entre le supérieur hiérarchique et chaque salarié soumis à une convention de forfait ; ces échanges réguliers ne sont pas nécessairement formalisés, sauf dans l’hypothèse où une difficulté est constatée. Le sujet pourra également être abordé lors des réunions de service et/ou d’équipe afin de prendre en considération la charge de travail dans la répartition et l’organisation du travail.
En outre, le responsable hiérarchique organisera au minimum un entretien annuel avec chaque salarié, dédié à l’évaluation et au suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir à celui-ci l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
Au cours de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier leur situation et mettre en œuvre des solutions concrètes. A cette occasion, sera examinée, si nécessaire, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
V.5 Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la direction des Ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
V.6. Droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et le respect de la vie privée, il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de rester connecté à son outil de travail en dehors des heures habituelles de travail et pendant les jours de repos ou de congés.
Sauf en cas d’urgence exceptionnelle, aucun salarié n’est donc tenu de répondre aux e-mails qui lui seraient adressés en dehors de son propre temps de travail, notamment en soirée et le week-end, pour les salariés habituellement occupés en journée ou en semaine, ou pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le respect de l’organisation de cette déconnexion nécessite :
l’implication de chacun et de chacune
l’exemplarité des managers dans l’utilisation de la messagerie et des outils numériques.
La Direction veillera à ce que les nouvelles technologies de l’information et de la communication soient utilisées dans le respect du temps de vie privée du salarié afin que son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail soit assuré.
V.7 Forfait jours réduit
En accord avec le salarié, il peut être conclu un forfait jours prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés conformément aux dispositions conventionnelles et/ou légales en vigueur.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
ARTICLE VI – LES JOURS DE REPOS « JRTT »
VI.1 Dispositions générales
Les JRTT concernent les non-cadres du Siège Social ainsi que les salariés soumis au forfait annuel en jours.
Le droit à jours de repos par an est acquis par mois complet de travail.
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRTT acquis au début de chaque année est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur le droit à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux ou conventionnels
les jours fériés
les jours de repos eux-mêmes
les repos compensateurs
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
Toutes les autres périodes d’absence (ex : arrêt maladie, congé sans solde, congé maternité…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de JRTT.
Ces jours ouvrés de repos sont proratisés pour les salariés qui, du fait de leur entrée ou départ de l’entreprise en cours d’année civile, n’auront pas accompli la totalité de celle-ci.
Ces jours sont rémunérés sur la base du maintien de salaire, calculés en jours ouvrés et font l’objet d’un suivi mensuel (nombre de jours acquis et nombre de jours pris).
Tous ces repos doivent être pris avant le 31 décembre et doivent être impérativement utilisés au cours de l’année de référence (du 1er janvier au 31 décembre). A défaut, ils seront perdus, sauf si le salarié a été empêché de les prendre.
Ces journées de repos sont prises au fil de leur acquisition, à raison d’une journée par mois calendaire jusqu’à épuisement du compteur. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées ou regroupées dans la limite d’une semaine complète, à titre exceptionnel et uniquement en cas de nécessité de service ne permettant pas la prise d’un jour de JRTT par mois calendaire.
Il est possible d’accoler des jours de RTT à des congés payés légaux ou conventionnels à condition que la prise des JRTT précède celle des congés payés sur la période d’absence.
Si une absence maladie intervient pendant la période de prise de JRTT, les jours de repos ne sont pas récupérables.
Si la maladie a débuté avant la période de prise de JRTT, les jours de repos peuvent être reportés à une date ultérieure avec accord de la hiérarchie, dans la limite d’une fois par année civile. Ces jours sont rémunérés sur la base du bulletin de salaire et font l’objet d’un suivi sur les bulletins de paie (jours acquis / jours pris / jours restants).
VI.2 JRTT des salariés non-cadres du Siège Social
En contrepartie d’un temps de travail hebdomadaire de 37 heures effectives par semaine, les salariés non cadres du Siège Social bénéficient de 10 jours de repos, déduction faite de la journée de solidarité, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Ce nombre de jours de repos sera ajusté en fonction du nombre de jours fériés réellement chômés sur l’année civile.
VI.3 JRTT des salariés soumis au forfait annuel en jours
Afin de ne pas dépasser les 215 jours travaillés (journée de solidarité incluse), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Toute absence considérée légalement ou conventionnellement comme temps de travail effectif (formation prévue au plan de formation, heures de délégation, repos compensateur légal, temps passé aux examens médicaux prescrits par le médecin du travail) incrémente le crédit de jours de repos.
A contrario, les absences non considérées légalement ou conventionnellement comme temps de travail effectif n’incrémentent pas le crédit de repos.
Article VII – JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie. En contrepartie, il est créé une journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
VII.1 Champ d’application
Sont concernés tous les salariés de l’entreprise, y compris les contrats à durée déterminée et les contrats en alternance ne bénéficiant de jours de repos « JRTT ». Les stagiaires ne sont pas concernés par la Journée de solidarité.
VII.2 Accomplissement de la journée de solidarité
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel à temps plein.
Les salariés concernés devront effectuer la journée de Solidarité par fractionnement sur une période allant du 1er mai au 30 juin de chaque année.
Ces heures feront l’objet d’un décompte sur le document joint en annexe 5 « décompte des heures au titre de la Journée de Solidarité ».
Le travail de ces heures n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour le travail d’heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Exemple : pour un salarié à temps partiel travaillant à 30 heures par semaine, la limite sera fixée à 6 heures
VII.3 Incidence des absences sur la journée de Solidarité
Tout salarié en absence justifiée ou injustifiée à la date ou période retenue pour la Journée de Solidarité sera dispensée de l’accomplissement de la journée de Solidarité.
Exemple :
Le congé maternité d’une salariée couvre totalement la période du 1er mai au 30 juin. Elle sera dispensée de l’accomplissement de la Journée de Solidarité. Si elle part ou revient de congé maternité en cours de période, elle devra avoir effectué la journée de Solidarité avant son départ ou à son retour, entre le 1er mai et le 30 juin de l’année concernée.
VII.5 cas des embauches en cours d’année
Un salarié embauché en cours d'année avant la date ou période d'accomplissement de la journée de solidarité doit effectuer cette journée sans proratisation. Mais s'il est embauché après cette date (c’est-à-dire après le 30 juin de l’année en cours), il n'est pas astreint à accomplir la journée de solidarité.
Les salariés n’étant tenus d’effectuer qu’une fois la journée de solidarité par année civile, tout nouvel embauché sera dispensé d’exécuter la journée de solidarité au sein de l’UES s’il est en mesure de justifier l’avoir déjà effectuée pour le compte d’un précédent employeur.
Tout salarié embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée de moins de 2 mois à la date ou pendant la période de réalisation de la Journée de Solidarité sera dispensé de son accomplissement.
CHAPITRE 3 – LE TRAVAIL DE NUIT ET EN SOIREE
article VIII - Le travail de nuit
VIII.1 Dispositions générales
Le recours au travail de nuit est occasionnel voire exceptionnel et strictement justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique dans des hypothèses particulières et limitées dans le temps.
Il répond à des contraintes tout-à-fait spécifiques, notamment dans les cas suivants :
Nécessité de la part de l’atelier technique de produire l’ensemble des modèles prévues lors des présentations de collection et/ou défilé
Nécessité de la part des équipes de visuel merchandising d’organiser les showrooms en vue des présentations de collection et/ou défilé
Mise en place par les équipes de visuel merchandising des vitrines des plus gros points de vente du réseau, en dehors des horaires d’ouverture du point de vente pour ne pas porter préjudice à la qualité de l’accueil de la clientèle
Evénements commerciaux très ponctuels dans certains flagships liés notamment à des opérations de communication (cocktails, inaugurations de boutiques, etc)
Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Est ainsi considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
Dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures de travail effectif dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
soit au moins 270 heures accomplies dans la période de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.
Dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit :
soit au moins 2 fois par semaine, au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit, soit une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.
Dans ce cas, la durée hebdomadaire de travail d’un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures.
La durée quotidienne du travail ne peut pas excéder 8 heures.
VIII.2 Contreparties
Les contraintes du travail de nuit donnent lieu à deux types de contreparties qui se déclinent :
pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;
pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.
Ces deux contreparties peuvent le cas échéant se cumuler.
VIII.2.1 Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit
En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 06h du matin, le salarié non soumis au forfait jour bénéficie d’une majoration de 25% de son taux horaire brut de base.
VIII.2.2 Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit
VIII.2.2.1 Acquisition
Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage horaire de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers…).
Ce temps correspond à 10% minimum de son temps de travail effectif de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures.
Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit.
VIII.2.2.2 Cas particulier des salariés en forfait jours
Le salarié en forfait jours, travailleur de nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 10% du temps de travail effectif réalisé dans la plage horaire de nuit et hors absence de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers…). Cette contrepartie est cumulable et prise par ½ journées dès lors que 4 heures de repos auront été générées au titre de la compensation du travail de nuit.
VIII-3 Temps de pause
Un temps de pause de 30 minutes sera respecté toutes les 4 heures consécutives de travail effectué au cours de la période de nuit, soit entre 21H et 6H.
VIII.4 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et à favoriser l’articulation entre activité nocturne et exercice de responsabilités familiales et sociales
L’entreprise organisera les horaires des travailleurs de nuit avec une attention particulière, en prenant les dispositions nécessaires pour faciliter l’articulation de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales et/ou sociales.
Le salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour sur le même lieu de travail ou à défaut dans la même entreprise bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La demande du salarié, justifiée par le fait que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante), sera traitée prioritairement afin de lui permettre de poursuivre son activité sur un poste équivalent de jour.
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc) d’assurer leurs engagements.
VIII.5 Dispositions propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation
Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;
L’employeur prendra les mesures nécessaires permettant au salarié travailleur de nuit d’accéder à la formation professionnelle continue dans des conditions identiques à celles des travailleurs de jour. A cet effet, il organisera des formations compatibles avec le cadre applicable au travail de nuit à destination des salariés ayant la qualité de travailleur de nuit.
VIII-6 Transports
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de taxi à partir de 22 heures et pour les salariés n’ayant pas la possibilité de rentrer à leur domicile en transports en commun.
article IX - Le travail EN SOIREE DANS LES ZONES TOURISTIQUES INTERNATIONALES
IX.1 Principe général
Il est décidé, pour les points de vente situés dans les zones touristiques internationales, de reporter le début de la période de travail de nuit à 24 heures.
Dans ces points de vente, la période de nuit s’étendra donc de 24 heures à 7 heures du matin.
En conséquence, le travail régulier de 21 heures à 24 heures, lié à un horaire de fermeture du point de vente fixé entre 21H et 24H, est considéré comme étant du travail en soirée et non du travail de nuit.
IX.2 Contreparties au travail en soirée dans les ZTI : volontariat renforcé
Consciente de l’impact du travail en soirée sur l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié, l’Unité Economique et Sociale affirme son attachement au principe du volontariat.
Ainsi les parties conviennent que le travail en soirée ne s’effectuera que sur la base du volontariat du salarié, sans considération de son statut, et en adéquation avec les besoins du point de vente concerné.
Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler en soirée.
Le salarié qui refuse de travailler en soirée ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Le refus de travailler en soirée pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Chaque début d’année civile, il sera remis aux salariés une fiche, au sein de laquelle, ils indiqueront s’ils souhaitent ou non travailler en soirée s’ils sont affectés sur un point de vente inclus dans une zone touristique internationale et ouvert en nocturne.
Il s’agit de l’annexe 1 : « Volontariat – travail en soirée dans les ZTI ».
Si un salarié exprime vouloir travailler en soirée, il pourra mentionner dans cette fiche les soirs où il ne souhaite pas travailler, ainsi que les dates précises, s’il les connaît dès le mois de janvier. Le responsable hiérarchique respectera le souhait de chacun de ses collaborateurs.
IX.3 Contreparties au travail en soirée : Rémunération
Les heures effectuées entre 21 heures et 24 heures sont majorées à hauteur de 100% du taux horaire brut du salarié.
Les heures de soirée seront intégrées dans le planning initial du salarié.
IX.4 Contreparties au travail en soirée : Récupération
Les heures travaillées entre 21 heures et 24 heures donneront lieu à un repos compensateur de la même durée que les heures effectuées.
IX.5 Les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour en terme de transport pour les salariés travaillant en soirée
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de taxi à partir de 22 heures et pour les salariés n’ayant pas la possibilité de rentrer à leur domicile en transports en commun.
IX.6 Les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés travaillant en soirée
Les salariés volontaires n’ayant pas de charge de famille seront prioritaires pour travailler en soirée dans les zones touristiques internationales.
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 14 ans ou âgés de moins de 16 ans pour les enfants en situation de handicap), qui seraient dans l’obligation d’engager des frais pour en assurer la garde de leur enfant entre 21H et 24H, percevront une compensation des frais de garde engagés, sur présentation des justificatifs suivants :
Photocopie de la carte d’identité du ou des enfants à charge
Attestation sur l’honneur que le conjoint travaille pendant cette période pour les jours travaillés en soirée (sauf dans le cas où l’enfant présente une situation de handicap)
Présentation d’une facture de garde comprenant les horaires de 21H à 24H dûment acquittée pour les jours où le salarié a travaillé en soirée.
La compensation sera effectuée à hauteur de 50% des frais engagés, dans la limite de 40 Euros par dimanche travaillé et du plafond annuel de l’URSSAF fixé à 1830 euros par bénéficiaire pour 2016.
IX.7 Evolution de la situation personnelle des salariés travaillant en soirée pour les points de vente situés en zones touristiques internationales
Si à un moment donné, pour des raisons qui lui sont propres, un salarié ne souhaite plus travailler en soirée, il suffira d’en informer au préalable, par écrit, son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 mois.
La décision pour un salarié de ne plus poursuivre le travail en soirée ne constituera pas une faute. Il ne pourra faire l’objet d’aucune pression, sanction, ni d’un licenciement.
De la même façon, il ne pourra être à l’origine d’une mutation dans un autre point de vente. Pour les femmes enceintes, le choix de ne plus travailler en soirée sera d’effet immédiat.
L’entreprise veillera à ce que les présences au travail en soirée soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales. Dans le courant de l’année, le salarié peut se déclarer indisponible pour travailler en soirée en prévenant son responsable hiérarchique au moins 4 semaines à l’avance.
Dans l’hypothèse où un salarié demanderait à ne pas travailler en soirée, moins de 4 semaines à l’avance, l’accord du responsable hiérarchique sera nécessaire.
CHAPITRE 4 – LES CONGES
Article X – CONGES PAYES
X.1 Principes généraux
Tout salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés légaux, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
X.2 Organisation des départs en congés
La période de prise des congés payés principaux est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
L’ordre des départs en congés est le suivant :
la priorité est donnée aux salariés travaillant dans la même entreprise (ils doivent avoir des périodes de congés concomitantes) et aux salariés ayant des enfants scolarisés (ils doivent partir pendant les vacances scolaires)
le 2eme critère à retenir est l’ancienneté du salarié
X.3 Prise des congés payés
Les salariés doivent prendre la totalité de leurs congés pendant la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, en prenant au minimum 3 semaines dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Par conséquent, les salariés souhaitant prendre des congés anticipés devront néanmoins veiller à préserver leur capacité à prendre 3 semaines pendant les mois sus-visés.
L’entreprise devra :
informer les salariés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant le 1er juin de chaque année
communiquer l’ordre des départs en congés au moins un mois avant les départs en congé
s’assurer que chaque salarié a bien pris ses congés
Par conséquent, le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, les perdra à la fin de la période de prise, sauf dérogation exceptionnelle.
Le nombre total de congés pour une année complète étant de 30 jours ouvrables, qui représentent 5 semaines de 6 jours ouvrables, chaque salarié devra inclure dans la prise de ses congés 5 jours de repos habituels par an, en sus des dimanches. Ces jours de repos font l’objet d’un décompte spécifique et seront déduits des compteurs en fin d’exercice s’ils n’ont pas été planifiés par le salarié lui-même.
Article XI – CONGES exceptionnels
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés exceptionnels de courte durée, décomptés en jours ouvrables, dont la liste est strictement fixée ci-dessous :
mariage ou PACS du salarié : 4 jours. Le nombre est porté à 5 si le salarié a un an ou plus d’ancienneté
mariage d’un enfant : 2 jours
mariage du père, de la mère, d’un petit enfant, d’une sœur, d’un frère : 1 jour
naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours non cumulables avec le congé maternité
décès d’un enfant : 5 jours
décès du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire de PACS : 4 jours
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours
décès du frère, de la sœur : 3 jours
décès d’un grand-parent, beau-frère, belle-sœur : 1 jour
déménagement du salarié : 1 jour
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence du salarié, il sera accordé un jour de congé supplémentaire.
Les congés ci-dessus énumérés seront pris au moment même des événements et ils ne peuvent se cumuler avec les congés payés.
Article XII– JouRS FERIES
XII.1 Principes généraux
Les 11 jours fériés légaux sont les suivants :
1er janvier : jour de l’an
Lundi de Pâques
1er mai : Fête du Travail
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
Noel : 25 décembre
Pour les salariés travaillant dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de Moselle, s’ajoutent deux jours supplémentaires :
Le Vendredi Saint précédant le Dimanche de Pâques dans les communes disposant d’un temple ou d’une église mixte
Le 26 décembre
XII.1.1 jours fériés pour les salariés rattachés au Siège Social
Pour la population des salariés rattachés au Siège Social, il est convenu que les 11 jours fériés légaux seront chômés.
XII.1.2 Jours fériés pour les salariés rattachés au réseau de points de vente
Pour la population des salariés rattachés au réseau de points de vente, seront chômés les jours suivants :
1er janvier : jour de l’an
1er mai : Fête du Travail
25 décembre : Noël
S’ajoutent à cette liste, pour les salariés travaillant dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de Moselle :
Le Vendredi Saint précédant le Dimanche de Pâques dans les communes disposant d’un temple ou d’une église mixte
Le 26 décembre
Les autres jours fériés sont donc considérés comme des jours fériés ordinaires.
Les salariés affectés à un point de vente ouvert les jours fériés pourront donc être amenés à travailler 8 jours fériés par an. Le refus de travailler un jour férié ordinaire non chômé dans l'entreprise sera considéré comme une absence irrégulière.
XII.2. Rémunération des jours fériés
XII.2.1 Rémunération des jours fériés chômés et exceptionnellement travaillés pour les salariés rattachés au Siège Social
Si, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise devait demander aux salariés de travailler un jour férié chômé, le refus de celui-ci sera considéré comme valable et sa rémunération sera maintenue.
Les jours fériés exceptionnellement travaillés n’entraînent pas de majoration de la rémunération des salariés. En revanche, ces heures travaillées à titre exceptionnel un jour férié chômé donneront lieu à repos compensateur équivalent au nombre d’heures effectivement travaillées. Pour les cadres au forfait jours, le travail d’un jour férié chômé sera décompté par demi-journée ou journée et un repos compensateur équivalent sera attribué.
XII.2.2 Rémunération des jours fériés ordinaires pour les salariés rattachés au réseau de points de vente
Le travail des jours fériés ordinaires pour les salariés rattachés au réseau de points de vente donnera lieu à une majoration de 100% des heures effectivement travaillées. Cette majoration est non cumulable avec les éventuelles majorations de dimanche, en cas de coïncidence entre un dimanche travaillé et un jour férié.
Ils ne sont pas récupérables.
CHAPITRE 5 – MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Article XIII – Incidence de l’amenagement du temps de travail sur les rémunérations
Ce nouvel aménagement des horaires de travail n’a pas d’incidence sur les rémunérations.
Article XIV – Sécurisation juridique
Ce présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Il entrera en application après son dépôt à la DIRECCTE de Paris.
Article XV – Commission de suivi Une commission de suivi composée des signataires et des représentants de la Direction Générale se réunira éventuellement une fois par an pour vérifier l’application de l’accord et étudier ses difficultés éventuelles d’application.
ARTICLE XVI – INTERPRETATION ET APPLICATION DE L’ACCORD
En cas de difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord, la Direction convoquera éventuellement la commission de suivi dans un délai d’une semaine suivant la saisine par la partie la plus diligente; celle-ci se faisant soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Une décision sur le litige soulevé sera prise par la commission dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article XVII – Dispositions fondamentales
Le présent accord se substitue en intégralité, à compter de sa date d’application à toute pratique, usage ou accord collectif antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique.
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord s’avèrent globalement plus favorables à l’ensemble du personnel des salariés bénéficiaires que celles applicables antérieurement.
Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail s’impose aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord.
ARTICLE XVIII – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Société et les Organisations Syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale dans les conditions définies à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra être révisé à la demande de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives :
signataires du présent accord, ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit, pendant toute la durée du cycle électoral en cours à la date de signature, soit jusqu’à l’échéance électorale prévue le 30 juin 2020
puis à compter de cette date, par toute organisation syndicale représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale.
La demande de révision devra être adressée par LRAR à l’ensemble des parties habilitées à signer un avenant de révision, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. En cas de demande de révision de l’accord effectuée dans les conditions mentionnées ci-dessus, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois suivant la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la dénonciation est demandée, des propositions de remplacement.
Article XIX– Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’emploi) de Paris en 2 exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Paris. Un exemplaire original sera remis aux parties signataires.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.
Fait à Paris en 7 exemplaires originaux, le 20 décembre 2018
Le présent document comporte 29 pages au total.
Pour la DirectionLe délégué syndical
ANNEXE 1
FICHE DE DEPLACEMENT – PRIME DE TRAJET
NOM : ………………………………….. Prénom : ………………………………………………………..
Service / Lieu de Travail : ………………………………..……………………………………………….
Adresse domicile : …………………………………………………………………………………………. Adresse lieu de travail : ……………………………………………………………………………………
TEMPS DE TRAVAIL HABITUEL : ………………………………………………………………………
Voyage sur un jour habituellement de repos : aller : oui non Retour : ouinon
Prime à verser : ……………………………………………………………..
Visa supérieur hiérarchique :
ANNEXE 2
DECOMPTE DES HEURES AU TITRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Société :
Point de vente :
NOM :
Prénom :
Date
Nombre d’heures non rémunérées effectuées
TOTAL
A remettre avec les éléments de paie de juin de chaque année
ANNEXE 3
VOLONTARIAT – TRAVAIL en SOIREE
Ce formulaire concerne les ouvertures en soirée dans les points de vente situés dans les zones touristiques internationales.
Je soussigné(e)…………………………………………………………………………..……………….., engagé(e) en qualité de …………………………………………………………………………. sur le point de vente …………………………………………………….. déclare :
Accepter de travailler de 21H à minuit Refuser de travailler de 21H à minuit
Cette déclaration est valable pour la période du …………………………….………. Au 31 décembre de l’année en cours. Je déclare dès à présent ne pas souhaiter travailler les soirs suivants :
