Entre L’Urssaf Centre - Val de Loire représentée par Monsieur XXXX YYYY, Directeur régional, d’une part
Et Les organisations syndicales, d’autre part, représentées par :
XXXX YYYY, FO-FEC
XXXX YYYY, CFDT
XXXX YYYY, CFTC
Il a été conclu le présent accord : Le présent protocole d’accord a été négocié dans le cadre des articles L2242-17 et suivants du code du travail, relatives à la qualité de vie au travail.
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail doit permettre de conjuguer l’amélioration de l’efficacité collective de l’organisme et le mieux être au travail, en fédérant l’ensemble des salariés autour d’actions cohérentes, concertées et concrètes.
La QVCT constitue un levier indispensable pour concilier performance de l’organisme et la santé au travail. En effet, la santé étant une condition d’un travail de qualité elle contribue donc à la performance.
La notion de travail recouvrant au moins 3 dimensions : l’activité, les conditions dans lesquelles le travail se déroule et les résultats du travail, la démarche QVCT défend l’ambition d’une performance globale et durable. Il est entendu par là une performance qui intègre les dimensions métiers, environnementales et sociales.
Les objectifs poursuivis visent ainsi à :
Inscrire la QVCT dans les pratiques managériales
Concilier efficacité et intérêt au travail
Tenir compte des talents individuels pour les former, les développer et les intégrer dans les emplois adéquats
Promouvoir l’entreprise apprenante en développant la transversalité, la formation et l’information des salariés
Développer l’engagement de tous les salariés de l’organisme
La réussite d’un projet d’amélioration de la QVCT repose sur une démarche collaborative visant à mobiliser les énergies de tous et s’inscrit dans la durée. La notion de QVCT est définie par l’accord national interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la QVCT (ANI de juin 2013) comme étant « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’organisme, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Les parties signataires retiennent cette définition lorsqu’elles mentionnent la notion de qualité de vie au travail (QVCT) et déclinent cet accord en 8 thématiques constitutives de la QVCT :
Relations au travail et climat social
Contenu du travail
Santé au travail
Compétences et parcours professionnel
Management participatif et engagement
Droit à la déconnexion
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Evaluation des risques professionnels
Chapitre 1 – Relations au travail et climat social
Chapitre 1 – Relations au travail et climat social
Article 1.1 : Communication et partage de sens
Les parties signataires entendent favoriser le décloisonnement entre services et favoriser la circulation de l’information au sein des unités de travail, afin que chaque salarié se sente impliqué dans la vie de l’organisme. Pour cela, il convient de favoriser la communication interservices et d’organiser des échanges réguliers entre la Direction, les managers, les IRP et les salariés afin de mesurer les attentes et les difficultés des salariés et recueillir leurs idées d’amélioration.
Indicateur 1 : Organiser au moins 4 temps d’échanges directs et interactifs Direction / salariés par an (Live, petit déjeuner avec la Direction notamment)
Indicateur 2 : Pérenniser à intervalle régulier un baromètre d’écoute des salariés pour mesurer l’évolution de leurs perceptions en complément du BSI
Indicateur 3 : Favoriser les projets internes interservices et leur communication.
Pour améliorer la connaissance des activités prises en charge par les différents secteurs, leurs objectifs et leurs contraintes, il sera mis à disposition des salariés de courtes vidéos retraçant les activités et indicateurs de chaque fonction de l’organisme. Indicateur 4 : Réalisation d’une vidéo « actualités des fonctions » La Direction s’efforcera de favoriser et de s’assurer de l’effectivité des dispositifs d’écoute et d’expression nécessaires permettant à tous les salariés d’exprimer leurs ressentis et/ou leurs propositions.
La Direction étudiera la possibilité de bâtir le rapport d’activité interne annuel au format vidéo.
Article 1.2 : Garantir la bonne tenue des réunions de travail Afin de permettre à chacun de gérer son temps au mieux, des règles doivent être respectées par l’organisateur de la réunion :
Les réunions sont programmées plusieurs jours avant leur tenue
Leur durée est annoncée aux participants lors de la convocation et doit être conforme aux plages horaires définies par accord collectif soit de 10h à 16h pour une réunion en présentiel
Les réunions en distanciel peuvent se dérouler de 9h30 à 16h30 avec respect du temps de pause méridien
Un temps de pause doit être organisé par l’animateur lorsqu’une réunion se déroule en distanciel.
Au préalable à la tenue de la réunion, une vérification des disponibilités des participants indispensables à sa tenue est réalisée
Un ordre du jour est communiqué ainsi que si possible les documents préparatoires nécessaires dans des délais raisonnables
Durant la réunion, l’utilisation d’éléments perturbant l’attention, comme les smartphones, est à éviter autant que possible ainsi que couper son micro lorsque l’on n’intervient pas lors des audios ou Visio
Lorsqu’une réunion comprend plusieurs thèmes ne rendant pas nécessaires la présence de tous les participants à l’ensemble de la réunion, celle-ci est scindée dans la mesure du possible par thématiques réparties par tranches horaires différentes dans la convocation pour ne mobiliser les personnes concernées que durant le temps strictement nécessaire (privilégier une intervention de préférence à distance si la réunion se déroule en présentiel)
Un relevé de décisions comprenant une identification des personnes responsables et des échéances associées sera systématiquement rédigé et soumis aux différents participants dans un délai rapide pour le bon suivi des décisions prises
Concernant plus particulièrement les réunions de service :
Le contenu et la fréquence des réunions doivent permettre de favoriser les échanges et les interactions entre les participants au-delà du simple reporting d’activités.
Elles doivent être organisées selon une périodicité mensuelle à minima
Article 1.3 : Contribuer au développement du lien social La Direction, en collaboration le cas échéant avec le CSE, s’engage à organiser systématiquement des évènements conviviaux lors de l’intégration de nouveaux embauchés, du départ en retraite de collaborateurs (trices), d’autres évènements particuliers (médaillés…), même s’ils sont organisés avec un délai pour tenir compte des contraintes sanitaires.
A ce titre, au cours d’au moins trois journées par an, l’activité des salariés présents s’effectuera sur site afin de permettre une redynamisation des collectifs de travail.
Chapitre 2 – Contenu du travail
Chapitre 2 – Contenu du travail
Article 2.1 : Adaptation du contenu et organisation du travail La QVCT passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail et aux objectifs fixés aux salariés.
Chaque manager doit veiller à prendre en compte la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs ainsi que du temps effectif passé au poste de travail lors de la fixation des objectifs.
L’Entretien Annuel d’Evaluation constitue une occasion privilégiée pour aborder, en lien avec les résultats et les perspectives de chacun, tout sujet relatif à l’exercice du travail quotidien notamment l’organisation du travail, la gestion des priorités, les objectifs, la charge de travail, la disponibilité des ressources nécessaires. Lors de l’EAEA, chaque manager évoquera la question de la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle et tracera cet échange dans la rubrique du bilan de l’EAEA.
Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire autant que possible de favoriser l’enrichissement ou la diversification des activités qui concourent à la motivation et à l’intérêt que porte le salarié à son travail. Par ailleurs chaque collaborateur sera associé aux projets de réorganisation d’envergure par une étude d’impact du changement formalisée au sein d’une grille d’analyse des impacts humains des transformations organisationnelles. Cette démarche a pour vocation une meilleure anticipation des impacts du changement sur les conditions de travail.
Article 2.2 : Maitriser l’impact des nouvelles technologies par le droit à la déconnexion L’usage des outils numériques professionnels fait partie du quotidien et donc du temps de travail des salariés. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication, si elles peuvent faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, en permettant notamment le télétravail, doivent cependant être maitrisées dans leur usage car elles peuvent susciter un sentiment d’urgence permanente, de dépersonnalisation des relations et de surcharge informationnelle.
L’envoi de courriels doit être ciblé et s’adresser aux destinataires réellement concernés de façon à ne pas faire perdre de temps aux autres. La liste de diffusion permet le partage de l’information mais doit rester efficace et adaptée à l’objectif poursuivi. Par exemple certains destinataires ne sont à associer qu’au message conclusif, sans avoir besoin d’être en copie de tous les échanges intermédiaires.
La mise en copie de courriels doit être fait à bon escient, en la limitant aux personnes ayant besoin d’avoir l’information immédiate. En particulier, la mise en copie de la hiérarchie n’est pas impérative : elle est l’appréciation des émetteurs, en fonction de l’enjeu du courriel, et de l’intérêt d’informer son responsable ou celui du destinataire. De la même manière, une vigilance doit être apportée pour éviter la redondance des canaux pour traiter une même information et donc de privilégier le meilleur canal approprié. L’échange de courriels sur la messagerie électronique n’a pas vocation à servir de forum. L’objectif est d’échanger une information et d’arriver à une décision. Les échanges collaboratifs et les discussions doivent être réalisés sur les autres outils collaboratifs de la branche (Teams, Engage, office 365).
Les salariés seront interrogés sur leur perception de la pertinence et du volume des mails reçus par l’intermédiaire du baromètre d’écoute interne mis en place par l’organisme L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel. Le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé que l’usage du courriel est un mode de communication parmi d’autres, notamment plus direct (téléphone, réunion, échange verbal) et qu’en aucun cas il ne constitue le seul outil de communication professionnel. En cas d’urgence (besoin de délai de réponse quasi-immédiat), le traitement de l’information ou de la communication doit être prioritairement traité par téléphone ou par messagerie instantanée. Les urgences doivent se traiter prioritairement par téléphone ou par messagerie instantanée.
L’ensemble des salariés feront l’objet d’une sensibilisation à la pratique vertueuse des mails.
Article 2.5 : Maîtriser la communication électronique Les salariés doivent respecter les règles élémentaires de courtoisie dans leurs usages numériques et éviter toute polémique par échanges électroniques. L’utilisation de signes pouvant être interprétés comme marquant un fort mécontentement (majuscules, points d’exclamation répétés par exemple) est à éviter.
Les pièces jointes doivent être en rapport avec l’objet du message, et les pièces trop volumineuses sont à éviter chaque fois que possible pour éviter de saturer la messagerie. En ce cas, les liens vers des espaces partagés (bureautique, Sharepoint) ou de téléchargement (Zefir) doivent être privilégiés.
Un espace d’échanges dématérialisé sur l’organisation et le contenu du travail ainsi que sur la vie de l’organisme devra être proposé aux salariés. Il prendra la forme de communautés collaboratives.
Il est par ailleurs essentiel d’améliorer la participation et l’autonomie des salariés ainsi qu’optimiser l’organisation du travail. Pour cela des ateliers d’optimisation des processus seront poursuivis afin d’alléger les procédures ou de simplifier les circuits de travail de manière à supprimer les irritants ou les tâches sans plus-value et ainsi favoriser le dialogue dans les collectifs de travail.
Chapitre 3 – Santé au travail
Chapitre 3 – Santé au travail
Article 3.1 : Prévention de la santé au travail et de l’isolement professionnel
La Direction, soucieuse de porter une attention particulière aux situations d’isolements professionnels et de signalements d’agressions, s’engage à déployer les outils et les actions de communication de branche ou d’interbranche en la matière dès qu’ils seront disponibles, notamment pour recenser tous types d’agressions, quel que soit leur niveau de gravité
L’organisme communiquera sur les actions et mesures d’accompagnement dont les salariés peuvent bénéficier en cas d’agressions.
L’organisme relaiera les actions de communication et d’informations de la branche pour promouvoir la cellule d’écoute L’organisme communiquera chaque année sur les missions et le rôle du Référent Santé Sécurité au Travail.
Indicateur 5 : Nombre d’agressions constatées au niveau de l’organisme par an et les mesures mises en œuvre. Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera actualisé autant que nécessaire et a minima une fois par an. Les déplacements professionnels seront limités vers la caisse nationale et en région et leur organisation devra privilégier les moyens de mobilités vertueux et inciter au covoiturage autant que possible.
Indicateur 6 : Evolution du nombrede kilomètresparcourus àtitre professionnel par moyen de déplacement L’organisme élaborera et diffusera un document répertoriant les acteurs locaux (internes/externes) à solliciter pour la prise en charge des RPS.
Indicateur 7 : Taux d’absentéisme de courte durée annuel
Indicateur 8 : Nombre de saisine des acteurs locaux (internes/externes) et répartition par facteurs de risques défini par l’ANACT
Article 3.2 : Espaces dynamiques de travail
Toute nouvelle implantation ou réaménagement d’un secteur sur un site devra tenir compte des nouveaux besoins liés au déploiement du télétravail de masse et à l’évolution des attentes concernant le travail sur site. Il sera privilégié du mobilier adapté, respectueux de l’environnement et ergonomique en conformité avec les préconisations nationales. Une attention particulière sera également portée sur les ambiances lumineuses et les conditions acoustiques. Les IRP et les personnels concernés seront associés aux projets d’aménagements de locaux. Les salariés bénéficieront d’informations ponctuelles en matière de prévention des risques liés au travail sur écran. L’organisme mettra en place des actions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail auprès de l’ensemble des salariés.
Un plan de modernisation des espaces de convivialité existants sera défini sur la durée du présent accord.
Dans le cadre du développement des espaces dynamiques de travail, l’organisme pose à compter du 1er janvier 2025 le principe du zéro aménagement net de bureaux (ZANb) consistant à limiter le nombre de bureaux en fonction des normes de foisonnement du réseau du recouvrement.
Sur chaque site un espace dédié à la restauration et d’une surface compatible aux besoins et aux effectifs sera mis en place. Des solutions de restauration collective devront être recherchées prioritairement et autant que possible. Article 3.3 : Mieux être au travail Des mesures de prévention adaptées seront mises en place dans le cadre d’un plan de prévention annuel de prévention des risques (article L2312-27 du code du travail) permettant :
D’accompagner les salariés en contact avec nos publics
De mener des campagnes de sensibilisation contre les addictions
De mener des actions de prévention des troubles musculosquelettiques
De communiquer auprès des salariés sur les orientations de la politique de rémunération
De mener des actions de sensibilisation des managers sur l’importance de la reconnaissance dans l’engagement des salariés.
De pérenniser les séances annuelles de sophrologie
D’accompagner la transition dans le cadre des départs en retraite
Indicateur 9 : Nombre de participants aux actions de sensibilisation par an et par site (actions interactives avec une participation réelle des salariés et post sur le réseau social de l’organisme)
Article 3.4 : Accompagnement des salariés touchés par le cancer En qualité de signataire de la charte du réseau d’entreprises engagées
Cancer@work, l’Urssaf Centre-Val de Loire, conformément à la possibilité offerte par la loi retraite du 21 août 2003, propose aux salariés concernés par cette maladie lors de leur reprise de travail à temps réduit thérapeutique à la suite des préconisations du médecin du travail la prise en charge volontaire des cotisations retraite au même niveau qu’un salarié à temps plein tout en étant à temps partiel. L’employeur cotisant pour sa part sur le différentiel de la cotisation patronale durant la durée de la reprise partielle.
Ce dispositif n’est activé qu’à la demande du salarié qui doit prendre en charge le différentiel de la cotisation salariale.
Il concerne les salariés en situation d’invalidité et/ou ayant épuisés leurs droits relatifs à l’article 41 de la CCN. Article 3.5 : Dispositif d’écoute des salariés L’organisme s’engage à mettre en œuvre des dispositifs d’écoute de ses salariés par le biais du BSI (Baromètre Social Institutionnel) de l’UCANSS ainsi que dans le cadre d’un dispositif d’amélioration continue : Happy@work.
A ce titre l’organisme s’engage à mettre en œuvre les propositions validées des groupes de réflexions Happy@work et qui auront été validées par le Comité de Direction. Article 3.6 : Parentalité L’organisme s’engage à relayer auprès de ses salariés toutes informations ou dispositifs locaux, nationaux ou inter branche.
Article 3.7 : Le télétravail Avec plus de 82% de télétravailleurs au sein de l’Urssaf Centre-Val de Loire au moment de la signature de ce protocole d’accord, le télétravail continuera d’être encouragé au sein de l’organisme dans le cadre défini par l’institution qui se traduit par la négociation d’un accord local spécifique.
Les parties s’engagent à être également attentives aux conditions de travail des salariés non-télétravailleurs. A ce titre ils peuvent être concernés par le télétravail dans la cadre de l’activation du dispositif de gestion des situations climatiques atypiques ou de travaux.
Indicateur 10 : Taux de télétravailleurs (par rapport à l’effectif complet)
Indicateur 11 : Taux de télétravailleurs (par rapport au nombre de travailleurs éligibles au dispositif)
Indicateur 12 : Taux de jours télétravaillés (Nombre de jours télétravaillés / nombre de jours total travaillés)
Article 3.8 : Ancrer les mutations du travail dans les pratiques professionnelles Le développement rapide de l’hybridation du travail, combiné à des expérimentations telles que la semaine de 4 jours ou 4 jours et demi conduisent à repenser les organisations du travail dans un souci d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, du maintien à un niveau satisfaisant des collectifs de travail et de la qualité de l’intégration des nouveaux embauchés.
L’organisme s’engage à :
Accompagner les managers sur leur posture managériale par l’intermédiaire de la publication des attendus managériaux au sein de l’organisation ;
Accompagner le développement des collaborateurs et permettre en interne le droit à l’erreur pour encourager la prise d’initiative et l’innovation dans le respect de la continuité de service et de la qualité attendue du travail prescrit ;
Impliquer les salariés dans les transformations en encourageant des démarches participatives et collaboratives et en y associant les représentants du personnel.
Déployer un dispositif d’évaluation de la charge de travail
Chapitre 4 – Intégration des nouveaux embauchés
Chapitre 4 – Intégration des nouveaux embauchés
Article 4.1 : Mieux intégrer
Les premiers pas du nouvel embauché dans son environnement de travail sont déterminants pour son positionnement futur dans l’organisme, tant vis-à-vis de son appropriation de la culture et de l’organisation de l’organisme que vis-à-vis de l’identification et de la connaissance de ses partenaires.
Un dispositif de parrainage sera proposé à chaque nouvelle embauche sur la base du volontariat. En complément du parcours d’intégration du nouvel embauché, un séminaire d’intégration vise à faciliter la découverte de l’organisme : son rôle, ses missions et son organisation et concourt par ailleurs au décloisonnement interservices.
Indicateur 13 : Organisation d’un séminaire annuel d’intégration des nouveaux embauchés
Article 4.2 : Accompagner et former
L’organisme s’engage à activer tous les dispositifs d’accompagnement (PA locaux, NS, PDC…) nécessaires à garantir l’employabilité et le développement de compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle.
Chapitre 5 – Management participatif et engagement
Chapitre 5 – Management participatif et engagement
Article 5 : Le développement du bien-être au travail des managers a un impact sur l’amélioration de la QVCT des collaborateurs. Aussi, un accompagnement spécifique dédié aux managers sera mis en place lors de leur prise de fonction ainsi qu’au cours de leur carrière professionnelle. La prévention des RPS et la communication managériale sont des thématiques qui devront être abordées lors de ces accompagnements.
Afin de favoriser les échanges entre pairs et harmoniser les pratiques managériales, des ateliers de co-développement seront mis en place pour favoriser les échanges de pratiques.
Indicateur 14 : 2 ateliers de co-développement organisés annuellement
L’organisme veillera à l’animation de la communauté managériale par le biais de diverses actions comme des rencontres intersites, des espaces collaboratifs, des séminaires thématiques et des échanges périodiques avec la Direction. Les plans de développement des compétences annuels de l’organisme accorderont une priorité à la formation des managers à la suite Office 365 et toute application permettant de mieux gérer le travail à distance.
L’organisation régulière, a minima une fois par mois, de réunions de services est jugée indispensable à la bonne circulation de l’information dans l’unité de travail. Ces réunions devront respecter les règles définies à l’article 1.2.
Le management visuel sera progressivement généralisé au sein de l’organisme.
La mise en place d’un outil national de gestion de l’intégration des nouveaux embauchés sera privilégiée dans la continuité de l’expérimentation menée en 2024 et 2025.
Chapitre 6 – Garantir le droit à la déconnexion
Chapitre 6 – Garantir le droit à la déconnexion
Le respect de la vie personnelle et familiale du salarié et plus généralement la préservation de sa santé font du droit à la déconnexion l’un des moyens de prévention du Burn out.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter de solliciter les collègues ou collaborateurs hors temps de travail, les salariés doivent s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou passer un appel téléphonique, et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Ils doivent éviter l’envoi de courriels ou d’autres messages en dehors du temps de travail, même si eux-mêmes bénéficient d’une convention en forfait jours ou travaillent en heures complémentaires ou supplémentaires.
Les courriels ou messages envoyés tardivement doivent être programmés pour n’être transmis que le premier jour ouvrable suivant dans les plages de travail habituelles. L’utilisation de la messagerie doit respecter les plages horaires des horaires variables de l’organisme (soit de 7h15 à 19h00). Il peut toutefois être prévu des circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours à des outils numériques en dehors de ces horaires :
Actions en lien avec la lutte contre le travail dissimulé
Plan de continuité et de reprise d’activité
Actions préventives en lien avec les menaces de sécurité et d’attentat….
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages, ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés et absences quelle qu’en soit la nature.
Durant leurs absences, les salariés sont fortement invités à paramétrer le gestionnaire d’absence de la messagerie électronique pour indiquer qu’ils ne peuvent répondre aux sollicitations afin de limiter le nombre de messages en instance à traiter lors du retour à la suite d’une absence et donner si possible les coordonnées d’un autre salarié à contacter en cas de besoin afin de garantir une continuité de service.
Les situations de non-conformité ou de litiges liées au droit à la déconnexion feront l’objet de signalements auprès de la Direction qui mettra en œuvre les actions appropriées. center
Chapitre 7 – Egalité professionnelle
Chapitre 7 – Egalité professionnelle
L’article L1132-1 du code du travail interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et d’évolution professionnelle en raison des origines, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, de l’état de santé ou du handicap de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
Le protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022, signé par l’UCANSS et les organisations syndicales a été agrée par la tutelle le 31 mars 2022. Il a vocation à étendre la responsabilité sociale de l’employeur aux thèmes que sont l’égalité entre les hommes et les femmes, les situations de handicap et l’insertion professionnelle.
L’article 16.3 du protocole d’accord du 22 février 2022 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, prévoit que chaque organisme de plus de 50 salariés, doit engager,
au regard de l’accord négocié au niveau national, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Par ailleurs, l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret du 7 juillet 2011 ont complété les règles applicables à l’obligation de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Au travers de la disposition prévue à l’article 16.3 du protocole d’accord sur la diversité, il a été décidé d’élargir l’obligation de négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes à l’ensemble des thèmes entrant dans le cadre de la responsabilité sociale des organisations (RSO).
En réponse à ces différentes obligations, l’Urssaf Centre-Val de Loire et les organisations syndicales ont choisi les domaines suivants auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre :
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle,
La rémunération (qui doit être obligatoirement abordée),
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
Article 7.1 : L’évolution professionnelle
7.11 – La formation
7.111 – principes
La formation professionnelle désigne le processus d’apprentissage permettant à un salarié d’acquérir le savoir (les connaissances théoriques), le savoir-faire (capacités et aptitudes), le savoir-être (comportement, attitude) nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
L’organisme doit assurer un accès égal pour tous à la formation quels que soient les situations ou les évènements familiaux. L’accès aux formations doit être facilité tout au long de la vie professionnelle que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de formation.
L’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans. Il en analyse les raisons et prend toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation.
L’organisme concourt à diversifier les modalités d’apprentissage et encourage l’auto-apprentissage de ses salariés en complément des formations incluses dans le plan de développement de compétences de l’organisme.
7.112 – actions
Informer les salariés, au travers d’un support de communication, des modalités d’utilisation du compte personnel de formation, de la validation des acquis et de l’expérience (VAE) et de la préparation à la retraite.
Organiser des formations en fonction des contraintes des salariés en s’attachant notamment :
A l’aménagement des dates et horaires de formation,
A la localisation géographique de la formation, en privilégiant des lieux régionaux ou locaux quand le nombre de stagiaires le permet.
Chaque identification de besoin de formation fera l’objet d’un échange préalable avec le manager avant d’être soumis à la Direction et chaque refus fera l’objet d’une explication.
Pour les absences supérieures ou égales à 6 mois, un entretien spécifique sera prévu au cours duquel seront évoqués les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi. Cet entretien formalisé a lieu entre le salarié, son supérieur hiérarchique et les relations humaines.
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans, de sorte qu’ils bénéficient de l’accès à la formation l’année suivante cette période de 4 ans.
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning) ou sur un format spécifique (réalité virtuelle notamment).
Instituer un droit à l’auto-apprentissage de 20 heures par an et par salarié dans le cadre du dispositif « Pass Apprenant » dont l’expérimentation depuis mai 2023 a montré son intérêt.
Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.
Une formation spécifique au télétravail est obligatoire et sera proposée aux nouveaux télétravailleurs et à leurs managers si ces derniers ne l’ont pas déjà suivi. Cette formation inclura une sensibilisation au risque d’isolement.
Le salarié désireux de s’engager dans une démarche de mobilité ou d’évolution professionnelle peut à sa demande être accompagné par les relations humaines et par son manager au travers de rendez-vous ponctuels et lors de la réalisation des EAEA et des entretiens professionnels.
L’organisme s’engage à professionnaliser des acteurs internes (Conseiller en orientation professionnelle, référent santé, référent handicap, référent GEPPMM) pouvant collaborer entre eux, et étant chargés de l’accompagnement de la mobilité des salariés, plus particulièrement ceux concernés par des évolutions d’organisation.
Des dispositifs de sensibilisation et d’accompagnement notamment sur les impacts des outils numériques et des outils d’Intelligence Artificielle, en vue d’informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à leur utilisation pourront être proposés par la Direction.
Pour accompagner les salariés dans l’appropriation des outils numériques et des outils en lien avec l’Intelligence Artificielle, l’organisme effectuera un diagnostic de la maturité digitale de ses salariés qui servira de support à un accompagnement personnalisé de chaque utilisateur.
La commission formation du CSE aura en charge le suivi de l’article 7.11 du présent accord.
7.113 – Indicateurs de suivi
Indicateur 14 : pourcentage d’hommes et de femmes partant en formation par tranche d’âge et par niveau de qualification
Indicateur 15 : Nombre de réunions annuelles de la commission formation du CSE : cible = 2
Indicateur 16 : pourcentage d’actions de formations organisées en e-learning ou en réalité virtuelle par rapport au total d’actions de formations
Indicateur 17 : Taux de satisfaction (à chaud et à froid) des formations
Indicateur 18 : Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F
7.114 – Objectifs chiffrés
Indicateur 19 : le taux d’accès à la formation est proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme ;
Indicateur 20 : Garantir un taux d’accès à la formation de 75% par an ;
Indicateur 21 : Garantir un accès à la formation professionnelle à tous les salariés H/F présents qui n’auraient pas suivi de formation depuis 4 ans (article 8 du protocole d’accord UCANSS du 19 décembre 2019) ;
7.12 – La promotion professionnelle
7.111 – principes
L’organisme doit favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours quelle que soit sa situation familiale.
L’organisme s’appuie sur un suivi statistique annuel des évolutions professionnelles des salariés en situation de handicap afin de vérifier l’absence d’inégalité de traitement.
L’organisme veille à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l’expérience, accès au développement des compétences et à leur offrir des opportunités d’avancement sur la base de la non-discrimination. L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à la compétence.
Il est donc important que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :
Soient construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition) ;
Soient ouvertes à de nouvelles compétences ;
Soient transparentes et formalisées ;
S’appuient sur des supports bien définis à destination des managers.
Il est également primordial que l’ensemble des managers soient formés aux enjeux et techniques de l’évaluation.
7.121 – Actions
Veiller à l’absence de toute discrimination fondée notamment sur le sexe à l’occasion de la mise en œuvre de parcours professionnels.
S’assurer du droit à une évolution professionnelle quel que soit l’état de santé du salarié (notamment l’accessibilité des sites, des postes, l’aménagement des postes de travail, l’adaptation des outils).
Sensibiliser les managers à la prévention des discriminations dans son équipe et à la promotion de la diversité dans l’organisme.
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Uniformiser les entretiens d’évaluation par le biais de l’outil national de gestion des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement.
Former les managers pour un meilleur déroulement des entretiens d’évaluation conformément aux évolutions portées par l’accord UCANSS du 22 novembre 2024 qui met davantage l’accent sur le développement des compétences tout au long de l’année et qui favorise une approche plus participative impliquant davantage le salarié dans le processus d’évaluation avec la possibilité d’utiliser des dispositifs d’auto-évaluation et de définition d’objectifs partagés.
Rédiger un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes conformément à l’article L2312-26, 2° du code du travail et le présenter au CSE.
7.123 – Indicateurs de suivi
Indicateur 22 : Pourcentage d’hommes et de femmes exerçant une fonction d’encadrement et/ou décisionnelle
Indicateur 23 : Répartition des mesures salariales (promotion et/ou attribution de points de compétences) par sexe.
Indicateur 24 : Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une mesure salariale
Indicateur 26 : Pourcentage de managers formés aux entretiens d’évaluation Cible = 100% ;
Indicateur 27 : Pourcentage d’entretiens réalisés avec la Direction à la demande du salarié à la suite d’une absence d’attribution de points de compétences au terme d’une période de 3 ans Cible = 100%
Indicateur 28 : % de salariés H/F ayant bénéficié d’un parcours professionnel rapporté à l’effectif de l’organisme ;
7.13 – Rémunération
7.131 – Principes
L’organisme établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de la non-discrimination. Il veille à l’uniformité de rémunération pour un travail à valeur égale.
7.132 – Actions
Assurer une transparence en matière de rémunération en informant les salariés de l’organisme de la politique de rémunération, des principes applicables en la matière et des résultats.
Assurer une égalité de traitement par fonction
Respecter une égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps plein.
Respecter une égalité de traitement entre les élus mandatés et les autres salariés
Garantir l’égalité F/H et en rendre compte aux instances représentatives du personnel
L’organisme met en œuvre tout plan d’action permettant de garantir la conformité de sa politique de rémunération avec l’index F/H annuel.
7.133 – Indicateur de suivi
Indicateur 29 : 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.
7.134 – Objectifs chiffrés
Indicateur 30 : Index égalité professionnelle (décret du 8 janvier 2019) >= 75 points ;
Indicateur 31 : Pourcentage de salariés ayant été destinataires de la note de Direction relative à la politique de rémunération et du bilan annuel – Cible 100% ;
Indicateur 32 : Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par catégories sociaux professionnelles (employés, cadres non primables, cadres primables)
Article 7.2 : La conciliation vie professionnelle / vie personnelle
7.21 – principes
L’organisme propose dans toute la mesure du possible un mode d’organisation du travail permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il convient de respecter les responsabilités familiales ou personnelles du personnel.
L’organisme reste vigilant à ce que l’organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble des salariés.
Il est défini au niveau de l’Urssaf Centre-Val de Loire que les jours habituels de travail sont du lundi au vendredi et que les horaires habituels de travail sont bornés par les plages variables de l’organisme, définies dans l’accord collectif du 1er juillet 2014 à savoir 7h15 à 19h00 chaque jour du lundi au vendredi.
Les dispositions préconisées s’appliquent à toutes les situations de travail : sur site ou en télétravail.
7.22 – Actions
Pour permettre de concilier la vie professionnelle et personnelle, dans le cadre de l’organisation du travail, la Direction s’engage à faire respecter l’heure de début (10h00) et de fin de réunion (16h00) dès lors qu’il s’agit de réunions organisées par l’organisme, à l’initiative de l’Urssaf Centre-Val de Loire et rassemblant des salariés de plusieurs sites en présentiel.
Pour les réunions distanciels, les réunions sont organisées sur la plage 9h30 à 16h30 comme évoqué dans l’article 1.2. Privilégier, chaque fois que possible, le recours aux outils de réunion à distance afin de limiter les déplacements en interne et avec les partenaires (conférence téléphonique, messagerie instantanée, visioconférence, webconférence…). Le recours aux outils de réunion à distance doit être privilégié, chaque fois que possible, pour des réunions organisées par l’employeur associant des participants issus d’implantation géographiques différentes. Cette pratique permet à la fois de gagner en temps de déplacement, de faciliter la conciliation avec la vie personnelle et de diminuer l’empreinte carbone de nos activités conformément à nos engagements dans le cadre de nos politiques et plans d’actions RSO.
Le choix du mode de réunion (distanciel, présentiel) est de la responsabilité de l’organisme et par délégation de l’organisateur de la réunion.
Expérimenter la semaine de travail en 4 jours ou 4 jours et demi pour renforcer l’attractivité de l’organisme et permettre aux salariés en place de disposer de nouvelles possibilités complémentaires de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, veiller à laisser un temps d’échange qui permette aux salariés qui le souhaitent d’aborder la question de leurs besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
En cas d’absences prolongées de plus d’un mois, le salarié peut, s’il le souhaite, demander par dérogation de rester destinataire durant son absence, de toutes les informations générales adressées au personnel sous réserve de l’accord de la Direction. Il est nécessaire également d’accompagner le retour au poste de travail après une absence de longue durée.
En cas de contraintes familiales particulières, envisager un aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant une garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants. Cette mesure concerne notamment l’expérimentation de la semaine en 4 jours ou 4 jours et demi lancée en 2025 par l’organisme.
La Direction s’engage par ailleurs à faciliter l’aménagement du temps de travail pour les agents devant assister un proche en cas de maladie ou dans des situations nécessitant un accompagnement spécifique et notamment dans le cadre des congés légaux et conventionnels prévus à ce titre : congé enfant malade, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale.
Concernant le congé de solidarité familiale, le salarié qui perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie octroyée à l’occasion de ce congé bénéficiera d’un complément de rémunération destiné à lui assurer un maintien total de rémunération conformément aux dispositions de l’accord UCANSS du 13 juillet 2021 sur les proches aidants.
Lorsque les textes concernés visent notamment le conjoint du salarié, cette notion doit s’entendre comme englobant outre les conjoints proprement dit, soit deux personnes unies par les liens du mariage, les concubins, c’est-à-dire deux personnes du même sexe ou de sexe différent qui partagent une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité. Cette union de fait peut-être ou non accompagnée d’un pacte civil de solidarité (article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles).
Dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes, l’organisme s’engage à améliorer le pourcentage de femmes accédant à un poste d’encadrement en s’assurant pour chaque poste ouvert, la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible.
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
7.23 – Indicateur de suivi
Indicateur 33 : Pourcentage des salariés à temps partiel F/H ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite ;
Indicateur 34 : Nombre de courriels adressés entre 19h15 et 7h00, le week-end et jours fériés.
7.24 – Objectifs chiffrés
Indicateur 35 : Pourcentage de demandes de temps partiels F/H acceptées par la Direction dans l’année. Cible = 100% ;
Indicateur 36 : Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel ayant bénéficié de mesures individuelles au cours des 3 dernières années : Cible = identique à la répartition des temps partiel dans l’organisme ;
Article 7.3 : Prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes
7.31 – Principes
Prévenir, identifier le risque de harcèlement tant sexuel que moral et agir pour y remédier.
7.32 – Actions
La Direction a mis en place dès 2020 une cellule dédiée au risque de harcèlement composée de manière paritaire de référents Direction et de référents CSE. Une information à l’ensemble du personnel a été adressée afin de lui communiquer le mode de fonctionnement et le mode de saisine de cette cellule. L’organisme communiquera chaque année sur les missions et le rôle de ces référents.
Des actions de prévention et de communication seront régulièrement diffusées auprès des salariés.
7.33 – Indicateurs de suivi
Indicateur 37 : réunions dédiées à la prévention
Indicateur 38 : actions de communications
Indicateur 39 : nombre de salariés ayant saisi la cellule
7.34 – Objectifs chiffrés
Indicateur 40 : Une réunion annuelle de la cellule dédiée
Indicateur 41 : Une action de communication par an
Indicateur 42 : Nombre d’accompagnements à la suite d’une saisine : Cible = 100%
Chapitre 8 – Prévention des risques professionnels
Chapitre 8 – Prévention des risques professionnels
8.1 – Principe
Concernant la prévention des risques professionnels, un travail d’actualisation annuel du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est effectué par l’intermédiaire du prestataire du marché interbranches de l’UCANSS au sein de l’ensemble des sites de l’organisme.
8.2 – Actions
A l’issue de l’évaluation annuelle, le Papripact (Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail) est actualisé en collaboration avec la commission CSSCT du CSE puis validé par le Comité de Direction avant sa mise en œuvre.
8.3 – Indicateurs de suivi
I32-Taux de prise en charge des observations liées à l’évaluation dans le Prapripact. Cible = 100%
Chapitre 9 – Dispositions générales
Chapitre 9 – Dispositions générales
Article 9.1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 9.2. Entrée en vigueur
Dans le cadre de la procédure d'agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l'UCANSS et de l'ACOSS à partir de l'application dédiée. L'entrée en vigueur du présent accord est subordonné à l'agrément prévu par le Code de la sécurité sociale.Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément. II ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur à défaut d'agrément.
Article 9.3. Révision de l'accord
Si un problème d'une particulière importance était constatée, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'y remédier. Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l'une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l'ensemble des parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l'opportunité d'ouvrir une nouvelle négociation.
Article 9.4. Suivi de l'accord
Des points de suivi seront réalisés annuellement avec le CSE et les représentants syndicaux siégeant au CSE sur la base des indicateurs prévus dans l'accord permettant d'en mesurer les effets en vertu de l'article L2222-5-1 du code de travail.
Article 9.5. Diffusion et dépôt de l'accord
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales. Il sera diffusé dans l'intranet de l'Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès son agrément.
Après agrément, le présent accord fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article D.2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Olivet, le 30 juin 2025
Les organisations syndicalesLe Directeur régional ReprésentativesXXXX YYYY
