C.Faciliter le départ en formation PAGEREF _Toc170894720 \h 9
ARTICLE 4GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS PAGEREF _Toc170894721 \h 9
A.Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche PAGEREF _Toc170894722 \h 10
B.Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et de grade PAGEREF _Toc170894723 \h 10
C.Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles PAGEREF _Toc170894724 \h 10
D.Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc170894725 \h 10
ARTICLE 5VETEMENTS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE……………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc170894727 \h 10 PARTIE 2CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170894728 \h 11 ARTICLE 1EN LIEN AVEC LA PARENTALITE PAGEREF _Toc170894729 \h 11
A.Examens médicaux dans le cadre de la grossesse PAGEREF _Toc170894730 \h 11
B.Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse PAGEREF _Toc170894731 \h 12
C.Télétravail occasionnel pendant la grossesse PAGEREF _Toc170894732 \h 12
D.Congé parental à temps partiel PAGEREF _Toc170894733 \h 12
ARTICLE 2EN LIEN AVEC LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170894734 \h 12
A.Organisation du travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170894735 \h 12
ARTICLE 3EN LIEN AVEC LES AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc170894740 \h 15
A.Temps partiel et cotisations de retraite PAGEREF _Toc170894741 \h 15
B.Temps complet PAGEREF _Toc170894742 \h 15
C.Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc170894743 \h 16
D.Entretien professionnel de fin de carrière PAGEREF _Toc170894744 \h 16
E.Départ en retraite PAGEREF _Toc170894745 \h 16
PARTIE 3LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION, CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc170894746 \h 17 ARTICLE 1DEFINITIONS PAGEREF _Toc170894747 \h 17 ARTICLE 2SENSIBILISER A LA DIVERSITE – EGALITE HOMMES/FEMMES – PREVENTION CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES……………………………………………………………………………………………… PAGEREF _Toc170894750 \h 19 ARTICLE 3PREVENIR LES RISQUES D’HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc170894752 \h 19 ARTICLE 4AGIR CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES ET ACCOMPAGNER LES VICTIMES PAGEREF _Toc170894754 \h 19 PARTIE 4DISPOSITIONS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170894755 \h 21 ARTICLE 1ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170894756 \h 21 ARTICLE 2CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc170894757 \h 21 ARTICLE 3REVISION PAGEREF _Toc170894758 \h 21 ARTICLE 4DENONCIATION PAGEREF _Toc170894759 \h 21 ARTICLE 5DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc170894760 \h 22
VALLOIRE HABITAT
Accord relatif à l’egalite professionnelle hommes/femmes et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Le présent accord est conclu entre : La société
VALLOIRE HABITAT, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Général, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise : - UNSA représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale, - CFDT représentée par XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale, - CFTC représentée par XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
mandatés à cet effet.
D'autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur depuis de nombreuses années et constitue pour VALLOIRE HABITAT une valeur clé de sa politique de gestion des ressources humaines. Depuis plusieurs années, VALLOIRE HABITAT entend favoriser l’égalité professionnelle et la diversité de manière plus générale.
Outre la volonté de se mettre en conformité avec le cadre légal, la direction générale affiche son souhait d’intégrer la question de l’égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et ce, dans une démarche d’amélioration permanente, prouvée par des résultats concrets, des chiffres vérifiables et des mesures effectives.
VALLOIRE HABITAT souhaite également favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs en prenant en compte l’environnement règlementaire, technique, économique et social en constante évolution et prévenir toutes formes de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
AINSI IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT A L’UNANIMITE :
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord permet de réaffirmer la volonté de l’entreprise de lutter contre toutes les formes de discriminations liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
Les actions de l’entreprise sont d’ailleurs mesurées par des indicateurs égalités hommes/femmes régulièrement mis à jour et présentés au CSE.
Cette démarche s’inscrit également dans le respect des dispositions de la branche professionnelle des entreprises sociales pour l’habitat (ESH).
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de l’entreprise Valloire Habitat, présents et futurs embauchés, sans condition d'ancienneté.
PARTIE 1EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
L’entreprise poursuit son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
FAVORISER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS, LA MOBILITE ET L’EMPLOI
VALLOIRE HABITAT réaffirme sa volonté de poursuivre une politique de recrutement et de mobilité, exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et confirme son attachement à l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Il est rappelé que la sélection des candidats à des postes à pourvoir, tant en recrutement externe que dans le cadre d’une mobilité interne, s’opère sur des critères objectifs fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du travail.
De plus, d'une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein au recrutement ou à la mobilité interne de l’entreprise.
Ainsi, chaque acteur du recrutement ou de la mobilité au sein de VALLOIRE HABITAT doit s’assurer qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.
Descriptions de fonction, offres d’emploi, de contrats d’alternance et de stages
Les descriptions de fonctions et offres d’emploi sont non discriminatoires dans le sens où elles sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent les caractéristiques du poste de façon objective, ainsi que les compétences et expériences requises conformément à la classification des emplois contenue dans la convention collective nationale de branche.
Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle sorte que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs de manière égale tant pour les femmes que pour les hommes.
En effet, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux possibilités sont mentionnées. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, le libellé est explicitement proposé aux deux sexes (ex : Responsable gestion locative H/F).
Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise et missions d’intérim).
Les collaborateurs de VALLOIRE HABITAT chargés de rédiger les offres d’emplois sont sensibilisés à ce sujet.
Mobilité interne
La mobilité professionnelle au sens large est encouragée au sein de VALLOIRE HABITAT et du Groupe Action Logement en ce qu’elle contribue au renouvellement et au partage des compétences, au développement professionnel des salariés et au développement de la transversalité entre les directions et services de l’entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent également préciser que la mobilité interne doit permettre d’améliorer la mixité des métiers, en particulier la féminisation des métiers techniques et technologiques.
Une partie de l’entretien professionnel est d’ailleurs consacré aux mobilités professionnelles et géographiques des salariés de VALLOIRE HABITAT dans laquelle ils peuvent faire connaître leurs souhaits de mobilité sur d’autres postes et/ou bien sur d’autres sites de l’entreprise, et plus largement au sein du Groupe Action Logement.
Les demandes de mobilité sont traitées par la DDH de manière objective. Le salarié fait acte de candidature et est reçu en entretien. Des évaluations sont régulièrement organisées pour valider les compétences du collaborateur homme ou femme pour une mobilité professionnelle.
De plus, dans le cadre des mobilités professionnelles, l’entreprise propose systématiquement un parcours de mobilité au salarié homme ou femme qui bénéficie d’un suivi effectué par son manager et la DDH dans le cadre de différents bilans (trois bilans : un par mois).
Processus de recrutement
Au vu de l’importance du nombre de recrutements et des embauches qui en découlent, VALLOIRE HABITAT veillera à maintenir une exemplarité dans ses actions liées au process de recrutement.
Les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Pour faire en sorte que les techniques de recrutement soient appliquées à l’identique par tous les recruteurs et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent aucun comportement discriminatoire, la direction du développement humain (DDH) poursuivra son rôle de conseil pour sensibiliser et former tous les acteurs du processus de recrutement (managers de proximité, directeur d’activité …) sur les pratiques et procédés à mettre en œuvre au cours des différentes phases de recrutement.
Lorsqu’un cabinet de recrutement est sollicité, la DDH s’assure qu’il partage bien les mêmes valeurs et qu’il respecte notamment les dispositions d’égalité en vigueur en la matière dans le cadre de l’accord.
L’entreprise étudiera la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe, sur tous les postes sans distinction, notamment les postes traditionnellement occupés par un seul sexe ou ceux dont les conditions visent un sexe plutôt qu’un autre.
En outre, les dossiers de candidature complétés par les candidats reçus en entretien d’embauche ne mentionnent aucune demande d’information qui pourrait être discriminatoire ou fondée notamment sur le sexe, la situation personnelle ou familiale de la personne. Le process de recrutement a été revisité (cf. dossier de candidature) conformément à la loi n°2008- 496 du 27 mai 2008 contre les discriminations et à la règlementation CNIL.
Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité hommes/femmes dans le processus de recrutement sont :
Répartition des recrutements globaux sur l’année par sexe
Répartition des recrutements globaux sur 3 ans par sexe
Répartition homme/femme par catégorie socioprofessionnelle des recrutements
Mixité des emplois
L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à porter une attention particulière à la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine et au recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine en tentant de retenir au moins une candidature féminine ou masculine selon le profil recherché et les candidatures reçues.
La mixité des emplois sera ainsi recherchée chaque fois que cela sera possible.
L’indicateur permettant de mesurer les actions en faveur de la mixité des emplois sera le suivant :
Nombre d’embauches CDI/CDD par sexe
Nombre d’embauches CDI/CDD par sexe et par postes
GARANTIR UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE EQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité
L’entreprise réaffirme sa politique de diversité qui suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de grade, de catégories socioprofessionnelles, accès à un niveau de responsabilités supérieur) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
Ainsi, une attention particulière est apportée aux changements de catégories et/ou de coefficient : passage d’ouvrier à employé, d’employé à agent de maitrise ou d’agent de maitrise à cadre, en s’assurant de la présence des femmes dans les populations éligibles à ces promotions.
De même, il est porté une attention particulière à la mobilité interne pour qu’elle se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille…
L’indicateur permettant de chiffrer la répartition hommes/femmes est le suivant :
Nombre de promotions (changement de grade et de coefficient) hommes/femmes sur l’année
Dans le cadre d’une promotion à un poste de « manager », les salariés femmes ou hommes bénéficient d’un parcours de formation adapté sur le socle de compétences managériales.
Par ailleurs, les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Le salarié de retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation doit retrouver son poste précédent ; en cas d’impossibilité il lui sera proposé un poste similaire de même qualification, avec la même rémunération et dans le même établissement.
Pour ce faire, les parties conviennent de la mise en place des mesures suivantes :
- La tenue d’un entretien de retour d’absence au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation entre le manager et le salarié et au retour d’un congé paternité s’il le souhaite :
L’entretien de retour doit intervenir idéalement dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié.
Il doit lui permettre d’être informé des évolutions de l’entreprise et de son service/territoire/agence durant son absence ainsi que d’identifier ses besoins éventuels de formation, de développement et son positionnement dans l’organisation pour préparer et réussir son retour.
Cet entretien peut être anticipé si le salarié en exprime le souhait et/ou souhaite envisager une évolution professionnelle à son retour de congé.
Cet entretien doit être anticipé, à l’initiative de l’entreprise, en cas d’évolution de l’organisation impliquant une disparition ou une modification substantielle du poste précédent. Le salarié peut dans ce cas bénéficier d’un accompagnement spécifique mobilisant des formations notamment.
Cet entretien peut être complété par un ou plusieurs entretiens avec la DDH, en fonction des souhaits ou besoins identifiés, tout particulièrement lors d’un retour de congé parental.
Pour permettre un échange complet entre le collaborateur et le manager, la DDH met à disposition du manager un support d’entretien de retour d’absence faisant apparaitre les thèmes à aborder lors de cet entretien. Ce support écrit est ensuite transmis à la DDH pour traitement si d’éventuelles actions sont à mener et suivi.
Ainsi, l’indicateur de suivi de cet entretien est :
Nombre d’entretiens de retour d’absence au retour du congé maternité, d’adoption ou parental entre le manager et le salarié
Egalité professionnelle dans les instances représentatives du personnel
Les parties conviennent que l’égalité professionnelle passe également par une représentation équilibrée des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Les parties signataires rappellent le respect des dispositions des articles L. 2314-30, L. 2314-31 du Code du Travail relatives à la « représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des Instances Représentatives du Personnel » lors des élections professionnelles.
GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences
La formation fait partie intégrante de la démarche d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
La politique de développement et de gestion des ressources humaines engagée depuis de nombreuses années au sein de l'entreprise a permis, entre autres, de maintenir les bonnes pratiques en matière d’égal accès à la formation professionnelle.
Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs de formation intégrant soit une démarche collective de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences, soit une démarche individuelle du salarié (bilan de compétences, CPF, CPF de transition, PRO-A…) qui peuvent être conjointement mises en œuvre en faveur du développement des compétences et de l’employabilité du collaborateur.
L’entreprise s’engage donc à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs dans la recherche et le financement des actions de formations. A ce titre, l’ensemble des dispositifs de formations seront encouragés et mobilisés pour tous les salariés hommes ou femmes, toutes catégories professionnelles confondues et ce afin de maintenir le développement des actions liées à l’accès à la formation.
Les indicateurs de suivi de l’égalité d’accès à la formation sont les suivants :
Nombre d’hommes et de femmes formés comparé à la répartition homme/femme dans l’entreprise
Nombre d’heures de formation dispensées par sexe et en fonction des catégories socioprofessionnelles
En cas de changement significatif des techniques ou méthodes de travail, une action d’adaptation sera mise en œuvre en lien avec le manager au retour du congé maternité ou adoption et du congé parental d’éducation afin de favoriser et faciliter la réintégration du collaborateur à son poste de travail.
Par ailleurs, afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé maternité ou adoption, et un congé parental d’éducation, l’entreprise a prévu depuis plusieurs années un entretien de retour d’absence organisé à l’initiative du N+1 (cf ARTICLE 3 point A) dans le cadre duquel la reprise progressive du salarié sera organisée (action de formation, reprise avec l’aide du binôme…)
Faciliter le départ en formation
Pour les collaborateurs hommes ou femmes ayant des charges familiales importantes, l’entreprise facilitera l’accessibilité des formations en accord avec les salariés tout en veillant dans la mesure du possible :
à respecter un délai de prévenance raisonnable avant toute formation professionnelle,
à privilégier des formations proches du lieu de travail.
Dans le cadre du départ en formation, l’entreprise s’engage à ce que tous les salariés reçoivent au moins une semaine avant le départ en formation, par mail, un dossier complet de formation reflétant les conditions matérielles d’exécution (convocation à la formation, plan d’accès, programme, réservation d’hôtel s’il y a lieu).
Il va de soi que ces engagements dépendent également du respect des délais d’envoi des documents par les organismes de formation et autres prestataires, l’entreprise ne pouvant être tenue pour responsable du retard d’envoi des documents du fait de l’organisme ou du prestataire.
GARANTIR DES NIVEAUX DE REMUNERATION EQUIVALENTS
D’après la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’employeur doit chaque année publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis mesurant les écarts de rémunération entre les sexes. En fonction du résultat de cet index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut, il pourra se voir appliquer une pénalité financière.
L’index sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs (cf. entreprise de moins de 250 salariés). Si la note obtenue est inférieure à 85/100, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression et les publier sur son site internet. Si la note obtenue est inférieure à 75/100, l’entreprise doit définir des mesures adéquates et pertinentes de correction et les publier. En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre des mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées et ne tient compte, en aucun cas, du fait que la personne recrutée soit un homme ou une femme.
En la matière, l'entreprise continuera à garantir un niveau de salaire à l'embauche identique entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.
Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et de grade
Une comparaison des salaires hommes/femmes par fonction et grade fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires, afin d'assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes. Cette analyse permettra d’identifier des écarts éventuels non justifiés et de mettre en place des actions correctrices nécessaires à leur diminution voir à leur disparition.
L’indicateur de suivi des écarts de rémunération (en %) est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles
L’entreprise s’engage à poursuivre un suivi régulier de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, ainsi qu’une répartition des augmentations individuelles équilibrée et non discriminante entre ceux-ci dans la mesure du possible. Le critère de répartition étant la valeur travail et non pas le sexe.
L’indicateur de suivi des écarts d'augmentations individuelles est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Evolution de la rémunération à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
L’entreprise rappelle le respect de l’article L. 1225-26 du code du travail, issu de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à majorer la rémunération de chacun de ces salariés en congé maternité ou d’adoption pendant la période d’augmentation de l’entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (article L. 1225-26 du code du travail).
L’indicateur de suivi de l’évolution salariale des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption est celui prévu par l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 5VETEMENTS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE PROTECTION
INDIVIDUELLE
Dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs et pour répondre aux obligations de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité, des vêtements de travail et/ou des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés aux nécessités des activités sont mis à la disposition de chaque salarié de la proximité et de chaque salarié se déplaçant sur les chantiers.
L’entreprise s’engage à proposer aux collaboratrices des chaussures de sécurité féminines et des vêtements de travail adaptés à leur morphologie.
PARTIE 2CONCILIER VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec l’organisation personnelle et les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.
Les parties signataires affirment, par le présent accord, leur engagement à faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs en prenant en compte l’environnement règlementaire, technique, économique et social en constante évolution.
Il s’agit pour l’entreprise d’un facteur de développement du bien-être des salariés, tant individuel que collectif, au service de la performance économique et sociale durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
Les mesures identifiées ci-après pour concilier vie professionnelle et vie personnelle ont également pour objectif d’aider les salariés à trouver un équilibre dans leurs différents temps de vie, afin d’œuvrer pour leur santé au travail. Cela permettra de réduire entre autres l’absentéisme au profit du présentéisme et de renforcer l’engagement des salariés.
En conclusion, l’articulation des temps de vie se situe au carrefour de la santé au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la modernisation du management.
EN LIEN AVEC LA PARENTALITE
VALLOIRE HABITAT s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.
Examens médicaux dans le cadre de la grossesse
Conformément à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Depuis la loi du 04 août 2014, le conjoint salarié de la femme enceinte ou lié par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (Article L. 1225-16 du Code du travail) sur les sept examens médicaux obligatoires suivis par la femme enceinte (le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse, les suivants ayant lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement). Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Un délai de prévenance devra être respecté pour faciliter l’organisation de l’activité auprès du manager et un justificatif d’absence (pour les examens médicaux et pour le conjoint) devra être fourni à la DDH.
Aménagement des horaires de travail du second parent au titre des examens obligatoires pendant la grossesse
Pour les quatre autres examens médicaux obligatoires pour la femme enceinte, les parties conviennent que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’aménagement de son temps de travail pour s’y rendre. Le/la salarié(e) peut s’absenter le temps de se déplacer et d’assister à ces examens, en aménageant ses horaires de travail tout en respectant la durée hebdomadaire fixé dans leur planning Cet aménagement des horaires de travail est également accordé au conjoint de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. Un délai de prévenance devra être respecté pour faciliter l’organisation de l’activité auprès du manager et un justificatif de la situation devra être fourni à la DDH.
Aménagement des horaires de travail pendant la grossesse
Les collaboratrices enceintes ont la possibilité de solliciter, auprès de leur responsable hiérarchique, un aménagement des horaires de travail tout en respectant la durée hebdomadaire fixée dans leur planning.
Un délai de prévenance devra être respecté pour faciliter l’organisation de l’activité ; ces demandes seront prises en compte selon les nécessités de service.
Télétravail occasionnel pendant la grossesse
Les parties au présent accord conviennent d’ouvrir la possibilité pour les salariées enceintes de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, durant leur grossesse, dès la déclaration de grossesse, indépendamment d’un avis médical, dans la mesure où la nature de leur activité le permet.
Cette possibilité est ouverte jusqu’à hauteur de 1 à 2 jours par semaine les 4 premiers mois de grossesse et 3 jours par semaine, au-delà.
Dans cette hypothèse, le télétravail occasionnel mis en place par le présent accord ne peut conduire à effectuer plus de 3 jours de télétravail.
Congé parental à temps partiel
Au sein de VALLOIRE HABITAT, certains salariés à temps complet souhaitent passer à temps partiel, ou le contraire, et ce notamment en fonction des retours de congés maternité ou parentaux.
Ainsi, l’entreprise s’appliquera à rechercher avec les salariés demandeurs des solutions adaptées afin de leur permettre d’accorder plus de temps à leur vie parentale et ce notamment durant les 3 années suivant la naissance de(s) l’enfant(s). L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de congé parental d’éducation à temps partiel hommes/femmes
EN LIEN AVEC LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Organisation du travail et droit à la déconnexion
Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle, l'organisation et la gestion du temps de travail doivent respecter les principes suivants :
Les réunions sont organisées par les managers dans le respect de l'horaire habituel de travail de l'équipe.
Les managers s’engagent à ce que les réunions se tiennent durant l’horaire collectif de travail et ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec les situations personnelles des salariés, sauf situation exceptionnelle (ex : situations dangereuses, enjeux de sécurité ou de sureté, raison impérieuse d’activité)
De plus, chaque fois que cela est possible, les outils digitaux (visio, teams…) sont privilégiés pour limiter les déplacements des salariés.
A l'occasion du jour des rentrées scolaires, les horaires d’arrivée des parents sont assouplis afin de permettre à l’un des deux parents d’accompagner leurs très jeunes enfants à l’école (cf. note de service envoyée par la direction générale de VALLOIRE HABITAT tous les ans).
En tout état de cause, ce point est à corréler avec le droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité conformément à l’accord télétravail et droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
Temps partiel choisi
Le travail à temps partiel est l’un des moyens pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d’un passage à temps partiel. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un temps partiel en fait la demande écrite auprès de la DDH. Il en informe concomitamment son manager.
Une réponse motivée écrite est adressée au salarié, après analyse, au plus tard 30 jours après réception de la demande.
Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le service concerné.
Afin de suivre et comparer les évolutions de carrière des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel, le pourcentage de salariés à temps plein et à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise.
La charge de travail et les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés à leur temps de travail.
Ainsi, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un échange avec son manager, au cours duquel les missions et la charge de travail doivent être adaptés et mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail
.
La durée du temps partiel est déterminée dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Toutefois, afin d’anticiper et de préparer un éventuel retour à temps plein du salarié, cette question sera abordée avec lui lors de chaque entretien annuel de progrès.
Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel émet le souhait de revenir à temps complet avant le terme initialement prévu, un examen de sa demande est effectué dans les meilleurs délais, en particulier en cas de motivation liée à des difficultés personnelles ou financières telles que le décès ou l’invalidité du conjoint (marié/pacsé/concubin). L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de passages à temps partiel hommes/femmes
Logement de fonction
VALLOIRE HABITAT, bailleur social, est présent au cœur de son patrimoine immobilier et au plus près de ses locataires.
Pour garantir cette proximité de service, et pour des raisons de qualité, de sûreté et de sécurité des ensembles immobiliers, un logement de fonction est proposé à certains salariés concernés par les dispositions de la note de service (n°2013-12 du 07/10/2013).
Il est convenu entre les parties que l’entreprise laisse le choix aux collaborateurs concernés d’être logés dans un logement de fonction. Ainsi le salarié peut choisir de résider en dehors de son secteur de travail pour des raisons de déconnexion avec les locataires, de tranquillité et de qualité de vie.
Dans ce cas, le salarié se logera à ses frais et aucune compensation de loyer ne pourra être envisagée en échange du logement de fonction proposé.
Aidants familiaux / Proches aidants
L’aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d’autonomie. L’aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n’est plus capable de réaliser seule. Les parties au présent accord proposent des aménagements d’horaires de travail au quotidien, des autorisations d’absence ponctuelles (sur justificatifs médicaux ou administratifs), le recours au télétravail occasionnel, le recours aux trois formes de congés prévues par la Code du travail (présence parentale, solidarité familiale et soutien familial). Par ailleurs, selon les circonstances et à la demande des salariés concernés, la possibilité serait donner aux salariés de VALLOIRE HABITAT de faire don de jours de congés payés ou de RTT ainsi que des jours issus du compte épargne temps au salarié proche aidant pour qu’il puisse prendre un congé tout en étant rémunéré normalement dans le cadre de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014. Les indicateurs permettant de suivre les mesures en faveur des salariés proches aidant sont les suivants :
Nombre de salariés proches aidant ayant demandé un aménagement d’horaires de travail
Nombre de salariés proches aidant ayant demandé le recours au télétravail (dans le cadre de l’accord de télétravail de VALLOIRE HABITAT)
Nombre de jours de congés payés, de RTT, de CET donner par les salariés
CESU
Afin de faciliter l’équilibre travail-vie privée, VALLOIRE HABITAT propose la possibilité de transformer des jours issus du compte épargne temps (CET) en Chèque Emploi Service Universel (CESU) sans participation employeur.
Cela donne la possibilité à tous les salariés de régler une multitude de services, que ce soit à leur domicile ou en dehors : garde d’enfant à domicile, soutien scolaire à domicile, préparation de repas à domicile, surveillance des personnes malades, assistance aux personnes handicapées, entretien de la maison et travaux ménagers, assistance administrative à domicile…
Le CESU préfinancé sert à rémunérer des salariés qui interviennent dans le champ des services à la personne en emploi direct, des assistantes maternelles agréées hors domicile, des organismes prestataires agréés services à la personne et des structures d’accueil de jeunes enfants.
Le salarié peut utiliser jusqu’à 50 % des droits affectés sur son compte épargne-temps pour financer des prestations de service à la personne au moyen d’un CESU préfinancé. La valeur de ces droits est calculée sur la base de la rémunération que le salarié perçoit au moment de leur déblocage.
Le salarié devra en faire la demande auprès de la DDH.
L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de salariés ayant transformé des jours issus du compte épargne temps (CET) en Chèque Emploi Service Universel
EN LIEN AVEC LES AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE
Temps partiel et cotisations de retraite
Les collaborateurs arrivant en fin de carrière (au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé par le salarié) ont un accès prioritaire, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes de service, au temps partiel avec une priorité d'accès au lundi ou au vendredi non travaillés selon leur souhait.
Le manager du salarié concerné prend en compte la proportion de temps partiel pour adapter la charge de travail du salarié durant la période convenue.
Par ailleurs, afin de limiter les incidences du temps partiel sur les droits à retraite des salariés et d’en faciliter la mise en œuvre, les parties conviennent de dispositions spécifiques sur les cotisations aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire. Ainsi, ces cotisations peuvent, sur demande expresse du salarié, continuer à être versées par l’employeur et le salarié selon la répartition en vigueur sur la base d’un temps plein. Cette disposition est limitée à un temps partiel choisi entre 80 et 100%. Cette possibilité est valable pour une durée minimale d’un an et peut être renouvelée.
Les salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur continuant de prendre en charge la part patronale.
Le salarié devra transmettre un courrier à la DDH indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite avec son relevé de carrière.
L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de salariés concernés ayant demandé un temps partiel
Temps complet
Les collaborateurs arrivant en fin de carrière (au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé par le salarié) ont également la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein, sur une durée déterminée, dans le cadre de 2 formules :
- alternance d'une semaine de 39 heures sur 5 jours et d'une semaine de 31 heures sur 4 jours, soit 70 heures sur 9 jours, - réalisation de 35 heures de travail par semaine sur 4 jours.
Cet aménagement du temps de travail à temps plein s'effectuera sans le bénéfice de jours RTT.
Le salarié devra transmettre un courrier à la DDH indiquant la date à laquelle il entend faire valoir ses droits à la retraite avec son relevé de carrière.
La demande d'aménagement du temps de travail pourra se faire au plus tôt 3 ans avant le départ en retraite annoncé par le salarié et ce dans la limite de 12 mois au-delà de la date de départ théorique, la mesure d'aménagement du temps de travail devant couvrir une période maximale de 3 ans.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail, reprenant la date de départ en retraite à l'initiative du salarié, est rédigé et signé par les parties afin d'acter les engagements réciproques et de caler la fin de la mesure d'aménagement du temps de travail sur la date de départ en retraite indiquée par le salarié.
L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de salariés concernés ayant demandé un aménagement du temps de travail à temps plein
Compte Epargne Temps (CET)
L’entreprise rappelle la possibilité pour tous les collaborateurs, au bout d’un an d’ancienneté d’épargner la cinquième semaine de congés payés, les jours d’ancienneté et 15 jours de RTT par an. Le CET est plafonné à 80 jours. Le collaborateur ayant épargné des jours sur le CET peut ainsi cesser son activité quelques semaines plus tôt tout en bénéficiant d'une rémunération à temps complet jusqu'à la date effective de départ en retraite.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de salariés concernés bénéficiant de ce dispositif
Nombre de jours de CET réservés à ce dispositif
Entretien professionnel de fin de carrière
Au plus tôt 3 ans avant la date de départ en retraite envisagée par le salarié, chaque collaborateur pourra bénéficier à sa demande d'un entretien professionnel de fin de carrière. Cet entretien est destiné notamment à recenser les attentes du collaborateur pour la dernière partie de sa carrière en matière d'aménagement du temps de travail (cf. titre C point 1 et 2 de cet article), de mesures à mettre en œuvre afin d'améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité, de tutorat.
Cet entretien est assuré par la Direction du développement humain de VALLOIRE HABITAT. Un bilan global des entretiens réalisés est effectué lors de la revue annuelle des ressources humaines.
Par ailleurs, conformément à l'accord cadre du 3 juillet 2009 relatif à la « non-discrimination et au développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH, à l’égalité Hommes/Femmes, à l’emploi des seniors », un entretien de seconde partie de carrière est contenu dans les entretiens annuels (EAP/EP) au bénéfice des collaborateurs de plus de 50 ans. Cet entretien est réalisé chaque année.
L'entreprise s'engage à maintenir un
objectif d'une couverture de 100% de la population éligibles aux entretiens de seconde partie de carrière.
L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre d’entretiens professionnel de fin de carrière effectués sur une année
Départ en retraite
– Retraite progressive
Les parties souhaitent rappeler le mécanisme de la retraite progressive, pérennisé par la réforme des retraites. Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s'effectuer
deux ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite et dès lors que le salarié a acquis au moins 150 trimestres (selon les dispositifs en vigueur) et qu’il exerce une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
Le salarié se retrouve alors bénéficiaire d'une pension de retraite (calculée sur la base du salaire à temps plein) tout en demeurant salarié de l'entreprise à temps partiel.
Ce mécanisme permet :
au salarié ne disposant pas de l'ensemble de ses trimestres à l'âge d'ouverture des droits à la retraite de réduire son temps de travail sur sa fin de carrière tout en continuant à acquérir les trimestres manquants sur le temps partiel ;
au salarié disposant de l'ensemble de ses trimestres à l'âge d'ouverture des droits à la retraite de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel et de bénéficier de la surcote sur le salaire à temps partiel ;
au salarié bénéficiant de l’ensemble de ses trimestres mais n’ayant pas atteint l’âge d’ouverture des droits à la retraite de poursuivre une activité professionnelle à temps partiel.
Lors de l'entretien de fin de carrière, une analyse sera effectuée par la DDH afin d'explorer ce mécanisme et la possibilité pour le collaborateur d'en bénéficier.
L’indicateur de suivi est le suivant :
Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une retraite progressive sur une année
– Formation de préparation à la retraite
Afin d'accompagner les collaborateurs dans leur préparation à la retraite, des formations spécifiques seront mises en œuvre et proposées dans le cadre des dispositifs de formation en vigueur.
Ces formations seront, en tout état de cause, suivies à la seule initiative du collaborateur dans les 6 mois précédant le départ en retraite effectif.
En conséquence, le financement de ces formations sera assuré par VALLOIRE HABITAT sans conséquence sur les actions de formation que doit normalement suivre le collaborateur au titre de ses fonctions.
Nombre de salariés formés à la préparation à la retraite sur une année
– Information du salarié
Chaque collaborateur pourra également, à sa demande, bénéficier d'un point de suivi de carrière auprès de la DDH à laquelle sera transmis au préalable son relevé de carrière. Ce point aura valeur de conseil afin d’orienter le collaborateur sur ses droits à la retraite et ne pourra se substituer aux administrations concernés (CARSAT, Caisses de retraite…), au vu de l’évolution de la loi en cours.
PARTIE 3LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION, CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
VALLOIRE HABITAT au-delà de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes formes de discrimination et de harcèlement et sensibilise ses salariés à la diversité, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la prévention contre toute forme de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste.
DEFINITIONS
Les parties rappellent, qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun salarié ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Elles rappellent les définitions suivantes :
– Le harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L.1152-1 Code du travail).
– Le harcèlement sexuel - (Article L.1153-1 Code du travail) :
« 1° […] Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; b) lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° [Est également assimilée au harcèlement sexuel] toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». Une circulaire du 7 août 2012 relative à la présentation des dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel précise que le caractère de gravité des pressions « s’appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existantes entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l’objet ». L’acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ».
– Une agression sexuelle : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise » (Article 222-22 du Code pénal). L’ANACT précise qu’en l’état actuel de la jurisprudence, les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : les fesses, la poitrine, le sexe, les cuisses et la bouche.
– Un agissement sexiste : « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L.1142-2-1 du Code du travail).
L’ANACT rappelle que plusieurs formes de sexisme sont reconnues : le sexisme « bienveillant » (basé sur l’attribution de qualités et rôles spécifiques et dits « complémentaires » entre les femmes et les hommes), « masqué » (il a pour objet de traiter un sexe de manière défavorable par rapport à l’autre sexe, mais de manière volontairement camouflée) ou encore « hostile » (attitude négative explicite à l’égard des femmes ou des hommes. Il est intentionnel, visible, et s’exprime ouvertement).
– Les stéréotypes de sexe : selon le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, « les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les « naturalisant » : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités ».
– Les violences sexistes et sexuelles au travail : elles recouvrent différentes situations se déroulant à l’occasion du travail, notamment le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le Code du travail. Cette expression inclut d’autres formes de violence pénalement répréhensibles telles que : les agressions sexuelles, les exhibitions sexuelles, les viols.
Les parties rappellent que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes sont réprimés par la législation pénale et la législation sociale et sont passibles de sanctions à ce titre.
SENSIBILISER A LA DIVERSITE – EGALITE HOMMES/FEMMES –
PREVENTION CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES
AGISSEMENTS SEXISTES
VALLOIRE HABITAT s’engage à sensibiliser l’ensemble de son personnel à la diversité, à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la prévention contre le harcèlement moral et sexuel au travail et les agissements sexistes, via un module en e-learning disponible sur la plateforme de formation interne le Campus Valloire.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à former et à sensibiliser régulièrement les collaborateurs référents à la prévention contre les violences conjugales et intra-familiales.
PREVENIR LES RISQUES D’HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES
AGISSEMENTS SEXISTES
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre le harcèlement moral et sexuel et les discriminations. Le règlement intérieur est tenu à disposition de chaque salarié sur l’intranet de l’entreprise.
De plus, conformément à l’article L.1153-5 CT (en vigueur depuis le 1er janvier 2019), VALLOIRE HABITAT a prévu une information par voie d’affichage sur la prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
Celui-ci contient les éléments suivants :
Le texte de l'article 222-33 du code pénal (déjà mentionné dans notre règlement intérieur)
Les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret :
1° Le médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ; 2° L’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ; 3° Le Défenseur des droits ; 4
° Le référent prévu à l'article L. 1153-5-1 CT dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés = Référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
5° Le référent CSE prévu à l'article L. 2314-1 CT= Référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (désigné parmi les membres, sous forme d'une résolution).
Le référent CSE harcèlement sexuel est nommé pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.
AGIR CONTRE LE HARCELEMENT MORAL, SEXUEL ET LES
AGISSEMENTS SEXISTES ET ACCOMPAGNER LES VICTIMES
Les missions du référent harcèlement désigné au sein du CSE doivent s'articuler avec celles du référent harcèlement désigné dans l’entreprise dans le traitement d’éventuelles « alertes d’harcèlement sexuel ».
Les référents seront accueillants et disponibles pour les victimes. Il sera néanmoins possible pour tous les salariés de s’adresser à leur manager ou à tout autre collaborateur de confiance en cas de situation d’harcèlement ou d’agissements sexistes.
En dernier lieu, la DDH/DG seront informées de la situation pour traitement.
Par ailleurs, le Groupe Action Logement a mis en place un dispositif d’alerte professionnelle.
Ainsi, tout salarié qui a connaissance, ou soupçonne, l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite est invité à le signaler dans le cadre du dispositif d’alerte interne. On parle alors de lanceur d’alerte.
Ce dispositif est ouvert aux mandataires sociaux et salariés du groupe Action Logement, ainsi qu’aux intervenants extérieurs et occasionnels (intérimaires, stagiaires, prestataires et consultants étant amenés à collaborer de manière régulière avec l’entreprise et ayant accès aux locaux)
L’alerte est le fait, pour une personne physique, de révéler ou signaler, de manière désintéressée et de bonne foi, tout agissement non conforme aux valeurs et aux règles de notre entreprise dont le lanceur d’alerte a eu personnellement connaissance tels que notamment les conduites ou situations contraires au code de conduite de notre groupe telles que conflits d’intérêts, faits de corruption, de trafic d’influence, de harcèlement ou de discrimination.
Une fois lancée, l’alerte est adressée aux référents désignés au sein d’Action Logement par le biais d’un formulaire accessible en ligne.
Le dispositif permet également de signaler de manière confidentielle les situations de souffrance au travail dont le déclarant s’estime victime ou témoin. Lorsqu’elle concerne les conditions de travail, de harcèlement ou de discrimination, l’alerte est transmise par l’équipe DRH ALI au correspondant RH de la filiale concernée.
Le dispositif d’alerte est complémentaire aux autres canaux d’alertes existants en interne, notamment la hiérarchie, les représentants du personnel... En effet, il est toujours possible pour tous les salariés de s’adresser à leur manager, aux référents internes ou à tout autre collaborateur de confiance en cas de situation d’harcèlement ou d’agissements sexistes. Il est à noter qu’une dénonciation sur le fondement d’une quelconque rumeur est exclue.
L’émission d’une alerte engage la responsabilité du lanceur d’alerte. Celui-ci est notamment invité à joindre au formulaire tout document ou information de nature à prouver les faits allégués.
Une fois l’alerte professionnelle reçue par les référents au sein d’ALI, ces derniers vérifient dans un premier temps si celle-ci est recevable et fondée. Si ce n’est pas le cas, l’émetteur en est informé et les données liées à l’alerte sont immédiatement détruites. Si les destinataires constatent que l’alerte est recevable, une enquête sera conduite en réunissant notamment tous les documents, données et informations nécessaires à ce traitement. Toutes les alertes sont traitées dans le respect des règles de confidentialité ci-dessous :
Les personnes en charge du traitement des alertes ne cherchent pas à identifier l’auteur d’un signalement qui serait effectué de façon anonyme.
L’enquête est menée conjointement par les référents Action Logement et le correspondant Audit ou RH de l’entreprise.
Les personnes en charge du traitement des alertes peuvent si nécessaire soumettre au lanceur d’alerte des questions, seulement par le biais du canal de communication interne au dispositif.
L’enquête sur une alerte n’est jamais confiée à une personne susceptible d’être impliquée ou liée au fait signalé.
Les alertes sont gérées de manière confidentielle par les personnes en charge du traitement, sauf dans les cas où la remise des informations aux autorités judiciaires serait exigée par la loi.
PARTIE 4DISPOSITIONS DE L’ACCORD
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur de façon rétroactive à compter du 1er Juillet 2024.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra fin le 30 Juin 2027.
CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
REVISION
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
À l’issue des négociations, et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cette formalité sera effectuée :
pour les organisations syndicales signataires du présent accord : par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature,
pour les organisations syndicales non-signataires : par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord sera déposé : - sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) selon les dispositions en vigueur, - et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du Loiret.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel et sur l'intranet de l'entreprise.
