l’Aménagement du Temps de Travail au sein de VED-I
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Accord de transposition des modalités d’organisation du Temps de Travail suite à la création de VED-I
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Veolia Energie & Décarbonation - Industrie
Entre :
La Société VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE (VED-I), Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est sis 21 rue La Boétie – 75 008 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 833 453 988 et représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines,
Dénommée « la Société » D’une part, Et
Les délégations syndicales de la Société VED-I
FO représentée par XXX, pris en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CGT représentée par XXX, pris en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CFDT représentée par XXX, pris en sa qualité de Délégué Syndical Central,
Dénommées « les Délégations Syndicales »
D’autre part,
PREAMBULE
Au 1er octobre 2024, dans le cadre d’une opération d’apport partiel d'actifs (APA), les contrats industriels de Fos, Golbey et Chauny ainsi que les fonctions supports ont été transférés à la société VED-I, constituant ainsi la nouvelle entité industrielle du groupe Veolia. Ce transfert a entraîné, de manière concomitante, le passage des contrats de travail des salariés affectés à l’Activité Grands Projets vers la société VED-I.
Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise d’origine ne sont pas automatiquement transférés à la nouvelle entité. Il est donc impératif de procéder à la renégociation de ces accords afin d’assurer leur maintien ou leur adaptation au sein de la nouvelle structure.
Dans le but de sécuriser le transfert et de garantir la pérennité des statuts collectifs des salariés concernés, la Société VED-I et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 3 avril 2024, un accord ante-transfert de transition. Cet accord énumère de façon exhaustive les accords collectifs remis en cause par le transfert, lesquels continuent de s’appliquer pendant une période de survie de 18 mois à compter du jour du transfert, soit jusqu’au 1er avril 2026.
Dans ce contexte et en application des dispositions convenues au sein de l’Accord de transition du 3 avril 2024, les parties ont donc souhaité formaliser un accord de méthode afin d’établir un calendrier précis et les conditions des négociations à venir. Cet accord de méthode a été signé par les organisations syndicales en date du 9 décembre 2025.
Conformément au Titre 1, article 2, de l’Accord de transition dans le cadre du transfert des salariés de l’activité Grands Projets de VIGS à VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE (VED-I) signé le 3 avril 2024, les Parties s’étaient engagées à conclure un ou plusieurs accords collectifs pérennisant les dispositions des accords et élargissant leur champ d’application aux salariés nouvellement embauchés au sein de VED-I.
A ce titre, le présent accord a pour vocation de transposer les mesures des accords collectifs et mesures qui étaient applicables préalablement à la date du transfert au 1er octobre 2024 pour l’ensemble des thématiques liées à l’organisation du temps de travail.
Il est précisé que le présent accord :
remplace et annule le Chapitre III “Organisation du travail” de la convention d’entreprise de VIGS relative à la classification, l’organisation du travail, les rémunérations et le dialogue social du 29 mars 2017 pour l’ensemble des collaborateurs de VIGS;
met fin à toutes les dispositions des accords, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en la matière quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux);
ne remet pas en cause les dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement en vue de pérenniser les accords collectifs de l’établissement de Fos-sur-Mer (13) en date du 7 novembre 2024;
ne remet pas en cause les dispositions spécifiques prévues dans l’accord d’adaptation relatif au statut collectif des salariés du département Station/Utilités de la société DSP SAS au sein de l’établissement Ile de France Nord Normandie de la société VIGS en date du 4 janvier 2022 applicables aux salariés du groupe fermé de Chauny (02) pour le contrat DuPont.
Les parties s’engagent également à adapter toutes les mesures pour lesquelles la législation aurait pu évoluer.
Les principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies le seront par catégories de personnel.
Les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :
Populations Opérationnelles sur Sites (postés ou non),
Population Encadrement,
Populations Fonctions Support.
Les Parties ont convenu qu’il était primordial d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, de nos clients et des attentes des salariés.
Chacune des catégories de personnel ainsi a été étudiée pour définir les attentes et les besoins en terme d’organisation du temps de travail sous 3 axes :
1.1. Champ d’application8 1.2. Notion de temps de travail effectif8 1.3. Durées maximales de travail8 1.3.1. Durée quotidienne maximale8 1.3.2. Durée hebdomadaire maximale9 1.4. Repos quotidien et hebdomadaire9 1.4.1. Repos quotidien9 1.4.2. Repos hebdomadaire9 1.4.3. Jours fériés, samedis et dimanches10 1.4.3.1. Jours fériés10 1.4.3.2. Travail le Samedi10 1.4.3.3. Travail le Dimanche11 1.5. Modes d’aménagement du temps de travail12 1.6. Temps partiel12 1.6.1. Formalités de mise en oeuvre13 1.6.2. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel13 1.6.3. Durée et répartition du travail des salariés à temps partiel14 1.6.4. Heures complémentaires15 1.7. Journée de solidarité15 1.8. Heures supplémentaires16 1.8.1. Déclenchement & Principes Généraux16 1.8.2. Traitement des heures supplémentaires16 1.8.3. Contingent d’heures supplémentaires17 1.8.4. Contrepartie obligatoire en repos17 1.9. Astreinte18 1.9.1. Organisation des Astreintes au sein de VED-I18 1.10. Travail de nuit20 1.10.1. Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit20 1.10.2. Les justifications du recours au travail de nuit21 1.10.3.Compensation salariale au profit des travailleurs de nuit et du travail exceptionnel de nuit ou salariés en horaire d’équipe21 1.10.3.1 Pour le travailleur de nuit et les salariés en horaire d’équipe21 1.10.3.2 Pour le travail exceptionnel de nuit21 1.10.4. Organisation du travail de nuit22 1.10.5. Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit23 1.10.6. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes23 1.10.7. Formation professionnelle des travailleurs de nuit23 1.10.8. Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit24 1.11. Dispositions Spécifiques et générales d’aménagement du temps de travail24 1.11.1. Horaire de référence de nos établissements24 1.11.2. Temps de pause déjeuner25 1.11.3. Plages Horaires Variables25 1.11.3.1. Principe des plages horaires variables25 1.11.3.2. Différentes plages horaires25 1.11.4. Déclaration des heures, temps de travail et temps d’absence25 1.12. Temps de déplacement et trajet26 1.12.1. Cas Général26 1.12.2. Les temps de déplacement professionnel inhabituels26 1.12.3. Indemnisation en cas de découché27
2 - Modalités d’aménagement du temps de travail27
2.1. Modalité horaire 35 heures hebdomadaires27 2.1.1. Salariés concernés27 2.1.2. Organisation du temps de travail27 2.1.3. Heures supplémentaires28 2.1.4. Détermination des plannings de travail28 2.2. Modalité horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (RTT)28 2.2.1. Salariés concernés28 2.2.2. Organisation du temps de travail28 2.2.2.1. Cas spécifiques des salariés affectés sur les établissements de Chauny et Golbey29 2.2.2.2. Cas spécifiques des salariés affectés sur l’ établissement de Fos sur Mer29 2.2.3. Jours de repos (RTT)29 2.2.3.1. Acquisition des jours de repos RTT29 2.2.3.2. Acquisition des jours de repos RTT pour les salariés à temps partiel à 80% sur 4 jours30 2.2.3.3. Utilisation des jours de repos RTT30 2.2.3.3.1. Jours à l’initiative du salarié30 2.2.3.3.2. Jours à l’initiative de l’employeur31 2.2.4. Heures supplémentaires31 2.2.5. Rémunération en cours de période de décompte32 2.2.6. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année32 2.3. Modalité horaire “Continue ou Semi-Continue”32 2.3.1. Salariés concernés32 2.3.2. Principe de l’organisation Continue ou Semi-Continue33 2.3.3.Décompte du temps de travail33 2.3.4.Amplitude de la modulation34 2.3.5.Détermination des plannings de travail34 2.3.6.Rémunération34 2.3.7.Arrivée / Départ en cours de période34 2.3.8.Absences35 2.3.9.Heures Supplémentaires35 2.3.10.Garanties Supplémentaires35 2.4. Modalité horaire “Equipe de Fin Semaine”36 2.4.1. Salariés concernés36 2.4.2. Dispositions spécifiques36 2.4.3. Heures supplémentaires36 2.5. Forfait annuel en jours37 2.5.1. Salariés concernés37 2.5.2. Convention individuelle de forfait38 2.5.3. Durée annuelle de référence38 2.5.4. Nombre de jours de repos (RTT)38 2.5.5. Modalités d’attribution des jours de repos (RTT)39 2.5.6. Modalités de prise des jours de repos (RTT)40 2.5.6.1. - Jours à l’initiative du salarié40 2.5.6.2 - Jours à l’initiative de l’employeur41 2.5.7. Rachat des jours de repos41 2.5.8. Prise des jours de congé42 2.5.9. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année42 2.5.9.1 - Arrivée en cours d’année42 2.5.9.2 - Départ en cours d’année42 2.5.9.3 - Incidences des absences sur le nombre de jours de repos42 2.5.10. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail43 2.5.10.1 - Entretiens périodiques et annuels45 2.5.10.1.1 - Entretiens périodiques45 2.5.10.1.2 - Entretiens annuels Forfait Jours45 2.5.11. Rémunération46 2.6. Modalité Cadres Dirigeants46
3 - Jours de congés payés légaux47
3.1 Ouverture des droits à congés payés47 3.2. Modalité des départs en congés47 3.3. Spécificité pour la période de prise pour les salariés de l’établissement de Fos-sur-Mer48
4 - Jours de congés supplémentaires48
4.1. Jours de congés d’ancienneté48 4.1.1 Acquisition des congés d’ancienneté48 4.1.2 Prise des congés d’ancienneté49 4.2. Congés supplémentaires des salariés en horaire d’équipe49 4.3. Jour de congé supplémentaire dans le cadre d’un déménagement50 4.4. Jours de congés pour enfant malade50
5 - Dons de jours de congés50
6 - Congés supplémentaires pour évènements familiaux52
7 - Droit à la déconnexion53
8 - Télétravail53
9 - Dispositions finales53
9.1. Entrée en vigueur53 9.2. Durée de l’accord et révision53 9.3. Dénonciation53 9.4. Publicité et dépôt de l’accord54
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société VED-I, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, des repos compensateurs, ou, pour les salariés à temps partiel, des heures complémentaires.
Seules les heures de travail effectif, ainsi que les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif, sont prises en compte.
Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder
10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, notamment dans les circonstances suivantes :
dépannage client en urgence,
activité de montage sur chantier, de maintenance, d’après-vente et de SAV,
en cas de surcroît temporaire d’activité,
conditions météorologiques extrêmes.
Durée hebdomadaire maximale
La durée maximale hebdomadaire ne pourra pas dépasser :
48h / semaine,
44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficient d’un
repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.
Il est défini dans le présent accord que ce temps de repos peut être réduit à
9 heures dans les cas prévus aux articles D3131-4 et D3131-5 du Code du travail dans les cas spécifiques suivants :
surcroît d’activité,
dépannage client en urgence sur site sensible nécessitant la continuité du service,
situation de gestion de crise,
conditions météorologiques extrêmes,
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Le temps de repos supprimé est donné de manière équivalente, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, ce dernier est valorisé et majoré à 100 % en termes de paiement.
La décision d’application de cette modalité se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Les managers veillent, avec la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un
repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (24h + 11h).
Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et en règle générale, le samedi et le dimanche.
Il est en effet précisé que conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.
Les salariés qui seront amenés à travailler un dimanche, et conformément aux dispositions légales, seront rémunérés conformément aux dispositions de l’article 1.4.3.3 du présent accord.
Jours fériés, samedis et dimanches
Il est entendu que pour les articles suivants (1.4.3.1 et jusqu’à 1.4.3.3), concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024.
Jours fériés
Les jours fériés dans l’entreprise sont en principe chômés et rémunérés sauf pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail sont amenés à travailler ces journées. En cas de travail sur un jour férié, les heures travaillées (0h à 24 heures) sont majorées à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté).
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration accordée dans le cadre du travail du samedi et dimanche.
Pour les salariés en horaire Continu (5x8), semi-continu ou discontinu, travaillant sans interruption le dimanche et les jours fériés, les jours fériés non travaillés donnent également lieu à la majoration Jour Férié de 100% (salaire de base + prime d'ancienneté) sous forme de “Compensation jour férié non travaillé habituel”.
Travail le Samedi
En cas de travail le samedi, les heures travaillées sont gérées comme suit :
Personnel dont le cycle de travail inclut le samedi comme jour de travail habituel :
Les heures travaillées habituellement le samedi (0h à 24 heures), dans le cadre de l’organisation du travail habituelle du salarié, sont majorées à hauteur de 45% (salaire de base + prime d’ancienneté). Cette majoration n’est pas due pour les Populations Opérationnelles sur Sites Postés :
en horaire continu qui bénéficient d’une prime horaire spécifique “Prime Horaire Continu” (valeur indicative à date de février 2025 de 2€ par heure travaillée),
en horaire de fin de semaine qui bénéficient d’une majoration de 50% (salaire de base + prime d’ancienneté) des heures travaillées dans le cadre de leur cycle de travail .
Personnel travaillant exceptionnellement sur un samedi :
Les heures travaillées le samedi (0h à 24 heures), dans le cadre d’un travail exceptionnel, sont majorées à hauteur de 45%. Cette dernière majoration ne se cumule pas avec la majoration légale de 25% attachée aux éventuelles heures supplémentaires réalisées. En cas d’heures supplémentaires majorées à 50% légalement, la majoration à hauteur de 50% sera appliquée au-delà de 8 heures supplémentaires hebdomadaires.
Travail le Dimanche
Comme précisé dans l’article 1.4.2., compte tenu des contraintes de l’activité, et conformément aux dispositions légales (articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail), l’organisation du travail peut nécessiter le travail de salariés le dimanche.
Personnel dont le cycle de travail inclut le dimanche comme jour de travail habituel:
Les heures travaillées habituellement le dimanche (0h à 24 heures), dans le cadre de l’organisation du travail habituelle du salarié, sont majorées à hauteur de 50% (salaire de base + prime d’ancienneté). Cette majoration n’est pas due pour les Populations Opérationnelles sur Sites Postés en horaire de fin de semaine qui bénéficient d’une majoration de 50% du taux horaire les samedis et dimanches.
Personnel travaillant exceptionnellement sur un dimanche :
Les heures travaillées le dimanche (0h à 24 heures), dans le cadre d’un travail exceptionnel, sont majorées à hauteur de 50%.
Modes d’aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont mises en œuvre, et ainsi permettront d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent.
Les différentes organisations du temps de travail au sein de la Société sont les suivantes :
Durée hebdomadaire du travail à
35 heures,
Durée hebdomadaire du travail
au-delà de 35 heures avec l’acquisition de Jours de Récupération du Temps de Travail,
Cycle de travail en
continu ou semi-continu dans la limite de 35 heures hebdomadaires maximum en moyenne
Cycle de travail en Fin de semaine
L’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une
annualisation du temps de travail en heures avec modulation horaire,
L’aménagement du temps de travail dans le cadre de
conventions de forfait annuel en jours
L’aménagement du temps de travail des
cadres dirigeants.
La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction et sera réalisée en adéquation avec sa catégorie de personnel et son équipe de rattachement.
Pour rappel, les catégories de personnel définies avec les délégations syndicales sont :
Populations Opérationnelles sur Sites (postés ou non),
Population Encadrement,
Populations Fonctions Supports.
Temps partiel
En application de l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la
durée du travail est inférieure :
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale à la durée du travail fixée conventionnellement pour la Branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la Branche ou l‘entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Conformément à l'article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
1.6.1. Formalités de mise en oeuvre
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée six mois au moins avant cette date.
L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci.
En cas de refus, l'employeur apporte une réponse écrite.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.
1.6.2. Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail visée dans le présent accord, ou un emploi à temps complet, dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 1.6.3. Durée et répartition du travail des salariés à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail ;
aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d'un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d'activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.
En application de l'article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l'employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils.
Les salariés à temps partiel ont un droit d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet.
Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l'entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures habituellement non travaillées par le salarié à temps partiel. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables.
L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
En cas de mise en œuvre du volume d'heures complémentaires supérieur au dixième de la durée du travail prévue par le contrat, tel que prévu à l’article 1.6.4 du présent accord, ou du délai de prévenance réduit tel que prévu à l’alinéa 8 du présent article, les salariés concernés bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière continue de 4 heures et ne peuvent se voir imposer qu'une seule interruption d'activité pour chaque journée de travail considérée.
1.6.4. Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du tiers de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une
journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité est fixé le
lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.
L’ensemble du personnel de la société est concerné par cette journée de solidarité.
Modalités d’accomplissement :
Afin d’éviter le travail ce jour-là, il est prévu, pour les salariés bénéficiant de jours ou temps de repos octroyé en application du présent chapitre, de
positionner un jour de repos acquis par le salarié (excepté congé payé) en compensation à l’exercice de cette journée de solidarité (Prioritairement une journée de RTT, d’ancienneté ou d’heures de récupération)
Le cas spécifique des salariés en astreinte opérationnelle ce jour-là sera défini dans le cadre des dispositions applicables dans l’entreprise.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de jours de congés ou de récupération, l’accomplissement de la journée de solidarité se fera selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines.
Heures supplémentaires
Déclenchement & Principes Généraux
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures. La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des seuils ci-après déterminés, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique ou la Direction de l’entreprise, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Pour rappel, seules les heures de travail effectif, ainsi que certaines absences assimilées légalement ou conventionnellement à du travail effectif, sont prises en compte pour calculer le nombre d'heures ouvrant droit à majoration.
Traitement des heures supplémentaires
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire du temps de travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif sont majorées de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les suivantes (salaire de base + prime d’ancienneté).
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue. Pour tous les salariés, hors salariés au forfait jours, il est précisé que le salarié a la possibilité de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, sauf les majorations afférentes, par un repos compensateur de remplacement, dans la limite de 150 heures cumulées. Il est expressément convenu entre les parties que le choix du salarié devra être formalisé auprès de la Direction des Ressources Humaines pour un an et ce avant le 1er janvier de chaque année. Ces heures de repos peuvent être utilisées après accord de la hiérarchie sous forme de journées entières ou d’heures si l’organisation du travail du salarié le permet.
Les spécificités propres à chaque modalité d’aménagement du temps du travail concernant le calcul des heures supplémentaires seront détaillées à la section :
2.1.3 pour les salariés en horaire 35 heures hebdomadaires
2.2.4 pour les salariés en horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec acquisition de RTT
2.3.9 pour les salariés en horaire continu ou semi continu
2.4.3 pour les salariés en horaire Fin de semaine
2.5.5.3 pour les salariés en annualisation 1607 heures.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Contrepartie obligatoire en repos
En application de l'article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents mentionnés à l’Article 1.8.3 du présent accord, est égale à 100 % de ces mêmes heures.
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà des contingents applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l'employeur comme ci-après mentionné :
Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu'il a acquis un crédit de repos au moins égal au nombre d’heures de sa journée de travail.
La demande du salarié doit être adressée à sa hiérarchie par écrit ou par l’intermédiaire des outils de gestion mis en œuvre au moins 10 jours avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos.
L'employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le repos doit être pris dans un délai de
3 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu'à 12 mois par accord entre l'employeur et le salarié.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti ci-avant défini (3 mois ou 12 mois maximum), le solde de repos compensateur non pris est perdu et remis à zéro.
Astreinte
L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'entreprise, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise selon les règles internes définies.
Les dispositions relatives à l’astreinte figurant précédemment dans la convention d’entreprise VIGS du 29 mars 2017 continueront de s’appliquer à tous les salariés de VED-I dans
l’attente de la signature d’un nouvel accord d’entreprise VED-I sur le sujet.
Pour mémoire, les règles applicables en matière d’astreintes au sein de VED-I sont les suivantes.
Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024.
1.9.1. Organisation des Astreintes au sein de VED-I
L’astreinte, sauf disposition contractuelle contraire, concerne tant les salariés cadres que non cadres dont l’activité s’inscrit dans le cadre d’une demande de continuité de services pour le compte du client. L’activité d’astreinte ne peut se confondre avec les missions inhérentes à certains cadres de direction des établissements (Comité de Direction & Comité Exécutif). Un salarié ne peut pas :
Etre d’astreinte pendant plus de huit jours consécutifs
Avoir plus de deux semaines complètes d’astreinte par mois (sauf cas exceptionnel le nécessitant)
L’entreprise étudiera la possibilité de dispense d’astreinte, dans la mesure du possible et en fonction de certaines contraintes particulières, les salariés de 55 ans et plus qui en feraient la demande écrite. Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, l’intervention du salarié pendant la période d’astreinte - à savoir le déplacement sur site et le temps pour effectuer les travaux liés à l’astreinte - est considérée comme du temps de travail effectif. Un dispositif de communication (téléphone portable) est mis à la disposition du salarié concerné afin de pouvoir être contacté, dans le cadre de sa période d’astreinte.
Pendant les périodes d’astreinte, le salarié quel que soit son statut bénéficie de compensations spécifiques qui sont définies dans l’accord sur les rémunérations et protection sociale.
En second lieu, il est prévu pour les salariés non cadres des indemnités dites d’appel et de rappel.
Indemnité d’appel
L’indemnité forfaitaire d’appel est versée lorsque le salarié non cadre est dérangé sans intervention, lors de sa période d’astreinte, en dehors de son horaire affiché. Cette indemnité dédommage le dérangement et l’intervention téléphonique ou informatique à distance. Elle est fonction du moment, de la durée et de la fréquence des appels. Ainsi, le montant de cette indemnité d’appel est égale par sollicitation à :
1h du taux horaire du salarié pour un appel en semaine de jour
1h30 du taux horaire du salarié pour un appel le samedi de jour
2h du taux horaire du salarié pour un appel de nuit (21h-6h du lundi au samedi)
3h du taux horaire du salarié pour un appel de Dimanche ou de jours férié
Deux sollicitations espacées de moins de 60 minutes sont considérées comme un unique dérangement. Une sollicitation de plus de 60 minutes donne droit au paiement d’une indemnité supplémentaire (valeur indicative à date de 44,50 euros brut).
Indemnité de rappel
Le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de rappel lorsque
le salarié est dérangé avec intervention, lors de sa période d’astreinte, en dehors de son horaire affiché.
Ainsi, dans le cadre d’une intervention en astreinte, le salarié non cadre bénéficie :
du paiement du temps d’intervention y compris le temps de déplacement Aller/Retour, entre son domicile et le lieu d’intervention, avec les majorations afférentes.
d’une indemnité forfaitaire égale à :
1h30 de son taux horaire brut, pour rappel en semaine de jour (pour une intervention du lundi au samedi de 6h à 21h, hors Jour Férié)
2h00 de son taux horaire brut pour rappel de nuit (pour une intervention 21h – 6h du lundi au samedi, hors Jour Férié)
3h00 de son taux horaire brut pour rappel Dimanche et Jour Férié (intervention de jour ou de nuit)
Pour les salariés cadres, il est prévu une indemnisation en fonction du
nombre de dérangements mensuels :
1 à 2 dérangements : valeur indicative à date de 55 euros brut
3 à 5 dérangements : valeur indicative à date de 135 euros brut
6 à 9 dérangements : valeur indicative à date de 225 euros brut
10 à 14 dérangements : valeur indicative à date de 355 euros brut
Plus de 14 dérangements : 395 euros brut
Un dérangement de plus de 60 minutes donne droit au paiement d’une indemnité supplémentaire (valeur indicative à date de 44,50 euros brut). Chaque mois un document de relevé des heures d’astreinte précise au salarié concerné les astreintes effectuées dans le mois et le montant de l’indemnité associée. La hiérarchie est en charge de l’application des dispositions relatives au repos quotidien.
Travail de nuit
1.10.1.Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli
entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier paragraphe du présent article ;
soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier paragraphe du présent article.
1.10.2. Les justifications du recours au travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
Les activités de maintenance, de dépannage et de démarrage des installations clients rendent indispensable le recours au travail de nuit dans certaines situations et/ou imposition de la part des organisations sur sites clients notamment la continuité du service d'utilité sociale tel que : les services de santé, les services de transports, etc..
Les populations concernées par le travail de nuit sont :
Populations Opérationnelles sur Sites (postés ou non),
Population Encadrement.
1.10.3.Compensation salariale au profit des travailleurs de nuit et du travail exceptionnel de nuit ou salariés en horaire d’équipe
Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024. 1.10.3.1 Pour le travailleur de nuit et les salariés en horaire d’équipe Les heures de travail réellement effectuées par un
travailleur de nuit ou les salariés en horaire d’équipe au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration égale à 25% (salaire de base + prime d’ancienneté).
1.10.3.2 Pour le travail exceptionnel de nuit
Une majoration de
25% (salaire de base + prime d’ancienneté) s’applique sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures le lendemain matin.
La majoration de nuit
se cumule avec les majorations de samedi, dimanche et jour férié.
Ces majorations ou compensations se cumulent avec les éventuelles majorations légales pour heures supplémentaires.
1.10.4. Organisation du travail de nuit
L’entreprise accorde une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit permettre à ces derniers de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
L’entreprise s’assure que le travailleur de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Dans le cadre de la répartition des horaires, et à l’exception des salariés occupés dans le cadre de l’article L. 3132-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut, en principe, excéder 8 heures.
Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 9 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes :
activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionne au temps de repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.
En application de l’article R. 3122-8 du Code du travail, dans des cas exceptionnels, lorsque l’octroi de ce repos n’est pas possible, le temps de repos supprimé est valorisé à 100 % du salaire de base de référence en termes de paiement.
La décision d’application de cette modalité se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Lorsque le repos supprimé est inférieur à 1h, cette indemnité est réduite à due proportion.
Les managers veillent, avec la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
1.10.5.Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit
En complément des mesures de protection prévues par le Code du travail, en particulier en termes de suivi médical des travailleurs de nuit, de leur priorité d’affectation à un poste de jour ou encore concernant la protection des femmes enceintes, il est convenu que sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail, en cas d’allaitement constaté par certificat médical, le droit de la salariée d’être affectée à un poste de jour, prévu par l’article L. 1225-9 du Code du travail, est prolongé de trois mois.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour peut être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé est fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
1.10.6.Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
1.10.7.Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures non travaillées par le salarié travailleur de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque jour, d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
1.10.8.Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue dans l'article 1.9.1 du présent accord, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l'horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l'horaire normal de jour. L’attribution de cette réduction d'horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l'attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, à prendre sous un délai de 3 mois maximum. Cette réduction d'horaire ne se cumule pas avec d'éventuelles réductions d'horaires destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Dispositions Spécifiques et générales d’aménagement du temps de travail
Horaire de référence de nos établissements
L’horaire de travail applicable aux établissements de l’entreprise sera fixé par note de service et sera affiché au niveau de chaque établissement.
Temps de pause déjeuner
Le temps de référence du repas est fixé à 45 minutes minimum hors organisation spécifique des horaires continus.
Plages Horaires Variables
Principe des plages horaires variables
Par dérogation au principe de l’horaire fixe, l’entreprise aura recours à des plages fixes et des plages variables pour certaines catégories de personnel.
L’horaire variable repose sur le principe de plage horaire de début et de fin incluant des plages fixes et des plages variables.
Les plages variables constituent les périodes à l’intérieur desquelles, en liaison avec leur hiérarchie et en tenant compte des contraintes techniques et organisationnelles propres aux différentes activités de l’entreprise, les salariés peuvent
moduler leurs heures d’arrivée et de départ, notamment pour tenir compte des contraintes de la vie quotidienne.
Pour des raisons d’efficacité collective et de bon fonctionnement des services, ces plages horaires pourront être révisées par la Direction en fonction des besoins d’activité.
Ces plages horaires seront communiquées aux salariés après avis du CSE.
Différentes plages horaires
Les horaires des plages fixes et variables seront fixés par note de service et seront affichés au niveau de chaque établissement.
Les heures de début et de fin des plages variables pourront être adaptées à chaque établissement et service en fonction des spécificités locales (effectifs, spécificités clients, etc).
Déclaration des heures, temps de travail et temps d’absence
Les salariés ont l’obligation de déclarer leurs heures travaillées et/ou leurs temps de présence et absence dans les outils mis à disposition et selon les calendriers de traitement définis.
En l’absence de remplissage des heures ou de badgeage informatique, les éléments variables de paye ne pourront être versés dans les échéances définies.
Temps de déplacement et trajet
Cas Général
Le temps de trajet domicile / lieu de travail pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Les temps de déplacement professionnel inhabituels
En application de l'article L. 3121-4 du Code du travail, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.
Décompte du temps de travail en heures
Si le temps de déplacement professionnel inhabituel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, est supérieur à 30 minutes (aller), ce temps excédentaire est indemnisé au taux horaire (salaire de base et prime d’ancienneté) applicable au salarié.
La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail habituel n'entraîne aucune perte de salaire.
Décompte du temps de travail en jours
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Les règles de décompte du temps de travail en heures et en jours s’appliquent aux populations :
Encadrement,
Fonctions Supports,
Opérationnelles sur sites (postés ou non).
Indemnisation en cas de découché
Cas général :
Pour les personnels OETAM :
-
En cas de déplacement d’une durée inférieure à 15 jours :
Une
prime d’éloignement brute est attribuée pour chaque découché.
A titre indicatif, la valeur de cette prime est fixée à
12,30€ brut par découché à date.
- En cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 15 jours :
Les conditions de prise en charge des frais occasionnés seront définis préalablement d’un commun accord entre les parties et ne pourront être inférieures à la prime d’éloignement définie ci-dessus.
- Modalités d’aménagement du temps de travail
Modalité horaire 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail les
salariés non cadres dont l’emploi du temps est prédéterminé.
Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer aux populations suivantes :
Contrats d’alternance pour les populations Fonctions Supports,
Populations Opérationnelles sur sites (postés ou non).
La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Les 35 heures sont normalement réalisées sur la base de cinq jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Les salariés sont tenus de se conformer à l’horaire collectif affiché dans l’établissement. Néanmoins, en fonction des nécessités de service, les samedis et les dimanches peuvent être exceptionnellement travaillés.
Il conviendra en tout état de cause de respecter la législation applicable en matière de durée des repos hebdomadaires.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront définies conformément aux règles légales applicables rappelées à l’article 1.8 du présent accord.
Détermination des plannings de travail
En cas de nécessité d’organisation et afin de permettre aux salariés d'avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning sera défini et transmis à chaque salarié. En cas de forte activité, des heures supplémentaires pourront être demandées au salarié.
Modalité horaire supérieur à 35 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos (RTT)
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les
salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.
Il est défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à la :
Population Fonctions Supports
Populations Opérationnelles sur sites
La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
Organisation du temps de travail
De manière générale, les salariés soumis à une organisation horaire supérieure à 35 heures avec RTT effectuent
37 heures de travail effectif par semaine et bénéficient de 11 jours de repos (dénommés RTT) par an, acquis à raison de 0,916 jours de RTT par mois de présence effective, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit de 35h.
2.2.2.1. Cas spécifiques des salariés affectés sur les établissements de Chauny et Golbey
Il est précisé que les salariés des établissements de Chauny et Golbey peuvent être concernés par l’un des horaires collectifs suivants :
35h de travail effectif par semaine (soit 7h par jour), sans acquisition de jours de repos (dénommés RTT)
37h de travail effectif par semaine (soit 7h24 par jour), avec acquisition de 11 jours de repos (dénommés RTT)
par dérogation, certains collaborateurs sont concernés par une organisation spécifique du temps de travail et sont amenés à effectuer
37,66 heures de travail effectif par semaine (soit 7h32 minutes par jour) et à bénéficier de 16 jours de repos (dénommés RTT) par an, acquis à raison de 1,333 jours de RTT par mois de présence effective, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit de 35h.
2.2.2.2. Cas spécifiques des salariés affectés sur l’ établissement de Fos sur Mer
Les salariés de l’établissement de Fos sur Mer concernés par une organisation spécifique du temps de travail avec acquisition de RTT sont régies par les dispositions de l’accord d’établissement en vue de pérenniser les accords collectifs de Fos sur Mer du 7 novembre 2024.
Jours de repos (RTT)
2.2.3.1. Acquisition des jours de repos RTT
La période de référence d'acquisition s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
L’acquisition de RTT dépend du nombre d’heures travaillées hebdomadairement. Seul le temps de travail effectif réalisé au-delà de 35 heures et en deçà de l’horaire collectif peut générer des droits à RTT.
Toute absence, non assimilée légalement, conventionnellement à du temps de travail effectif, qui a pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà du nombre d’heures de temps de travail effectif convenu, entraîne par conséquent une réduction des droits à repos RTT.
2.2.3.2.Acquisition des jours de repos RTT pour les salariés à temps partiel à 80% sur 4 jours
Par exception, les salariés soumis à un horaire à temps partiel à hauteur de 80% sur 4 jours de travail par semaine, peuvent bénéficier d’un droit à repos RTT au prorata de leur temps de travail réalisé.
Dans ce cas de figure, le temps de travail hebdomadaire est de 29h36mn (80% de 37 heures hebdomadaires).
Les jours de repos sont acquis et utilisables au fur et à mesure de l’acquisition des droits.
Tout autre format de temps partiel n’ouvre pas droit à l’acquisition de repos RTT.
2.2.3.3. Utilisation des jours de repos RTT
Les droits à repos RTT acquis par le salarié doivent être pris, en accord avec sa hiérarchie, par journées ou demi-journées, au plus tard dans l’année au cours de laquelle les droits sont acquis. Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, les jours de repos doivent être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Par dérogation, les droits acquis en fin de période devront être soldés au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Ce report ne peut pas dépasser 3 jours de RTT. Au-delà de cette date, les jours entiers du compteur de report sont supprimés et la portion de jours inférieure à 1 est transférée dans le compteur RTT de la nouvelle année.
2.2.3.3.1. Jours à l’initiative du salarié Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative, à hauteur de 70% maximum (nombre à arrondir à l’entier inférieur).
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les jours de repos peuvent être posés sans toutefois dépasser un maximum de 5 jours consécutifs.
La programmation prévisionnelle des jours de repos alloués devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :
une prise régulière répartie sur l’année de référence,
une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.
Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par le salarié en respectant un
délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.
Ce délai pourra être réduit en cas d'urgence.
La Direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise si pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. 2.2.3.3.2. Jours à l’initiative de l’employeur Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 30% de repos à son initiative (nombre à arrondir à l’inférieur entier).
Les salariés seront informés au plus tard le 31/08 de l’année en cours des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l'initiative.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
Soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’elle n’aura pas programmé.
2.2.4. Heures supplémentaires Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence (37h ou horaires spécifiques tels que définis ci-avant) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution de jours de repos (RTT). Les heures de travail au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence seront considérées en heures supplémentaires.
Il est précisé que le salarié a la possibilité de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, sauf les majorations afférentes, par un repos compensateur de remplacement, dans la limite de 150 heures cumulées. Ces heures de repos peuvent être utilisées après accord de la hiérarchie sous forme de journées entières ou d’heures si l’organisation du travail du salarié le permet.
2.2.5. Rémunération en cours de période de décompte Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. 2.2.6. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société. En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de congés (Congés Payés, RTT, etc.) consommés est supérieur ou inférieur au nombre de jours acquis compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Modalité horaire “Continue ou Semi-Continue”
Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024. Il est précisé que le personnel d’encadrement de statut cadre peut être affecté à une modalité horaire dite continue ou semi-continue.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les
salariés non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci.
Il est défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à la :
Population opérationnelle sur site (Posté ou Non)
La décision d’application de cette modalité d’organisation du temps de travail se fera par décision de la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec la Direction du service concerné.
2.3.2. Principe de l’organisation Continue ou Semi-Continue
Les salariés affectés à une activité le nécessitant (exemple : production, maintenance..) peuvent avoir une organisation du travail basée sur des cycles de travail en continu ou semi-continu. Les organisations du travail peuvent se faire, à titre d’exemple, selon les différents modèles de travail en équipe suivants :
2 x 8
3 x 8
4 x 8
5 x 8
2 x 12
…
En 4, 5, 6 ou 7 jours. En fonction des demandes et des contraintes industrielles et d’exploitation, chaque site de production peut choisir le type d’organisation le plus approprié à son activité. En tout état de cause, le choix de l’une de ces organisations se fera après information et consultation du Comité Social et Économique.
2.3.3.Décompte du temps de travail
Le temps de travail de ces salariés se fait sur la période du cycle de travail qui en tout état de cause ne peut dépasser l’année. Si le décompte du temps de travail se fait sur l’année, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, celui-ci sera basé sur un maximum de 1607 heures de temps de travail effectif. Si le décompte du temps de travail se fait sur un cycle inférieur à l’année, le décompte du temps de travail sera basé sur le temps de ce cycle correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne maximum. 2.3.4.Amplitude de la modulation
Dans le cadre de cette organisation du travail, la limite haute de la modulation ne pourra excéder 48 heures de travail effectif par semaine. En tout état de cause, cette durée ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les périodes de basse activité pourront comporter des semaines non travaillées où l’horaire sera ramené à zéro heure. Il est entendu que compte tenu de cette amplitude, les salariés pourront être amenés à travailler des semaines de 0 à 6 jours.
2.3.5.Détermination des plannings de travail
Afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur leurs jours et horaires de travail, un planning indicatif par cycle ou pour l’année est transmis à chaque salarié, sur la base des organisations présentées aux instances locales. Ces plannings prévisionnels font l’objet d’une information / consultation préalable des comités d’établissement. Ces plannings sont établis en fonction des prévisions d’activité de chaque site et peuvent comprendre des périodes d’arrêt total ou partiel d’activité. Ils peuvent faire l’objet de modification, sous réserve d’un délai de prévenance du salarié de 7 jours. Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’urgence.
2.3.6.Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
2.3.7.Arrivée / Départ en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de cycle, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie le mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 2.3.8.Absences
En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. La récupération des absences autorisées, quel qu’en soit le motif, est interdite. Aussi, quand bien même elles ne seraient pas rémunérées, elles seront décomptées du nombre d’heures de travail réalisées et n’impacteront pas ainsi le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 2.3.9.Heures Supplémentaires
Compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer individuellement des heures au-delà de leur programmation collective dans les limites précédemment définies. Pour rappel, les heures supplémentaires s’effectuent dans le respect des durées maximales du travail (telles que définies aux articles L3121-20 et suivants du Code du travail 48h par semaine ou 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
2.3.10.Garanties Supplémentaires
Les salariés en continu ou en semi continu qui souhaitent occuper un poste d’une autre organisation du travail sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Par ailleurs, si le salarié en continu ou en semi continu cesse de l’être à l’initiative de l’entreprise, ce dernier bénéficiera d’une compensation dégressive telle que définie dans l’accord de rémunération applicable au sein de la société.
Modalité horaire “Equipe de Fin Semaine”
Salariés concernés
L’organisation du travail de certains salariés de l’entreprise peut aussi se faire dans le cadre d’équipe de fin de semaine afin de permettre le remplacement des équipes pendant les jours de repos qui leur sont accordés. L’organisation du travail de ces équipes peut se faire sur les modèles suivants :
Vendredi- Samedi- Dimanche (VSD)
Samedi, Dimanche (SD)
Samedi, Dimanche, Lundi (SDL)
Dispositions spécifiques
Les salariés affectés à une telle organisation du temps de travail bénéficient des dispositions suivantes.
Majoration des heures de travail fin de semaine :
La rémunération des heures de travail est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique cependant pas lorsque ces salariés sont amenés à remplacer, durant la semaine, d’autres salariés de l’entreprise en absence ou congé.
Garantie à bénéficier d’un emploi autre que dans une équipe de fin de semaine. Les salariés en équipe de fin de semaine qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de semaine ont la priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Par ailleurs, si le salarié en équipe de fin de semaine cesse de l’être à l’initiative de l’entreprise, ce dernier bénéficie d’une compensation dégressive de sa perte de rémunération telle que définie dans l’accord de rémunération applicable au sein de la société.
2.4.3. Heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Les heures supplémentaires seront définies conformément aux règles légales applicables rappelées à l’article 1.8 du présent accord.
Il est précisé que le salarié a la possibilité de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, sauf les majorations afférentes, par un repos compensateur de remplacement, dans la limite de 150 heures cumulées. Ces heures de repos peuvent être utilisées après accord de la hiérarchie sous forme de journées entières ou d’heures si l’organisation du travail du salarié le permet.
Forfait annuel en jours
Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024.
2.5.1. Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail:
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il a été défini que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer notamment aux populations suivantes :
Populations Fonctions Supports,
Population Encadrement,
et répondant aux critères ci-avant exposés.
En pratique, compte tenu de l’organisation de l’entreprise et des modalités d’organisation du travail, les parties conviennent, que peuvent relever de cette définition :
L’
ensemble des salariés sous statut cadre au sein de l’entreprise,
Les
salariés non cadres occupant les emplois repères suivants au sein de l’entreprise :
Responsable d’Equipe,
Chargé.e Méthodes et Réglementaire,
Chargé.e d’Affaires,
Coordinateur.rice Maintenance,
Coordinateur.rice QHSE / Achats
Toute nouvelle évolution de la liste des postes ouverts à l’organisation horaire en forfait jours sera faite après information du Comité Social et Économique.
2.5.2. Convention individuelle de forfait
Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié concerné et qui devra mentionner
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés ;
la rémunération du salarié ;
les modalités de calcul des jours de repos ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretien, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail et de repos dans les conditions prévues au présent accord.
Toute mise en place de forfait annuel doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur. Elle doit être formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant. 2.5.3. Durée annuelle de référence
La durée annuelle de référence est de 218 jours (y compris la journée de solidarité) pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés à l’exception des dispositions prévues au sein de l’accord d’établissement en vue de pérenniser les accords collectifs de l’établissement de Fos-sur-Mer. En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer. La période de référence est définie sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
2.5.4. Nombre de jours de repos (RTT)
Compte tenu du nombre de 218 jours (y compris la journée de solidarité) de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos lesquels seront recalculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier.
Au plus tard au début de chaque année civile, l’employeur communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de travail dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours.
Compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos (RTT) dans l’année sera calculé chaque année par la Direction selon la règle suivante (pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés) :
Nombre de jours de l’année: 365 (ou 366 selon les années) Nombre de samedi/dimanche : - 104 (ou 105 selon les années) Nombre de congés payés annuels : - 25 Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré : - X (y compris la journée de solidarité) Nombre de jours travaillés : - 218 Nombre de jours de repos annuel (RTT) : X jours / an (*)
(*) dont 1 jour à poser le lundi de Pentecôte pour la Journée de Solidarité
Il est entendu que les jours de congés conventionnels supplémentaires s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
2.5.5. Modalités d’attribution des jours de repos (RTT)
Les jours de repos (RTT) attribués au 1er janvier de chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échéant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle.
de suspension du contrat de travail
d’absence non assimilée par la loi ou la convention de branche à du temps de travail effectif.
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences correspondra à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
2.5.6. Modalités de prise des jours de repos (RTT)
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction. 2.5.6.1. - Jours à l’initiative du salarié Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos (RTT) à sa propre initiative, à hauteur de 70% maximum (nombre à arrondir à l’inférieur entier).
En cas d’entrée en cours de période de décompte, la société pourrait disposer de la totalité des jours de repos à sa propre initiative dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les jours de repos peuvent être posés sans toutefois dépasser un maximum de 5 jours consécutifs.
La programmation prévisionnelle des jours de repos alloués devra être organisée au sein de chaque service pour permettre :
une prise régulière répartie sur l’année de référence,
une planification prévisionnelle des absences et présences au sein des services,
une conciliation des impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés.
Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates définitives et souhaitées pour prendre les jours de repos devront être communiquées par le salarié en respectant un
délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date souhaitée en utilisant les outils de gestion mis à disposition.
Ce délai pourra être réduit en cas d'urgence.
La Direction étudiera les demandes et pourra demander un report de prise si pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. 2.5.6.2 - Jours à l’initiative de l’employeur Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 30% de repos (RTT) à son initiative (nombre à arrondir à l’inférieur entier).
Les salariés seront informés au plus tard le 31/08 de l’année en cours des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l'initiative.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
Soit programmer des jours de repos de façon individuelle (par salarié) en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ;
Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’elle n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31/12.
À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15/11, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation.
Si malgré cette imposition, les jours ne sont pas pris, ceux-ci seront perdus sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre dans les cas référencés par la loi.
2.5.7. Rachat des jours de repos
Le forfait en jours ne pourra être dépassé que dans le cadre des mesures prévues par le Code du travail. Même si la Direction entend privilégier la prise de jours de repos, les salariés concernés pourront renoncer, conformément aux dispositions légales et en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%. Ce taux est rappelé dans l’avenant à la convention individuelle de forfait jours.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas, dans un tel cas, dépasser le plafond de 228 jours par an.
En dehors de cette hypothèse, si en dépit du suivi individuel et du contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours, celui-ci considérait ne pouvoir être en mesure d'accomplir sa mission dans le cadre du forfait annuel, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.
2.5.8. Prise des jours de congé
Au regard de la finalité des jours de congés qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de congés devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de congés, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
Les dates de prise de jours de congés sont arrêtées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de congés dus en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif. Les jours de congés acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris avant l'expiration de la période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, sauf cas expressément convenus par le Code du travail. 2.5.9. Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année
2.5.9.1 - Arrivée en cours d’année Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la méthode forfaitaire corrigée par la prise en compte des congés payés. 2.5.9.2 - Départ en cours d’année En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est calculé au prorata de la durée de présence du salarié depuis le 1er janvier jusqu’à la date de sortie de l’intéressé des effectifs. 2.5.9.3 - Incidences des absences sur le nombre de jours de repos En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos dû au titre de l’année considérée est réduit au prorata de la durée de l’absence en jours ouvrés rapporté au nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait. Cette réduction est effectuée sur la base de l’arrondi au demi entier inférieur, dès lors qu’une demi-journée est atteinte.
2.5.10. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail La maîtrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif. Si les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doit néanmoins rester raisonnable et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.
Il est précisé que le forfait en jours, bien que exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.
En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est normalement répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord. Ils rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilise les managers sur ce point.
L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique au minimum et si besoin la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un outil de gestion mis en place par la Société. Ce système permet de suivre notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos, comme suit :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...).
Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction des Ressources Humaines et les managers pour s’assurer de la bonne utilisation et gestion des forfaits jours annuels.
Dans ce cadre, les managers devront vérifier et procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données enregistrées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée.
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.
Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. 2.5.10.1 - Entretiens périodiques et annuels 2.5.10.1.1 - Entretiens périodiques
À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi régulier des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, si difficultés constatées telles que surcharges, non-respect des temps de repos, etc…, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 2.5.10.1.2 - Entretiens annuels Forfait Jours
Les Directions organisent un entretien individuel au moins une fois par an avec les salariés en forfait jours de leur service.
Ces entretiens ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte-rendu d’entretien.
2.5.11. Rémunération
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute de base, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 2.6. Modalité Cadres Dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.
Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement des horaires ;
aux repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, aux congés d’ancienneté, aux absences médicales (maladie, accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité), aux suspensions de contrat, absences non rémunérées et congés pour événements familiaux demeurent applicables.
A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord et ou dans les autres accords applicables au sein de la société ainsi que des modalités de décompte du temps de travail.
Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.
- Jours de congés payés légaux
3.1 Ouverture des droits à congés payés
Le droit à congés payés est de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. L’acquisition de congés payés sera toutefois maintenue, totalement ou partiellement, dans le cadre de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne (DDADUE) et des dispositions de la convention collective.
Il ne peut excéder 25 jours ouvrés par an.
L’année de référence pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 3.2. Modalité des départs en congés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai année N au 31 mai année N+1.
Les dates de congés sont fixées tous les ans au niveau de chaque établissement en tenant compte :
des impératifs de fonctionnement de chaque service,
des souhaits émis par les salariés,
de la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,
de l’ancienneté.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les dates de départ ne peuvent être modifiées. Dans l’hypothèse où cette modification concerne le congé principal, les éventuels engagements financiers pris par le salarié pour la période annulée, seraient pris en charge par la société sur justificatifs (frais de transport et d’hébergement non remboursables aux salariés). Les autres situations de congés annulés feront l’objet d’un examen attentif avec la hiérarchie.
A la demande du salarié, la totalité des droits à congés payés acquis par un salarié peut être fractionnée sous réserve de garantir 15 jours ouvrés de congés payés, dont 10 jours ouvrés consécutifs, pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Cette option de fractionnement des congés payés, ouverte aux salariés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donne pas droit à des congés supplémentaires lorsque le fractionnement résulte de la demande du salarié.
Les droits à congés payés ne peuvent faire l’objet de reports au-delà du 31 mai de l’année n+1. 3.3. Spécificité pour la période de prise pour les salariés de l’établissement de Fos-sur-Mer
Conformément à l’article 16.a. de l’accord d’établissement en vue de pérenniser les accords collectifs de l’établissement de Fos-sur-Mer signé le 7 novembre 2024, il est rappelé que tous les congés payés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année qui suit la fin de la période légale d’acquisition.
- Jours de congés supplémentaires
Il est convenu que les jours de congés définis ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, qui remplissent les conditions d’attribution.
Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024.
Jours de congés d’ancienneté
4.1.1 Acquisition des congés d’ancienneté
Le franchissement de seuils d’ancienneté génère l’acquisition de jours de congés d’ancienneté (incluant les jours de congés supplémentaires pour ancienneté tels que définis par la convention collective applicable), pour tous les salariés quel que soit leur statut, selon les principes suivants :
De 5 à 9 ans d’ancienneté : 1 jour de congé d’ancienneté
De 10 à 14 ans d’ancienneté : 2 jours de congé d’ancienneté
De 15 à 19 ans d’ancienneté : 3 jours de congé d’ancienneté
De 20 à 29 ans d’ancienneté : 4 jours de congé d’ancienneté
A partir de 30 ans d’ancienneté : 5 jours de congé d’ancienneté
L’application de ce barème se fera sans préjudice des droits à congés d’ancienneté déjà acquis par les salariés à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et qui seront alors figés, tant que ce barème ci-dessus indiqué ne leur sera pas plus favorable. Les droits à congés d’ancienneté seront acquis au 1er janvier de chaque année, en appréciant l’ancienneté du salarié à cette date. En cas d’acquisition incomplète des jours de congés payés légaux, les congés d’ancienneté seront proportionnels à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au 1er juin précédent. Lorsque le nombre de jours acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En cas de départ de l'entreprise, le droit à congé d'ancienneté ne sera pas proratisé.
4.1.2 Prise des congés d’ancienneté Les jours d’ancienneté doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. A titre dérogatoire, les jours non pris au 31 décembre sont cumulables dans la limite de 8 jours maximum dans un compteur pluriannuel appelé “Reliquat ancienneté”.
Congés supplémentaires des salariés en horaire d’équipe
- Les salariés en horaire d’équipe (horaires de doublage, de nuit, de fin de semaine, continu, semi-continu, tripleur (3/8)) bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires d’équipe par an, qu’ils soient ouvrier, employé, technicien, ou agent de maîtrise. L’acquisition de ce droit à congé supplémentaire se fait mensuellement à hauteur de 0,16 jours par mois sous horaire d’équipe. - Les salariés pratiquant ces horaires et atteignant 50 ans bénéficient, de jours de congés supplémentaires qui s’additionnent : • 1 jour pour une année si le salarié a plus de 50 ans (0,08 jour par mois) • 2 jours pour une année si le salarié a plus de 55 ans (0,16 jour par mois) • 3 jours pour une année si le salarié a plus de 60 ans (0,25 jour par mois) Ces jours de congés supplémentaires servent en priorité à compenser la journée de solidarité et à d’éventuels aménagements d’horaires collectifs (ponts, départ / retour de congés payés,...) programmés par l’entreprise avant le 31 août. Le compteur « Congés supplémentaires horaires d’équipe » gère ce droit. Il est remis à 0 chaque 1er janvier et doit être soldé au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours entiers du compteur de report sont supprimés et la portion de jours inférieure à 1 est transférée dans le compteur « Congés supplémentaires horaires d’équipe » de la nouvelle année.
Jour de congé supplémentaire dans le cadre d’un déménagement
Un congé d’un jour sera accordé au salarié à la date du déménagement, constaté par un justificatif.
Il est précisé que cette journée doit être accolée à l’évènement. Elle ne peut faire l’objet d’aucun report et est attribuée dans la limite d’un déménagement tous les 5 ans.
Ce congé donne lieu au maintien de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Jours de congés pour enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail et conformément à l’objectif de soutien de la parentalité des salariés, la Société autorise les congés pour enfant malade, jusqu’à 16 ans, sur présentation d’un justificatif médical.
Conformément à l’accord égalité professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise, les congés en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical d’un enfant jusqu’à 14 ans, sont rémunérés de la façon suivante :
100% pour les 2 premiers jours
50% pour les 3 jours suivants.
Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement en vue de pérenniser les accords collectifs de l’établissement de Fos-sur-Mer (13) en date du 7 novembre 2024.
- Dons de jours de congés
Les parties au présent accord entendent rappeler la possibilité qui est laissée aux salariés de l’entreprise de faire don de jours de repos, afin de faire bénéficier d’une autorisation d'absence assortie d'un maintien de salaire, les parents dont un enfant est gravement malade (loi du 9 mai 2014) ou d'un collègue proche aidant.
Conformément à la loi, le don s'effectue au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge : - d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, - ou d’un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le don peut également s’effectuer au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Le don est anonyme et sans contrepartie. Il est définitif et irrévocable.
Création d’un fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est créé par la Direction de l’entreprise pour être le réceptacle des jours de repos qui y sont mutualisés. Il est alimenté par les dons des salariés sous la forme de journée ou de demi-journée. Les dons sont définitifs. Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : jours de congés payés, de RTT ou jours de récupération. Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : ne pourront donc être cédés des jours de repos par anticipation. De plus, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. Ne peuvent également être cédés les jours de repos nécessaires aux fermetures collectives ou ponts. Le salarié volontaire pour offrir des jours en fait la demande écrite à la DRH qui répond dans un délai de 5 jours ouvrés.
Procédure de demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif en fait la demande écrite auprès de la DRH en précisant le nombre de jours souhaités. Cette demande est accompagnée d’une attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants en ne mentionnant pas la pathologie de l’enfant. L’employeur adresse un courrier de réponse dans un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande. Le courrier mentionne le nombre de jours d’absence accordés. Le bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. En paie, un jour donné est traité comme un jour d’absence justifié et payé pour le salarié bénéficiaire.
- Congés supplémentaires pour évènements familiaux
Événement
Barème VED-I
Mariage ou PACS du salarié 1 semaine calendaire Mariage ou PACS d'un enfant 2 j Mariage ou PACS d'un petit enfant 1 j Mariage ou PACS d'un ascendant / Mariage ou PACS d'un enfant du conjoint 1j Mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur 1 j Naissance ou adoption (À prendre dans les 15 jours) 3 j Maladie d'un enfant (jusqu'à 14 ans)* 2 j à 100%, + 3j à 50% Hospitalisation du conjoint ou d'un enfant (Hors maternité) 1 jour Déménagement 1 jour Décès du conjoint 3 j Décès du père ou de la mère 3 j Décès du tuteur ou de la tutrice 3 j Décès d'un enfant 1 semaine calendaire Décès d'un enfant du conjoint 3 j Décès du frère ou de la sœur 3 j Décès d'un beau-parent 3 j Décès d'un grand-parent ou d'un petit-enfant 1 j Décès d'un gendre ou une belle-fille, d'une tante ou d'un oncle, d'un neveu ou d'une nièce 1 j Décès d’un grand-parent du conjoint 1 j Décès du frère ou de la sœur du conjoint 1 j
Ces congés doivent être pris au moment de l'événement. En cas de situation exceptionnelle, la prise du congé pourra être adaptée en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
*Concernant la situation spécifique du site de Fos-sur-Mer, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues dans l’Accord d’établissement de Fos-sur-Mer en date du 7 novembre 2024.
- Droit à la déconnexion
Les parties appliqueront les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la société conformément à la charte en vigueur.
- Télétravail
Les parties appliqueront les modalités de mise en œuvre du télétravail définies dans l’accord d’entreprise en vigueur.
- Dispositions finales
Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet à partir du 1er avril 2026.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
En cas de dénonciation ou de mise en cause du présent accord, les dispositions du Chapitre III de la Convention d’entreprise VIGS relative à la classification, l’organisation, du travail et les rémunérations du 29 mars 2017 ne sauraient reprendre effet à l’issue du délai de survie temporaire, à défaut de nouvel accord. Seules les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail seront applicables.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis aux Comités Sociaux et Économiques d’établissement. Un exemplaire sera également mis à disposition sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Aubervilliers, le
11 mars 2026.
Pour la Société VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE
XXX
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales VEOLIA ENERGIE & DECARBONATION - INDUSTRIE
