ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMMES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La Société dont le siège social est situé, immatriculé au RCS de PARIS sous le numéro, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général D’une part,
ET
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de , représentée par Madame, Déléguée Syndicale dûment habilitée
La CGT, organisation syndicale représentative au sein de, représentée par Madame, Déléguée Syndicale dûment habilitée
D’autre part,
Préambule
La Direction a les collaborateurs au centre de ses préoccupations, notamment en mettant en œuvre toutes les diligences nécessaires à la construction d’un dialogue social collaboratif, dans une logique d’intérêt commun. La loi « pour une liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération. Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de rémunération, les écarts des taux d’augmentation entre les femmes et les hommes, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires. Compte-tenu du cadre législatif susmentionné et de son implication dans une démarche responsable, la société a souhaité conduire une véritable politique d’égalité entre les femmes et les hommes déterminée sur la base d’indicateurs observables, mesurables et quantifiables. Le dialogue permanent avec les partenaires sociaux a porté, plus largement, sur les moyens de lutter contre toute forme de discrimination, favoriser l’égalité des chances et promouvoir la diversité au sein de notre structure. Au-delà de ces thématiques, la société a voulu poursuivre sa mobilisation autour des thématiques de la qualité de vie au travail tant sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle que sur les thématiques relatives à la santé et à la sécurité. Forte de ses convictions, la Direction et les partenaires sociaux ont considéré ces éléments comme des facteurs d’attractivité et d’équilibre des relations au travail. Par la signature de ce nouvel accord, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renforcer les dispositifs existants, mis en place par les précédents accords relatifs à l’égalité hommes/femmes, à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail, par de nouvelles dispositions relatives notamment aux « espaces de travail » et à la « situation des séniors ». Les parties sont convenues de ce qui suit :Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc186809023 \h 4 Article 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc186809024 \h 5 Article 3 – Egalité femmes hommes PAGEREF _Toc186809025 \h 5 3.1 Renouvellement de l’adhésion à la charte diversité PAGEREF _Toc186809026 \h 6 3.2 Mixité dans l’emploi et le recrutement PAGEREF _Toc186809027 \h 6 3.3 Déroulement de carrière équitable et évolution professionnelle PAGEREF _Toc186809028 \h 7 Article 4 – Mesures liées à la santé et à la sécurité PAGEREF _Toc186809029 \h 10 4.1 Sensibilisation aux dispositifs de la médecine du travail PAGEREF _Toc186809030 \h 10 4.2 Ambassadeur santé PAGEREF _Toc186809031 \h 10 4.3 Ateliers de sensibilisation PAGEREF _Toc186809032 \h 10 4.4 Formation sécurité des nouveaux entrants PAGEREF _Toc186809033 \h 11 4.5 Entretiens de retour à la suite d’une longue absence PAGEREF _Toc186809034 \h 11 4.6 Sensibilisation à l’espace de travail et mise en place du flex office PAGEREF _Toc186809035 \h 12 4.7 Renouvellement de l’adhésion à l’association Cancer@work PAGEREF _Toc186809036 \h 13 Article 5 – Equilibre entre la vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc186809037 \h 14 5.1. Détermination du cadre des réunions professionnelles PAGEREF _Toc186809038 \h 14 5.2 Mise en place d’une charte sur la tenue des réunions PAGEREF _Toc186809039 \h 14 5.3 Réaffirmation du droit à déconnexion PAGEREF _Toc186809040 \h 15 5.4 Engagement sur les délais de validation des congés payés PAGEREF _Toc186809041 \h 15 5.5 Maintien du partenariat avec une crèche interentreprises PAGEREF _Toc186809042 \h 16 5.6 Forfait jours PAGEREF _Toc186809043 \h 16 Article 6 – Dispositions en faveur de l’inclusion du handicap PAGEREF _Toc186809044 \h 16 6.1 Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc186809045 \h 16 6.2 Sensibilisation au handicap PAGEREF _Toc186809046 \h 17 Article 7 – Dispositions en faveur des Séniors. PAGEREF _Toc186809047 \h 18 Article 8 – Transports PAGEREF _Toc186809048 \h 21 8.1. Forfait mobilité PAGEREF _Toc186809049 \h 21 8.2 Charte circulation PAGEREF _Toc186809050 \h 22 Article 9 – Renforcement du collectif, au service de la qualité de vie au travail (QVT) PAGEREF _Toc186809051 \h 22 9.1. Parcours managers et Comité Management . PAGEREF _Toc186809052 \h 22 9.2 Droit d’expression PAGEREF _Toc186809053 \h 22 9.3 Maintien de la boite à suggestions PAGEREF _Toc186809054 \h 24 9.4 Maintien du baromètre social PAGEREF _Toc186809055 \h 24 Article 10 – Responsabilité sociale et développement durable PAGEREF _Toc186809056 \h 25 10.1 Global compact PAGEREF _Toc186809057 \h 25 10.2 Respect de l’environnement PAGEREF _Toc186809058 \h 25 Article 11 - Dispositions finales PAGEREF _Toc186809059 \h 26 11.1 Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc186809060 \h 26 11.2 Révision PAGEREF _Toc186809061 \h 26 11.3 Dénonciation PAGEREF _Toc186809062 \h 26 11.4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc186809063 \h 26
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation visée par l’article L.2242-17 du Code du Travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir les thèmes d’action parmi les suivants :
L’articulation des temps de vie ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle), les conditions de travail et d’emploi et les conditions de la mixité des emplois
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et le cas échéant, d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur d’un temps plein ;
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels ;
Les Parties ont souhaité initialement se concentrer sur les domaines d’action suivants, les plus adaptés compte tenu de la situation existante au sein de la société, en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et de sensibiliser les collaborateurs :
Garantir et valoriser la diversité dans l’emploi et le recrutement ;
Garantir un déroulement de carrière équitable ;
Garantir une égalité de traitement salarial ;
Améliorer l’accessibilité à la formation ;
Garantir l’amélioration des conditions de travail par les thématiques de la santé et de la sécurité ;
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Garantir l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés ;
Garantir le droit d’expression des collaborateurs ;
Encourager le dispositif de mobilité durable.
Par la signature de ce présent accord, les parties ont souhaité intégrer une série de mesures relatives aux séniors.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société (CDI, CDD, alternants, stagiaires).
Article 3 – Egalité femmes hommes
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs, issus notamment de la BDESE. Chaque partie relative à l’égalité femmes hommes a été rédigée sur la base des constats des indicateurs relatifs aux domaines de progression définis ci-après :
La répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin ayant eu accès à une formation, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin relative au nombre de recrutements, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années ;
La moyenne des rémunérations et les écarts en pourcentage entre l'effectif total féminin et l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s et cadres sur les trois dernières années.
3.1 Renouvellement de l’adhésion à la charte diversité
Forte des constats susmentionnés et des résultats de l’index égalité femmes-hommes, il apparait essentiel à la société d’inscrire ses engagements en matière de diversité dans le cadre d’une charte. La société s’engage ainsi à renouveler son engagement de signataire à la Charte de la diversité qui traduit une démarche volontaire d’agir en faveur de la diversité et d’aller au-delà du cadre légal en matière de lutte contre les discriminations.
Cette charte, réunissant plus de 4000 signataires, porte les engagements suivants :
Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés, informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
Incarnation de l’engagement de l’organisation au plus haut niveau, la signature de la Charte de la diversité apporte un cadre au déploiement d’actions concrètes notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Mixité dans l’emploi et le recrutement
3.2.1 Objectifs
Les mesures détaillées à l’article 3.2.2 doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Identifier et lutter contre les stéréotypes lors des procédures de recrutement ;
S’assurer que le principe de non-discrimination est strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne ;
Porter une attention particulière à la représentation des femmes et des hommes dans les métiers où la mixité est la plus faible, et, si nécessaire, instaurer un plan d’actions adapté.
3.2.2 Les mesures identifiées
Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au point 3.2.1, il est entendu que la société mobilisera les moyens suivants :
S’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F tant sur la publication des offres par la société elle-même que celles diffusées par ses partenaires (agences d’intérim, cabinets de recrutement) ;
Sensibiliser ses nouveaux partenaires (agences d’intérim, cabinets de recrutement) aux notions relatives à la diversité en leur transmettant un courrier reprenant nos points principaux d’engagement ;
Une attention particulière sera portée pour toutes les publications de recrutement comportant un visuel afin de s’assurer d’une juste représentation entre les femmes et les hommes tant dans le cadre des communications internes (intranet) qu’externes (page recrutement site internet, LinkedIn, éventuels salons, etc.) ;
Mettre en place des actions de sensibilisation aux thématiques de l’égalité de traitement auprès de nos managers recruteurs et instaurer la transmission systématique d’un compte-rendu d’entretien écrit ou oral pour s’assurer que les décisions prises soient objectives et non-discriminantes ;
Assurer l’égalité de traitement en répondant de manière favorable ou défavorable à toutes les candidatures reçues ;
Déroulement de carrière équitable et évolution professionnelle
3.3.1 Les objectifs
La société se base sur les principes suivants pour assurer un déroulement de carrière et d’évolution professionnelle équitable entre les femmes et les hommes :
Chaque collaborateur est acteur de son développement ; son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution dans l’entreprise ;
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance.
L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui réaffirmer ces principes et mettre en places des actions complémentaires et concrètes visant à renforcer les engagements susmentionnés.
3.3.2 Les mesures identifiées
Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au point 3.3.1, il est entendu que la société mobilisera les moyens suivants :
Donner à chaque collaborateur-trice les mêmes outils à son arrivée au sein de la structure afin de promouvoir l’égalité des chances en lui distribuant un livret d’accueil et en lui permettant l’accès à un parcours de formation d’intégration ;
Sensibiliser dès l’arrivée des nouveaux collaborateurs-trices aux notions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité via une présentation du service ressources humaines ;
Publication de l’ensemble des postes à pourvoir dans l’intranet ;
Mise à disposition des fiches métiers actualisées dans l’intranet pour permettre une meilleure connaissance des métiers de la structure ;
Rédiger une politique de mobilité interne qui sera diffusée sur l’intranet.
Les deux derniers points suscités sont en cours de finalisation à la date de signature du présent accord. Les différents livrables seront finalisés courant 2025.
L’ensemble des mesures susmentionnées permettra une meilleure accessibilité et connaissance des métiers de la structure tout en intégrant durablement dans les consciences les valeurs relatives à l’égalité professionnelle.
3.4 Egalité de traitement salarial
3.4.1 Les objectifs
La société manifeste une vigilance et une attention particulières à l’égalité de traitement salarial, en tenant compte des enseignements du bilan égalité femmes-hommes et des éventuelles différences pouvant exister.
3.4.2 Les mesures identifiées
Afin de pouvoir atteindre les objectifs fixés au point 3.4.1, il est entendu que la société mobilisera les moyens suivants :
Assurer le respect de l’article L. 3221-2 du Code du Travail qui précise que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. ». Ainsi, l’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle ;
Veiller à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une vigilance toute particulière aux postes à responsabilité.
Préserver la progression des rémunérations durant les périodes de congés maternité ou d’adoption ;
Attribuer les augmentations collectives au retour effectif des collaborateurs-trices dont le contrat de travail a été suspendu du fait d’un congé de présence parentale afin de limiter les écarts de rémunération liés à la parentalité.
De surcroit, la société réaffirme son positionnement sur les augmentations individuelles en insistant sur le fait que ces dernières doivent être basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
La société se réservera le droit d’allouer, dans le cadre des augmentations individuelles, un budget supplémentaire à la mise en place d’une « enveloppe égalité femmes/hommes » afin de réduire les écarts éventuels de salaire. Si tel est le cas, ce point fera l’objet d’un échange lors des négociations annuelles obligatoires relatives au bloc 1 avec les partenaires sociaux.
Enfin, il est précisé que, conformément à la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, le salaire remis au salarié par virement bancaire doit être fait sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire afin de garantir à chaque individu la jouissance des revenus de son travail. Il est ainsi entendu qu’un(e) collaborateur-trice ne pourra désigner un tiers pour percevoir son salaire.
3.5 La formation professionnelle
3.5.1 Les objectifs
En accord avec les partenaires sociaux, la société souhaite pouvoir accompagner au mieux femmes et hommes, sans différenciation, dans la construction de leur parcours professionnel afin de garantir leur employabilité.
Pour ce faire, l’objectif recherché est de garantir des conditions d’accès identiques des femmes et des hommes à la formation ;
3.5.2 Les moyens
La société s’engage à mettre des mesures concrètes visant à la réalisation des objectifs fixés au point 3.5.1 :
Privilégier les formations au sein des locaux lorsqu’elles nécessitent du présentiel ;
Développer la plateforme Campus en encourageant notamment le recours au e-learning ; la société s’engage à étudier le changement du prestataire afin de mettre à disposition une plateforme plus moderne et intuitive et ainsi améliorer l’expérience des utilisateurs. Le projet sera porté par la Direction des Ressources Humaines en 2025 et fera l’objet d’une information/consultation en CSE.
Planifier, dans la mesure du possible, et dans le cadre des horaires habituels du site, les convocations à une formation avec un délai de prévenance de trois semaines ;
Garantir à chacun l’accessibilité à la formation en garantissant la dispense d’une formation tous les 4 ans au maximum (le délai légal étant de six ans) ;
Proposer à l’issue de toute période de longue absence un entretien sur les orientations professionnelles dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation (cf. Article 4.6).
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Article 4 – Mesures liées à la santé et à la sécurité
La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur la nécessité de développer les outils et les moyens en matière de qualité de vie au travail, en prenant notamment en compte des dispositions relatives à la santé et à la sécurité.
4.1 Sensibilisation aux dispositifs de la médecine du travail
Afin de garantir la santé et la sécurité de ses collaborateurs-trices, la société s’engage à sensibiliser ses collaborateurs-trices sur les moyens mis à disposition par les services de santé au travail via une fiche pratique accessible sur l’intranet de la société.
Cette dernière rappelle le cadre classique des visites médicales mais permet également aux collaborateurs-trices de découvrir des dispositifs supplémentaires comme l’ergonome ou le psychologue du travail.
Il est également rappelé à chaque collaborateur-trice que le contenu des échanges avec le centre de santé au travail est soumis au secret médical.
4.2 Ambassadeur santé
Le dispositif relatif aux Ambassadeurs santé est maintenu. La Direction s’engage à se rapprocher du groupe Malakoff Humanis afin de relancer cette initiative.
4.3 Ateliers de sensibilisation
Des actions spécifiques seront conduites chaque année afin de sensibiliser les collaborateurs-trices à des thématiques relatives à la santé et à la sécurité. Ces dispositifs pourront être mis en œuvre par la Direction ou coordonnés avec la médecine du travail ou encore des prestataires extérieurs. Ainsi, chaque année, seront déployés, à la discrétion de l’employeur :
Soit des ateliers de sensibilisation, au sein des locaux, à des thématiques relatives à la QVT (Exemple : reconnaissance RQTH, gestes et postures, nutrition, sport en entreprise, etc.) ;
Soit des e-learning relatifs à des thématiques QVT.
Les thématiques des ateliers organisés seront discutées préalablement avec les membres du CSE afin de recueillir leurs avis et leurs suggestions éventuelles. Les Parties soulignent également le rôle majeur des collaborateurs-trices qui sont également garants et responsables de leur propre sécurité et santé ainsi que de celle de leurs collègues. A ce titre, ces ateliers leurs permettront une meilleure sensibilisation.
4.4 Formation sécurité des nouveaux entrants
Dans le cadre du développement des modules en e-learning évoqués au point 3.5.2, les parties conviennent de la réalisation d’une formation obligatoire à la sécurité pour les nouveaux entrants en e-learning. Cette obligation de formation à la sécurité sera étendue à l’ensemble des collaborateurs-trices déjà présents sur site afin de permettre un rappel des consignes de sécurité, afin de garantir la sûreté de chacun. Il est rappelé que ce module de formation est mis à disposition des collaborateurs-trices via la plateforme Campus
4.5 Entretiens de retour à la suite d’une longue absence
A la suite de toute absence de plus de 30 jours, le collaborateur-trice absent, sera nécessairement reçu par l’un de ses responsables hiérarchiques ou toute personne pouvant lui être substituée afin de réaliser un entretien de retour.
Cet entretien devra être réalisé dans un délai de 7 jours à compter du retour du collaborateur-trice au sein des locaux. Cet entretien de retour permettra de formaliser la réintégration au sein du site. A l’occasion de cet échange, devront être abordés les points suivants :
S’enquérir de la santé du collaborateur-trice et lui souhaiter un bon retour ;
Point sur les évolutions liées à l’activité ;
Point sur le souhait du collaborateur-trice de se faire accompagner via du tutorat à son retour au sein de la structure ;
Point sur les éventuels aménagements de poste préconisés par le médecin du travail ;
Point sur les éventuelles évolutions en termes de santé et de sécurité au travail ;
Proposer un point avec le service RH si nécessaire.
Dans les cas spécifiques d’absences de plus de 6 mois, un entretien professionnel sera déclenché afin de permettre d’échanger sur les orientations professionnelles du collaborateur-trice et sur les éventuels besoins de formation.
De manière plus générale, il est entendu que pour toute absence maladie, quelle que soit sa durée, un entretien de retour succinct pourra être sollicité par le collaborateur-trice pour lui permettre un moment d’échange privilégié avec son manager et de s’assurer de disposer de tous les éléments de connaissance de l’actualité en cours au sein de son service.
Les dispositions de cet article feront l’objet d’un rappel aux managers et seront partie prenante de la formation « mémo social » suivie par tous les nouveaux managers.
4.6 Sensibilisation à l’espace de travail et mise en place du flex office
Dans le cadre de la mise en place de politiques visant à améliorer l’environnement de travail, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’importance d’un espace de travail respectueux, harmonieux et propice à la collaboration. Cette sensibilisation a pour objectif de favoriser le bien-être des salariés tout en optimisant les conditions de travail et en réduisant les risques d'incidents ou de tensions liés à l’aménagement de l’espace de travail.
4.6.1 Introduction du Flex Office et outils associés
Depuis janvier 2024, l’entreprise a adopté le modèle de flex office (bureau flexible), dans le but de favoriser la flexibilité, l’agilité et une meilleure utilisation des espaces de travail. Ce modèle permet à chaque collaborateur de choisir son espace de travail en fonction de ses besoins et de l’activité du jour, en s’affranchissant de la nécessité d’un poste fixe attribué en permanence. Afin de garantir une gestion fluide de ce nouveau mode de travail, l’entreprise met à la disposition des collaborateurs un outil de réservation en ligne. Cet outil permet au jour de signature du présent accord, de :
Réserver un espace de travail pour la journée ou la semaine, en fonction des besoins professionnels (bureau individuel, poste en open space, etc.).
Réserver une place de parking sur le site, selon les jours où les collaborateurs se rendent au bureau.
Par ailleurs, chaque collaborateur se voit affecter un casier personnel. Ces casiers sont mis à disposition pour permettre aux collaborateurs de stocker leurs effets professionnels et personnels, offrant ainsi plus de flexibilité pour les journées de travail en mode flex office.
4.6.2 Formation et information
L’entreprise s’engage à mettre en place des sessions de formation et/ou des supports d’information réguliers afin de permettre aux collaborateurs de mieux comprendre les enjeux liés à l’aménagement de leur espace de travail, en termes de santé, de sécurité, de confort et de productivité. Ces formations porteront notamment sur :
L’ergonomie et la prévention des risques liés à une mauvaise posture ;
Les bonnes pratiques en matière de gestion de l’espace personnel et partagé (bureau, salle de réunion, espaces communs) ;
La gestion du bruit et de la distraction dans l’espace de travail ;
La gestion de la propreté et de l’ordre dans les espaces communs et privés.
4.6.3 Aménagement des espaces de travail
L’entreprise veille à offrir à chaque collaborateur un espace de travail adapté à ses besoins professionnels, en tenant compte de l’évolution des modes de travail, notamment en matière de télétravail, de flexibilité des horaires et d’open space. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à :
Fournir un mobilier adapté et ergonomique pour chaque poste de travail.
Assurer un entretien régulier et une mise à jour des équipements de travail.
Mettre à disposition des collaborateurs des espaces de repos et de détente, favorisant ainsi une pause active et un équilibre entre les périodes de travail et de récupération.
4.6.4 Respect des règles de convivialité et de collaboration
Afin de maintenir un environnement de travail sain et respectueux, les collaborateurs sont tenus de :
Respecter les règles de bonne conduite liées à l'utilisation des espaces partagés (Open space, salles de réunion, espaces de détente).
Adopter des comportements favorisant une atmosphère de travail sereine, notamment en matière de gestion du bruit, de l’utilisation des équipements communs et du respect des autres.
Prendre soin des espaces de travail, en respectant la propreté, en rangeant après chaque utilisation les affaires personnelles et en respectant les consignes sanitaires ou de sécurité.
4.6.5 Amélioration continue
L’entreprise encourage les collaborateurs à faire part de leurs suggestions et retours d’expérience concernant l’aménagement et l’utilisation de l’espace de travail, ainsi que l’efficacité du modèle flex office. Un système de feedback sera mis en place pour recueillir les avis des collaborateurs et améliorer en continu les espaces de travail en fonction des besoins exprimés. Une révision des politiques d’aménagement sera réalisée pour ajuster les pratiques et les équipements selon les retours et les évolutions de l'entreprise. Les éventuels aménagements des espaces de travail de leur aménagement et de leur utilisation constitueront des mesures d’application du présent accord ne nécessitant pas de révision.
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4.7 Renouvellement de l’adhésion à l’association Cancer@work
La société souhaite développer encore davantage ses engagements quant à l’insertion, le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail des personnes malades. Le cancer, touche chaque jour plusieurs centaines d’actifs supplémentaires en France et il semble donc essentiel à l’entreprise de porter les valeurs susmentionnées. Ainsi pour marquer son engagement et bénéficier d’un accompagnement sur le sujet, la société a décidé de renouveler son adhésion à l’association, reconnue d’intérêt général, Cancer@Work, au titre de 2025. Cette adhésion se traduit par la signature d’une charte témoignant de la volonté de l’entreprise de mettre en place des actions concrètes en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi des personnes touchées directement ou indirectement par la maladie. A la fois plateforme d’échanges et de partage sur l’intégration de la maladie en entreprise ainsi qu'incubateur de projets d’innovation économique et sociale, Cancer@Work œuvre au quotidien à changer le regard de la société et de l'entreprise sur les malades. Ainsi, au travers de ses actions et celles de ses membres, elle permet à tous (malade, aidant proche, manager opérationnel, collègue, service des ressources humaines, de santé au travail, dirigeants…) de mieux vivre le cancer et les maladies chroniques au travail. La charte Cancer@Work s’articule autour de trois axes majeurs :
Faire évoluer les savoirs et les représentations liées au cancer en entreprise (par de la sensibilisation et de l’information)
Accompagner la création d’un environnement favorable aux personnes touchées par le cancer
Favoriser des comportements et pratiques managériales qui respectent l’application du principe de non-discrimination
Article 5 – Equilibre entre la vie personnelle et professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité que chacun(e) de ses collaborateurs-trices puissent disposer d’un équilibre satisfaisant entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent donc maintenir et renforcer les mesures visant à garantir l’équilibre susmentionné.
5.1. Détermination du cadre des réunions professionnelles
Afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que les réunions doivent impérativement se tenir durant les horaires habituels de travail. Il est convenu que les réunions doivent être organisées pour débuter sur la plage horaire 9h00 – 17h00, sauf cas exceptionnel.
5.2 Mise en place d’une charte sur la tenue des réunions
Afin de garantir l’efficience des réunions tout en assurant un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, une charte des réunions a été rédigée et communiquée auprès de tous les membres du Comité Management en octobre 2023. La finalité de cette Charte est notamment de marquer un engagement fort de la société dans l’amélioration de l’efficience globale des réunions en créant un support fédérateur autour de bonnes pratiques et de valeurs communes. En parallèle :
La Direction a organisé des formations dédiées à « l’efficacité des réunions » avec la méthode Mad Meeting. Depuis 2021, près de 60 collaborateurs ont été formés.
La charte des réunions ainsi que la méthode Mad meeting, disponibles sur l’intranet, font partie des informations/sensibilisations du parcours d’intégration.
Quelques directions et services ont expérimenté de nouvelles pratiques (ex. : allègement des agendas, ordres du jour obligatoires, ouverture et partage systématique des calendriers, discipline sur le remplissage des calendriers, allègement des réunions les midis/soirs/lundis matins/vendredis après-midis).
5.3 Réaffirmation du droit à déconnexion
Le droit à déconnexion est le droit du salarié de :
Ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte ;
Ne pas être tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail, à moins qu’une urgence ou les nécessités impérieuses de l’activité ne le justifient.
Est une situation urgente ou la nécessité impérieuse de l’activité, une situation résultant d’un évènement dont l’enjeu pour la société, l’un de ses services ou le client est grave, qui ne peut être programmé à l’avance et ne survient pas de manière régulière. Il peut par exemple s’agir de la situation dans laquelle la continuité des services offerts par la société est comprise. Il peut également s’agir d’une situation impliquant la sécurité des biens et des personnes. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer ces engagements et préciser que ces notions restent applicables, y compris, lorsque l’activité est exercée en télétravail. Ainsi que stipulé dans l’accord télétravail, de façon globale, ce mode de travail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au collaborateur-trice concerné s’il avait été présent sur site.
La charge de travail ainsi que les conditions de travail du télétravailleur seront également appréciées lors d’un entretien annuel qui pourra le cas échéant avoir lieu au même moment que l’entretien de droit à la déconnexion.
5.4 Engagement sur les délais de validation des congés payés
La société et les partenaires partagent une vision commune quant à l’importance des interruptions d’activité par l’intermédiaire des congés payés pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle tout en assurant une véritable déconnexion, notamment par l’intermédiaire de trois semaines de congés payés obligatoires dont minimum 2 consécutives sur la période du 1er juin au 30 septembre. Afin de renforcer ses engagements sur le sujet, les parties conviennent des points suivants :
Une période de pose des congés d’été sur le logiciel de gestion des temps (3 semaines dont 2 semaines consécutives minimum) sera désormais imposée du 1er janvier au 31 mars ;
Les managers devront impérativement valider ces congés au 30 avril au plus tard.
Dans l’éventualité où le collaborateur-trice ayant respecté les règles susmentionnées resterait en attente d’une validation favorable ou défavorable au 1er mai, il pourra se réserver le droit de saisir par courriel la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines, à réception de la sollicitation du collaborateur-trice, devra alors apporter un retour définitif sous 7 jours calendaires au salarié concerné.
5.5 Maintien du partenariat avec une crèche interentreprises
Il est rappelé que dans le cadre de ses actions parentalité destinées à favoriser la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle et personnelle, la société propose à ses salariés de bénéficier de places en crèches au sein du réseau Babilou et Partenaires depuis le 1er septembre 2021. Ce partenariat donne accès à des places en crèches en accueil régulier au sein du réseau Babilou et Partenaires en France. Les crèches accueillent les enfants âgés de 10 semaines jusqu’à leur entrée en maternelle, sur la base d’un accueil 5 jours par semaine. A ce titre, la société a renouvelé son partenariat avec Babilou pour la période suivante : 1er septembre 2024 au 31 août 2027.
5.6 Forfait jours
Le présent accord vient renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours, par instauration d’un entretien de suivi du forfait jour. Cet entretien, en place depuis juin 2024, est intégré aux 2 campagnes annuelles d’entretien.
Article 6 – Dispositions en faveur de l’inclusion du handicap
6.1 Favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap
Toutes les formes de recrutement seront prises en compte afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées, tels que :
Contrat à durée indéterminée ;
Contrat à durée déterminée ;
Contrat d’apprentissage ;
Contrat de professionnalisation ;
Stage conventionné.
La Société saisira toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, quels que soient les postes concernés. La Société s’engage ainsi à développer des partenariats avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap tels que :
CAP EMPLOI
POLE EMPLOI
AGEFIPH
HUMANDO
6.2 Sensibilisation au handicap
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de la nécessité de fédérer les collaborateurs autour de la question du handicap. Ainsi, la société continuera de mettre en place des actions de formation permettant d’associer le management opérationnel mais également les collaborateurs-trices afin qu’ils participent activement au déploiement avec succès des mesures mises en place en faveur du handicap. Ces formations sont réalisées à deux niveaux :
Une sensibilisation générale des équipes à la question du handicap ;
Une formation dédiée aux managers encadrants une ou plusieurs personnes dont la qualité de travailleur handicapé est reconnue.
6.3. Détecter le handicap et maintenir dans l’emploi
Les parties sont conscientes que certain(e)s collaborateurs-trices sont d’ores et déjà susceptibles d’être éligibles à une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au sens de la loi. Cette reconnaissance permettrait à ces salariés de bénéficier des différentes mesures afférentes à leur statut mais également de permettre leur maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions possibles. Il est rappelé que la démarche de RQTH est une démarche personnelle et volontaire. A ce titre, la société s’engage à identifier des partenaires permettant de mettre en place un dispositif d’accompagnent des salariés qui le souhaitent à faire reconnaitre administrativement leur handicap et à se déclarer. Toutefois, la mise en œuvre de ce partenariat et ses modalités d’application seront conditionnée au respect strict des règles relatives au RGPD et à la protection des données personnelles des collaborateurs par les partenaires concernés.
6.4 Autorisation d’absence pour les salariés détenteurs d’une reconnaissance RQTH
Afin de favoriser la conciliation d’une pathologie médicale à son activité professionnelle, les parties conviennent que tout titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) se verra octroyer le bénéfice de deux demi-journées d’absences autorisées payées par an afin de se rendre à des rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie reconnue. Les parties conviennent également que dans le cadre d’une première reconnaissance RQTH ou dans le cadre d’un renouvellement de ce statut, le collaborateur-trice pourra s’absenter dans le cadre d’une demi-journée autorisée payée afin de se rendre à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Il est toutefois entendu, dans le cadre des absences susmentionnées que le collaborateur-trice concerné devra fournir un justificatif de son absence. La société souhaite marquer son engagement vis-à-vis de l’intégration des travailleurs handicapés dans le monde de l’entreprise et de leur garantir l’égalité des chances. La société s’engage ainsi par ailleurs à développer son réseau associatif avec des acteurs dédiés à ces thématiques notamment pour permettre un meilleur accès à l’emploi des publics susmentionnés.
6.5 Journées enfant malades pour les collaborateurs dont les enfants sont atteints par un handicap
Chaque salarié cadre ou non-cadre à la possibilité de bénéficier, chaque année civile, de trois jours de congés exceptionnels pour enfant malade de moins de 14 ans, sous réserve de justifier de la maladie de l’enfant par une attestation du médecin traitant ; le salarié doit informer sa hiérarchie de son absence, sans délai. Ces trois jours peuvent être accolés les uns aux autres. Il est entendu que ce nombre pourra être porté à 6 jours maximum rémunérés par an et par salarié si l’enfant est en situation de handicap et rattaché au foyer fiscal, sans limite d’âge, ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l’article D160-4 du Code de la sécurité sociale.
Article 7 – Dispositions en faveur des Séniors.
Le maintien durable des collaborateurs Séniors en activité jusqu’au départ à la retraite est un objectif prioritaire. Le développement et la transmission des compétences et de l’expérience des séniors sont essentielles au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les mesures qui suivent s’inscrivent dans ces objectifs.
7.1 Le Sénior
Entre dans la catégorie des Séniors, au sens du présent article, le collaborateur à partir de son 50ème anniversaire.
7.2 Accès à la formation
L'entreprise s'engage à ce que les collaborateurs seniors bénéficient du même taux d'accès à la formation que les autres collaborateurs au moyen d'actions de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs. Le collaborateur sénior a la possibilité de bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire. Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, afin d'envisager un projet professionnel. Cette demande fera l'objet d'un échange avec la DRH pour validation et accompagnement. Toutes les demandes seront acceptées, sous réserve de l'utilisation du CPF du collaborateur.
7.3 Accès à la transmission des savoirs
Les compétences et expériences des collaborateurs séniors représentent un élément clé de la transmission des savoirs. En interne ou à travers des partenariats, cette transmission est une richesse pour le développement de l'emploi et des compétences. Afin de faciliter cette coopération intergénérationnelle et de l'organiser dans le cadre de l'activité des services, l'entreprise s'engage à étudier la mise en place encadrée d’un système de formateurs occasionnels en interne et en externe (milieu scolaire, conférence…). Cette réflexion sera ouverte dès 2025 en collaboration avec les partenaires sociaux.
7.4 Accompagnement du passage de l'activité professionnelle vers la retraite
7.4.1 Les informations pour bien préparer sa retraite
Pour accompagner les collaborateurs de l'entreprise vers leur cessation d'activité professionnelle et les aider à préparer leur départ à la retraite, l'entreprise propose les dispositifs suivants :
L'entretien information retraite (EIR) qui a pour objectif de :
Récapituler les droits acquis par le collaborateur et vérifier que toutes les périodes d'activité ont été prises en compte,
Faire un état des dispositifs permettant d'optimiser la retraite, tels que le rachat de trimestres,
Echanger sur les solutions individuelles permettant de compléter les revenus du collaborateur en retraite.
Un stage de préparation à la retraite : Cette formation est proposée aux collaborateurs de plus de 56 ans sous forme de deux modules :
Maitriser les fondamentaux du passage à la retraite : 1 jour,
Préparer le passage à la retraite et élaborer un nouveau projet de vie pour le salarié accompagné de son conjoint : 2 jours.
La communication autour de ces dispositifs sera renforcée et l'entreprise s'assure que chaque collaborateur concerné soit informé de l'ensemble de ces dispositifs au bon moment afin de pouvoir l'accompagner dans les meilleures conditions.
7.4.2 Prime de déclaration de départ à la retraite
L'entreprise s'engage à verser une prime d'un montant brut de 300 euros aux collaborateurs qui signaleront par écrit leur départ en retraite 16 mois avant leur date de départ en retraite. Cette prime leur sera versée au moment du départ effectif de l'entreprise avec leur solde de tout compte.
7.4.3 L’indemnité de départ à la retraite
Le collaborateur signifiant à la Direction sa décision de partir à la retraite, au sens de l’article L1237-9 du code du travail, perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée conformément aux dispositions ci-dessous :
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
Montant brut de l'indemnité
Jusqu'à 5 ans 1/2 mois de salaire Plus de 5 ans et moins de 10 ans 1 mois de salaire 10 ans minimum et moins de 15 ans 1,5 mois de salaire 15 ans minimum et moins de 20 ans 2 mois de salaire 20 ans minimum et moins de 30 ans 2,5 mois de salaire Au moins 30 ans 3 mois de salaire
7.4.4 La médaille du travail
Le collaborateur se voyant attribuer une médaille du travail peut bénéficier d’une prime « médaille du travail » s’il justifie de deux ans d’ancienneté continue dans l’entreprise, sur production de l’attestation de médaillé du travail fournie par l’administration
Le montant de la prime « médaille du travail » est déterminé selon le barème suivant :
Médaille d’argent : 20 ans = 250€
Médaille de vermeil : 30 ans = 500€
Médaille d’or : 35 ans = 750€
Grande médaille : 40 ans = 1.000€
Conformément à la réglementation, le décompte des années de services s’apprécie en reconstituant la totalité de la carrière du salarié, quel que soit le nombre d’employeurs au service desquels le salarié a travaillé. Il est effectué jusqu'à la date du certificat médaille du travail susvisé. Les montants ci-dessus déterminés sont cependant affectés d’un coefficient de pondération tenant compte de la part d’ancienneté acquise par le salarié au sein de selon le barème ci-après déterminé :
Plus de 70% des années de service réalisé au sein de l’entreprise Entre 50 et 70% des années de service réalisé au sein de l’entreprise Moins de 50% des années de service réalisé au sein de l’entreprise
Coefficient de pondération : 100%
Coefficient de pondération : 70%
Coefficient de pondération : 50%
Médaille d'argent : 20 ans
250 € 250 € 175 € 125 €
Médaille de vermeil : 30 ans
500 € 500 € 350 € 250 €
Médaille d'or : 35 ans
750 € 750 € 525 € 375 €
Grande médaille d'or : 40 ans
1.000 € 1.000 € 700 € 500 €
Article 8 – Transports
8.1 Forfait mobilité
La société et les partenaires sociaux conviennent de l’instauration du forfait mobilité durable dont pourront bénéficier tous les titulaires d’un contrat (CDI, CDD, apprentis, stagiaires). Ce forfait mobilité durable permettra la prise en charge d’une partie des frais engagés par les collaborateurs se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec des modes de déplacements alternatifs à la voiture individuelle soit :
À vélo ;
En covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Avec des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooter et trottinettes électriques « en free-floating ») ;
En autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène ;
Avec des titres de transports en commun (hors abonnement).
L’indemnité est plafonnée à 400 € net par an. Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devront avoir lu et accepté les modalités de mise en œuvre intégrées au formulaire de demande annexé :
Déclaration du bénéficiaire du forfait de mobilité durable en remplissant le formulaire de demande annexé avant le 31 décembre de l’année en cours ;
L’indemnité sera versée aux salariés annuellement (le deuxième mois de l’année suivante). L’employeur pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
Il est possible de cumuler ce forfait mobilité durable avec la prise en charge des abonnements de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo dans la limite globale de 489 € par an et par salarié.
8.2 Charte circulation
Par son article 8.1, l’entreprise incite ses collaborateurs à recourir à des moyens de déplacements alternatifs à la voiture individuelle comme les transports en commun ou le vélo. A ce titre, si des collaborateurs sont amenés à utiliser le vélo comme moyen principal de locomotion, l’entreprise s’engage à les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de circulation. Une charte circulation est disponible sur l’intranet afin de sensibiliser chacun et chacune aux règles de circulations. Cette charte est également portée à la connaissance des collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service.
Article 9 – Renforcement du collectif, au service de la qualité de vie au travail (QVT)
9.1 Parcours managers et Comité Management
La Direction et les élus conviennent de la nécessité d’un management de proximité qui s’articulera autour des valeurs de la société :
Audace : Entretenir une dynamique de créativité faite d’expression collective, d’agilité et d’expérimentation avec pour objectifs d’intégrer rapidement les meilleures technologiques et répondre aux exigences règlementaires
Exigence : Volonté permanente de progrès dans le but de proposer des solutions innovantes, modulaires et sécurisées
Responsabilité : Sens aigu de l’engagement et de l’intérêt général afin de garantir à nos clients et à nos partenaires une écoute, une expertise et une mobilisation de tous les instants
Solidarité : Cultiver le sens du collectif pour que chacun puisse s’épanouir et ainsi marquer notre attachement aux valeurs de l’économie sociale et solidaire
Afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre d’un collectif efficient, un parcours manager est dispensé tous les ans. Ce parcours, évolutif au regard des profils et des actualités de la société, permet d’accompagner, d’animer et de fédérer la communauté managériale autour de valeurs et pratiques managériales communes.
En parallèle, à l’instar des années précédentes, les managers continueront d’être conviés, dans le cadre du Comité Management (CM), à aborder des thématiques majeures, telles que la formation dédiée à la lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, réalisée en 2024.
9.2 Droit d’expression
Le droit d’expression des salariés a pour but d’aider à l’épanouissement des personnes au sein de l’entreprise et de favoriser la libre expression de leur parole. L’objet de cet article permet de définir les modalités d’exercice du droit d’expression dans le respect des dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail. Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.
9.2.1 Constitution des groupes d’expression
Le droit à l’expression s’exerce dans le cadre de tables rondes. Les tables rondes sont composées de salarié(e)s de chaque Direction à raison d’un(e) salarié(e) non-cadre et un(e) salarié(e) cadre et en juste proportion de femmes et d’hommes, sous réserve d’un nombre de volontaires suffisant. En cas d’un nombre de volontaires insuffisant pour constituer le groupe représentatif susmentionné, il sera prioritairement retenu pour la constitution de la Table Ronde, les membres s’étant portés volontaires indépendamment de leur statut ou de leur sexe. Il est entendu, en accord avec les partenaires sociaux, que les groupes retenus sont les suivants :
Direction supports (Direction générale, DAF, RH, Développement, Organisation, Pilotage et risque, Direction générale)
DSI
Direction des opérations
La constitution des groupes est préétablie par la direction des ressources humaines après accord du personnel, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.
9.2.2 Condition d’organisation de la réunion
En vue de la préparation des réunions, les salarié(e)s transmettent à la Direction des Ressources Humaines, via l’adresse courriel générique, leurs questions, remarques, propositions, 48 heures avant la tenue de la réunion.
9.2.3 Périodicité et durée des réunions
Les groupes d’expression se tiendront, a minima, une fois par an. Les réunions de libre expression seront animées par le Directeur Général ou par son représentant. La durée de cet espace d’expression sera dépendante du nombre des questions posées. En cas d’absence de questions, le Directeur général ou son représentant pourra décider de mettre fin à la réunion du groupe d’expression. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, de licenciement pour autant que ces propos ne comportent aucune intention de nuire à l’égard des personnes et de l’entreprise. Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
9.2.4 Rédaction des comptes rendus
Les questions et les réponses apportées donnent lieu à compte rendu rédigé par la Direction des Ressources Humaines. L’ensemble des comptes rendus seront tenus à la disposition du groupe d’expression dans un groupe Teams prévu à cet effet.
9.2.5 Information du CSE
La synthèse des sujets abordés ainsi que des réponses apportées sera présentée biannuellement aux membres de la délégation du personnel et aux délégués syndicaux.
9.3 Maintien de la boite à suggestions
Afin d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la mise en place d’une politique qualité de vie au travail, il est entendu que la Direction mettra à disposition via l’intranet une boite à idées. Le service RH centralisera l’ensemble des observations, suggestions ou propositions formulées via la boite à suggestions. Les observations, suggestions ou propositions des collaborateurs, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, de licenciement pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes et de l’entreprise.
9.4 Maintien du baromètre social
Dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, la Direction et les élus conviennent de la pertinence de la mise en place d’un outil permettant de mesurer la perception des collaborateurs-trices quant à certains aspects de la vie et de la politique de la société. Le dispositif du baromètre social, initié en 2021, sera renouvelé au titre de l’année 2025.
Article 10 – Responsabilité sociale et développement durable
10.1 Global compact
Le développement durable est aujourd’hui un sujet incontournable pour les entreprises puisque cette thématique est étroitement liée aux sujets économiques, sociaux et environnementaux. Ainsi pour marquer son engagement et bénéficier d’un accompagnement sur le sujet, la société adhère depuis 2021 au réseau Global Compact. Le Global Compact propose un cadre d'engagement simple, universel et volontaire, qui s'articule autour de 10 principes relatifs au respect des Droits Humains, aux normes internationales du travail, à l'environnement et à la lutte contre la corruption :
Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux droits de l’Homme
Veiller à ne pas se rendre complice de violation des droits de l’Homme
Respecter la liberté d’association et reconnaitre le droit de négociation collective
Contribuer à l’élimination de toute discrimination en matière d’emploi
Contribuer à l’abolition effective du travail des enfants
Contribuer à l’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire
Appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant à l’environnement
Prendre des initiatives tendant à promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement
Favoriser la mise au point et la diffusion de technologies respectueuses de l’environnement
Agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots de vin.
Le Global Compact réunit ainsi des entreprises contribuant à construire une société plus stable et inclusive. Cet engagement est renouvelé au titre de l’année 2025.
10.2 Respect de l’environnement
Les activités de l’entreprise peuvent avoir un effet direct sur l’environnement (ex : consommation d’électricité, impression papier, etc.) Il est de la responsabilité de chacun de chercher à réduire cet impact, lorsque cela est possible. La société a notamment marqué ses engagements en matière d’environnement par la rédaction de sa charte éthique qui rappelle les principes généraux en matière de responsabilité environnementale et par la réalisation de son bilan carbone en 2025.
Article 11 - Dispositions finales
11.1 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour la durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur dès le lendemain du dépôt auprès du service compétent. Dès l’entrée en vigueur du présent accord, l’article 7.4.3 bénéficiera d’une application rétroactive au 1er décembre 2024.
11.2 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
11.3 Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les formes et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
11.4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.
Fait à Paris, le 09/01/2025 (en 5 exemplaires)
Pour la société Monsieur
Pour la CGTPour la CFDT Madame, Déléguée syndicaleMadame, Déléguée syndicale
