La Société Volkswagen Group France, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé 11, avenue de Boursonne, BP 62 – 02601 Villers-Cotterêts, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Soissons sous le numéro 832 277 370, représentée par … , agissant en sa qualité de Président du Directoire
et … , agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés : le syndicat
… représenté par … en leurs qualités de Délégués Syndicaux,
D'AUTRE PART.
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE4
CHAMP D’APPLICATION4
TITRE 1 : SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE REPOS5
1.CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES5
2.ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET FORME DE L’HORAIRE5
3.PERIODE DE DECOMPTE6
4.JOURS DE REPOS6
5.DEBIT/CREDIT DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL9
6.HEURES SUPPLEMENTAIRES10
7.CONDITIONS DE REMUNERATION10
TITRE 2 : SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS11
1.CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES11
2.DUREE ANNUELLE DE REFERENCE CONVENUE DANS LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS11
3.JOURS DE REPOS12
4.REMUNERATION14
5.SUIVI ET REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS14
TITRE 3 : LES CADRES DIRIGEANTS16
1.CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES16
2.REMUNERATION16
3.REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DE TRAVAIL16
TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION16
TITRE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE17
1.CHAMP D’APPLICATION17
2.MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE17
TITRE 6 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL17
1.DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE17
2.DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE17
TITRE 7 : CONTREPARTIES SALARIALES A CERTAINES ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TRAVAIL18
1.TRAVAIL LE SAMEDI18
2.TRAVAIL LE DIMANCHE ET JOURS FERIES (AUTRES QUE LE 1ER MAI)18
3.TEMPS HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE19
TITRE 8 : LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS19
1.LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS20
2.FRAIS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS20
TITRE 9 : CONGES PAYES20
1.DUREE DU CONGE20
2.PERIODE D’ACQUISITION20
3.PERIODE DE POSE20
4.REGLES DE FRACTIONNEMENT21
5.CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE21
TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES22
1.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD22
2.RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD22
4.DENONCIATION DE L’ACCORD22
5.PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD22
ANNEXE 1 : MODALITES DE CALCUL DES JOURS DE REPOS DES SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS24
ANNEXE 2 : REGLEMENT D’HORAIRES VARIABLES25
1.CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES25
2.ORGANISATION DES PLAGES HORAIRES25
3.UTILISATION DES COMPTEURS D’HORAIRES VARIABLES (CREDITS/DEBITS)26
PREAMBULE
En début d’année 2023, la Société a présenté son ambition d’ouvrir des discussions dans le cadre des blocs de négociations obligatoires dans un accord de méthode signé le 19 janvier 2023. Le présent accord a pour objet d’adapter et d’actualiser la durée et l’organisation du travail des salariés de Volkswagen Group France en révisant intégralement l’accord d’aménagement et de réduction du temps du travail du 30 septembre 1999 et son avenant du 27 janvier 2011, devenus obsolètes.
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés lors de quatre réunions les 20 avril, 11 mai, 25 mai et 8 juin 2023.
La Société a pu affirmer aux partenaires sociaux, les principes qui fondent les ambitions de son projet :
Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise ;
Prendre en compte les évolutions législatives, conventionnelles et jurisprudentielles de ces dernières années ;
Conduire de front les évolutions et changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques ;
Répondre de manière pragmatique et concrète aux attentes de l’ensemble des collaborateurs.
Désireux de vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, les partenaires sociaux et la Direction s’engagent à ce que les mesures du présent accord permettent de mieux maîtriser le temps de travail de ces derniers et d’obtenir un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié.
Ce présent accord est l’illustration de la volonté de construire un nouveau cadre conventionnel adapté aux évolutions de la société et du secteur industriel. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur. Il se substitue intégralement aux notes de service et usages portant sur le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Ce présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Volkswagen Group France. Toutefois les modalités d’application sont adaptées à chaque catégorie de personnel.
TITRE 1 : SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE REPOS
CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Les modalités définies par la présente partie s’appliquent aux salariés à temps plein, ainsi qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire. Sont exclus du champ d’application du présent titre, les salariés en alternance (notamment en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation), ainsi que les salariés à temps partiel.
Sont concernés les salariés relevant de la catégorie Non-Cadres, c’est-à-dire les salariés relevant des groupes d’emplois A à E, conformément à la classification de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
Parmi cette catégorie, une sous-distinction est à opérer :
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B ;
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET FORME DE L’HORAIRE
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés visés par cette organisation de travail, est de 35 heures en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B :
Une organisation du travail sur la base de 36h15 de temps de travail effectif par semaine,
Avec une attribution de
10 jours de repos dénommés ci-après « jours de repos » au cours de chaque période annuelle de décompte.
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E :
Une organisation du travail sur la base de 39h40 de temps de travail effectif par semaine,
Avec :
Un temps de travail rémunéré sur une base de 37 heures hebdomadaires incluant le paiement de deux heures supplémentaires structurelles par semaine ;
une attribution de
16 jours de repos dénommés ci-après « jours de repos » au cours de chaque période annuelle de décompte.
Forme de l’horaire, modalités et délai de prévenance des changements d’horaires
L’horaire de travail des salariés concernés est organisé selon les modalités suivantes :
Un horaire collectif fixe affiché ;
Ou, un horaire individuel fixe déterminé par la Direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné ;
Ou, un horaire variable dont le champ d’application et les modalités sont définies dans le cadre d’un règlement d’horaire variable.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.
Le choix de la Direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus (horaire collectif fixe, horaire individuel fixe ou horaire variable) est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
Les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition- intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment feu, pandémie, coupure de système informatique, délestage etc..)., ce délai pourra être porté au jour même. Une indemnité compensatrice sera alors allouée conformément aux dispositions conventionnelles.
PERIODE DE DECOMPTE
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés sur l’intranet et par voie d’affichage au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
JOURS DE REPOS
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B :
Pour chaque période de décompte 10 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les congés payés supplémentaires d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E :
Pour chaque période de décompte
16 jours de repos seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Les congés payés supplémentaires d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos.
Attribution des jours de repos
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En conséquence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif le salarié n’acquiert pas de jours de repos sur cette période.
Ainsi, les jours de repos seront, le cas échant, proratisés en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle ;
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (notamment arrêts maladies, congé parental, mise à pied etc…).
Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de jours de repos (0,5 jours de repos), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories :
ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction ;
ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie.
Jours à l’initiative de l’employeur
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B : Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 2 jours de repos à son initiative.
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E : Chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 4 jours de repos à son initiative.
Les salariés seront informés au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivante.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
Soit programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ;
Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours de repos qu’il n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année en cours.
À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ou affecté au CET ses jours de repos avant le 1er octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, des dates de prise.
Par ailleurs, à mi-année (soit au plus tard au 30 juin de l’année en cours), le salarié recevra un récapitulatif de ses jours de repos restants, ainsi que de son obligation de les poser avant le 31 décembre de l’année en cours. Aucun report des jours de repos d’une année sur l’autre sera effectué. Les managers et la Direction des Ressources Humaines veilleront à la stricte application de ce principe.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par l’employeur, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Jours à l’initiative du salarié
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B :
Chaque année, le salarié pourra disposer de 8 jours de repos à sa propre initiative.
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E :
Chaque année, le salarié pourra disposer de 12 jours de repos à sa propre initiative.
En cas d’acquisition incomplète des jours de repos, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur.
Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
lorsque le salarié souhaite poser un jour de repos, il doit en faire la demande auprès de son manager ou en ligne dans le logiciel de gestion des temps sous un délai d’une semaine minimum avant la date présumée dudit congé ;
le manager bénéficie alors d’un délai de 48 heures pour accepter ou refuser la demande du salarié. En l’absence de réponse dans les délais impartis, la décision vaut acceptation. Aucune demande rétroactive ne pourra être effectuée par le salarié.
Par ailleurs, aucun jour de repos pour le mois de mai ne sera autorisé si le salarié bénéficie d’un solde positif de jours de congés payés. Les congés payés sont à poser en priorité durant cette période et avant la fin de la période de référence de prise des jours de congés payés.
De plus, aucun congé payé pour le mois de décembre ne sera autorisé si le salarié bénéficie d’un solde positif de jours de repos. Les jours de repos sont à poser en priorité durant cette période et avant la fin de la période de référence des jours de repos.
DEBIT/CREDIT DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés relevant des groupes d’emploi A à B augmentent ou diminuent d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire de travail est de 36h15 en moyenne par semaine au cours de cette période annuelle.
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives et/ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées (services, ateliers, etc.) par cette organisation du travail.
A l’intérieur de cette période de décompte, l’horaire hebdomadaire moyen peut varier dans les conditions suivantes :
dans la limite de
5 h en débit et 5 h en crédit, par rapport à l’horaire hebdomadaire de 36h15, par semaine.
Le cumul des débits ou des crédits ne peut excéder -
5 heures / + 7H15 sur l’année.
Dès lors que le compteur atteindra au cumul 7h15, le salarié pourra poser en accord avec son manager, de manière exceptionnelle, une demi-journée ou une journée non travaillée pour réduire le compteur selon les règles fixées ci-dessous. De manière exceptionnelle et en accord avec la Direction, les heures effectuées au-delà de 36h15 hebdomadaires pourront être payées en heures supplémentaires dès lors que le compteur n’est pas négatif.
De manière exceptionnelle, le compteur « crédit » peut être utilisé par demi-journée ou par journée sous forme de jours non travaillés.
Les dates de prise des jours non travaillés seront définies d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
lorsque le salarié souhaite poser un jour de repos, il doit en faire la demande auprès de son manager ou en ligne dans le logiciel de gestion des temps sous un délai d’une semaine minimum avant la date présumée dudit congé ;
le manager bénéficie alors d’un délai de 72heures pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le manager est en droit de le refuser pour des raisons de services. En l’absence de réponse dans les délais impartis, la décision vaut acceptation.
Aucune demande rétroactive ne pourra être effectuée par le salarié.
Le compteur devra être ramené à - 2 heures / + 2 heures au 31 octobre de l’année N.
Dans tous les cas, le compteur devra être ramené à zéro à la fin de l’année, soit au 31 décembre de l’année N au plus tard afin de respecter l’horaire hebdomadaire moyen de 36h15 par semaine au cours de la période annuelle. Aucun report d’une année sur l’autre sera effectué.
Les managers et la Direction des Ressources Humaines veilleront à la stricte application de ce principe.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
A cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié. Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les évènements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B :
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36,15 heures hebdomadaires.
Elles font l’objet d’un paiement mensuel ou d’un ajout sur le compteur « débit/crédit » d’annualisation du temps de travail.
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E :
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 39,40 heures hebdomadaires.
Elles font l’objet d’un paiement mensuel.
CONDITIONS DE REMUNERATION
Rémunération en cours de période de décompte
Salariés relevant des groupes d’emploi A à B :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Salariés relevant des groupes d’emploi C à E :
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures, soit 160,33 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
TITRE 2 : SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
DUREE ANNUELLE DE REFERENCE CONVENUE DANS LA CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait de ces salariés est une période annuelle qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Volume annuel et répartition des jours de travail
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de
212 jours par an.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, en principe du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
JOURS DE REPOS
Nombre de jours de repos
Compte tenu du nombre de 212 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos lesquels seront recalculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier.
Les modalités de calcul sont précisées en annexe.
Il est entendu que les jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
Modalités d’attribution des jours de repos
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle ;
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (notamment arrêts maladies, congé parental, mise à pied etc…). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée cumulée des absences conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. En cas de prise d’une demi-journée de repos et afin d’en faciliter la gestion, les parties conviennent que la matinée se termine à 12h et que l’après-midi commence à 14h.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories :
ceux programmés collectivement ou individuellement par la Direction ;
ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie.
Jours à l’initiative de l’employeur
Le nombre de jours de repos à l’initiative de l’employeur pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier. En tout état de cause chaque année, l’employeur pourra fixer jusqu'à 4 jours de repos à son initiative.
Les salariés seront informés au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte suivante.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse :
Soit programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles
Soit restituer aux salariés le reliquat de nombre de jours qu’il n’aura pas programmé.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année en cours.
À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ou affecté au CET ses jours de repos avant le 1er octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation.
Par ailleurs, à mi- année (soit au plus tard au 30 juin de l’année en cours), le salarié recevra un récapitulatif de ses jours de repos restants, ainsi que de son obligation de les poser avant le 31 décembre. Aucun report des jours de repos d’une année sur l’autre sera effectué. Les managers et la Direction des ressources humaines veilleront à la stricte application de ce principe.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative.
En cas d’acquisition incomplète des jours de repos, la société disposera en cette hypothèse de la totalité des jours de repos dans la limite du nombre de jours programmés par l’employeur.
Dans ce cas, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre de jours de repos programmés par l’employeur, le reliquat sera à l’initiative du salarié.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journée de jours de repos, le salarié devra être informé de cette modification au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les dates de prise des jours de repos à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : - lorsque le salarié souhaite poser un jour de repos, il doit en faire la demande en ligne dans le logiciel de gestion des temps sous un délai d’une semaine minimum avant la date présumée dudit congé ; - le manager bénéficie alors d’un délai de 48 heures pour accepter ou refuser la demande du salarié. En l’absence de réponse dans les délais impartis, l’absence de réponse vaut acceptation. Par ailleurs, aucun jour de repos pour le mois de mai ne sera autorisé si le salarié bénéficie d’un solde positif de jours de congés payés. Les congés payés sont à poser en priorité durant cette période et avant la fin de la période de référence des jours de congés payés. De plus, aucun congé payé pour le mois de décembre ne sera autorisé si le salarié bénéficie d’un solde positif de jours de repos. Les jours de repos sont à poser en priorité durant cette période et avant la fin de la période de référence des jours de repos.
REMUNERATION
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire réel mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43,34.
Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
SUIVI ET REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours est compatible avec le respect de ces temps de repos.
Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Ainsi, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Le contrôle du nombre de jours de travail et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés concernés se fait selon les modalités suivantes :
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés est reporté par le salarié qui déclare sa présence via un document de contrôle, rempli mensuellement et contrôlé par l’employeur, ou toute autre personne habilitée. Afin d’effectuer un contrôle efficace, le document de décompte de chaque mois devra être complété et transmis à l’employeur (ou manager) au plus tard le 5 du mois suivant.
Dans ce document, devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. A ce titre, les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, jours de repos, …).
L’employeur, ou toute autre personne habilitée :
Prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié au début de chaque mois suivant le mois échu. Le cas échéant, le manager se rapprochera du salarié pour évoquer les éventuelles difficultés soulevées et mettre en œuvre les mesures permettant d’y remédier.
S’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlera que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un accès privilégié à la hiérarchie. Ainsi, le salarié pourra également à tout moment, solliciter un rendez-vous auprès de sa hiérarchie qui le recevra dans les 15 jours. Un plan d’action, s’il est nécessaire, sera mis en place.
Entretiens de suivi de charge de travail
Deux fois par an, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, ou tout autre personne habilitée, au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables.
Seront également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
En cas de difficulté relatée lors de l’entretien, l’employeur mettra en place des actions nécessaires pour y remédier.
TITRE 3 : LES CADRES DIRIGEANTS
CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
L’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Le statut de cadre dirigeant doit être formalisé par une clause du contrat de travail.
REMUNERATION
Le salarié cadre dirigeant bénéficie d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
Le bulletin de salaire du cadre dirigeant fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.
REGLES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DE TRAVAIL
Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation de la durée du travail. Ils ne bénéficient que des dispositions relatives congés payés légaux et conventionnels et au compte épargne-temps.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les cadres dirigeants bénéficient de 16 jours de congés payés supplémentaires par an. Dans le cadre de son pouvoir de direction et compte-tenu des nécessités de l’entreprise, 4 jours seront positionnés d’un commun accord entre l’employeur et le CSE. Ces jours seront portés à la connaissance des cadres dirigeants au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. Un accord relatif au droit à la déconnexion a été signé le 4 novembre 2021.
TITRE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
CHAMP D’APPLICATION
La journée de solidarité s’applique à l’ensemble des salariés relevant du Code du travail.
MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Cette journée ne sera pas travaillée et un jour de repos à l’initiative de l’employeur au titre du présent accord sera fixé. Ce jour sera déduit de l’ensemble des jours de repos des salariés. TITRE 6 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de, en principe, 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue et/ou pour des raisons liées à l’organisation (notamment salons, foires, évènements etc.).
DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif de chaque salarié est de, en principe, 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et règlementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroit temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle, du lancement d’un nouveau produit et d’un évènement particulier (Tour de France par exemple).
TITRE 7 : CONTREPARTIES SALARIALES A CERTAINES ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TRAVAIL
TRAVAIL LE SAMEDI
Salariés relevant des groupes d’emploi A à E (salariés non cadres)
Les heures de travail exceptionnellement réalisées sur la journée civile un samedi ouvre droit à un jour de repos compensateur. Ce jour de récupération doit être positionné sur la semaine civile du jour exceptionnellement travaillé afin de respecter la durée du travail hebdomadaire prévue au contrat en accord avec le salarié et son manager compte-tenu des nécessités de service. La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel n’exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Salariés relevant des groupes d’emploi F à I (salariés cadres)
Le travail exceptionnellement réalisé sur la journée civile un samedi ouvre droit à un jour de repos compensateur selon les modalités suivantes :
Temps cumulé de travail
Rémunération
Repos compensateur de remplacement
4 heures ou moins taux journalier 1/43,34ème Une demi-journée de récupération Plus de 4 heures taux journalier 1/21,67ème Une journée de récupération
Ce jour de récupération doit être positionné le plus rapidement possible en accord avec le salarié et son manager compte-tenu des nécessités de service.
TRAVAIL LE DIMANCHE ET JOURS FERIES (AUTRES QUE LE 1ER MAI)
Salariés relevant des groupes d’emploi A à E (salariés non cadres)
Les heures de travail exceptionnellement réalisées sur la journée civile un dimanche ou un jour férié ouvre droit à une majoration du salaire égale à 100% du salaire de base, ainsi qu’à un jour de repos compensateur.
Ce jour de récupération doit être positionné sur la semaine civile du jour exceptionnellement travaillé afin de respecter la durée du travail hebdomadaire prévue au contrat en accord avec le salarié et son manager compte-tenu des nécessités de service.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel n’exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Salariés relevant des groupes d’emploi F à I (salariés cadres)
Le travail exceptionnellement réalisé sur la journée civile un dimanche ou un jour férié ouvre droit au paiement d’une demi-journée ou d’une journée de de travail, ainsi qu’à un jour de repos compensateur selon les modalités suivantes :
Temps cumulé de travail
Rémunération
Repos compensateur de remplacement
4 heures ou moins taux journalier 1/43,34ème
Une demi-journée de récupération Plus de 4 heures taux journalier 1/21,67ème Une journée de récupération
Ce jour de récupération doit être positionné le plus rapidement possible en accord avec le salarié et son manager compte-tenu des nécessités de service.
TEMPS HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n’est pas du temps de travail effectif. Il fait l’objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.
Le temps d’habillage et de déshabillage sera rémunéré comme du temps de travail effectif et correspond à 7min30 en début de poste pour l’habillage et de 7min30 en fin de poste pour le déshabillage, soit un total de 15 minutes pour chaque jour travaillé.
TITRE 8 : LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
L’entreprise veille à limiter le nombre et le fréquence des temps de déplacements professionnels sur des périodes de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les temps de déplacements professionnels sur des jours de repos doivent restés exceptionnels et sont autorisés dans les conditions fixées par la directive relative à la politique voyage et remboursement des frais professionnels.
Lorsque les déplacements sont décidés par l’employeur, ce dernier veille à respecter un délai de prévenance tenant compte des caractéristiques de déplacement et, en particulier, sa durée. Lorsque le déplacement modifie de façon significative l’organisation personnelle habituelle du salarié, ce délai est, en principe, au minimum de 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Les temps de déplacements professionnels ne constituent pas, en principe, du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel. Toutefois, ils peuvent faire l’objet de contreparties spécifiques et d’un remboursement selon les modalités fixées ci-dessous et dans le cadre de la directive relative à la politique voyages et remboursement des frais professionnels.
LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS INHABITUELS
Salariés relevant des groupes d’emploi F à I (salariés cadres)
Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie de la contrepartie définie comme suit :
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à 3 : contrepartie égale à une demi-journée de travail ;
Pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à 3 : contrepartie égale à une journée de travail.
Cette disposition s’applique aux salariés itinérants en forfait annuel en jours. Les salariés itinérants sont des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature de leur emploi et qui, de ce fait, n’ont pas de lieu fixe ou habituel de travail.
FRAIS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les frais professionnels, au sens du droit du travail, sont les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.
Les frais professionnels sont remboursés par l’employeur, après validation par le manager conformément aux règles fixées par l’entreprise dans le cadre de la directive relative à la politique voyages et remboursement des frais professionnels.
TITRE 9 : CONGES PAYES
DUREE DU CONGE
Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année de travail complète. Ce congé annuel est donc proratisé en cas d’entrée et sortie en cours de période d’acquisition. Le congé principal est d’une durée de 20 jours ouvrés. Les 5 jours ouvrés restants constituent la 5ème semaine de congés payés.
Le calcul des jours de congés payés se fait en jours ouvrés, c’est-à-dire, en jours habituellement travaillés dans l’entreprise. Ne sont pas comptabilisés les samedis, dimanches et les jours fériés.
PERIODE D’ACQUISITION
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
PERIODE DE POSE
Chaque salarié doit nécessairement poser 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés pendant la période légale, soit du 1er juin au 31 octobre.
REGLES DE FRACTIONNEMENT
Les salariés ont la possibilité de fractionner leurs congés payés.
Dans cette hypothèse, le salarié qui pose 10 jours ouvrés continus de congés payés entre 1Er mai et le 31 octobre et qui dispose, après le 31 octobre, d’un solde de congé d’au moins 3 jours de congé principal (hors 5ème semaine et congés d’ancienneté), bénéficie de congés de fractionnement dans les conditions suivantes :
Solde de congés payés principal égal à 3 jours : 1 jour de congé de fractionnement ;
Solde de congés payés principal égal à 5 jours : 2 jours de congés de fractionnement.
CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES D’ANCIENNETE
Le salarié qui justifie de l’ancienneté nécessaire à la fin de la période de référence, soit au 31 mai de chaque année bénéficie de congés payés supplémentaires d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Salariés relevant des groupes d’emploi A à E (salariés non cadres)
Salariés relevant des groupes d’emploi F à I
(salariés cadres y compris cadres dirigeants)
Ancienneté
Jours supplémentaires
Ancienneté
Jours supplémentaires
2 ans d’ancienneté 1 jour 1 an d’ancienneté 2 jours 10 ans d’ancienneté 2 jours 2 ans d’ancienneté 3 jours 20 ans d’ancienneté 3 jours
TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2024 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature.
Il révise en s’y substituant toutes les dispositions formalisées aux accords et avenants de révision antérieurs, accords référendaires, engagements unilatéraux et usages portant sur le même thème.
RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du Travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche
Fait le 22/06/2023 à Villers-Cotterêts en
5 exemplaires originaux.
Pour la société Volkswagen Group France
Président
Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives :
Déléguée syndicale
Délégué syndical
ANNEXE 1 : MODALITES DE CALCUL DES JOURS DE REPOS DES SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
365 (ou 366) jours calendaires
Nombre de samedis et dimanches ;
Nombre de jours fériés chômés tombant du lundi au vendredi (lundi de pentecôte inclus) ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés de congés payés) ;
= Nombre de jours susceptibles d’être travaillés.
Nombre de jours susceptibles d’être travaillés.
212 (nombre de jours convenus dans la convention de forfait)
= Nombre de jours de repos
Ensuite viennent se déduire au nombre de jours travaillés (soit 212 jours pour année de travail à temps complet) les jours d’ancienneté supplémentaires.
Exemple pour l’année 2024
366 (jours dans l’année)
104 (samedis et dimanches)
10 (jours fériés en semaine)
25 (jours ouvrés de congés payés)
= 227 jours susceptibles d’être travaillés.
227 (jours susceptibles d’être travaillés)
212 (jours convenus dans la convention de forfait)
=
15 jours de repos
ANNEXE 2 : REGLEMENT D’HORAIRES VARIABLES
Le présent règlement d’horaires variables précise les modalités d’organisation des horaires variables prévus par le présent accord relatif à l’aménagement et à la durée du travail.
Ce règlement s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il se substitue intégralement aux notes de service et usages portant sur le même objet.
Le présent règlement a pour objet d'encadrer les horaires variables applicables dans l’entreprise. Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, des horaires variables sont mis en place. Les salariés concernés par les horaires variables se voient appliquer un horaire de travail comportant :
des plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire,
et des plages variables, au cours desquelles ils peut choisir ses heures d’arrivée et de départ.
CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES CONCERNES
Le présent règlement d’horaires variables s’applique aux salariés de l’entreprise qui ne sont pas soumis à un horaire individuel ou collectif fixe, ni à un décompte du temps de travail en jours.
Sont visés les salariés relevant des groupes d’emplois C à E conformément à la classification de la Convention Collective de la Métallurgie du 7 février 2022.
ORGANISATION DES PLAGES HORAIRES
Les horaires variables permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail, en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.
En tout état de cause, le temps de travail effectif sera calculé quotidiennement et chaque semaine sur la base des données collectées relatives à l’heure d’arrivée, l’heure de pause déjeuner et l’heure de départ via un badgeage.
Les salariés bénéficiant d’un régime d’horaires variables doivent adapter leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles de sorte à ce qu’ils respectent les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales applicables dans l’entreprise.
Ces horaires variables sont organisés autour de l’horaire hebdomadaire de
39h40, soit en moyenne, 7h53 par jour.
L’horaire variable est organisé comme suit :
Les plages mobiles au cours desquelles le salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ :
La pause déjeuner : 12h – 14h (un arrêt de 45 minutes minimum est obligatoire).
Les plages fixes au cours desquelles le personnel doit être obligatoirement présent :
Le matin : 9h30 – 12h L’après-midi : 14h – 16h30.
UTILISATION DES COMPTEURS D’HORAIRES VARIABLES (CREDITS/DEBITS)
Chaque salarié concerné par les horaires variables peut choisir d’organiser son temps de travail en choisissant ses heures d’arrivée et de départ au cours de chaque journée de travail et/ou chaque semaine, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire de référence de 39h40.
Dans ce cadre et sous réserve d’être présent pendant les plages fixes, il est institué une règle de report d’heures en débit/crédit d’une semaine sur l’autre.
Le salarié est ainsi autorisé à reporter des heures d’une semaine sur l’autre, dans la limite de
-5 heures en débit et 5h en crédit, par rapport à l’horaire hebdomadaire de 39h40.
Le cumul des débits ou des crédits ne peut excéder –
5 heures / + 10 heures.
De manière exceptionnelle, le compteur « crédit » de l’horaire variable peut être utilisé par demi-journées ou par journées sous forme de jours non travaillés.
Les dates de prise des jours non travaillés seront définies d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
lorsque le salarié souhaite poser un jour de repos, il doit en faire la demande en ligne dans le logiciel de gestion des temps sous un délai d’une semaine minimum avant la date présumée dudit congé ;
le manager bénéficie alors d’un délai de 72 heures pour accepter ou refuser la demande du salarié. Le manager est en droit de le refuser pour des raisons de services. En l’absence de réponse dans les délais impartis, la décision vaut acceptation.
Aucune demande rétroactive ne pourra être effectuée par le salarié.
Cette possibilité de prise du compteur « crédit » de l’horaire variable doit être limitée à 2 journées par an.
Dans tous les cas, le compteur d’horaire variable devra être ramené à zéro à la fin de chaque semestre. Aucun report d’une année sur l’autre sera effectué.
Les managers et la Direction des Ressources Humaines veilleront à la stricte application de ce principe.
