Procès-verbal à l’accord d’entreprise sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS 2025 - 2026
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 31/12/2026
Procès-verbal à l’accord d’entreprise sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS 2025 - 2026
ENTRE :
La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président
D’une part
ET :
L’organisation syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale
CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale
CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part
Préambule – Champ d’application
A l’issue de plusieurs réunions de négociation, les représentants de la direction et les organisations syndicales représentatives avaient signé un accord d’entreprise le 22 septembre 2022, pour une durée de 3 ans (2022, 2023, 2024) concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Des engagements très concrets avaient ainsi été pris pour accompagner les salariés jusqu’en 2024 : rémunération, forfait durable, égalité professionnelle femmes/hommes, temps de travail et partage de la valeur. En complément un avenant à l’accord d’entreprise triennal avait été conclu le 29 septembre 2023 conduisant à des avancées sociales majeures en termes d’indemnités repas, d’augmentations collectives, de contributions sociales ou encore de partage de la valeur. Bien que le contexte inflationniste connu sur cette période soit actuellement différent, les représentants de la direction et les organisations syndicales ont convenu de rouvrir des négociations sur certaines de ces thématiques pour les années 2025 et 2026 pour réévaluer les mesures de soutien à destination des salariés, tout en établissement un retour d’expériences déjà mises en œuvre. Parallèlement, le contexte économique de l’entreprise et les préoccupations des collaborateurs évoluant, notamment avec l’émergence de considérations relatives à la retraite, de nouvelles propositions ont pu être formulées. Dans ce sens, six réunions entre les délégations des organisations syndicales représentatives et les représentants de la direction de l’entreprise ont été menées : le 27 mars 2025, le 2 avril 2025, le 22 avril 2025, le 28 mai 2025, le 12 juin 2025, le 25 juin 2025. Les membres suivants des organisations syndicales ont participé à l’ensemble des réunions ou ponctuellement :
XXX et XXX, pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXX, pour l’organisation syndicale CFDT
XXX, pour l’organisation syndicale CFTC
Au cours de ces réunions de négociation, la Direction a présenté conformément à la réglementation, le calendrier des réunions de négociations, les thèmes de négociation ainsi qu’un certain nombre d’informations, concernant notamment le contexte économique général et les orientations stratégiques de l’entreprise. Les délégations des Organisations syndicales ont fait valoir leurs revendications respectives.
Titre I – Reconnaissance au travail, perspectives de carrière et rémunération
I.1 Reconnaissance au travail et perspectives de carrière
Considérant désormais la taille significative de l’entreprise mais également du groupe qui démultiplie les perspectives de carrière, les organisations syndicales, de façon unanime, pointent l’urgence à prendre la mesure de la situation actuelle pour davantage projeter les collaborateurs au sein de l’entreprise et du groupe, et ainsi les fidéliser. Soucieuses de la nécessaire valorisation des compétences des salariés, à la sécurisation des emplois et à l’évolution de carrière des salariés, elles affirment la volonté d’aller plus loin dans les dispositifs d’accompagnement de carrière des collaborateurs, déjà mises en place. Ne pouvant qu’avaliser cette démarche, dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses collaborateurs, la direction entend ainsi privilégier, pour tout poste ouvert, la promotion interne de ses collaborateurs, à tout recrutement externe, à compétences égales. Ainsi, à tout poste ouvert en management ou en fonctions supports, les parties conviennent :
De pouvoir partager à l’ensemble de l’équipe du service concerné par le poste ouvert cette ouverture de poste
D’inviter tout collaborateur du service concerné à se manifester auprès du manager de l’intérêt porté au poste ouvert et d’échanger avec ce collaborateur sur l’adaptabilité de sa candidature (compétences techniques, compétences savoir-être, compétences sectorielles…) au poste ouvert. Un entretien avec la direction du recrutement sera également convenu.
A défaut d’intérêts d’un collaborateur du service concerné ou de compétences adéquates du collaborateur ayant témoigné de son intérêt pour le poste ouvert, le poste ouvert fera l’objet d’une communication via une bourse interne à l’emploi. Dans ce sens, une étude de faisabilité sur la possibilité d’héberger cette bourse interne à l’emploi sur le site intranet en cours de refonte sera prochainement lancée. En cas d’intérêt d’un collaborateur, un entretien avec la direction du recrutement puis avec la direction du service concerné par le poste ouvert sera organisé pour étudier l’adaptabilité de sa candidature avec le poste ouvert.
La démarche de bourse interne à l’emploi devrait également favoriser le programme de cooptations mise en place, avec les recommandations de professionnels par nos collaborateurs. Enfin, la direction s’engage à rouvrir des négociations en 2026 avec les organisations syndicales concernant la révision de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), arrivant à échéance au 31 décembre 2025. Ces négociations permettront de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés et leur évolution de carrière. C’est également dans ce cadre-là que les réflexions relatives autour de la meilleure valorisation des compétences et des parcours de carrière des collaborateurs suite à un appel d’offres lancé sur une nouvelle solution SIRH pourront être abordées.
I.2 Rémunération
S’appuyant sur la démarche d’augmentations collectives ciblées mise en place en septembre 2023 et en janvier 2024, les organisations syndicales CFE-CGC et CFDT ont manifesté leur souhait de renouveler l’attribution d’une augmentation collective pour l’ensemble des collaborateurs de la société. Les organisations syndicales CFE CGC et CFDT ont pu préciser qu’il est important de pouvoir garantir une augmentation collective minimum à chaque collaborateur de l’entreprise, et demandent une augmentation collective supplémentaire entre 2% et 3%. La mesure d’augmentations collectives ciblées, mise en place lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), n’ayant pas permis de fidéliser davantage les collaborateurs au sein de l’entreprise, la direction n’estime pas que cette demande soit opportune dans le contexte actuel. Elle présente une position différente et rappelle qu’elle souhaite privilégier l’augmentation des salaires en fonction de l’appréciation de la contribution du collaborateur aux succès de l’entreprise (appréciation de sa relation client, performances techniques, engagement personnel à la réussite collective,) et non pas de manière collective. Dans l’alignement de la pratique de la profession pour cette année, la Direction s’accorde à allouer une enveloppe d’augmentation individuelle égale à 2,5% de la masse salariale de l’exercice précédent pour les années 2025 et 2026. La Direction se réserve le droit de réexamen de cette enveloppe annuelle au regard de la situation économique du secteur de l’ingénierie, ainsi que de la situation économique de la société. La révision du présent accord se fera conformément à l’article prévu à cet effet, avec la présentation aux organisations syndicales d’un bilan annuel des comptes et des orientations stratégiques de la société. Les augmentations individuelles sont attribuées sur la base de :
La reconnaissance de la performance individuelle et du potentiel d’évolution
Le plan de progression dans le cadre de l’évolution de carrière des collaborateurs
La gestion de carrière des talents
Le respect de l’équité interne et de l’égalité professionnelle
La compétitivité par rapport au marché externe de l’emploi, sur le domaine de compétence spécifique du collaborateur
Le contrôle des coûts liés à la masse salariale
La démarche d’évaluation de la performance individuelle, du potentiel d’évolution ou encore des compétences permettant d’établir le plan de progression s’inscrit dans le cadre des entretiens annuels (d’évaluation et professionnel) programmés avec chaque collaborateur. L’évaluation globale d’un collaborateur est justement mesurée dans les entretiens, au regard de l’atteinte des objectifs assignés, de l’évaluation des compétences et du respect des procédures. C’est à partir de ces entretiens structurés avec les collaborateurs, moments d’échanges importants, que chaque manager est ensuite en mesure d’apprécier l’attribution d’une augmentation au mérite de ces collaborateurs. Après une planification prospective annuelle par chaque manager, les propositions d’augmentation sont statuées chaque mois en comité carrière, instance à laquelle participent la direction des ressources humaines et la direction des opérations. Ce comité s’engage à effectuer chaque année une démarche systématique et récurrente d’information auprès des managers de la politique salariale. De façon à assurer une démarche d’équité de traitement en ligne avec la réalisation des objectifs annuels individuels ou collectifs, deux comités carrière spécifiques se tiendront chaque début d’année, l’un relatif aux fonctions supports, et l’autre relatif au management opérationnel. Les principes d’équité et d’objectivité de la politique salariale sont rappelés, sans discrimination entre les femmes et les hommes. Tout au long du parcours professionnel, le comité carrière à ce que des écarts ne se créent pas au cours de ce parcours, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux collaborateurs travaillant à temps partiel. La direction prendra également la mesure de la directive sur la transparence des salaires pour ajuster sa politique de reconnaissance au travail et de rémunération.
Titre II – Mesures relatives aux contributions sociales
En préambule, les organisations syndicales CFE-CGC, CFTC et et CFDT font savoir à la direction que, quand bien même des efforts au titre des œuvres sociales ont été réalisés par l’employeur dernièrement (doublement de l’allocation employeur depuis janvier 2024, attribution d’un budget spécifique pour les naissances), le taux des œuvres sociales attribuées au CSE demeure insuffisant et en dessous de la référence marché en France. Elles s’accordent unanimement pour demander la revalorisation de ce taux pour permettre d’accompagner davantage les salariés lors d’évènements familiaux spécifiques, d’aides financières à la souscription d’associations sportives et culturelles, ou de moments particuliers dans l’année (comme Noël…). Entendant la position des organisations syndicales, la Direction s’accorde à relever le taux du budget des œuvres sociales de l’entreprise confié au Comité Social et Economique (CSE). En multipliant par 75% le budget des œuvres sociales, elle entend ainsi porter à compter du 1er juillet 2025 le budget des œuvres sociales du CSE à 0,35% de la masse salariale brute des salariés de l’entreprise. Cette revalorisation s’appliquera à compter de juillet 2025 et les années suivantes. Concernant la demande des organisations syndicales d’un relèvement également du taux du budget de fonctionnement du CSE, la direction ne souhaite pas revaloriser ce taux, l’arrêté à date du bilan comptable du CSE montrant un budget conséquent non utilisé. Toutefois, conformément aux dispositifs légaux en raison du dépassement de seuil de 2 000 salariés à compter de juillet 2025, le taux du budget de fonctionnement passera à 0,22% de la masse salariale brute des salariés de l’entreprise à compter de juillet 2025. L’utilisation de ces budgets par le CSE fera l’objet d’une présentation et d’une consultation du CSE, à minima une fois par an. En complément de cette mesure, la direction entend rappeler son budget de sponsoring, alloué depuis 2023, à destination des salariés concernant des activités sportives et/ou culturelles, dans le cadre du bien-être des collaborateurs, de leur épanouissement professionnel et extraprofessionnel mais également de l’esprit d’équipe qui est une valeur forte de l’entreprise. D’un montant individuel pouvant aller jusqu’à 50€/an et dans la limite du plafond annuel de l’entreprise, les critères d’appréciation pour bénéficier d’un remboursement des frais engagés dans le cadre d’activités sportives et culturelles sont les suivants :
Participation collective à l'évènement (2 collaborateurs du groupe Vulcain minimum)
Evènement organisé au bénéfice d'une cause sociale ou environnementale en cohérence avec nos engagements RSE (mixité, égalité pro, inclusion du handicap, lutte contre le réchauffement climatique, etc.)
Un comité sponsoring, étudie autant que nécessaire les demandes formulées par les collaborateurs, en toute équité de traitement.
Les modalités de ce programme de sponsoring sont partagées annuellement à l’ensemble des collaborateurs.
Titre III – Le bien-être au travail et la protection sociale
La santé et le bien-être des collaborateurs étant une priorité pour les parties, comme évoqué lors d’un précédent accord d’entreprise sur la qualité de vie et les conditions de travail, et ce tant pour la direction que les organisations syndicales, les parties conviennent de maintenir une offre de soins haute pour les collaborateurs, tant pour les salariés que leurs ayant-droits. La direction s’engage ainsi chaque année à se rapprocher des acteurs de la protection sociale de l’entreprise pour continuer à souscrire le meilleur régime avec un rapport optimal entre le niveau des garanties (mutuelle, prévoyance) et le niveau de cotisations (mutuelle, prévoyance). C’est dans ce sens, que malgré une hausse des cotisations importante annoncée des assureurs, le régime de protection sociale a pu être amélioré dès janvier 2025 avec un maintien des cotisations tout en améliorant les garanties (médecine douce, contraception féminine, médicaments non remboursés par la sécurité sociale…). Parallèlement, des services additionnels ont pu être offerts à l’ensemble des collaborateurs depuis le début d’année 2025 ; pour ne citer qu’eux nous soulignerons la téléconsultation médicale, le 2ème avis médical, la cellule psychologique avec des psychologues, l’assistance à domicile en cas de difficultés de la vie…Afin d’augmenter le taux d’adhésion des salariés à ces services, l’entreprise prend l’engagement d’organiser un webinaire par an à destination des collaborateurs, présentant ces dispositifs et accompagnant les collaborateurs à leur prise en main. De surcroît, la direction convient de maintenir tout au long de l’année les nombreuses sensibilisations des collaborateurs relatives à la qualité de vie et aux conditions de travail, telles que la gestion des incivilités clients, la prévention des risques psychosociaux (RPS), la prévention du harcèlement moral et sexuel… Ceci étant, compte tenu des réformes en termes de sécurité sociale conduisant à un désengagement financier de l’état sur la prise en charge des parcours de soins, la Direction invite l’ensemble de l’entreprise à avoir un comportement responsable des arrêts de travail et des soins dispensés, pour maintenir un régime équilibré, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.
Titre IV – L’épargne et le partage de la valeur en entreprise
IV.1 Le plan épargne pour la Retraite Collectif (PERCOL)
Dans un contexte de réformes importantes et de conclave sur la retraite, la CFE-CGC entend porter le sujet de la retraite sur la table des négociations avec les autres organisations syndicales et la Direction. Elle souhaite ainsi mettre en place un Plan Epargne pour la Retraite Collectif (PERCOL). Estimant que le sujet de la retraite soit effectivement un thème de société que les parties doivent se saisir, ayant une responsabilité collective, la Direction entend également avancer sur une solution d’épargne salariale qui permette de soutenir ses salariés dans la constitution d’une retraite supplémentaire, tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Le PERCOL étant un support approprié à cette fin, les parties conviennent de la volonté de souscrire à un tel dispositif au sein de l’entreprise au cours de l’année 2025. Les parties engageront alors des négociations dans les semaines à venir pour conclure un règlement de plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERCOL), dont les frais de gestion des salariés de l’entreprise seront pris en charge annuellement par l’employeur. Une présentation à destination des collaborateurs ainsi qu’une aide à la décision seront proposées aux collaborateurs pour les accompagner dans l’adoption de ce nouveau support d’épargne.
IV.2 Intéressement
Dans le prolongement des négociations menées en 2024, les organisations syndicales souhaitent, lors de ces nouvelles négociations, relancer le sujet de l’intéressement en vue d’aboutir à un accord d’entreprise. Après avoir présenté le contexte économique, défavorable actuellement, la direction ne peut s’accorder sur la mise en place d’un accord d’intéressement au titre de l’année 2025. Toutefois, convaincue par l’intérêt du dispositif pour associer les collaborateurs à la performance financière de l’entreprise, la direction entend remettre à la table des négociations ce dispositif de partage de la valeur, si les résultats économiques du premier trimestre 2026 de la société, notamment en termes d’EBITDA, de taux d’activité ou encore de chiffre d’affaires, sont conformes au budget établi. Si tel est le cas, les négociations au titre de 2026 seront ouvertes en avril 2026 avec les organisations syndicales, avec comme calendrier cible la conclusion d’un accord d’entreprise avant mi juin 2026.
Titre V – La prise de jours de repos pour les salariés en interprojet
La période d’interprojet étant une période propice au repos et à la réalisation des projets personnels des collaborateurs, les parties s’entendent à privilégier cette période, entre deux missions, pour la prise de jours de repos et à la déconnexion des outils professionnels. De surcroît, l’entreprise connaissant un taux d’activités réduit depuis le début d’année affectant les marges de profitabilité et de développement de l’entreprise, impactant entre autres le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) et les moyens alloués au développement de compétences des collaborateurs, les parties conviennent ainsi, grâce à la démarche de prise de jours de repos pendant la période d’interprojet, de prendre la mesure de la situation économique actuelle fragilisée de l’entreprise et de se donner tous les moyens de retrouver sa dynamique de développement, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.
Souhaitant être particulièrement attentifs aux aspirations personnelles des collaborateurs durant la période prévisionnelle d’interprojet, les parties soulignent la nécessité d’ouvrir un échange ouvert entre le management et le collaborateur, prochainement en interprojet, quant à ses projets durant la période d’interprojet à venir. Cet échange, déclenché par le management, doit avoir lieu dès la connaissance de la fin prévisionnelle de la mission, soit généralement un mois avant la période d’interprojet. Sous réserve de l’accord de son management, le collaborateur peut ainsi, s’il le souhaite et si cela est compatible avec les perspectives connues de mission pour lui, disposer de cette période d’interprojet pour poser plusieurs jours de repos, au-delà des jours cités ci-dessous.
Quoiqu’il en soit, les parties s’entendent sur la prise de jours de repos (congés payés de l’année N, congés payés de l’année N-1, jours liés à l’organisation du temps de travail (JRTT, JNT), congés d’ancienneté, ou encore des jours placés dans le Compte Epargne Temps (CET)), selon les modalités suivantes :
Si le solde total de ces jours est inférieur à 8 jours au moment du début de la période d’interprojet : prise de 2 jours de repos dans la limite des jours disponibles
Si le solde total de ces jours est supérieur ou égal à 8 jours au moment du début de la période d’interprojet : prise de 5 jours de repos parmi les jours disponibles
Les parties conviennent que la pose de jours de repos à poser se limite à 5 jours, sauf volonté du collaborateur de poser davantage de jours avec validation du manager. Au-delà de ce cadre, le management s’engage à ne pas solliciter les collaborateurs en situation d’interprojet pour la prise de jours de repos.
Ces jours de repos devront être annoncés par le management au collaborateur concerné au plus tard deux semaines avant le début de la période d’interprojet. Cette demande orale devra être confirmée par écrit par le manager au collaborateur. En cas de faute du collaborateur conduisant à une interruption prématurée de mission (insubordination, refus de poursuivre la mission, absences, agressions…), le préavis de deux semaines minimum ne sera pas appliqué.
Le premier jour de la période d’interprojet étant consacré à un échange avec le manager sur l’actualisation du dossier technique de compétences du collaborateur, sur ses attentes professionnelles, sur les opportunités de mission ou encore sur la présentation de l’équipe managériale susceptibles de le solliciter concernant toute perspective de mission, ces jours de repos devront être posés dans SIMUS par le collaborateur et pris le deuxième jour de la période d’interprojet. En cas de redémarrage du collaborateur sur une nouvelle mission, avant le terme de la prise de ces jours de repos, le collaborateur aura la faculté d’exprimer sa préférence, entre la prise de l’intégralité des jours de repos ou la renonciation partielle de ces jours pour débuter la nouvelle mission.
Ces jours de repos s’entendent hors périodes de fermeture annuelle de l’entreprise, telles que présentées une fois par an aux partenaires sociaux et communiquées aux collaborateurs.
Si le collaborateur devait être positionné en situation d’interprojet à plusieurs reprises, cette mesure est applicable une seule fois dans l’année, durant leur première fois en interprojet.
Afin de mesurer l’efficacité de cette mesure, tant en termes de bien-être des collaborateurs que de redressement de la situation économique de l’entreprise, les parties conviennent de limiter cette mesure sur la période du 1er juillet 2025 au 30 juin 2026. A l’issue de chaque semestre, l’entreprise dressera un bilan de la mesure et invitera les organisations syndicales à formuler des remarques voire suggestions pour concourir à son efficacité.
A l’issue de la prise de jours de repos, le collaborateur sera inscrit au programme interactiv’, avec la possibilité de s’inscrire, à sa guise, à l’un des modules proposés contribuant à son développement personnel, à l’enrichissement de ses relations professionnelles et à la mise en relation avec les communautés d’experts au sein du groupe.
Titre VI - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur du présent accord
VI.1 Durée de l’accord d’entreprise :
Cet accord d’entreprise a une durée limitée aux années 2025 et 2026. Certaines mesures perdurent au-delà de cette date, sauf dénonciation des parties.
VI.2 Révision :
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail. A cet égard, toute demande de révision, notamment au regard de la situation économique et sociale de la société, devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
VI.3 Dénonciation :
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS IDF) compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
VI.4 Dépôt – publicité – Affichage :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Un exemplaire original de l’accord d’entreprise sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise.
VI.5 Entrée en vigueur :
Le présent accord d’entreprise sur les négociations annuelles obligatoires entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Fait en 5 exemplaires originaux A Neuilly-sur-Seine, Le 25/06/2025
Pour la Société VULCAIN SERVICES Le Directeur Général XXX
Pour les organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par : Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale
