En vigueur
Article L1234-5 Code du travail
Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.
Prise d’acte de la rupture d’un CDD par l’employeur à la suite de la conclusion d’un CDI
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut en principe être rompu avant l’arrivée du terme que dans des cas limitativement énumérés par la loi.
Inaptitude professionnelle : De quoi s’agit-il ?
Une inaptitude d’origine professionnelle se manifeste lors de l’exercice d’une activité professionnelle causant une maladie ou un accident du travail.
Gestion du Préavis et des Congés Payés
Le sort réservé aux congés payés en période de préavis diffère selon la situation :
Faute et Opportunité de licenciement
Le pouvoir disciplinaire appartient à l'employeur. Sa mise en œuvre suscite un contentieux important et varié.
Le Sort des Gratifications en cas d’Arrêt de Travail ou de Licenciement ?
Le maintien des gratifications obéit à un régime différent selon que le contrat a été suspendu ou rompu.
Indemnité Forfaitaire et Licenciement d'un Salarié Etranger
En application de l’article [fondement article="L.8251-1" code="travail"], nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit
Restitution du Matériel Professionnel : Quelles Règles Applicables ?
Les procédures de licenciement et de démission doivent en principe respecter une période de préavis.
Peut-on bloquer l’accès à la boite email pendant une mise à pied ou un préavis ?
Lorsque l’employeur souhaite mettre fin au contrat de travail d’un de ses employés il est tenu de respecter certains délais dont la durée varie selon les dispositions de la convention collective
Licenciement d’un salarié étranger en illégalité
Selon l'article L.8251-1 du Code du travail, nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni
Fin de contrat d’un salarié étranger en situation irrégulière
Selon l'article L.8251-1 du Code du travail, nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer
Le licenciement du salarié en situation irrégulière
Deux situations sont à distinguer : la rupture motivée par l'emploi irrégulier d'un salarié étranger
Véhicules de fonction et de service : différences et obligations pour l’employeur
Une entreprise peut être amenée à mettre à disposition un véhicule pour ses salariés.
Protection contre les créanciers de l’employeur : le privilège général
Le principe du privilège général
Inaptitude / Indemnité compensatrice / Congé payé
Dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.
...
...
Prime / Calcul
Un salarié, commercial, reproche à son employeur le montant des primes versées. L'employeur doit justifier des éléments et de la durée retenue pour le calcul des primes payées.
...
...
Non-concurrence / Préavis / Contrepartie financière
Un salarié qui dispose d'une clause de non concurrence est dispensé de préavis.La Cour de cassation dit que la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise....
Santé et sécurité / Enquête / Mutation
L’employeur qui prend position, après avoir été informé par une salariée
des différends qui l’opposaient à une collègue, et la place dans une
nouvelle organisation avec une nouvelle direction, est considéré comme
avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la
sécurité de la salariée, même en l’absence d’enquête interne.
...
...
Liberté d'expression / Abus / Licenciement
Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression - (L.1121-1 du Code du travail). Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Pour qu’un licenciement puisse être considéré justifié, l’existence d’un abus, par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, doit être caractérisée dans la liberté d’expression dont se prévalait le salarié.
...Inaptitude / Protection / Licenciement
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui, pour dire que ces règles protectrices trouvent à s'appliquer, constate que l'employeur avait connaissance du fait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n'avait jamais repris le travail depuis la date de l'accident du travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
...
...
Faute grave / Procédure / Délai
Aux termes des articles L.1234-1 et L.1234-5 du Code du travail, une faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification est nécessaire.
Ayant constaté qu'aucune circonstance particulière ne justifiait le délai de 25 jours entre la révélation des faits et la convocation du salarié à l'entretien préalable, le délai entre la révélation des faits et la mise en œuvre de la procédure de licenciement enlevait tout caractère de gravité à la faute.
...Préavis / Indemnité compensatrice / Congés payés
L'indemnité compensatrice de préavis versée au gérant non salarié ouvre droit à congés payés
...
...
Travail de nuit / Durée maximale / Preuve / Accord d’entreprise
Le dépassement de la durée maximale de travail du travailleur de nuit ouvre, à lui seul, droit à réparation.
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures mais cette limite peut être portée à 44 heures par accord collectif. L'employeur doit apporter la preuve que la durée maximale n'a pas été dépassée.
...Inaptitude non professionnelle / Préavis / L.1226-2
Un salarié est licencié pour inaptitude non professionnelle sans possibilité de reclassement.
Le préavis n'est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Doit être cassé, l'arrêt qui retient que cette indemnité est due en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois, alors qu'il constate par ailleurs que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
...Prime PEPA / Pouvoir d’achat / Prime sur salaire / Modulation / Temps de travail effectif
La Cour de cassation, considère que lorsque la prime peut être modulée, et que la modulation se réfère au temps de présence. Il est possible de faire appel à la notion de temps de travail effectif. En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le congé de reclassement n’est pas considéré comme du temps de présence effectif. « … il résulte de la combinaison des articles L.1233-72 et L.1234-5 du Code du travail que, d'une part, si le salarié en congé de reclassement demeure salarié de l'entreprise jusqu'à l'issue de ce congé, la période de congé de reclassement n'est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif et, d'autre part, le salarié en congé de reclassement a droit au paiement de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat pour la période correspondant à celle du préavis. »
...
...
Licenciement / Indemnités de licenciement / Calcul / Heures supplémentaires / Rémunération variable
Pour rappel, les indemnités de rupture du contrat sont calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue, si celle-ci était inférieure en raison de manquements de l’employeur. En l’espèce, il s’agissait de l’intégration dans le salaire de référence d’heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées sur la période de référence considérée.
...
...
Télétravail / Médecin du travail / Avenant / Contrat de travail / Reclassement / Inaptitude
L’employeur doit respecter son obligation de reclassement qui s’impose à lui lorsque le médecin du travail propose un poste en télétravail au salarié. Il doit alors proposer la signature d’un avenant au contrat de travail. La Cour de cassation se prononce en faveur de l'obligation pour l'employeur d'aménager un poste en télétravail si cet aménagement est compatible avec les missions réalisées par l'intéressé et ce même si le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise. La salariée reprochait à son employeur de ne pas avoir aménagé son poste en le transformant en emploi à domicile, alors que le médecin du travail avait précisé dans son avis qu'elle pourrait occuper un poste [...] sans déplacement, à temps partiel, en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié. L'employeur indiquait quant à lui qu'il n'avait pas mis le télétravail en place dans l'entreprise. Cet argument est refusé par les Juges.
...
...
Licenciement économique / Préavis / Renonciation du préavis / Renoncement / Reclassement / L.1234-1
La Cour de cassation rappelle que peut importe les dires du salarié avant la procédure de licenciement, l’employeur doit respecter la procédure et ignorer les affirmations du salarié. A cet effet, l’employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté du salarié, exprimée par avance, en dehors de toute proposition concrète. Il importe peu que la salariée avait indiqué par avance qu'elle bénéficiait d'une embauche. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent par avance renoncer à la procédure de licenciement.
...
...
Licenciement disciplinaire / Indemnité compensatrice de préavis / Disposition conventionnelle / Contrat de travail / Faute grave
Le licenciement pour faute grave prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de préavis, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. Toutefois, la clause de contrat de travail qui prévoit un préavis de 6 mois en cas de licenciement, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, ne constitue pas une disposition plus favorable de nature à permettre l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de faute grave.
...
...
Commissions commerciales / Convention collective / Arrêt de travail / Congé maternité
L’employeur doit prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail afin de déterminer le montant des commissions commerciales dues à une salariée pendant son arrêt maladie et congé maternité lorsque celles-ci sont calculées en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière – peu important l’évolution de la situation économique de l’entreprise et la rémunération des autres commerciaux pendant les périodes d’absence de la salariée.
...
...
Promesse d’embauche / contrat de travail / Rémunération
La Cour de cassation rappelle qu’une promesse d’embauche sans précision sur la rémunération ne vaut pas contrat de travail entre les parties. Afin de faire valoir une promesse d’embauche comme contrat de travail, il est nécessaire que cette dernière indique : la rémunération, la date d’entrée en poste, ainsi que le poste à pourvoir.
...
...
Egalité des sexes / Différence de traitement / Discrimination indirecte / L.1144-1
Une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation comparable doit être justifiée par des raisons objectives excluant toute discrimination. Le litige concernait une rémunération moins favorable, au sein de la même classification professionnelle, à l'égard d’une fonction, majoritairement féminine (les hôtesses de tables), en comparaison à une autre, exclusivement masculine (les trancheurs de viande). La Cour a retenu le bien fondé des éléments de justification de l’employeur, à savoir que les trancheurs doivent supporter une charge physique supplémentaire et témoigner d’une véritable expérience.
...
...
Licenciement pour insuffisance
Un salarié ayant échoué à de multiples tests indispensables à ses fonctions a fait l’objet d’un
licenciement. La Cour de cassation a jugé que le licenciement était fondé sur des causes réelles et
sérieuses étant donné que l’intéressée avait échoué de manière récurrente aux examens
sanctionnant la formation périodique que l’employeur était tenu de mettre en œuvre....
