Jurisprudence à la loupe
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-11.720
Rapport d'enquête / Conseil de discipline
Dans une procédure devant un conseil de discipline, l'employeur n'a nullement l'obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l'intégralité d'un rapport d'enquête interne diligenté pour établir la matérialité des faits reprochés au salarié, dès lors qu'il communique un dossier contenant les éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°22-20.886
Accord collectif / Application / Transfert / Acquisition
C'est à bon droit qu'ayant constaté que les établissements d'une société correspondaient aux anciennes sociétés absorbées par celle-ci et que les accords collectifs issus de ces anciennes sociétés étaient applicables, ainsi que le prévoyait l'accord collectif, à l'ensemble des salariés de ces nouveaux établissements, y compris ceux engagés au sein de ces établissements depuis la fusion, une Cour d'appel juge que l'accord collectif qui organise l'existence d'accords collectifs applicables à tous les salariés de chacun des établissements composant une société ne constitue pas un accord relevant de l'article L.2261-14-2 du Code du travail et que la période maximale d'application de trois années instituée par ce texte n'est pas applicable.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-13.806
Consultation / CSE / Annulation
L'absence de consultation du CSE, lorsqu'elle est légalement obligatoire, est constitutive d'un trouble manifestement illicite. Il résulte de l'article L.2312-8 du Code du travail, interprété à la lumière de l'article 4 de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que, lorsqu'après avoir retenu qu'un CSE aurait dû être consulté sur une mesure de l'employeur en application de l'article L.2312-8 du Code du travail, le Juge des référés ordonne à l'employeur de procéder à la consultation omise, de convoquer le CSE dans un certain délai sous astreinte en lui communiquant les informations requises et, le cas échéant, ordonne la suspension de la mesure en cause ou lui fait interdiction de la mettre en œuvre tant que le comité social et économique n'aura pas été consulté, la remise en état ainsi décidée par le Juge pour faire cesser le trouble manifestement illicite constitue une mesure appropriée au sens de l'article 8, § 1, de ladite directive.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-14.234
Discrimination / Sexe / Evolution / Egalité professionnelle
Une salariée reproche à son employeur une discrimination en raison du sexe. Pour rejeter la demande, la Cour d'appel retient la candidature à un poste de la salariée, l'acceptation du congé parental, une évaluation insuffisante lors des entretiens professionnels, la rémunération fixe de la salariée a évolué avec une courbe de croissance identique à celle de ses collègues masculins. La Cour de cassation casse la décision car des éléments n'ont pas été pris en compte, l'absence de proposition d'un entretien professionnel au retour du congé maternité, la perception d'un bonus au montant systématiquement inférieur à celui perçu par ses collègues masculins, l'absence de perception de tout bonus à compter du retour de son congé de maternité
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-13.056
Suspension du contrat de travail / Loyauté / Licenciement nul
Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté.
Le salarié qui intervient à titre amical et bénévole, qui récupère des bidons abandonnés dans l'enceinte de l'entreprise, qui est absent de son domicile entre 9 heures et 11 heures, ne commet pas une faute grave. Aucun acte de déloyauté ne pouvant être reproché, le licenciement est nul.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°22-17.392
Prévoyance / Convention collective
L'organisme de prévoyance, après qu'un médecin expert ai déclaré apte au travail un salarié en arrêt maladie, cesse de verser des prestations complémentaires.
Le Juge ordonne de verser à la salariée les indemnités journalières complémentaires. L'employeur est fautif d'avoir conclu un contrat collectif de prévoyance ne garantissant pas aux salariés le versement des garanties complémentaires conformément aux conditions prévues par la convention collective.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-19.193
Transfert / Arrêt de travail / Convention collective
D'après la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités, une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant, qui se voit attribuer un marché précédemment confié à une autre entreprise entrant également dans le champ d'application du présent avenant, est tenue de poursuivre les contrats de travail des salariés de niveau I, II, III, IV et V, employés par le prédécesseur pour l'exécution exclusive du marché concerné, dans les mêmes conditions fondamentales d'exploitation. Est en conséquence approuvé l'arrêt qui, après avoir constaté qu'une salariée en arrêt de travail pour maladie professionnelle avait été définitivement remplacée par une autre salariée en contrat à durée indéterminée au moment du transfert et qu'à cette date, trois employés en contrat à durée indéterminée étaient affectés sur le site, sans qu'il fût démontré que l'activité justifiait un effectif de quatre employés, en déduit qu'elle n'était pas employée pour l'exécution exclusive du marché concerné au moment de sa reprise par l'entreprise entrante.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-18.687
Représentant de proximité / Syndicat représentatif / Mandat
Selon un accord, les membres d'un CSE doivent présenter des listes de candidats pour être représentant de proximité. Le délégué syndical central présente une liste sans mandat de son syndicat.
Les représentants de proximité sont désignés sur des listes de candidats présentées par des syndicats représentatifs, selon l'accord. Un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu'il a expressément reçu mandat à cette fin.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°23-11.775
Salarié protégé / Autorisation de licenciement / Juridiction
Un salarié protégé est licencié avec une autorisation de licenciement. L'autorisation de licenciement est annulée en raison de délais non respectés dans la procédure.
Le Juge judiciaire ne peut apprécier le bien-fondé ou non du licenciement lorsque l'irrégularité dans la procédure diligentée par l'employeur ne constitue pas un motif tiré de la légalité externe de la décision administrative.
Cass.soc., 27 novembre 2024, n°22-22.145
Heure de délégation / Déplacement / CSE
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Dès lors, encourt la cassation la Cour d'appel qui statue, en matière de référé, par des motifs impropres à caractériser l'existence d'un trouble manifestement illicite, au sens de l'article 835, alinéa 1, du Code de procédure civile, résultant de l'impossibilité pour les membres élus du comité de prendre tout contact nécessaire à l'accomplissement de leur mission auprès des salariés à leur poste de travail dans une entreprise tierce, alors qu'il résultait de ses constatations que les membres du comité disposaient de la liste des sites d'intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et pouvaient prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle.
Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-19.352
Prime d'objectif / Arrêt de travail / Arrêt maladie
Un salarié en arrêt maladie réclame le paiement d'une prime d'objectif. La prime n'est pas contractualisée. La Cour de cassation juge que la prime dépendait de la réalisation d'objectifs et le salarié, dont le contrat de travail avait été suspendu par un arrêt de travail pour maladie, ne se prévalait d'aucune clause de maintien de salaire.
Cass.soc., 21 novembre 2024, n°24-20.894
Syndicat / Audience
S'agissant du scrutin destiné à mesurer l'audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de onze salariés, seule la candidature de l'organisation syndicale nationale interprofessionnelle doit être validée, quand bien même elle serait postérieure à la candidature d'une organisation syndicale affiliée dont les statuts ne lui donnent pas vocation à être présente au niveau interprofessionnel, et nonobstant toute stipulation statutaire contraire. Ayant constaté que, malgré l'absence d'affiliation officielle entre l'USGJ et le SCID, ces deux organisations syndicales ne disposent pas d'une indépendance l'une à l'égard de l'autre, le tribunal en a déduit, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, qu'en déposant sa candidature dans la liste nationale et professionnelle du scrutin de mesure d'audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés, tandis que l'USGJ y figure déjà dans la liste nationale et interprofessionnelle, et ce pour disposer d'une audience majorée, le SCID agit en fraude du principe d'indépendance exigé par l'article L. 2122-10-6 du code du travail et de la règle d'unicité syndicale découlant de l'article R. 2122-35 du même code.Cass.soc., 21 novembre 2024, n°24-20.853
Syndicat / Valeur républicaine
C'est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines d'apporter la preuve de sa contestation. La critique des organisations syndicales représentatives, des votes émis par des membres du Parlement ou de décisions rendues par une juridiction n'est pas, en soi, contraire aux valeurs républicaines.Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-17.881
Convention de forfait / Cadre dirigeant
La conclusion d'une convention de forfait annuelle en jours, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d'effet, ne permet pas à l'employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants.Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-13.050
Retraite / Indemnité / Convention collective
L'indemnité de départ à la retraite prévue par les articles 22.3 et 22.4 ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, que ce départ procède d'une demande du salarié ou d'une demande de l'employeur, selon l'article 22.5 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-18.447
Conditions brutales / Vexatoire / Circonstances / Notification de licenciement / Annonce du licenciement
Un employeur est condamné pour un licenciement intervenu dans des conditions brutales et vexatoires. Dans les faits, le salarié a reçu un courriel lui annonçant son licenciement avant la notification de licenciement. L'employeur lui fait quitter son poste de travail sur-le-champ, ce qui paraît disproportionné et attaché d'un caractère brutal ainsi que vexatoire dans le contexte de l'entreprise. La Cour de cassation juge que l'absence de caractérisation d'un comportement fautif de l'employeur ayant causé au salarié un préjudice distinct de celui résultant du licenciement ne permet pas de condamner l'employeur.Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-19.897
Salaire / Convention collective / Classification
Un salarié chauffeur réclame l'application d'un accord sur les salaires de la convention collective par comparaison à l'ensemble des autres salariés chauffeurs. Ce que l'employeur refuse considérant que l'accord doit être appliqué pour les chauffeurs de même classification. Relevant l'usage du pluriel dans la convention collective sur le mot emploi, la Cour d'appel juge que la convention fait référence à l'ensemble des chauffeurs. La Cour de cassation juge que les évolutions de la rémunération du salarié devaient correspondre a minima avec l'évolution moyenne des salariés chauffeurs de même classification.Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-18.446
Congé sabbatique / Refus
Le Conseil de prud'hommes ordonne à l'employeur d'accorder au salarié un congé sabbatique dans une entreprise de moins de 300 salariés. L'employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel s'il estime, après avis du CSE, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise dans une entreprise de moins de 300 salariés.Cass.soc., 20 novembre 2024, n°23-15.628
13ème mois / Egalité de traitement / Prime
Un salarié reproche à son employeur de ne pas recevoir une prime de 13ème mois contrairement à d'autres salariés de l'entreprise. Une prime de treizième mois, qui n'a pas d'objet spécifique étranger au travail accompli ou destinée à compenser une sujétion particulière, participe de la rémunération annuelle versée, au même titre que le salaire de base, en contrepartie du travail. La Cour de cassation juge que le salarié n'était pas dans une situation identique avec les autres salariés pris en comparaison.Cass.soc., 14 novembre 2024, n°22-21.809
Juridiction / Compétence judiciaire / Sécurité sociale
Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.Cass.soc., 14 novembre 2024, n°23-17.257
CFESES / Durée / Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Un employeur conteste la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu à l'article L.2145-5. La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours. Cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l'article L. 2145-7 ne sont pas applicables (12 jours).Cass.soc., 14 novembre 2024, n°23-11.801
CSP / Indemnité de chômage / Remboursement / Licenciement économique
En l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du Code du travail.Cass.soc., 14 novembre 2024, n°22-20.169
Heure de délégation / Arrêt maladie
Le salarié se prévalait de l'autorisation, qu'il produisait, de son médecin traitant d'effectuer des heures de délégation durant les périodes d'arrêt pour cause de maladie. L'employeur ne peut contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées.Cass.soc., 14 novembre 2024, n°23-20.366
Harcèlement moral / Préavis
L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral. Les faits de harcèlement reproché au salarié, s'ils justifiaient la rupture du contrat de travail, ne rendaient pas pour autant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise durant le temps du préavis. Ce comportement s'est déroulé sur une brève période de temps -6 mois- comparée à la durée de la relation de travail.Cass.soc., 14 novembre 2024, n°23-10.532
Retraite / Requalification
Un salarié prend sa retraite. Il demande par la suite à ce que son départ à la retraite soit requalifié en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. Le salarié avait émis plusieurs griefs à l'encontre de l'employeur. Il avait par la suite motivé son départ à la retraite par ces mêmes griefs, dont des faits de discrimination, ce dont il résultait l'existence d'un différend rendant le départ en retraite équivoque. La Cour d'appel devait rechercher si les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.