La Cour d'appel qui retient que le salarié ne fait mention d'aucune mesure discriminatoire dont il aurait été victime, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes à son endroit tenus depuis des mois par ses supérieurs hiérarchiques sur son lieu de travail, qu'il soutenait que l'un d'entre eux saluait tout le monde sauf lui et qu'il se plaignait d'avoir été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait relatifs à des agissements discriminatoires au sens de l'article 1, alinéa 3, de la loi susvisée du 27 mai 2008, en raison de son origine, et qu'il appartenait dès lors au Juge de rechercher si l'employeur prouvait que les agissements discriminatoires invoqués étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination.
Un syndicat conteste la négociation du protocole d'accord préélectoral qui n'avait pas été effectuée loyalement. Pour la négociation, il a reçu des listes électorales provisoires, et, tardivement, une liste qui constituait un élément pouvant avoir des conséquences importantes sur la négociation. Une liste électorale provisoire n'est pas nécessaire aux fins de permettre aux organisations syndicales de contrôler les effectifs de l'entreprise et de négocier utilement le protocole préélectoral. La seule mention dans le projet de protocole préélectoral, lequel n'a pas été signé, d'un calendrier prévisionnel de remise par la société à son prestataire chargé du vote électronique du fichier provisoire des électeurs, ne pouvait valoir accord des parties de faire de la production de cette liste aux organisations syndicales un élément important de la négociation.
La demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. L'interruption est non avenue si le demandeur se désiste de sa demande ou laisse périmer l'instance, ou si sa demande est définitivement rejetée. Il en résulte que l'effet interruptif de prescription subsiste jusqu'à la date à laquelle la décision ayant rejeté la demande est devenue définitive. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui déclare irrecevable, comme étant prescrite, la demande de la salariée, alors que celle-ci avait saisi la juridiction statuant au fond avant que la décision du juge des référés ayant rejeté sa demande ne soit définitive.
Un salarié considéré par l'employeur comme cadre dirigeant demande le paiement à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées. La Cour d'appel constate que le salarié bénéficiait d'une liberté d'organiser son emploi du temps, d'une autonomie de décision et qu'il faisait partie des salariés percevant les niveaux de rémunération les plus élevés. La Cour d'appel conteste la qualification de cadre dirigeant sans que soit caractérisée la participation du salarié à la direction de l'entreprise.
Un salarié est licencié suite à un email qui remet en question l'évaluation qui avait été faite de son niveau de compétences. Les réserves exprimées par le salarié n'ont pas été formulées de manière abusive, ni injurieuses, ni excessives, ni diffamatoires. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Prime / Gratification bénévole / Rémunération / Bonus
Un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié réclame un bonus au motif qu'il constitue un élément de rémunération versé chaque année au salarié avec constance et régularité. En l'espèce, le bonus, attribué et fixé de manière discrétionnaire, n'était garanti ni dans son principe ni dans son montant et constituait ainsi une gratification bénévole.
Modification du contrat / Motif économique / Rémunération variable
Le salarié s'est vu proposer une modification de son contrat de travail pour motif économique, incluant la modification de son secteur de prospection, de la part variable de sa rémunération et de ses fonctions.
L'employeur n'ayant pas fourni au salarié une information suffisante pour lui permettre de déterminer les modalités de calcul de la part variable de sa rémunération dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100% du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise selon la convention collective applicable. Toutefois, c'est à l'entreprise sortante qu'il appartient d'apporter la preuve que les salariés remplissent les conditions exigées par l'accord. Le contrat de travail des salariés n'avait pas été transféré à la société entrante et la société sortante était demeurée leur employeur. La société sortante avait cessé de considérer les intéressés comme ses salariés et de leur fournir du travail, alors que les conditions de transfert conventionnel des contrats de travail à la société entrante n'étaient pas établies. Elle a ainsi manqué à ses obligations, un tel manquement étant d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail sans démontrer que les salariés avaient refusé d'exécuter leur travail ou ne s'étaient pas tenus à sa disposition.
Expert-comptable / Responsabilité professionnelle / Devoir de conseil
Une société engage un expert-comptable pour reprendre sa comptabilité et établir les paies de ses salariés. Une salariée, embauchée avant la mission de l’expert, demande la requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein et gagne en justice. La société reproche alors à l’expert-comptable un défaut de conseil et réclame des dommages-intérêts. Le Juge conclut que l’expert, chargé de rédiger les bulletins de paie, aurait dû vérifier et signaler les irrégularités du contrat de travail. L'expert, condamné, décide de souscrire une assurance pour éviter de futurs problèmes.
Harcèlement moral / Agissement répétés / L.1152-1 du Code du travail / Procuration
Aucun salarié ne doit subir des actes répétés de harcèlement moral ayant pour but ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, portant atteinte à ses droits et à sa dignité, affectant sa santé physique ou mentale, ou compromettant son avenir professionnel - (L.1152-1 du code du travail). Cependant, la Cour de cassation précise que le harcèlement moral ne nécessite pas que la répétition concerne des agissements de nature différente. Une décision unique de l'employeur, maintenue dans le temps et ayant plusieurs conséquences, peut suffire à caractériser un harcèlement moral. Par exemple, la décision de retirer une procuration à une salariée, sans raison légitime, l'empêchant d'accomplir correctement ses fonctions, peut être considérée comme un acte de harcèlement moral.
Un salarié est licencié pour faute simple résultant d'une insubordination. Le salarié s'est plaint dans une lettre collective de harcèlement moral. Lorsque la lettre de licenciement n'invoque pas une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.
Un salarié demande l'application d'une convention collective correspondant à l'activité de l'entreprise et la prise en compte d'une classification dans cette convention.
Constatant que l'activité principale de l'entreprise correspond au champ d'application de la convention demandée, la Cour en a exactement déduit que le salarié était bien fondé à revendiquer l'application de la convention collective. Constatant que le salarié se livrait à des tâches correspondant pour la majorité de son temps de travail à une classification, cette classification s'applique.
La salariée, qui n'est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.
Les sommes issues de l'utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son compte épargne-temps ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d'une part, le salarié et l'employeur décident librement de l'alimentation de ce compte et que, d'autre part, la liquidation du compte épargne-temps ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables. Fait l'exacte application de la loi la Cour d'appel qui, après avoir énoncé à bon droit que les sommes correspondant au rachat des droits épargnés ne répondaient à aucune périodicité, de sorte qu'elles n'étaient pas relatives à la période de référence, a décidé qu'elles n'avaient pas à être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle de treizième mois.
Temps de travail effectif / Occupation personnelle / Trajet / Déplacement
Un salarié demande la prise en compte du temps d'attente entre deux trains (période de transfert) comme temps de travail effectif. Le fait de devoir répondre aux appels de l'employeur sous peine, le cas échéant, d'avertissement, et en tenue de travail, n'empêchait pas le salarié de vaquer librement à des occupations personnelles.
Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au Juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. En conséquence, ne méconnaît pas les règles de la charge de la preuve relatives au périmètre du groupe de reclassement, la Cour d'appel qui, appréciant les éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, a constaté que l'employeur n'avait fourni que des informations parcellaires sur la détention du capital de sociétés dont le salarié alléguait qu'elles faisaient partie d'un groupe et a fait ressortir que la permutation du personnel était possible, ce dont elle a déduit que l'employeur ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement.
Procédure / Demande / Rappel de salaire / Heures supplémentaires / Limitation du litige
Viole les dispositions des articles 564, 565 et 566 du Code de procédure civile la Cour d'appel qui déclare recevables, alors qu'elles sont présentées pour la première fois devant elle, les demandes en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents, fondées sur la privation d'effet du forfait en jours non évoquée en première instance, ainsi que les demandes indemnitaires au titre des repos compensateurs et du travail dissimulé dès lors que ces demandes ne tendent pas aux mêmes fins ni ne constituent l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une demande, présentée devant la juridiction prud'homale, en paiement de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité invoqué par le salarié au soutien d'une demande au titre du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail caractérisée par un dépassement des amplitudes horaires et une absence de contrôle de la charge de travail.
Doit être approuvé l'arrêt qui, relevant que le salarié a signé une transaction à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, formulée en des termes généraux, aux termes de laquelle il se déclarait rempli de ses droits et renonçait, de façon irrévocable, à toute instance ou action née ou à naître au titre de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, a retenu que la demande indemnitaire formée à l'encontre de l'employeur résultant de l'inscription de l'établissement, intervenue postérieurement à la transaction, sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante, n'était pas recevable.
Retraite / Requalification / Indemnité de licenciement
Un salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, travaille deux saisons supplémentaires en CDD saisonniers pour le même employeur. Il demande la requalification en CDI et le paiement des indemnités de rupture. L'indemnité de départ à la retraite ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement, laquelle n'est alors due que sous déduction de l'indemnité de départ à la retraite.
Un salarié demande un rappel de prime de performance sur plusieurs exercices. Le salarié n'ayant pas reçu d'objectif, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé. La Cour d'appel juge que le délai de prescription commence à l’occasion d'un jugement contestant les objectifs économiques utilisés pour le calcul. La Cour de cassation juge que le salarié ne pouvant ignorer qu'il n'avait pas reçu d'objectifs, le délai commence à compter de la date d'exigibilité de chaque prime.
En l'absence d'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant le contrat de travail envisagées par l'employeur, le licenciement était dépourvu de cause économique.
Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression de sorte que le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Aux termes de l'article D.1233-2-1 dans sa rédaction modifiée par le décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent, l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste. A défaut de l'une de ces mentions, l'offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Un syndicat est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d'une entreprise en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles prévues par le premier de ces textes, en l'absence desquelles le règlement intérieur ne peut être introduit, dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente. En revanche, un syndicat n'est pas recevable à demander au Juge statuant au fond la nullité de l'ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l'entreprise, en raison du défaut d'accomplissement par l'employeur des formalités substantielles prévues par l'article L. 1321-4 du Code du travail.
