Jurisprudence à la loupe
Cass.Soc., 2 octobre 2024, n°23-10.850
Temps de travail / Prescription
La demande en paiement de rappel de salaire fondée sur la durée du temps de travail effectif réalisé, sans rémunération ni compensation par un repos d'une durée équivalente avant la fin de la journée suivante, pendant les temps de pause légaux et conventionnels, relève de la prescription triennale.Cass.Soc., 2 octobre 2024, n°23-15.636
Discrimination / Preuve / Syndicat / Evolution
L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.
Le salarié n'avait connu aucune évolution de carrière depuis des années, n'était pas positionné sur la médiane des autres salariés engagés en même temps que lui et n'avait vu retenir aucune de ses candidatures à d'autres emplois.
Le salarié qui affirme que cette stagnation participait de la discrimination syndicale dont il souffrait a présenté des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination.
L'employeur doit établir que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Cass.Soc., 2 octobre 2024, n°23-11.582
Arrêt de travail / Travail / Responsabilité / Suspension
L'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, d'accident ou d'un congé de maternité engage la responsabilité de l'employeur et se résout par l'allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi.Cass.Soc., 2 octobre 2024, n°23-16.389
Heure supplémentaire / Preuve / Harcèlement
Un salarié, VRP, reproche à son employeur le non-paiement d'heures supplémentaires et la nullité du licenciement pour harcèlement moral.
Pour la demande sur les heures supplémentaires, le salarié produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires faisant état de 60 heures de travail chaque semaine, complété par la fourniture de ses tickets de carburant. Le tableau est sans horaires de début et de fin de travail, ni mention des pauses, ni description même sommaire des tâches. Les éléments produits sont suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre.
Pour la demande sur le harcèlement moral, le salarié avance un changement des modalités de règlement des commissions, une caméra installée sans information, le non règlement de frais d'abonnement téléphonique. Les éléments doivent être jugés dans leur ensemble et non individuellement pour savoir s'il y a eu harcèlement moral.
Cass.Soc., 2 octobre 2024, n°23-12.844
Non concurrence / Illicite / Dommage
Le dommage causé par la stipulation d'une clause de non-concurrence illicite ou d'une clause de non-sollicitation de clientèle, qui s'analyse en une clause de non-concurrence, ne se réalise pas au moment de la stipulation de la clause mais se révèle au moment de sa mise en œuvre.Cass.Soc., 2 octobre 2024, n°22-21.422
Modulation / Régularisation / Planification / Temps de travail / Annualisation
Lorsqu'un salarié, soumis à un dispositif conventionnel de modulation du temps de travail avec lissage de la rémunération, bénéficie d'un trop-perçu : une régularisation peut être opérée par l'employeur, sauf si le déficit d'heures travaillées relève d'une insuffisance de planification de la part de celui-ci. Justifie légalement sa décision, sans inverser la charge de la preuve, la Cour d'appel qui, après avoir constaté que l'employeur s'était abstenu de produire le moindre élément relatif à une planification de nature à prévoir des périodes hautes d'activité différentes de celles prévues en principe par l'accord collectif, retient qu'il ne pouvait opérer de régularisation.Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-16.941
Désignation / Représentant syndicale
Un employeur conteste la désignation d'un représentant syndicale Union des syndicats gilets jaunes aux motifs de l'objet du syndicat et du non-respect du critère des valeurs républicaines par ce syndicat.
La sensibilité politique revendiquée par un syndicat ne saurait le priver de la qualité de syndicat dès lors qu'il agit dans l'intérêt qu'il considère être celui des salariés.
De plus, la preuve, qui incombe à l'employeur, d'un défaut de respect des valeurs républicaines n'est pas apportée. Le Juge décide de ne pas annuler cette désignation.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-11.860
Vie privée / Licenciement nul
Le salarié avait été licencié pour faute grave, notamment en raison de propos échangés lors d'une conversation privée avec trois personnes au moyen de la messagerie professionnelle installée sur son ordinateur professionnel, dans un cadre strictement privé sans rapport avec l'activité professionnelle. Le Juge déclare la nullité du licenciement d'un salarié et condamne l'employeur à payer diverses sommes à ce titre. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le caractère illicite du motif du licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, en violation du droit au respect de l'intimité de sa vie privée, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°22-20.672
Vie privée / Drogue / Licenciement nul
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur n'ouvre droit pour le salarié qu'à des réparations de nature indemnitaire et le Juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement.
Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui prononce la nullité de la révocation d'un salarié, ordonne sa réintégration et condamne l'employeur à payer une indemnité d'éviction, alors que le motif de cette sanction fondée sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants à bord de son véhicule, constatés par un service de police sur la voie publique et étrangers aux obligations découlant du contrat de travail, tiré de la vie personnelle du salarié, ne relevait toutefois pas de l'intimité de sa vie privée, de sorte que, si le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, il n'était pas atteint de nullité en l'absence de violation d'une liberté fondamentale.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°22-22.851
Géolocalisation / Durée du travail
Un salarié, distributeur de journaux, prend acte de la rupture de son contrat. Il reproche à son employeur la mise en place d'un système d'enregistrement et de contrôle du temps de travail par géolocalisation. L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
En l'espèce, ni l'absence de liberté dont le salarié disposait pour l'organisation de son travail, ni que le système de géolocalisation mis en œuvre par l'employeur était le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, ne sont caractérisés.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-17.836
Heure supplémentaire / Contrôle
Un salarié demande le paiement d'heures supplémentaires et présente la décomposition du nombre d'heures supplémentaires dont il demande le paiement. L'employeur ne présente aucun élément de contrôle de la durée du travail ni de preuve quant à l'existence du nombre d'heures de travail accomplies.
La Cour de cassation juge les éléments présentés par le salarié suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-13.992
Preuve / Vie privée
L'accès par l'employeur, sans la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l'ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié, de sorte que les preuves tirées de leur exploitation présentent un caractère illicite.
Le Juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-11.558
Mise à disposition / Licenciement / Harcèlement
Un salarié est mis à disposition d'une filiale d'un groupe. La filiale rompt le contrat pour faute grave. Les faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés ont eu lieu en dehors de ses heures de travail et à l'aide d'un matériel informatique qui lui appartenait à titre personnel. Les faits avaient déjà été invoqués par la filiale étrangère auprès de laquelle le salarié avait été mis à disposition pour fonder son licenciement et l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un préjudice propre et distinct à la société mère.
Ces mêmes faits ne pouvaient pas justifier le licenciement pour faute par la société mère.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-10.597
Licenciement économique / Remplacement
Un salarié, licencié pour motif économique, conteste le motif du licenciement en raison de l'embauche d'un salarié 12 mois après. La Cour de cassation juge que le salarié n'a pas été remplacé dans son emploi immédiatement après son licenciement et qu'il ne s'agit pas d'un licenciement abusif.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-20.450
Rétrogradation / Insuffisance professionnelle / Sanction disciplinaire
Un salarié, comptable, est promu. Toutefois, malgré la promotion, ce dernier fait une demande de rétrogradation. Enfin, ce dernier fera l’objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Bien qu'aidé par l'employeur pour rédiger la lettre de demande de rétrogradation, il n'y a pas de preuve que le salarié ait agi sous la contrainte. La modification du contrat de travail qui émanait d'une demande de la salariée faite par écrit, fondée sur son insuffisance professionnelle au regard des tâches particulières exigées par la fonction de responsable comptable, ne pouvait pas être qualifiée de sanction disciplinaire.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-19.375
Résiliation judiciaire / Liquidation / AGS
Un liquidateur judiciaire ne notifie pas le licenciement d'un salarié suite à la liquidation de la société. Le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat. La garantie de l'AGS n'étant pas due pour les indemnités de rupture allouées. La date d'effet de la résiliation judiciaire retenue est la date du jugement du conseil de prud'hommes.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-15.754
Licenciement économique / Entité économique autonome / AGS / Transfert
Un salarié est licencié pour motif économique, puis engagé par une autre entreprise. L'AGS invoque l'existence d'un transfert du contrat de travail d'une entité économique autonome pour refuser le paiement des garanties.
En l'absence de fraude du salarié, l'AGS ne dispose d'aucun droit propre en reconnaissance d'un transfert des contrats de travail.
Cass.Soc., 25 septembre 2024, n°23-23.557
Discrimination / Preuve / Syndicat / Vie privée
Un salarié exige de son employeur la production de l'intégralité des bulletins de salaires des salariés de sa catégorie sur plusieurs années pour prouver l'existence d'une discrimination en matière d'évolution professionnelle.
Le fait que le salarié, titulaire d'un mandat syndical, n'ait pas eu d'évolution professionnelle est un motif légitime permettant de demander les pièces. Par ailleurs, l'employeur n'invoque pas l'impossibilité de les produire au-delà du délai de conservation obligatoire.
Toutefois, la Cour de cassation juge l'atteinte à la vie privée des salariés concernés disproportionnée au regard du périmètre de la production de pièces sollicitées.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°23-16.782
CDD / Requalification / Surcroît d'activité
Un salarié engagé en CDD pour surcroît d'activité demande la requalification de son contrat en CDI alors qu'il vient d'effectuer trois CDD avec des renouvellements.
L'employeur justifie le surcroît d'activité par l'ouverture d'une unité. La Cour de cassation juge que l'ouverture d'une nouvelle unité, qui s'intégrait dans le cadre de l'activité normale et permanente, n'était pas temporaire et n'était donc pas un surcroît d'activité justifiant le recours au CDD.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°22-23.594
Temps d'habillage / Contrepartie
Un salarié reproche à son employeur de ne pas payer une contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, ainsi qu’aux temps de douche.
La Cour d'appel estime que les travaux au caractère insalubre et salissant nécessitent une douche même si la douche n'est pas prise sur le lieu de travail.
La Cour de cassation juge que, comme il n'est pas démontré que le salarié effectuait l'un des travaux énoncés dans l'arrêté du 23 juillet 1947, la contrepartie du temps de douche n'est pas due.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°23-14.652
Inaptitude / Forfait en jours / Obligation de sécurité
Un salarié en forfait jours conteste son licenciement pour inaptitude pour manquement à l'obligation de sécurité préalable au licenciement.
Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.
L'employeur avait manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure destinée à alléger la charge de travail du salarié.
Les conditions de travail avaient porté atteinte à l'intégrité physique de la salariée et entraîné une dégradation de son état de santé en lien direct avec sa déclaration d'inaptitude.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°22-24.363
Inaptitude / Procédure / Licenciement verbal
Un salarié est licencié pour inaptitude sans que l'employeur ne respecte la procédure de licenciement.
L'employeur avait, avant l'entretien préalable, manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail. La Cour de cassation en déduit l'existence d'un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°22-23.659
Prestataire de service / Requalification
Un prestataire de service demande une requalification en contrat de travail auprès d'une société cliente.
Les missions assurées correspondaient à l'exécution du contrat de prestations de service et la société n'en déterminait pas unilatéralement les conditions d'exécution. D'autre part, le choix dont disposait l'intéressé de facturer davantage certains mois ne caractérise pas l'existence d'un pouvoir de sanction.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°23-14.383
Prime / Preuve / VRP
Un salarié, VRP, conteste le montant d'une prime qui dépend du chiffre d'affaires. L'employeur doit justifier du chiffre d'affaires réalisé pendant la période sur laquelle porte la demande.
Le salarié reproche également un harcèlement moral au motif d'une attitude virulente unique, d'une réorganisation, d'un paiement incomplet des commissions dues et d'une absence d'organisation d'élections du CSE. La Cour de cassation rappelle au Juge que les faits doivent être considérés dans leur ensemble et non séparément et que le Juge, si les faits sont établis, doit apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les agissements en cause étaient étrangers à tout harcèlement moral.
Cass.Soc., 18 septembre 2024, n°23-15.676
Prime / Calcul
Un salarié, commercial, reproche à son employeur le montant des primes versées. L'employeur doit justifier des éléments et de la durée retenue pour le calcul des primes payées.
