Jurisprudence à la loupe
Cass.Soc., 4 septembre 2024, n°22-13.723
Temps d'habillage / Contrepartie / Obligation
Des salariés demandent une contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, invoquant l'obligation d'une tenue de travail et l'obligation pour les salariés de revêtir une tenue civile lorsqu'ils se rendent au restaurant d'entreprise.
La Cour de cassation rappelle les conditions cumulatives à l'attribution de la contrepartie :
- Le port d'une tenue de travail est imposé ;
- L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ;
- L'obligation d'habillage dans l'entreprise doit être caractérisée.
Cass.soc.4 septembre 2024, n°23-14.496
Contrat de sécurisation professionnelle / Indemnités chômage / Licenciement économique
Un salarié est licencié pour motif économique et a conclu un contrat de sécurisation professionnelle.
Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié. La Cour de cassation juge que la contribution au financement du contrat de sécurisation professionnelle doit être déduite du remboursement des indemnités de chômage.
Cass.soc.27 juin 2018, n°16-28.515
Période d'essai / Rupture abusive
La période d’essai comme son renouvellement, devait avoir pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du salarié et ne devait pas être détournée de sa finalité, au risque pour l’employeur que le Juge analyse la rupture du contrat de travail comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Cass.soc.30 novembre 2011, n°10-30.535
Période d'essai / Rupture abusive / Motif
L’employeur qui rompt la période d’essai pour cause de suppression du poste de directeur des ressources humaines abuse de son droit discrétionnaire de mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai.Cass.soc.11 janvier 2012, n°10-14.868
Période d'essai / Rupture abusive
L’employeur qui met fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle, abuse de son droit discrétionnaire de mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai.Cass.soc.12 septembre 2018, n°16-26.333
Période d'essai / Rupture abusive / Indemnités
La rupture abusive n’entraîne pas le paiement ni de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul ni de l’indemnité compensatrice de préavis.Cass.soc.16 février 2005, n°02-43.402
Période d'essai / Rupture abusive
La rupture d’une période d’essai en raison des récents problèmes de santé du salarié est une rupture abusive et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi.Cass.soc.24 novembre 1999, n°97-43.054
Période d'essai / Rupture abusive
La rupture d’une période d’essai pour des considérations qui n’étaient pas inhérentes à la personne du salarié caractérise un abus dans l’exercice du droit de résiliation en cours de la période d’essai.Cass.soc.20 octobre 2010, n°08-40.822
Période d'essai / Rupture abusive
Durant la période d’essai, chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatéral, sans avoir à alléguer de motif.Cass.soc.6 décembre 1995, n°92-41.398
Période d'essai / Rupture abusive
L’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai. Toutefois ce droit ne doit pas dégénérer en abus.
L’employeur qui a mis fin aux relations contractuelles 4 jours à peine après le début de la période d’essai fixée à 3 mois pour un différend avec le salarié antérieur à la signature du contrat, fait une rupture abusive.
Cass.soc.21 octobre 2020, n°19-18.928
Non-concurrence / Validité
La clause de non concurrence qui prévoit une contrepartie financière minorée en cas de démission n’est pas nulle mais doit être réputée non écrite en ses seules dispositions minorant la contrepartie financière en cas de démission.Cass.soc.11 mars 2014, n°13-12.503
Non-concurrence / Validité
La clause de non-concurrence, limitée dans le temps et dans l’espace, doit également être proportionnée aux intérêts légitimes que l’entreprise cherche à protéger.Cass.soc.13 octobre 2021, n°20-12.059
Non-concurrence / Contrepartie financière
Le Juge n’a pas la faculté de modérer ou d’augmenter le montant de la contrepartie financière.
En effet, la contrepartie financière de la clause de non concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur, et ne constituant pas une indemnité forfaitaire prévue en cas d’inexécution d’une obligation contractuelle.
Cass.soc 9 juin 2015, n°13-19.327
Non-concurrence / Validité
Une clause selon laquelle il est fait interdiction à un salarié, durant une période déterminée, d’entrer en relation, directement ou indirectement, et selon quelque procédé que ce soit, avec la clientèle qu’il avait démarchée lorsqu’il était au service de son ancien employeur est une clause de non-concurrence ; que si cette clause n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives.Cass.soc.24 janvier 2024, n°22-20.926
Non-concurrence / Contrepartie financière / Violation
La violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation.Cass.soc.18 février 2003, n°01-40.194
Non-concurrence / Contrepartie financière / Violation
La salarié peut tout de même prétendre au paiement de la contrepartie financière pour la période pendant laquelle il n’a pas violé l’interdiction de concurrence.Cass.soc.5 mai 2004, n°01-46.261
Non-concurrence / Contrepartie financière / Violation
La violation de la clause de non-concurrence par le salarié autorise l’employeur à ne pas payer la contrepartie financière.Cass.soc.15 janvier 2014, n°12-19.472
Non-concurrence / Contrepartie financière
La contrepartie financière a pour objet d’indemniser le salarié tenu d’une obligation qui limite ses possibilités de trouver et d’exercer un autre emploi, après rupture du contrat de travail. Cette indemnité est due pour le salarié qui respecte l’obligation de non concurrence.Cass.soc.10 juillet 2002, n°99-43.334
Non-concurrence / Validité
La clause de non concurrence vise à interdire à un salarié d’exercer une activité professionnelle concurrente à son ancien employeur, pendant une certaine durée après la rupture du contrat, dans un espace géographique limité.
La validité de cette clause est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :
- être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;
- être limitée dans le temps et dans l’espace ;
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- l’obligation pour l’employeur de verser une contrepartie financière au salarié.
Cass.Soc., 7 mai 2024, n° 22-18.699
Non-concurrence / Préavis / Contrepartie financière
Un salarié qui dispose d'une clause de non concurrence est dispensé de préavis.
La Cour de cassation dit que la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise.
Cass. soc., 12 juillet 2024, n°24-60.167
Syndicat / Mesure d'audience
S'agissant du scrutin destiné à mesurer l'audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de onze salariés, seule la candidature de l'organisation syndicale nationale interprofessionnelle doit être validée, quand bien même elle serait postérieure à la candidature d'une organisation syndicale affiliée dont les statuts ne lui donnent pas vocation à être présente au niveau interprofessionnel.Cass. soc., 12 juillet 2024, n°24-16.083
Union de syndicats / Statuts / Mesure d'audience
Lorsque la qualité d'union de syndicats d'une organisation syndicale est contestée, il appartient à celle-ci, si elle n'a pas mentionné le nom des syndicats adhérents dans ses statuts, ni satisfait à la formalité de dépôt en mairie de la liste du nom et du siège social des syndicats qui la composent, de justifier qu'elle est composée d'au moins deux syndicats. Faute de justifier, en produisant leurs statuts déposés en mairie, de l'existence d'au moins deux syndicats affiliés, une union ne peut prétendre participer à un scrutin permettant de mesurer l'audience syndicale auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés.Cass. soc., 10 juillet 2024 n°23-14.900
Harcèlement moral / Formation / Sanction / Mi-temps thérapeutique
Un salarié reprend le travail en mi-temps thérapeutique dans un service réorganisé modifiant ses fonctions. Elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse. Elle saisit les prud'hommes reprochant le harcèlement dont elle se dit victime. La Cour de cassation juge qu'il convient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral au regard notamment du défaut de formation sur son nouveau poste de travail, le fait qu'elle avait été sanctionnée à plusieurs reprises et les aspects médicaux.Cass. soc., 3 juillet 2024, n° 23-13.784
Visite de reprise / Résolution judiciaire / R.4624-31
Un salarié informe son employeur de la fin de son arrêt de travail. Il lui demande d'organiser une visite de reprise avant la reprise du travail. Cette visite n'a pas lieu. Le salarié demande alors une résolution judiciaire de son contrat de travail pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé.
En l’espèce, l’employeur ne pouvait exiger que le salarié reprenne le travail avant d’organiser la visite de reprise sans renseigner avec précision l’aptitude de ce dernier, compte tenue des demandes préalable du salarié. L'employeur ne peut exiger du salarié qu'il reprenne son poste dans l'attente de la visite.
Cass.soc., 3 juillet 2024, n°22-20.592
Prévoyance / Convention Collective / Dommages et intérêts
Un salarié déclaré inapte reproche à son employeur l'inexécution des dispositions de la convention collective relative au régime de prévoyance.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul à titre de dommages-intérêts pour perte du droit à la garantie de la prévoyance est le salaire de référence sur la base des rémunérations perçues dans la période ayant précédé l'incapacité de travail.
