Jurisprudence à la loupe
Cass.soc.7 mai 2024, n°23-10.886
Inaptitude / Licenciement nul
Sauf inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est nul -(L.1132-1, L.1132-4 et L.1133-3 du Code du travail).Cass.soc.7 mai 2024, n°22-18.699
Liberté d'expression / Abus / Licenciement
Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression - (L.1121-1 du Code du travail). Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Pour qu’un licenciement puisse être considéré justifié, l’existence d’un abus, par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, doit être caractérisée dans la liberté d’expression dont se prévalait le salarié.
Cass.soc.15 mai 2024, n°22-11.652
Handicap / Discrimination
Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, §§ 2 et 5, de la directive 2007/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L. 5213-6 du Code du travail, que le Juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du Code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au Juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.Cass.soc.15 mai 2024, n°22-17.216
Mise à pied conservatoire / Faute grave
Le fait que l’employeur ne prononce pas une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ne retire pas à la faute son caractère de gravité.Cass.soc.7 mai 2024, n°22-20.857
Période probatoire / Inaptitude / Reclassement
Si, en cours de contrat, les parties peuvent convenir, à l’occasion d’un changement de fonction du salarié, d’une période probatoire, la rupture de cette période a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures - (L.1231-1 du Code du travail).
En l’espèce, un salarié a été déclaré inapte à son poste et a été reclassé dans un poste d’assistant administratif assorti d’une période probatoire à laquelle il a, par la suite, demandé de mettre fin. En cas de rupture de la période probatoire avant son expiration, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures auxquelles il a été déclaré inapte. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est valide.
Cass.soc., 7 mai 2024, n°22-24.394
Inaptitude / Salaire / Exigibilité
Il résulte de l’application combinée des articles L.1226-4, L.3242-1 et L.3245-1 du Code du travail que le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, dans les conditions fixées à l’article L.1226-4, court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail.Cass.soc. 7 mai 2024, n°22-10.905
Inaptitude / Protection / Licenciement
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui, pour dire que ces règles protectrices trouvent à s'appliquer, constate que l'employeur avait connaissance du fait que l'accident du travail était à l'origine du premier arrêt de travail du salarié et que ce dernier n'avait jamais repris le travail depuis la date de l'accident du travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.Cass.soc. 7 mai 2024, n°22-23.749
Démission / Volonté
Le fait qu’un salarié a envoyé à son épouse une lettre vierge comportant sa seule signature en vue de la rédaction d’une lettre de démission ne suffit pas à caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner.Cass.soc. 2 mai 2024, n°22-18.450
Sanction / Délai / Conseil de discipline
Aux termes de l’article L.1332-2 du Code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié.Cass.soc. 2 mai 2024, n°22-13.869
Faute grave / Mise à pied conservatoire / Délai
L’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’est pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.
La mise en œuvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.
L’employeur qui convoque un salarié à un entretien préalable cinq jours après que les faits lui ont été reprochés et qui n’a pas prononcé de mise à pied conservatoire n’est pas privé de prononcer un licenciement pour faute grave.
Cass.soc. 2 mai 2024, n°22-18.459
Harcèlement moral / Témoignage / Licenciement
Aux termes de l’article L.1152-2 du Code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Ainsi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Cass.soc., 2 mai 2024, n°22-19.607
Plan de sauvegarde de l’emploi / Reclassement
La Haute juridiction rappelle qu’il résulte de l’article L.1233-4 du Code du travail qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification, sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés, de les refuser.
Manque à son obligation reclassement un employeur qui avait proposé une seule offre de reclassement personnalisée et écrite aux salariés, qui s’est ensuite borné à leur communiquer la liste générale des postes disponibles, figurant également dans le plan de sauvegarde de l’emploi et qui avait fait ses recherches et offres de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés.
Cass.soc., 2 mai 2024, n°22-17.584
Harcèlement moral / Résiliation / Licenciement nul
Constituent des faits suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail : le fait que l’ensemble des équipements de travail nécessaires à l’exécution de la prestation de travail d’un salarié ne lui a pas été remis, qu’il a été victime de reproches répétés devant des clients et d’autres salariés, qu’une modification de ses horaires de travail contractualisés lui a été imposée impliquant une réduction de son temps de travail et donc la suppression d’une majoration de nuit, que de nombreuses demandes de congés lui ont été refusées et qu’il était en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif réactionnel est constitutif de harcèlement moral.
La résiliation prononcée aux torts de l’employeur produit par conséquent les effets d’un licenciement nul.
Cass.soc., 2 mai 2024, n°22-15.316
Réintégration / Emploi équivalent / Indemnité d’éviction
Le salarié, dont le licenciement est intervenu en raison d’une action en justice introduite contre son employeur, est annulé comme portant atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice. Dans ces conditions, le salarié qui demande sa réintégration, doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L’emploi équivalent se définit comme un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi précédemment occupé.
Par ailleurs, l’indemnité d’éviction due au salarié dont le licenciement est annulé est égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction illicite et sa réintégration, sans déduction des revenus perçus durant cette période.
Cass.soc., 2 mai 2024, n°22-17.878
Prêt / Remboursement anticipé / Clause
La clause d’un prêt consenti par un employeur, selon laquelle le remboursement de ce prêt sera anticipé en cas de départ du salarié de l’entreprise, ne constitue pas une condition purement potestative du débiteur dès lors que l’anticipation de ce remboursement relève tant de l’initiative de l’employeur en cas de licenciement que de celle du salarié en cas de démission.Cass.soc.3 avril 2024, n°23-11-767
Harcèlement moral / Arrêt maladie / QVT
La Cour de cassation a jugé que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au Juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Dès lors, il était reproché à la Cour d’appel de ne pas avoir examiné, pour établir l’existence d’un harcèlement moral, le comportement inapproprié de l’employeur qui s’était manifesté par le fait d’avoir fixé au salarié un rendez-vous dans le hall d’un hôtel durant son arrêt maladie, ni apprécié si les éléments médicaux relevant la souffrance au travail du salarié, pris dans leur ensemble avec les autres éléments de fait, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, et, dans l’affirmative, si l’employeur démontrait que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-22.286
Procédure / Forfait en jours
Selon l'article 954 du Code de procédure civile, d'une part, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, d'autre part, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La contestation de la validité d'une convention de forfait en jours sur laquelle est fondée une demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires constitue un moyen et non une prétention au sens de l'article 4 du même Code. Il en résulte qu'elle n'a pas à figurer dans le dispositif des conclusions. Viole dès lors ces dispositions la Cour d'appel qui, pour débouter un salarié de sa demande en paiement au titre d'heures supplémentaires, relève que la demande de nullité de la clause de forfait en jours, invoquée dans le corps de ses écritures au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-18.031
Télétravail / Repas / Cantine
L'indemnité de "cantine fermée" ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvaient pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-15.967
Accord collectif / Temps partiel / Requalification
L'invalidité de l'accord collectif prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail, qui est une condition de recours, non au travail à temps partiel mais à la modulation de la durée de travail, n'emporte pas la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-20.472
Conciliation / Procédure / Transaction / Clause de non-concurrence
Le bureau de conciliation et d'orientation ayant une compétence d'ordre général pour régler tout différend né à l'occasion du contrat de travail, les parties qui comparaissent volontairement devant lui peuvent librement étendre l'objet de leur conciliation à des questions dépassant celles des seules indemnités de rupture. Ayant constaté que les parties avaient convenu du versement à la salariée d'une indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et définitive, et que l'accord valait renonciation à toutes réclamations et indemnités et entraînait désistement d'instance et d'action pour tout litige né ou à naître découlant du contrat de travail et du mandat de la salariée, une cour d'appel en a exactement déduit que les obligations réciproques des parties au titre d'une clause de non-concurrence étaient comprises dans l'objet de l'accord.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-21.818
Réintégration / Nullité / Travail temporaire
Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Doit dès lors être approuvée la Cour d'appel qui énonce que, si la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée à temps plein a été ordonnée tant envers l'entreprise utilisatrice qu'envers l'entreprise de travail temporaire, le droit d'option du salarié ne peut être exercé de manière concurrente dès lors qu'il sollicite la réintégration, un tel choix étant exclusif d'une demande d'indemnisation de la nullité de la rupture à l'encontre du second employeur délaissé, s'agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-20.539
Discrimination / Réparation / Rémunération
La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.
Il résulte des articles L.1132-1 et L.1134-5 du code du travail que le salarié privé d’une possibilité de promotion à la suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination. Il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans discrimination constatée.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-20.352
Contrat de travail / Subordination / Religion
Aux termes de l’article L.1221-1 du Code du travail, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. La Cour de cassation rappelle que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’engagement religieux d’une personne n’est susceptible d’exclure l’existence d’un contrat de travail que pour les activités accomplies pour le compte et au bénéfice d’une congrégation ou d’une association cultuelle légalement établie, ce qui n’était pas le cas en l'espèce. Par conséquent, la cour d’appel aurait dû analyser les conditions dans lesquelles le demandeur avait exercé son activité.
Cass.soc.24 avril 2024, n°22-19.401
Prescription / Inaptitude
Aux termes de l’article L.1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l’exécution ou la rupture se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Le point de départ du délai de prescription de l’action en contestation du licenciement pour inaptitude d’un salarié est la date de notification de ce licenciement. La Cour de cassation rappelle qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Il s’ensuit que lorsqu’un salarié conteste, dans le délai imparti, son licenciement pour inaptitude, il est recevable à invoquer le moyen selon lequel l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Cass.soc., 24 avril 2024, n°23-11.824
Prescription / Rupture du contrat de travail
La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. L’action en paiement de dommages-intérêts, en raison d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse due à la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, est soumise à la prescription se rapportant à la rupture du contrat de travail. Ainsi, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
