Jurisprudence à la loupe
Cass.soc., 20 mars 2024, n°22-23.929
CSE / Election / Invitation / Protocole
Un syndicat qui, sans émettre expressément de réserves, a soit participé à la signature du protocole d’accord préélectoral, soit présenté des candidats, ne peut se prévaloir du défaut d’invitation régulière à négocier ce protocole.Cass.soc., 20 mars 2024, n°22-20.880
Retraite / Préavis / Faute grave
Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-13.012
Congé payé / Fermeture / Convention collective
Un employeur ferme son entreprise pendant une période par une décision unilatérale pour imposer des congés à ses salariés pendant la période de Noël.
La convention syntec, dont dépend l'entreprise, impose que cette fermeture ait lieu entre le 1er mai et le 31 octobre ou que les congés soient attribués par roulement.
Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-22.032
Temps de travail / Bulletin de paie
Un salarié à temps partiel reproche à son employeur d'avoir modifié son temps de travail unilatéralement.
Sur son bulletin de paie, les heures de travail et les heures de repos rémunérées au même taux horaire sont indiquées séparément alors que précédemment seules les heures de travail étaient indiquées pour un nombre d'heures totales équivalent.
La durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne pouvait être modifiée sans l'accord du salarié.
Cass. soc., 20 mars 2024, n°22-17.292
Mise à pied / Consultation du CSE / Sanction
Un salarié est sanctionné par une mise à pied de 15 jours. La Cour de cassation juge que, bien que l'avis du CSE ait été demandé tardivement, une semaine avant l'entretien, il n'est pas prouvé que le salarié n'ait pas pu assurer sa défense utilement ou que ce manquement ait eu une influence sur la décision finale de sanctionner de l'employeur.Cass. soc., 20 mars 2024, n°23-18.331
Représentant syndical / Désignation / Délégué syndical
Un salarié est nommé représentant syndical au CSE par un syndicat et désigné simultanément par ce même syndicat délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés. La nomination de représentant syndical au CSE est contestée.
Il résulte de la combinaison des articles L. 2143-3, L. 2143-6, L. 2143-22, L.2312-1 et L. 2314-2 du Code du travail que le législateur n'a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de 300 salariés et que, dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles la désignation d'un délégué syndical en application des dispositions de droit commun de l'article L. 2143-3 du Code du travail est exclue, les dispositions de l'article L. 2143-22 ne sont pas applicables.
La désignation dérogatoire, maintenue par le législateur, d'un membre de l'institution représentative du personnel prévue dans les entreprises de moins de 50 salariés comme délégué syndical, sans crédit d'heures de délégation supplémentaire, en application des dispositions de l'article L. 2143-6 du Code du travail, n'a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du CSE des entreprises de moins de 50 salariés.
Cass.soc., 29 février 2024, n°22-14.592
Accident du travail
La chute d’un salarié survenue alors qu’il s’apprêtait à déneiger en vue de dégager sa voiture garée à l’extérieur de son domicile, en préparation de son départ pour le travail, à un horaire cohérent avec ses habitudes, constituait bel et bien un accident de trajet.
Plus précisément, la Cour de cassation souligne que pour qu’un accident soit considéré comme un accident de trajet, la victime doit se trouver sur le chemin menant à son lieu de travail. Dans ce cas précis, la victime avait quitté sa résidence et les dépendances de celle-ci, ce qui répond aux critères requis pour qualifier l’accident comme un accident de trajet.
Cass.soc., 6 mars 2024, n°22-11.016
Vie privée / Messagerie professionnelle
Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée de sorte qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Doit être approuvé l'arrêt de la cour d'appel qui retient que l'employeur ne peut, pour procéder au licenciement d'un salarié, se fonder sur le contenu de messages, qui, même s'ils avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, relèvent de la vie personnelle du salarié dès lors, d'une part, que ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir publics, d'autre part, que les opinions exprimées par la salariée n'avaient eu aucune incidence sur son emploi ou ses relations avec les usagers ou ses collègues et qu'il n'est pas établi qu'ils auraient été connus en dehors du cadre privé.Cass.soc., 23 mai 2017, n°15-22.223
Indemnité de licenciement / Maladie / Calcul
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.Cass.soc., 13 mars 2024, n°22-10.551
Rupture conventionnelle / Délai / Procédure
L'article L. 1237-12 du Code du travail n'instaure pas de délai entre, d'une part l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, d'autre part la signature de la convention de rupture prévue à l'article L. 1237-11 du Code du travail.Cass.soc., 13 mars 2024, n°22-18.758
Inaptitude / Reclassement / Rémunération
Un salarié est licencié à la suite d'un avis d'inaptitude et à son refus d'un poste proposé. Le salarié avait refusé un poste à mi-temps, conforme aux préconisations du médecin du travail au motif qu'il entraînait, une baisse de sa rémunération.
La Cour de cassation confirme la validité de l'obligation de reclassement.
Cass.soc., 13 mars 2024, n°22-20.970
Harcèlement sexuel / Faute grave
Un salarié est licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel. Ce dernier ayant tenu des propos inappropriés ainsi qu’un comportement totalement inadapté pour un salarié qui avait ses responsabilités.
Les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créent une situation intimidante ou offensante. Ils étaient de nature à caractériser un harcèlement sexuel, rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
Cass.soc., 13 mars 2024, n°22-11.708
Temps de trajet / Heure supplémentaire / Preuve
Un salarié demande le paiement d'heures supplémentaires correspondant à des temps de déplacements professionnels. Il apporte, comme preuve de sa disponibilité aux directives de l'employeur, des attestations indiquant qu'il reste joignable.
La Cour de cassation juge les preuves insuffisantes.
Cass.soc., 13 mars 2024, n°22-14.004
CDII / Accord d'entreprise / UES
Un salarié employé en CDI intermittent conteste la validité de son contrat et demande la requalification de celui-ci en contrat à temps complet. L'entreprise appartient à une unité économique et sociale regroupant plusieurs entreprises. Cette UES a signé un accord permettant le recours au CDII. La Cour de cassation juge que l'accord de l'UES est un accord d'entreprise valable pour s'appliquer à l'entreprise et lui permettre de recourir aux CDII.Cass. Soc, 24 janvier 2024, n°22-19.752
Clause de mobilité / Déménagement / Modification du contrat
Si un employeur veut changer le lieu de travail d’un employé, et qu’il n’y a pas de clause de mobilité géographique dans le contrat, cela ne constitue une modification du contrat nécessitant l’accord de l’employé que si le nouveau lieu de travail est dans un autre “secteur géographique”.
Pour déterminer si deux lieux de travail sont dans le même secteur géographique, on considère plusieurs facteurs, comme le bassin d’emploi, la distance entre les deux lieux, l’accès aux transports en commun, le réseau routier, etc.
Dans le cas de deux lieux de travail séparés de 35km, situés dans le même département et dépendant de la même chambre de commerce et d’industrie, la Cour de cassation a jugé qu’ils ne font pas partie du même secteur géographique. Elle a pris en compte le fait que les transports en commun ne sont pas facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de l’employée, que le covoiturage est difficile à mettre en place à cause de ses horaires de travail, et que l’utilisation d’un véhicule personnel causerait de la fatigue et des frais financiers supplémentaires pour l’employée.
Par conséquent, le licenciement de l’employée, qui était motivé par son refus de travailler à son nouveau lieu de travail, a été jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass.soc., 28 février 2024, n°22-18.662
Accident de trajet / Visite de reprise / Inaptitude
Un salarié reprend le travail à la suite d'un arrêt causé par un accident de trajet. Déclaré inapte, à la suite d'un second arrêt de travail, il est licencié.
Il reproche à son employeur de l'avoir laissé reprendre son travail, et par conséquent d'être à l'origine de l'inaptitude et l’aggravation de son état.
La Cour de cassation juge que le lien de causalité entre l'absence de visite de reprise et la déclaration d'inaptitude n'est pas démontré alors qu'une visite périodique avait permis de déclarer le salarié apte au travail.
Cass.soc., 28 février 2024, n°22-19.156
ATMP / Visite de reprise / Faute grave / Congés payés
Un salarié est licencié pour faute grave en raison d’absences non justifiées, quelques mois après sa reprise suite à un accident du travail.
Constatant un arrêt de travail initial suite à l'accident et en l'absence de visite de reprise, la Cour de cassation juge que l'employeur ne peut se prévaloir des absences fautives.
Les congés payés acquis, lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de les prendre, doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés.
Cass.soc., 21 juin 2023, n°21-21.572
Prime / Salaire / Avenant / Rémunération
Un salarié signe un avenant à son contrat de travail qui établit un système de rémunération différent et omet de faire mention d'une prime jusque-là perçue.
La Cour de cassation juge que la prime est due car le salarié, bien qu'ayant signé l'avenant, n'a pas manifesté une intention claire et non équivoque s’agissant d’une éventuelle suppression de ladite prime.
Cass.soc., 28 juin 2023, n°22-11.699
Salarié protégé / Statut protecteur / Élections professionnelles
Un salarié demande la tenue d'élections professionnelles. Par la suite, il est licencié. La Cour de cassation juge que l'employeur doit prouver que le licenciement n'est pas une mesure de rétorsion et une discrimination syndicale.Cass.soc., 28 juin 2023, n°21-18.142
Procuration / Mandat / Délégation de pouvoir / Procédure
Un salarié est licencié d’une entreprise appartenant à un groupe. C’est un salarié d’une autre entreprise du même groupe, agissant en tant que consultant externe avec le mandat de gérer le personnel et de contrôler les processus de l’entreprise du salarié licencié, qui mène l’entretien préalable au licenciement.
Le salarié conteste le licenciement au motif que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.
La Cour de cassation valide l'appartenance du consultant à l'entreprise et la validité de la procédure de licenciement.
Cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-21.521
Recrutement / Mensonge / CV / Curriculum vitae
Dans un autre jugement, un employé a été renvoyé pour faute sérieuse en raison d’un mensonge sur son curriculum vitae. L’employé avait prétendu avoir occupé le poste de “gestionnaire de comptes stratégiques” dans une grande entreprise, ce qui était complètement inexact. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont confirmé le licenciement, notant que cette information sur le CV avait joué un rôle crucial dans la décision de l’employeur de l’embaucher.Cass.soc., 1 février 1999, n°96-45.565
Recrutement / Mensonge / CV / Curriculum vitae
Une employée avait mentionné dans son curriculum vitae qu’elle avait été employée par une entreprise pendant un an, alors qu’en réalité, elle n’avait effectué qu’un stage de quatre mois. La Cour d’appel a jugé que c’était un mensonge et a annulé le contrat de travail avec son nouvel employeur. Cependant, la Cour de cassation a jugé que ce n’était qu’une déclaration “vague et pouvant prêter à confusion”, et non une tentative de fraude.Cass.soc., 14 février 2024, n°22-10.513
Discrimination / Travailleur handicapé / Rémunération
Un salarié, reconnu travailleur handicapé fait valoir une discrimination salariale tout en contestant son licenciement disciplinaire. La Cour d’appel donne raison au salarié en constatant l’existence d’une discrimination de la seule différence de 10 centimes par heure entre le montant d’une prime versée au salarié et celui alloué à un autre membre du personnel.
Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel a pu estimer, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, que l’employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination en raison du handicap.
Cass.soc., 17 décembre 2014, n°13-20.217
Procédure / Entretien préalable / Notification de licenciement
Pour la Cour de cassation, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le Juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par conséquent, le salarié ne peut pas prétendre aux indemnités du barème mais à une indemnité d’un mois de salaire maximum.Cass.soc., 21 septembre 2016, n°15-13.054
Alimentaire / Hygiène et sécurité / Preuve / L.1235-1
Un salarié cuisinier, est licencié pour faute grave pour ne pas avoir respecté les règles d'hygiène alimentaire. L'employeur apporte pour preuve un contrôle alimentaire inopiné en son absence.
La Cour de Cassation juge le licenciement fondé et que le juge d'appel a pu apprécier, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments reprochés dans la lettre de licenciement étaient établis.
