La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et que le Juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui n'examine pas l'un des griefs énoncés dans cette lettre, peu important que l'employeur ne l'ait pas développé dans ses conclusions.
Se trouve légalement justifié le jugement qui constate qu'un accord est entré en vigueur le 7 juin 2019 et qu'il a été dénoncé par lettre du 3 mars 2023, ce dont il résulte que l'accord, dont la dénonciation a été adressée dans le respect du délai conventionnel de préavis de trois mois avant l'expiration du terme, a cessé de produire ses effets le 7 juin 2023
Syndicat / Action en justice / Représentation syndicale
L'organisation syndicale qui exerce l'action en justice prévue par l'article L.1251-59, avertit le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre indique la nature et l'objet de l'action envisagée et mentionne en outre :
1° Que l'action est conduite par l'organisation syndicale qui peut exercer elle-même les voies de recours contre le jugement ;
2° Que le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l'instance engagée par l'organisation syndicale ou mettre un terme à cette action ;
3° Que le salarié peut faire connaître à l'organisation syndicale son opposition à l'action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception. Passé ce délai de quinze jours, l'acceptation tacite du salarié est réputée acquise.
Ces formalités substantielles sont protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, en sorte que, à peine d'irrecevabilité de son action, le syndicat doit avoir averti chaque salarié concerné, par une lettre recommandée avec avis de réception adressée au plus tard le jour de l'introduction de l'instance, indiquant la nature et l'objet de l'action, outre les mentions énumérées par l'article D. 1251-32 du Code du travail.
Un salarié, manager sportif, est licencié pour faute grave pour avoir participé et diffuser sur les réseaux sociaux des entraînements dans une salle de sport concurrente. La Cour de cassation juge que le salarié n'a pas méconnu ses obligations découlant de son contrat de travail. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
Pénal / Autorité de la chose jugée / Compétence / Procédure
Un salarié est licencié pour faute grave. L'employeur engage par ailleurs des poursuites pour abus de confiance. Le tribunal correctionnel a relaxé le salarié. La décision de relaxe devenue définitive dont avait bénéficié le salarié était motivée par le fait que ces détournements n'étaient pas établis.
Les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé.
Expertise / Condition de travail / CSE / Commission
Une réunion extraordinaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'est tenue. Le comité, considérant qu'il s'agissait d'un projet important pour les conditions de travail, a voté une délibération décidant de recourir à une expertise. L'employeur n'obtient pas l'annulation de cette délibération. Le projet modifiait de manière significative l'organisation du travail des facteurs et des agents. Le Juge retient l'existence d'un projet important au sens de l'article L. 4614-12 du Code du travail.
Une réunion extraordinaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail s'est tenue. Le comité, considérant qu'il s'agissait d'un projet important pour les conditions de travail, a voté une délibération décidant de recourir à une expertise. L'employeur obtient l'annulation de cette délibération. En effet, l'ordre du jour de la réunion au cours de laquelle le comité a décidé du recours à l'expertise ne concernait pas le projet et ses conséquences sur les conditions de travail. Le comité n'avait pas attendu les résultats de la période d'observation pour décider du recours à l'expertise.
Un salarié, après une alerte sur des agissements délictueux qu’il aurait commis, est licencié pour faute grave. Le salarié avait refusé d'assister à des conférences téléphoniques. Il avait tenu des propos excessifs à l'égard du directeur. Il avait mal géré le dossier d'un salarié puis refusé de le traiter et adopté un comportement agressif et injustifié envers son interlocuteur du service RH. Enfin, avait négligé de répondre à plusieurs relances de sa supérieure hiérarchique directe. L'existence de la faute grave au regard notamment des responsabilités du salarié cadre dirigeant est retenue. Les faits fautifs rendaient impossible son maintien dans l'entreprise, écartant par là-même, toute autre cause de licenciement notamment motivé par la dénonciation de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime.
Un salarié informe son employeur de son intention de déposer une plainte au sujet de la disparition de sommes d'argent dont il a la charge. Il est licencié pour faute grave.
Le salarié avait signalé des vols fréquents commis dans l'établissement où il exerçait comme chef de service et annoncé son intention de déposer une plainte à ce sujet. Le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer qu'il avait relaté de bonne foi des faits constitutifs d'un délit et qu'il appartenait à l'employeur d'établir que sa décision de la licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette déclaration.
Refus / Contrat de travail / Licenciement / Faute grave / Mise à pied
Un salarié est licencié pour faute grave en raison de son refus de réaliser des transports en raison du kilométrage à effectuer ou des découchers. Il avait été sanctionné au préalable par une mise à pied disciplinaire pour le même motif. Ces déplacements, prévus aux contrats de travail, s'inscrivaient dans le cadre habituel de son activité. Le refus établi justifie la sanction, une mise à pied disciplinaire d'abord puis un licenciement pour faute grave ensuite.
L'action du salarié auteur d'une invention appartenant à l'employeur, tendant au paiement d'une rémunération supplémentaire en application de l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire.
Le délai de forclusion de deux mois prévus par l'article L. 2262-14 est applicable à l'action en suspension ou en inopposabilité erga omnes d'un accord collectif formée devant le Juge des référés, eu égard aux effets d'une telle action. Par ailleurs, un syndicat ne disposant pas d'une section syndicale au niveau de l'entreprise constituant le champ d'application de l'accord collectif en cause et qui, dès lors, n'est pas fondé à invoquer les dispositions de l'article L. 2262-14, 1°, du Code du travail, doit, en application du 2° du même article, agir en nullité, en suspension ou en inopposabilité erga omnes de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.
Les règles protectrices des accidents et maladies professionnelles sont applicables dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.
Un salarié de retour d'arrêt maladie a été mis à pied à titre conservatoire le jour de la reprise puis licencié pour faute grave. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d'avoir fait l'objet de la visite médicale de reprise est soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur.
Indemnité de licenciement / Mi-temps thérapeutique / Inaptitude
Un salarié est placé en mi-temps thérapeutique, puis licencié pour inaptitude. Pour le calcul du salaire de référence, il convenait de retenir le salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler à temps plein.
Contrat de travail / Début / Sport / CDD / Avantage en nature
Un joueur de rugby est engagé en CDD sous réserve d'un examen médical. L'employeur lui demande de quitter le club avant l'arrivée du joueur car son état de santé n'était pas compatible avec la pratique du rugby professionnel. Le CDD prévoyait la fourniture d'un logement de fonction. Le joueur ayant emménagé, le contrat de travail avait reçu un commencement d'exécution. Le CDD peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Un salarié est engagé selon contrat de travail à temps partiel modulé. Il demande une requalification à temps plein. Le contrat doit être requalifié en temps plein dès lors que la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement, soit en l'espèce, 35 heures par semaine, et ce, dès la première irrégularité constatée.
Le refus par la salariée du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de l'obligation de recherche de reclassement par l'employeur. Un poste lui avait été proposé entraînant un déclassement fonctionnel et salarial alors que 2 postes avaient été identifiés.
Un salarié licencié pour inaptitude obtient de la Cour d'appel une condamnation de l'employeur et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dépassant le barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail en raison des circonstances et conséquences du licenciement. La Cour de cassation fait application du barème pour le montant des indemnités.
Un agent statutaire d'une chambre de commerce et d'industrie mis à la disposition d'un enseignement supérieur consulaire, s'il peut opter pour la conclusion d'un contrat de travail avec l'organisme d'accueil, ne peut cumuler le statut d'agent public et celui de salarié de droit privé de cet établissement.
Un salarié demande le paiement d'heures supplémentaires. Il fournit au tribunal un agenda électronique ne précisant pas ses horaires de travail sur la semaine, ni même son amplitude horaire journalière et la preuve d'envoi d'emails le matin ou le soir. Le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.
Requalification / CDII / Intermittent / Temps partiel
Un salarié, professeur de judo, demande la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet. Le contrat ne prévoit pas de période non travaillée mais cale le rythme de travail sur la période scolaire. Les périodes de vacances scolaires interrompant les prestations de travail peuvent constituer des périodes non travaillées de nature à caractériser l'existence d'un contrat de travail intermittent.
Un salarié et son employeur concluent une transaction sur l'exécution du contrat de travail. La Cour de cassation juge que la demande du salarié sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail postérieure à la transaction et dont le fondement était né postérieurement à la transaction doivent être étudiés.
Rupture conventionnelle / Homologation / Refus / Délai de réflexion
Un salarié et son employeur concluent une rupture conventionnelle. Suite au refus d'homologation, l'employeur modifie le formulaire sans en avertir le salarié et le retourne à l'administration. Dans un tel cas, le salarié doit être informé et doit bénéficier d'un nouveau délai de réflexion de 15 jours.
Dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés.
