Embauche en CDI à l’issue d’un CDD : cas de la période d’essai
A l’issue d’un CDD l’employeur peut proposer un CDI au salarié. Dans cette hypothèse, l’employeur n’aura d’ailleurs pas à s’acquitter de la prime de précarité.
L’employeur peut choisir de l’embaucher soit dans des conditions de travail identiques à celles du CDD soit des dans conditions de travail différentes. Outres les conditions de travail, d’autres éléments essentiels du contrat peuvent changer : les horaires, les missions, le niveau de responsabilité.
A noter qu’un emploi radicalement différent du CDD pourra le cas échéant ne pas suffire afin d’être accepté comme proposition de CDI. Cela pourra être perçu comme un abus de droit et un moyen d’échapper à ses responsabilités pour l’employeur.
Bon à savoir : Depuis le 1er janvier 2024, lorsque l’employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée sous la forme d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur en informe l’opérateur France Travail en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé – (L.1243-11-1 du Code du travail).
Procédure de notification de proposition de CDI
L’employeur notifie cette proposition au salarié par :
- Lettre recommandée avec accusé de réception,
- Par lettre remise en main propre contre décharge,
- Ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée.
L’employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.
En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus.
L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée – (R.1243-2 du Code du travail).
Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :
- a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
- b) La rémunération proposée est au moins équivalente ;
- c) La durée de travail proposée est équivalente ;
- d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.
Cette information est également accompagnée de la mention :
- a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;
- b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai prévu au a, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.
Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.
A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L.5422-1 du Code du travail.
Conséquences de la proposition d’emploi sur l’ancienneté et la période d’essai
La règle veut que le salarié embauché en CDI à l’issue de son CDD conserve l’ancienneté qu’il avait acquis à l’occasion de sa précédente expérience.
En effet, l’article L.1243-11 du Code du travail dispose que : lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Suite à l’étude de cet article, on s’aperçoit que c’est la notion de « relation contractuelle » qui perdure qui impose le maintien de l’ancienneté.
On peut légitimement en déduire qu’il y a reprise d’ancienneté et décompte de la période d’essai dès lors que l’employeur reste le même. L’identité des parties étant conservée.
Bon à savoir : La Cour de cassation précise qu’il convient de prendre en compte la durée totale même si ces CDD ont été espacés de quelques jours et non pas seulement la durée du dernier CDD – ( Cass.soc, 9 octobre 2013 n°12-12.113).
Exception au principe d’identité de la relation contractuelle
La Cour de cassation a statué que, sauf en cas de fraude à la loi, un employeur n’est pas tenu de réduire la durée de la période d’essai si les nouvelles fonctions du salarié nécessitent des compétences et des qualités différentes de celles requises pour son poste précédent – ( Cass. soc., 28 juin 1989, n° 86-41.188, Circ. DRT n° 92-14, 29 août 1992).
Fascicule mis à jour le 6 janvier 2025.
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