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Grève : Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

Le contrat de travail du salarié gréviste est-il maintenu ?

Durant l’exercice du droit de grève du salarié, le contrat de travail est maintenu, en revanche il demeure suspendu pendant le temps de la grève. (L.2511-1 alinéa 1 du Code du travail)

La suspension du contrat du travail ne permet pas l’exécution des obligations respectives des parties. Ainsi, l’employeur n’est pas tenu de verser une rémunération à son salarié durant son temps de grève et le salarié n’est pas contraint de mettre à disposition sa force de travail.

A retenir : Lorsqu’un représentant du personnel participe à une grève, cela n’entraîne pas la suspension de son mandat – (Cass. Soc 27 février 1985 n°82-40173).

 

Quelles sont les caractéristiques d’un salarié gréviste ?

Un salarié est supposé être gréviste durant toute la période du mouvement auquel il adhère, a contrario il incombe au salarié de prouver qu’il n’est pas un des acteurs de la grève – (Cass. Soc 15 janvier 2003 n°00-46858).

Quelles sont les conséquences de la grève sur la rémunération du salarié ?

Les obligations se rapportant au paiement du salaire se trouvent privées de cause en raison de l’inexécution de la prestation de travail. Par ailleurs, la grève doit se produire durant le temps de travail afin d’avoir un impact réel.

Par ailleurs, la rémunération retenue doit être proportionnelle à la durée du temps de la grève.

A noter que l’exercice du droit de grève ne doit pas avoir une portée discriminatoire – Exemple : s’agissant d’une rémunération. (L.2511-1 alinéa 2 du Code du travail)

Ainsi, si l’employeur a le pouvoir de réduire ou de supprimer l’octroi d’une prime pour le cas d’une absence exemple : prime d’assiduité, en revanche il est prohibé de la part de l’employeur de récompenser les salariés n’ayant pas participé à un mouvement de grève en leur versant une prime – (Cass. Soc 2 mars 1994 n°92-41134).

Certaines dérogations à la suspension du salaire sont autorisées. C’est la cas lorsque la grève résulte d’une faute de l’employeur. Cela n’entraîne pas la suspension de la rémunération. L’employeur engage sa responsabilité contractuelle lorsqu’il ne se soumet pas à ses obligations liées au contrat de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités envers son salarié pour la perte de son salaire provoquée par la grève.

Exemple : Un salarié qui utilise son droit de grève pour protester en raison d’un paiement irrégulier de son salaire.

Enfin, un accord peut prévoir le paiement des salaires durant la durée de la grève,  dans ce cas, les grévistes sont tenus d’un service minimum selon un accord d’entreprise ou à la demande de l’employeur les grévistes doivent être payés en fonction de leur temps de travail  effectif effectué. (Cass. Soc 20 février 1991 n°89-40280).

 

Quand peut-on considérer que le contrat de travail est rompu ?

Lorsque le salarié utilise son droit de grève son contrat de travail n’est pas rompu. (L.2511-1 alinéa 1 du Code du travail)

L’article L.1132-2 du Code du travail dispose qu’un salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir fait usage de son droit de grève.

Ce n’est qu’à l’issue de la grève que cette protection tombe. (Cass. Soc 21 mars 1973 n°71-40802)

En cas de contentieux, le Juge des référés est compétent pour arrêter le trouble illicite et se prononcer sur le licenciement motivé par l’usage du droit de grève.

Les salariés grévistes victimes d’un licenciement nul, bénéficient du paiement d’une indemnité au moins égal au montant correspondant à la période entre le licenciement et leur réintégration dans l’entreprise le cas échéant. (Cass. Soc 25 novembre 2015 n°14-20.527).

Il existe une exception notamment en cas d’une faute lourde émanant du salarié. L’employeur est habilité à licencier un salarié gréviste quand celui-ci commet une faute lourde lors de l’exercice du droit de grève (L.2511-1 du Code du travail).

Un salarié gréviste peut être licencié pour faute lourde lorsqu’il commet  :

  • Dégradation et rétention de biens appartenant à l’entreprise ;
  • Atteinte à la liberté du travail vis-à-vis des autres salariés ;
  • Menaces, injures et violences.

 

A retenir : La faute grave n’est pas suffisante pour licencier un salarié gréviste.

Afin de sanctionner un salarié pour faute lourde, il est impératif de prouver sa participation personnelle et active dans une grève de manière illicite (Cass. Soc 9 mars 1989 n°87-40131).

A noter que dans le cas d’un salarié protégé, une procédure spécifique est prévue qu’il convient de respecter.

 

Fiche pratique mise à jour le 22 octobre 2018.

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