L’assistance de l’employeur dans le cadre d’un licenciement
Selon l’article L.1232-2 du Code du travail, la procédure de licenciement est initialement constituée d’un entretien préalable prévu entre l’employeur et le salarié. Dans le cadre de l’entretien, l’employeur est amené à exposer au salarié l’ensemble des raisons l’ayant conduit à mettre en place cette procédure.
Dans le cadre d’un licenciement, le salarié dispose de la possibilité d’être assisté. Cela est prévu à l’article L.1232-4 du Code du travail en ses termes : « Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative ».
Le salarié pouvant être assisté lors de l’entretien, l’employeur peut demander à faire l’objet d’un accompagnement lors de l’entretien.
Accompagnent de l’employeur lors d’un entretien de licenciement
Plusieurs problématiques ont été posées concernant l’assistance de l’employeur à l’occasion d’un entretien de licenciement, notamment :
- sur la possibilité d’être représenté dans la procédure de licenciement,
- et sur la possibilité d’être assisté dans ladite procédure.
Aucune disposition explicite ne répond à la question de la représentation de l’employeur dans le cadre d’un licenciement. C’est en effet par le biais de la jurisprudence que les Juges ont répondu à ces interrogations.
A ainsi été mis en exergue, le principe selon lequel un employeur est également en mesure d’être assisté par une tierce personne dans le cadre d’une procédure de licenciement.
En revanche, il peut être observé et ce, à partir d’une évolution prétorienne, certaines limites imposées par la Haute juridiction destinées à encadrer cette faculté d’assistance. Ce cadre vise essentiellement à protéger l’objet de la procédure en tant que tel, tout en garantissant une forme de protection à l’égard d’un éventuel détournement de cette dernière.
Les limites à la faculté d’être accompagné pour l’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement
Dans un objectif de mener à bien l’entretien préalable, mais également par souci de conférer au salarié un certain sentiment d’équité quant à la représentation de son employeur, la Cour de cassation pose le principe selon lequel, un employeur ne peut être accompagné de plusieurs personnes, mais seulement d’une.
De ce fait, dans l’hypothèse où un employeur envisagerait de prévoir une assistance par le biais de plusieurs personnes, la procédure de licenciement s’avèrerait viciée. Cette disposition vise notamment à protéger le salarié d’une situation dans laquelle ce dernier « subirait » une forme d’enquête disciplinaire à son égard.
Ainsi, les Juges ont estimé qu’un employeur ne peut être représenté par le biais de diverses et multiples personnes. Ceci entraînerait indirectement la prononciation d’une irrégularité de la procédure – ( Cass. soc., 25 mars 2010, n° 07-43.384).
La jurisprudence a su également poser certaines limites quant au statut pouvant être occupé par ce dernier – (l’accompagnateur), en précisant que seule une personne appartenant à l’entreprise était légitiment en mesure d’assister l’employeur.
Représentation de l’employeur par un conseil dans la procédure de licenciement
La Haute juridiction précisa qu’un employeur ne peut être représenté par une personne extérieure à l’entreprise – ( Cass. soc., 28 octobre 2009, n° 08-44.241). Cette mesure permet par conséquent d’écarter explicitement les hypothèses dans lesquelles l’employeur envisagerait d’être représenté par le bais d’un avocat – ( Cass. soc., 22 février 2006, n° 04-43.636).
A titre d’exemple, n’a pas donné lieu à l’octroi d’une indemnisation, une procédure de licenciement où lors d’un entretien préalable, l’employeur en question fut représenté d’une part par un responsable cadre et d’autre part par la direction des ressources humaines. C’est en constatant une absence de détournement de l’objet de la procédure que les Juges ont rejeté la demande d’indemnisation adressé par la salariée au motifs d’une irrégularité de la procédure de licenciement.
Fascicule mis à jour le 17 mai 2023.
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