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Modèle de Charte de Télétravail

CHARTE DE TÉLÉTRAVAIL


PRÉAMBULE

La présente Charte a été élaborée en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société.

 

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.

 

La Charte respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

 

Le télétravail représente pour l’entreprise une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation au sein de certains salariés.

 

 

 

ARTICLE 1 DÉFINITION

 

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).

 

Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.

 

 

ARTICLE 2 CHAMPS D’APPLICATION

 

La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut (cadre, non cadre) sur le territoire national en contrat à durée indéterminée et ou déterminée ayant au moins une ancienneté minimale de (…).

 

 

ARTICLES 3 LES PRINCIPES DE LA CHARTE

 

Cette présente charte respecte les principes suivants :

  • Egalité de traitement entre salariés ;
  • Absence de discrimination ;
  • Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
  • Maintien du salaire des salariés concernés ;
  • Maintien du repos des salariés concernés.

 

3-1 LE VOLONTARIAT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ

 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son employeur.

Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

 

Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

 

Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

 

 

3-2 RÉVERSIBILITÉ

 

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de (…).

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

A noter que les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour l’accès à un emploi disponible dans l’entreprise ne faisant pas appel au télétravail.

L’entreprise s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d’abandonner le télétravail des disponibilités d’emploi.

 

3-3 FORMATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR

 

Le télétravailleur et son employeur pourront, sur demande, suivre une formation qui leur permettra d’acquérir l’autonomie nécessaire au passage en télétravail.

Le service des ressources humaines transmettra aux personnes sélectionnées une liste des formations qui pourront être suivies prioritairement.

 

ARTICLE 4 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

 

Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes :

 

– Un an minimum d’ancienneté au sein de l’organisation ;

– Le poste appartient à la liste des postes éligibles telle que définie par la Direction des ressources humaines ;

– Le poste concerne une activité qui peut être exercée à distance et les applicatifs utilisés par l’employé et la société sont disponibles ;

– Convenir d’un accord entre les parties.

 

 

 

ARTICLE 5 PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE

 

5-1 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.

L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties.

Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

 

 

5-2 ACCÈS AU DOMICILE DU SALARIÉ

 

Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.

 

5-3 LA SURVEILLANCE

 

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

 

ARTICLE 6 PROTECTION DES DONNÉES

 

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

 

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

 

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

 

 

 

 ARTICLE 7 CONDITIONS DE MISE EN PLACE

 

 

7- 1 INFORMATION PRÉALABLE

 

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

 

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Il est alors informé sur :

 

  • Les matériels mis à sa disposition par l’entreprise ;
  • Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc… ;
  • En cas de surveillance de l’activité les moyens éventuellement utilisés ;
  • Les conditions d’exécution du télétravail : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc. ;
  • Le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects ;
  • Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet ;
  • La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
  • L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.

 

 

7-2 PÉRIODE PROBATOIRE

 

 

Durant la date du (…) à (……), l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de (…).

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception 5 (LRAR), ou lettre remise contre décharge.

 

 

7-3 DURÉE

 

Il est convenu que cette charte soit valable pour une durée de (…). Cette dernière pourra le cas échéant être reconduite.

 

7-4 RENOUVELLEMENT

 

Un entretien de type « bilan » sera obligatoirement effectué entre les parties. L’entretien est à l’initiative de l’employeur dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle.

L’entretien est l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès de l’employeur par le salarié.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception.

 

 

ARTICLE 8 MATÉRIELS DE TRAVAIL

 

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Les télétravailleurs sont tenus :

– d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

– de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;

– de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

– d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.

 

ARTICLE 9 PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

 

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

 

 

ARTICLE 10 ASSURANCE

 

L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

 

Problèmes techniques et indisponibilité :

 

  • En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème.
  • En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

 

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

 

 

ARTICLE 11 FRAIS DE FONCTIONNEMENT

 

11-1 INSTALLATION DU MATÉRIEL ET AMÉNAGEMENT DES LOCAUX

 

Les dépenses d’installation du matériel mis à disposition du salarié ainsi que les éventuels aménagements nécessités au domicile du salarié sont prises en charge par l’entreprise.

 

11-2 LOYERS ET ABONNEMENTS

 

L’entreprise verse mensuellement au salarié une indemnité d’occupation des locaux calculée à partir de la surface occupée et de la valeur locative.

L’entreprise prend en charge et souscrit directement les abonnements téléphoniques et internet dont l’usage est strictement professionnel.

Les autres frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

 

 

ARTICLE 12 SANTÉ AU TRAVAIL

 

12- 1 SANTÉ AU TRAVAIL

 

Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

 

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

 

La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile.

Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

 

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

 

12-2 ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET

 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

 

 

12-3 ARRÊT DE TRAVAIL

 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

 

ARTICLE 13 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL

 

Les horaires de télétravail sont fixés par l’entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l’avance.

Il n’est pas exclu que la durée du télétravailleur soit fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, dans ce cas ce dispositif est régi par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

  • Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire ;
  • Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;
  • La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise ;

Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, un entretien individuel est organisé avec le salarié.

 

ARTICLE 14 SUIVIS DES TÉLÉTRAVAILLEURS

 

Le déroulement du télétravail est encadré de sorte que le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, qu’il puisse bénéficier comme les autres salariés des processus de gestion des ressources humaines, et assurer ainsi sa participation à des activités collectives, tout en disposant d’un référent.

 

ARTICLE 15 FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

 

La présente charte sera disponible à tout moment dans les locaux de la société au (…). Elle pourra également être remise sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant elle pourra également être communiquée pour voie dématérialisée.

 

 

 

 

Fait à [Lieu] le [Date],

 

 

Direction des Ressources Humaines

Représentée par le [Titre / Fonction]

Signature

 

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Fiche pratique mise à jour le 24 avril 2018.

Tous droits réservés.

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