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Travail de Hors de France : Obligations de l’Employeur

Le contrat d’un salarié exerçant une mission professionnelle à l’étranger est soumis à des dispositions de droit international. Cette dimension internationale du contrat se justifie par des règles et/ou précautions spécifiques sur de nombreux volets – Exemple : les modalités de fin de mission…

En envoyant un salarié dans un pays sujet à des risques, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer au mieux la sécurité de son salarié lorsque la situation met en péril la vie du salarié. Dans certains cas, l’employeur doit le rapatrier en France afin d’assurer sa sécurité.

Dès lors que l’employeur ne respecte pas ses obligations relatives à la sécurité du salarié, sa responsabilité contractuelle peut être engagée.

Exceptionnellement, la responsabilité contractuelle de l’employeur pourra également être engagée même si le risque se produit lors d’un acte de la vie personnelle du salarié – (Cass Soc 7 décembre 2011 n°10-22.875).

De son côté, le salarié a la possibilité de refuser d’exercer une mission à l’étranger dès lors qu’il estime que les risques encourus auront des conséquences dommageables pour sa vie. Il peut par exemple refuser une mutation à l’étranger dans un État qui incrimine son orientation sexuelle quand bien même une clause de mobilité est insérée dans son contrat de travail – (L.1132-3-2 Code du travail).

 

Quelles sont les caractéristiques de l’expatriation ?

Le salarié est généralement expatrié pour une période plus ou moins longue afin d’exercer sa mission. L’expatriation se caractérise par une réduction des liens entre l’entreprise située en France et le salarié expatrié.

Le contrat de travail du salarié est suspendu, parfois rompu. Dans cette dernière hypothèse, le salarié n’est plus considéré pour le décompte de l’effectif.

Le salarié n’est plus payé par la société située en France mais par l’entreprise d’accueil avec lequel un autre contrat de travail a été conclu.

 

De quelle manière l’employeur oriente-il son choix du salarié expatrié ?

Lorsqu’un poste est à pourvoir à l’étranger l’employeur dispose de 2 possibilités :

  • un recrutement extérieur ;
  • solliciter un salarié déjà dans l’entreprise.

Bon à savoir : Lorsque l’employeur sollicite un salarié déjà dans l’entreprise, si ce dernier n’est pas tenu par une clause de mobilité pour l’envoi à l’étranger, cela est une modification de son contrat de travail.

Afin de pouvoir envoyer ce salarié à l’étranger, l’employeur devra alors obtenir l’accord explicite de l’intéressé.

L’employeur devra tirer les conséquences de la réponse du salarié à la demande d’expatriation.

En cas de réponse négative du salarié, l’employeur peut soit :

  • licencier le salarié ;
  • ou poursuivre le contrat de travail aux conditions initialement prévues.

A noter que lorsqu’une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, la mutabilité s’impose au salarié.

La mobilité se limitant à certaines zones géographiques, l’employeur ne pourra muter un salarié en dehors de ces zones déterminées sans l’accord de ce dernier.

L’employeur devra informer le salarié avant son départ à l’étranger du sort réservé à l’exécution de son contrat et aussi de sa situation au regard de la protection sociale – (Cass. Soc 19 juin 2013 n°1-17.980).

Lorsque le salarié est expatrié dans un État membre de l’UE, le salarié doit être informé par écrit dans un délai de 2 mois concernant les éléments essentiels du contrat ou de la relation de travail ou sur les modifications applicables à la relation de travail – (CJUE 4 décembre 1997 25/96 258/96).

Il est prévu à l’article R.1221-34 du Code du travail que dès lors que la durée de l’expatriation dépasse 1 mois, le document d’embauche doit mentionner :

  • la devise permettant de rémunérer le salarié ;
  • les avantages (nature, espèce) ;
  • les conditions de rapatriement ;
  • la durée de l’expatriation.

Lorsque l’une de ces mentions est modifiée, le document est remis par l’employeur au salarié au plus tard un (1) mois après la date de la prise d’effet de la modification – (R.1221-35 du Code du travail).

A noter : La convention collective peut évidemment imposer d’autres informations.

Le salarié doit disposer d’un titre de séjour, visa requis par la législation de l’État étranger d’accueil, l’employeur est tenu de s’en assurer.

Ces renseignements peuvent être obtenus par :

  • le consulats ;
  • la Direccte ;
  • ou encore l’ambassade.

L’employeur s’assure également des exigences du pays d’accueil relatives au plan sanitaire. Ainsi, l’employeur doit faire procéder, le cas échéant, auprès de son salarié à des vaccins obligatoires avant son départ qu’importe le pays de destination.

Par ailleurs, le salarié effectue une visite médicale afin que le médecin du travail valide sa mutation. En effet, l’employeur est tenu par un obligation de sécurité.

Comment est déterminé l’employeur du salarié ?

Lorsqu’un litige subsiste en la matière, les Juges ne se fient pas à ce que mentionne le contrat et recherchent qui exerce le pouvoir de direction sur le salarié en question.

Il est possible, qu’une dualité d’employeurs soit établie dès lors que l’exercice de ce pouvoir est partagé. C’est notamment le cas pour les sociétés détenues par un même groupe.

Fiche pratique mise à jour le 20 mai 2019.

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