Télétravail à distance : quel management pour l’employeur ?
La problématique provient essentiellement du fait que le choix du domicile de la famille ou du foyer est personnel. Il s’agit en effet d’une liberté fondamentale.
Ainsi, une restriction à cette liberté ne peut être justifiée que par le fait d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché – ( Cass. soc. 12 janvier 1999, n° 96-40755).
La combinaison de cette liberté fondamentale et du télétravail peut conduire à des déconvenues managériales lorsque le collaborateur décide de s’installer loin de son bureau ou du lieu de travail plus généralement.
Il existe donc un principe ainsi que des limites à ce dernier.
Un principe avec des exceptions pratiques
Rien n’empêche un salarié de travailler loin de son lieu de travail ou encore de son domicile.
La Cour de cassation a considéré que « toute personne a droit au respect de son domicile ; le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit » – ( Cass. soc., 12 janv. 1999 n° 1999-000086).
Le télétravail peut s’exercer de n’importe quel endroit, à condition que l’équipement nécessaire soit adéquat (connexion internet notamment).
Cependant, dans l’hypothèse où le salarié ne se rendrait pas à une réunion ou encore refuserait de se rendre sur le lieu de travail à la demande de l’employeur, cela pourrait constituer un acte d’insubordination.
En cas de manquement du salarié en télétravail, l’employeur veillera à constater l’absence d’abus aussi bien dans le comportement du salarié, que dans le management général à l’origine des griefs, le cas échéant fondés.
Outre l’organisation du travail au sein de la structure, le télétravail à distance peut engendrer des frais supplémentaire non négligeable pour l’employeur.
Télétravail et obligation de remboursement des frais de transport
Ainsi, si l’obligation de prise en charge à 50 % des titres de transport ne s’applique que pour les salariés tenus de se rendre sur leur lieu de travail et non pour ceux qui sont en permanence en télétravail.
Cette obligation s’applique donc lorsque le télétravail s’effectue par alternance, par exemple un ou deux jours par semaine ou une semaine sur deux : l’employeur doit alors prendre en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail. En effet, le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Ainsi, dans le cas où le salarié choisit un domicile plus éloigné de son lieu de travail en cours de contrat, l’employeur devra adapter sa prise à charge en conséquence – (au minimum 50% du montant de l’abonnement).
Fascicule mis à jour le 4 octobre 2021.
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