Modification du mode de calcul de la rémunération

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Dans le cadre de cette étude, nous traiterons d’abord le principe applicable lorsque l’employeur modifie unilatéralement le mode de calcul de la rémunération d’un salarié, avant de voir les décisions jurisprudentielles permettant de l’illustrer.

Principe en cas de modification du mode de calcul de la rémunération

La transformation du montant, de la structure ou du mode de rémunération constitue une modification du contrat.

S’agissant de la modification du mode de calcul, la Cour de cassation considère que le mode de rémunération d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux – (  Cass.soc., 28 janv 1998, n°95-40.275).

Par voie de conséquence, la rémunération ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans ses modalités sans l’accord du salarié et peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de calcul est plus avantageux pour celui-ci – (  Cass. soc., 30 mai 2000, n^o 98-44.016).

Le fait que la modification n’ait pas d’effet sur le montant global de la rémunération – (  Cass. soc., 18 mai 2011, n^o 09-69.175) ou que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux pour le salarié – (  Cass. soc., 23 mai 2013, n^o 11-26.754) est sans incidence. Dans tous les cas, si l’employeur souhaite modifier un élément de calcul du salaire, il doit obtenir l’accord de l’intéressé.

Bon à savoir : Si le salarié doit donner son accord pour toute modification de sa rémunération contractuelle, il ne peut en revanche s’opposer à la modification d’un élément de rémunération prévu par un accord collectif. Ainsi, lorsque la rémunération résulte d’un accord collectif, un accord de substitution qui modifie la structure de cette rémunération s’impose au salarié, sans que ce dernier puisse invoquer une modification de son contrat de travail – (  Cass. soc., 27 juin 2000, n^o 99-41.135).

Illustrations jurisprudentielles

Nombreuses sont les décisions jurisprudentielles qui illustrent parfaitement le principe évoqué ci-dessus. En effet, il a été jugé qu’il y avait modification du contrat de travail notamment dans les cas suivants :

• l’inclusion d’une convention de forfait d’heures supplémentaires – (  Cass. soc., 6 juill. 1999 n° 96-45787) ;
• la rémunération du salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable. L’employeur décide de réduire le fixe et, en compensation, d’élargir la partie variable – (  Soc., 1^er oct. 2003, n^o 01-43.724) ;
• un salarié perçoit une augmentation de son salaire de base (de 7 %) pour compenser la baisse du taux des primes – de 6 % ; – (  Cass. soc., 18 mai 2011, n^o 09-69.175).
• la substitution de remboursement de frais à une partie du salaire – (  CA Paris, 21e ch. A, 22 févr. 1989, Vassalo) ;
• la modification du système de commissionnement – (  Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-17.223 ) ou du taux de commissionnement – (  Cass. soc., 22 févr. 2006, n° 03-47.639) ;
• la remise en question d’une pratique établie de lissage des salaires – (  Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 02-43.968 ) ;
• une augmentation de 80 % des objectifs de prise de commandes à atteindre par rapport à l’année précédente, ce qui influe sur la part variable de la rémunération – (  Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 03-46.661 ).

Bon à savoir : Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. Lorsque ce calcul dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les communiquer au salarié – (  Cass. soc., 1^er mars 2017, n^o 15-14.267). Si le salarié ne parvient pas à vérifier la justesse de sa rémunération en raison du refus de l’employeur de lui communiquer l’ensemble des éléments servant de base de calcul, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, à condition toutefois de démontrer que ce manquement de l’employeur est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Si tel est le cas, cette rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse – (  Cass. soc., 18 juin 2008, n^o 07-41.910).

par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail

Fascicule mis à jour le 10 mai 2022.

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