Transfert, usages et engagements unilatéraux : dénonciation des usages en cas de transfert
La définition de la notion de transfert
L’entreprise peut être amenée à subir différents changements telles qu’une cession, une transmission, une vente ou encore une fusion. Dans ce cas, l’entité transférée va conserver son identité et poursuivre son activité.
Dans ce cas, l’ensemble des contrats de travail en cours, au jour de ladite modification vont être transférés au nouvel employeur. Il s’agit d’un transfert automatique qui s’opère de plein droit.
Ce transfert est prévu aux articles L.1224-1 du Code du travail et suivants.
Le sort des usages et engagements unilatéraux en cas de transfert
Pour rappel, un usage se définit comme étant une manifestation de la volonté de l’employeur de s’engager. Pour être qualifié d’usage, l’engagement doit répondre à trois critères cumulatifs, à savoir :
- la constance, c’est-à-dire une pratique répétée, et non une application isolée de l’avantage,
- la fixité, c’est-à-dire que les conditions d’attribution de l’avantage doivent reposer sur des critères prédéterminés et objectifs,
- la généralité, c’est-à-dire que l’avantage doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise ou d’un établissement, ou une catégorie homogène de salariés.
Par principe, les avantages non contractuels, à savoir les accords unilatéraux, les accords atypiques et les usages, sont conservés après le transfert, dès lors que ceux-ci n’ont pas été révoqués ou dénoncés.
La dénonciation éventuelle des usages et engagements unilatéraux en cas de transfert
La dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral en cas de transfert d’entreprise, en application des articles L.1224-1 et suivants du Code du travail, est possible, sous réserve de respecter la procédure applicable, à savoir :
- Informer les institutions représentatives du personnel.
En pratique, cette information est délivrée au cours d’une réunion du CSE, en ayant été préalablement portée à l’ordre du jour.
- Informer de manière individuelle et écrite chaque salarié concerné par l’usage, ou qui serait susceptible de l’être – ( Cass. Soc., 13 octobre 2010, n°09-13.110),
- Respecter un délai de prévenance suffisant.
Ce délai a pour but de permettre l’ouverture d’éventuelles négociations.
La loi ne fixe aucun délai minimum en la matière, de sorte qu’en cas de litige, le juge déterminera au cas par cas si le délai accordé était suffisant ou non. En pratique et à titre indicatif, un délai suffisant est compris entre trois et six mois.
Cette dénonciation ne nécessite pas de motivation. Néanmoins, la suppression d’un usage ne peut résulter d’un motif illicite (exemples : sanction à caractère disciplinaire ou représailles suite à une grève).
Si l’employeur ne respecte pas la procédure de dénonciation précitée, alors sa dénonciation sera considérée comme irrégulière. L’employeur demeurera donc tenu de respecter les dispositions de l’usage jusqu’à ce qu’une dénonciation irrégulière intervienne.
D’ailleurs, la jurisprudence considère qu’en cas de non-respect d’un délai de prévenance suffisant, le juge ne pourra reporter dans le temps l’application de l’usage dénoncé. En effet, dans cette hypothèse, la dénonciation de l’usage est inopposable.
par Me Mélanie Le Corre
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat
Fascicule mis à jour le 7 juillet 2023.
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