Alcootest et contrôle d’alcoolémie en entreprise
Lorsque la nature de l’activité du salarié ne peut tolérer un état d’ébriété compte tenu du danger que cela engendrerait pour le personnel de l’entreprise et autrui, le règlement intérieur peut autoriser l’emploi d’alcootest.
Le recours à l’alcootest doit donc nécessairement être prévu dans le règlement intérieur pour être valable.
Si le test peut être réalisé devant des témoins ou des collègues, le résultat de ce dernier est confidentiel et ne peut être divulgué qu’à l’employeur où les salariés en charge de la mesure de contrôle.
Bon à savoir : En fonction des circonstances et lorsque le contrôle est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, un test positif peut aboutir un licenciement pour cause réelle et sérieuse voire pour faute grave – (L.1121-1 du Code du travail).
Le contrôle d’alcoolémie est licite si plusieurs conditions sont respectées :
- Le règlement intérieur doit être valable pour être opposable, ainsi conformément à l’article L.1231-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur n’apportant pas la preuve de l’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur ne s’appliquent pas au salarié – ( Cass, soc. 04 novembre 2015, 14-18574).
- Si des conditions spécifiques sont prévues dans le cadre du contrôle au sein du règlement intérieur, l’employeur devra les respecter – ex : si le règlement intérieur prévoit un contrôle uniquement si le salarié présente un état d’ébriété apparent, l’employeur ne pourra alors sanctionner un salarié testé positivement à l’issue d’un contrôle sans raison particulière – ( Cass, soc. 2 juillet 2014, n°13-13757).
- La clause doit concernée une catégorie de salariés pour lesquels un tel contrôle est opportun en raison de la sécurité et du danger pour autrui et eux-mêmes – ex : conduite de véhicule, maniement d’une machine spéciale, ou conditions de travail particulières – ( circulaire DRT 83 du 15 mars 1983).
- La clause doit prévoir les modalités du contrôle et obligatoirement les modalités de contestation par le salarié concerné – ( Cass. Soc. 22 05 2002, n° 99-45878).
- Le salarié concerné par le contrôle doit avoir la faculté de le contester par une contre-expertise médicale. Cette contre-expertise doit être prévue dans les modalités de contrôle au sein du règlement intérieur.
Bon à savoir : Si les modalités de contestations ne sont pas prévues en détails, il est recommandé à l’employeur de s’assurer de la fiabilité du matériel qu’il utilise pour réaliser ces derniers.
L’usage de l’alcootest peut avoir lieu sur n’importe quel lieu où le salarié concerné par la mesure, réalise son activité pour peu que le test se déroule sur le temps de travail du salarié. Cela implique que l’employeur peut tester un salarié aux alentours des locaux de l’entreprise ex : parking ou encore sur un chantier d’un client.
Enfin, il convient de rappeler que seuls les Juges sont libres pour l’appréciation du caractère proportionnel de la sanction et e sont en aucun cas liés par la sanction prévue d’office par le règlement intérieur.
Ainsi, bien que malgré tout assez rare, l’ancienneté du salarié et son exemplarité au sein de la société, ou encore un contexte particulier peuvent faire obstacle à un licenciement pour faute grave demandé par l’employeur.
Fascicule mis à jour le 30 mars 2020.
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