2.LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET DE MARQUE EMPLOYEUR PAGEREF _Toc153463234 \h 7
2.1Le recrutement PAGEREF _Toc153463235 \h 8 a)La mise en place de tests lors du processus de recrutement PAGEREF _Toc153463236 \h 8 b)L’utilisation de la méthode de recrutement par simulation PAGEREF _Toc153463237 \h 8 c)La cooptation PAGEREF _Toc153463238 \h 8 d)Le parrainage PAGEREF _Toc153463239 \h 9 2.2La marque employeur PAGEREF _Toc153463240 \h 9 a)Le Vis ma Vie PAGEREF _Toc153463241 \h 10 b)La valorisation du travail des ambassadeurs (rices) de l’assurance PAGEREF _Toc153463242 \h 10 c)La valorisation du cumul activité salariée et activité d’enseignement supérieur PAGEREF _Toc153463243 \h 10
3LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc153463244 \h 11
3.1L’entretien annuel de performance PAGEREF _Toc153463245 \h 11 3.2L’entretien professionnel PAGEREF _Toc153463246 \h 12 3.3Le plan annuel de développement des compétences PAGEREF _Toc153463247 \h 13 3.4Le compte personnel de formation PAGEREF _Toc153463248 \h 14 3.5L’action de formation en situation de travail PAGEREF _Toc153463249 \h 15 3.6Le développement du tutorat PAGEREF _Toc153463250 \h 16 a)Le tuteur (trice) de l’alternant (e) ou du stagiaire PAGEREF _Toc153463251 \h 16 b)Le tuteur (trice) au poste de travail dans le cadre de l’AFEST PAGEREF _Toc153463252 \h 17 c)Le tutorat départ à la retraite PAGEREF _Toc153463253 \h 17 3.7La validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc153463254 \h 18 3.8La gratification pour diplôme PAGEREF _Toc153463255 \h 18
4LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc153463256 \h 18
4.1Le conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc153463257 \h 19 4.2Le bilan de compétences PAGEREF _Toc153463258 \h 20 4.3Les différents types de congé de mobilité PAGEREF _Toc153463259 \h 20
5.1L’engagement en faveur des habitants des Quartiers Politiques de la Ville (QPV) PAGEREF _Toc153463261 \h 21 5.2Le recrutement, l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs (trices) en situation de handicap PAGEREF _Toc153463262 \h 21 5.3Le développement du recrutement de jeunes actifs PAGEREF _Toc153463263 \h 22 a)Le recrutement en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc153463264 \h 22 b)La poursuite de l’alternance PAGEREF _Toc153463265 \h 22 c)La politique de stage PAGEREF _Toc153463266 \h 23 d)Le développement des relations avec les écoles PAGEREF _Toc153463267 \h 24 5.4Le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des séniors PAGEREF _Toc153463268 \h 24 a)Le recrutement en contrat à durée indéterminée PAGEREF _Toc153463269 \h 25 b)Le dispositif d’information retraite PAGEREF _Toc153463270 \h 25 c)Le dispositif du cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc153463271 \h 26 d)L’allégement du temps de travail PAGEREF _Toc153463272 \h 26 e)L’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc153463273 \h 26 f)La bonification des indemnités de départ à la retraite PAGEREF _Toc153463274 \h 27
6LA VALORISATION DES VOLONTAIRES PARTICIPANT AU SOUTIEN ET A L’ASSISTANCE DES POPULATIONS EN CAS DE CRISE PAGEREF _Toc153463275 \h 27
7LE PARCOURS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc153463276 \h 28
7.1Les mesures mises en œuvre à la prise de mandat PAGEREF _Toc153463277 \h 29 7.2L’accompagnement dans la prise de mandat au CSE PAGEREF _Toc153463278 \h 29 7.3L’accompagnement après la fin du mandat au CSE PAGEREF _Toc153463279 \h 29 7.4Le développement de la communication et sensibilisation au sujet des titulaires de mandat PAGEREF _Toc153463280 \h 30 7.5Le référentiel des compétences des titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel PAGEREF _Toc153463281 \h 30
9DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc153463283 \h 31
PREAMBULE
L e GIE constate aujourd'hui que des évolutions et transformations des métiers et du monde assurantiel, à court et moyen terme, associées à de nouveaux besoins de compétences sont nécessaires. Dès lors, il souhaite s'inscrire dans une démarche d’anticipation et d’évolution des emplois et des parcours professionnels tout en tenant compte des évolutions futures au niveau de la branche, du monde de l’assurance et de l’entreprise et, de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
L’enjeu pour l’entreprise est donc de renforcer la fidélisation de ses collaborateurs (trices) et de conduire les adaptations nécessaires en lien avec son plan stratégique 2023-2025 et dans la continuité de sa politique RH. Le GIE a la volonté de permettre à chaque collaborateur (trice) d'avoir un poste adapté à ses compétences.
Le présent accord qui s’appuie sur les lois du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation professionnelle, du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l’accord de branche du 18 septembre 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie, définit les principes permettant la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein du GIE.
Les Parties signataires rappellent l’importance de la GEPP pour le GIE et ses collaborateurs (trices) et considèrent que les mesures de développement des compétences, notamment les actions relevant du champ de la formation professionnelle, constituent un moyen incontournable pour maintenir et accroitre les compétences des collaborateurs (trices) à long terme, contribuer à l’insertion professionnelle et favoriser les passerelles entre les métiers. Elles rappellent leur attachement au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises tant par l’expérience que par les actions de formation, y compris certifiantes.
Pour répondre à ces enjeux, les Parties ont souhaité rappeler dans le présent accord les axes prioritaires suivants :
Proposer des actions de formation continue dans le plan de développement des compétences,
Garantir l’existence d’une offre de formation diversifiée et de qualité,
Promouvoir l’égalité professionnelle en favorisant l’accès à tous les collaborateurs (trices) et futurs collaborateurs (trices) aux dispositifs d’information et de formation, quels que soient leur âge, leur sexe, leur ancienneté et leur métier,
Encourager la co-construction de parcours professionnels en cohérence avec les besoins du GIE et ceux de ses collaborateurs (trices),
Insuffler une politique volontariste d’insertion et de maintien dans l’emploi en matière de handicap,
Favoriser l’insertion de nouveaux entrants en particulier par le biais de l’alternance,
Anticiper et accompagner les évolutions des métiers, sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs (trices) tout au long de leur vie active, en maintenant leur employabilité et leur capacité à occuper un emploi de qualité et assurer la transmission des compétences et des savoirs,
Porter une attention particulière aux conséquences pour l’entreprise et ses collaborateurs (trices), de l’allongement de la durée de la vie professionnelle,
Valoriser les parcours des titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel tout au long de leur mandat et à l’issue de celui-ci, dans la continuité de ce qui est déjà engagé dans d’autres accords d’entreprise.
LES ACTEURS (TRICES) DU PARCOURS PROFESSIONNEL
La démarche de GEPP repose sur une double approche.
D’une part, du point de vue de l’organisation, sur une anticipation, une maîtrise et un pilotage des évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, tant sous un angle qualitatif que quantitatif et d’autre part, du point de vue du collaborateur (trice), sur une visibilité des métiers et des possibilités d’évolution professionnelle, mais aussi des moyens de développement des compétences, pour être pleinement acteur de son parcours professionnel.
Si l’objectif est de rendre les collaborateurs (trices) pleinement acteurs (trices), quels que soient leur âge ou leur évolution professionnelle, la réussite de la démarche GEPP nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs (trices) du GIE.
L'enjeu principal est de garantir que chaque collaborateur (trice) soit conscient qu'il (elle) est le principal acteur (trice) de son parcours professionnel et que le GIE met tout en œuvre pour l'accompagner dans cette démarche personnelle.
La Direction Générale (DG)
Le rôle de la Direction Générale est fondamental. Elle définit la stratégie du GIE ainsi que les moyens associés pour garantir une politique GEPP pertinente et efficace.
A cet effet, elle va poursuivre entre autre ses actions de communication sur les enjeux stratégiques en s’appuyant sur son COMEX, de manière à garantir la bonne compréhension par tous les managers et collaborateurs (trices) de ceux-ci en matière d'emplois à court et moyen terme.
La Direction des Ressources Humaines (DRH)
Les équipes RH en lien avec les orientations stratégiques d’entreprise déclinent, mettent en œuvre et pilotent les dispositifs de la GEPP. Elles s’appuient sur les managers et les accompagnent dans l’articulation des besoins des collaborateurs (trices) et leurs souhaits, leur orientation vers des postes à pourvoir en lien avec leur parcours professionnel.
Le manager
Par sa proximité, sa connaissance de la fonction et ses feedbacks réguliers (positifs et constructifs), le manager a un rôle essentiel dans l’accompagnement du parcours professionnel de son collaborateur (trice).
Le manager a notamment pour missions, avec l’appui de la DRH :
D’accueillir et intégrer les nouveaux collaborateurs (trices),
De développer leurs compétences en lien avec les orientations stratégiques des métiers et le plan de formation,
D’accompagner les collaborateurs (trices) dans la construction et la réalisation de leur parcours professionnel, notamment au travers de l’entretien professionnel,
De développer l’employabilité des collaborateurs (trices) en identifiant les compétences à développer et/ou à valoriser, au travers notamment des entretiens de performance, afin d’encourager la mobilité.
Le manager accorde au collaborateur (trice) le temps nécessaire pour se former individuellement et veille, le cas échéant, à organiser du temps de formation au sein de son équipe.
Pour l’exercice de ces missions, le manager :
Dispose du temps nécessaire et du soutien de sa hiérarchie,
Bénéficie de l’accompagnement et du soutien des équipes RH par l’intermédiaire d’ateliers dédiés et de formations appropriées.
Le collaborateur (trice)
Tout au long de son parcours professionnel au sein du GIE, le collaborateur (trice) entretient son employabilité par de la formation, le renforcement de son savoir-faire et le développement de ses connaissances.
L’entretien de performance lui permet de se situer en termes de compétences, et d’axes de progrès.
A ce titre, il (elle) s’engage, d’une part, à participer aux actions de formation auxquelles il (elle) est inscrit (e) et, d’autre part, à mettre en application les connaissances ou compétences, en lien avec son activité, qu’il (elle) a acquises en formation dans la mesure où l’organisation à son poste de travail le lui permet.
C'est lui (elle) également qui donne l'impulsion pour un changement de métier en fonction de ses ambitions, motivations et choix de vie. Bien évidemment, cette évolution professionnelle est conditionnée à son envie de changement et des opportunités offertes par le GIE.
Afin d'accompagner le collaborateur (trice) dans son évolution professionnelle et la gestion de sa carrière, le GIE s’engage, par l’intermédiaire de sa DRH, à poursuivre l’optimisation :
Des campagnes d’entretiens professionnels indispensables pour l’identification de la projection professionnelle du collaborateur (trice) à court et moyen terme,
De la politique de mobilité interne.
Les partenaires sociaux
En complément des éléments recueillis dans les différentes commissions/réunions auxquelles ils participent, les membres de la délégation du personnel au CSE et les organisations syndicales sont également informés et consultés lors des consultations obligatoires, comme celles relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences via la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE).
Par le biais de la Commission Emplois et Formation (CEF), les membres de la délégation du personnel au CSE contribuent à enrichir la réflexion sur l'évolution des emplois et des compétences des collaborateurs (trices).
LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET DE MARQUE EMPLOYEUR
Au regard des orientations stratégiques du GIE en matière de recrutement, la DRH a pour ambition de renforcer sa politique de recrutement et la valorisation de sa marque employeur. L’évolution des métiers et les besoins en matière de recrutement du GIE amène la DRH à avoir une attention particulière sur les sujets relatifs à la marque employeur.
De nombreuses actions sont et continueront d'être menées afin de faire du GIE un employeur de choix sur le marché de l'assurance pour les talents que nous souhaitons attirer et fidéliser sur les trois prochaines années.
Le recrutement
Lors de chaque ouverture de poste, la DRH fait une étude préalable en s’appuyant sur les perspectives d’évolution professionnelle envisagées par les collaborateurs (trices) notamment dans les entretiens professionnels, les entretiens annuels de performance. Ces derniers lui permettent de savoir comment se projettent les collaborateurs (trices) et voir si leur profil correspond au poste proposé.
Pour certaines fonctions bien spécifiques, si le profil n’existe pas en interne, le recrutement est ouvert en externe.
La mise en place de tests lors du processus de recrutement
En appui de son processus de recrutement et de mobilité, la DRH fait appel à des cabinets spécialisés dans les tests de recrutement en fonction du type de poste à pourvoir.
A cette fin, les candidats (es) passent des évaluations basées sur leurs compétences comportementales, leurs motivations et leurs compétences spécifiques attendues sur des fonctions comme celles liées au management ou à la distribution commerciale.
L’utilisation de la méthode de recrutement par simulation
La DRH utilise, quand cela s’y prête, la méthode de recrutement par simulation (MRS), déployée par Pôle emploi, qui permet d’élargir les recherches de candidats (es) en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle ne tient pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme puisqu’elle est fondée sur les capacités nécessaires pour occuper un poste de travail.
La MRS met en place des exercices permettant d’évaluer les capacités des candidats (es) à tenir un poste précis. Elle leur permet d’accéder à des métiers ou des secteurs auxquels ils n’auraient pas eu accès dans les procédures classiques de recrutement.
La cooptation
La cooptation est une méthode de recrutement participative qui consiste, pour un collaborateur (trice), à « recommander » une de ses connaissances pour rejoindre le GIE.
Si la période d’essai de la personne cooptée est concluante, le collaborateur (trice) perçoit une prime de cooptation selon une grille de gratification arrêtée par la DRH et consultable sur le portail intranet.
Le parrainage
Ce dispositif piloté par la DRH a pour objectif d’accueillir et d’accompagner les nouveaux collaborateurs (trices) durant leurs premiers mois de présence au sein du GIE. Le parrainage est un moment de partage de connaissances entre le parrain/marraine et le filleul (le).
Pour le nouveau collaborateur (trice), son parrain/marraine est un repère dans l’entreprise, pour mieux la connaitre et s’y intégrer facilement.
Ainsi, sur la base du volontariat, le collaborateur parrain/marraine s’occupe de la dimension humaine de l’accueil dans le GIE. Il n’a pas vocation à former le collaborateur (trice) à son poste ou de lui présenter son service. Le parrain/marraine n’est pas rattaché(e) à la même Direction que son filleul (le) et ne peut être son responsable hiérarchique.
Le parrain/marraine fait preuve d’écoute et en cas de difficulté persistante, le parrain/marraine s’engage à en informer la DRH.
Ce dispositif est ouvert à tous les collaborateurs (trices) embauchés (ées) en CDI, aux alternants ainsi qu’aux CDD de plus de 6 mois.
La marque employeur
Afin d’inscrire le GIE comme un employeur de préférence et de référence, il est fondamental de faire découvrir ses valeurs et ses métiers. Pour capter l'intérêt des candidats les plus en lien avec les besoins du GIE et fidéliser ses collaborateurs, la DRH s’attache au quotidien à développer sa stratégie de marque employeur.
La DRH, en lien avec la Direction Générale, s’engage à mettre en avant le GIE, sa politique RH, ses métiers, ses collaborateurs (trices), ses atouts et ses réussites afin de développer et/ou renforcer sa stratégie de recrutement, fidélisation et engagement des collaborateurs (trices).
A cette fin, la DRH présente la promesse RH, les métiers de l’entreprise, avec des témoignages collaborateurs (trices), ainsi que les offres à pourvoir avec la possibilité de candidater, entre autre, de manière spontanée sur le site carrière du Groupe AGPM. Ce site est la vitrine RH du Groupe AGPM pour les futurs candidats.
Le GIE a défini une identité employeur composée d’une promesse employeur et de valeurs RH et travaille sur la mise en place d’un dispositif de déploiement omnicanal afin de toucher les publics visés. L’objectif étant d’optimiser l’expérience candidats (es) et collaborateurs (trices) et de bâtir une démarche d’ambassadeurs (trices) de l’entreprise.
Le Vis ma Vie
Les collaborateurs (trices) du GIE peuvent solliciter un Vis ma Vie, qu’ils soient en CDI ou en CDD, en agence, sur le terrain, au siège via l’outil dédié de la DRH.
Ce dispositif permet à tout collaborateur (trice) de découvrir le quotidien d’un autre collaborateur le temps d’une journée, ou d’une demi-journée autant de fois qu’il le souhaite mais également de conforter son ambition de s’inscrire dans un projet professionnel.
La demande de Vis ma Vie doit être motivée (projet professionnel ou découverte du métier) pour planifier au mieux cette journée par l’accueillant.
La DRH suit les « retours d’expérience » afin de recenser les impressions et idées d’amélioration des collaborateurs (trices) ayant participé à ce processus. L’objectif est de mesurer l’efficacité de la démarche et son impact, faire évoluer le processus grâce aux idées des collaborateurs (trices) et suivre les plans d’actions qui en découlent.
La valorisation du travail des ambassadeurs (rices) de l’assurance
Dans l’objectif de promouvoir l’assurance, de valoriser la profession et de faire connaitre les métiers de l’assurance, des collaborateurs (trices) volontaires du GIE se réunissent au sein d’un réseau piloté et animé par France Assureurs afin de partager leur expérience professionnelle dans l’intérêt général du secteur d’activité.
Afin de valoriser ces missions, le GIE permet au collaborateur (trice) concerné (e) de se déclarer en « mission avec ticket restaurant » avec une prise en charge totale de ses frais de déplacement.
Dans l’éventualité où un salon est organisé le week-end, le collaborateur (trice) est invité (e) à récupérer son jour de repos dans la semaine qui suit le salon.
La valorisation du cumul activité salariée et activité d’enseignement supérieur
Les activités d’enseignement auxquelles participent certains collaborateurs (trices) ont de nombreux avantages. Au-delà de promouvoir la marque employeur, elles offrent un rayonnement supplémentaire au GIE permettant d’attirer de nouveaux candidats (es), stagiaires et alternants (es).
Pour cette raison, le GIE valorise ce cumul d’activité et permet au collaborateur (trice) de se déclarer en « Mission pour enseignement autorisé » pendant une durée maximum de 5 jours ouvrés par année scolaire, scindables en demi-journées, après autorisation de la DRH.
LES DISPOSITIFS EN MATIERE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Le développement des compétences individuelles de chaque collaborateur (trice) et des compétences collectives partagées au sein des équipes est un enjeu pour le GIE.
Le GIE a pour ambition de permettre un accès simple, rapide et équitable aux compétences clés indispensables pour préparer et accompagner l’évolution des métiers, assurer la performance et la pérennité du Groupe AGPM, et donner les moyens à tous de co-construire leur parcours professionnel.
A travers différentes dispositions, le GIE entend ainsi :
Permettre l’intégration des nouveaux collaborateurs (trices), les maintenir dans leur emploi et les faire évoluer dans leurs métiers, par un accès facilité à l’ensemble des diverses modalités d’actions relevant du champ de la formation professionnelle, et ce quels que soient leur âge, ancienneté et niveau de qualification initiale,
Permettre à tous de développer ses compétences transverses pour devenir autonome et responsable dans son métier.
L’entretien annuel de performance
L’entretien annuel de performance est un moment d’échange incontournable entre le manager et son collaborateur (trice) au cours duquel est fait le bilan de l’année écoulée et sont définis les objectifs de la nouvelle année ainsi que les actions à mettre en œuvre pour les atteindre.
Cet entretien s’articule autour de quatre axes :
Evaluer les objectifs et les compétences,
Identifier les points forts et les points à améliorer,
Fixer les objectifs pour l’année à venir et le plan d’actions,
Valoriser ses propres compétences, dont celles mobilisées dans l’exercice éventuel de missions, en plus de la fonction occupée, comme par exemple les missions de tuteur (trice), gestion de projets, formateurs (trices) occasionnels (elles), ambassadeurs (drices)…).
Cette évaluation permet d’analyser le niveau de compétence dont dispose le collaborateur (trice) vis-à-vis des niveaux attendus de la fonction et de valoriser des compétences individuelles par le biais de l’auto-évaluation.
A cette fin, la DRH en lien avec la commission formation du CSE, révise régulièrement les référentiels de compétences et de fonctions, et au minimum tous les 3 ans, afin que ceux-ci reflètent toujours la réalité d’entreprise.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel initié tous les deux ans, quelle que soit la date d’entrée dans le GIE, est un moment de partage incontournable entre le manager et le collaborateur (trice) au cours duquel ce dernier présente son projet professionnel.
Cet entretien, outil de GEPP pour l’équipe RH, permet de recenser, centraliser et analyser le projet professionnel en fonction des besoins du GIE et de permettre au collaborateurs d’être acteur de son évolution professionnelle.
L’entretien comporte plusieurs parties répondant chacune à un objectif précis :
Le parcours du collaborateur (trice),
Le bilan du poste occupé,
La formalisation d’un projet professionnel indiquant les moyens et les modalités nécessaires à la réalisation de celui-ci,
Le recensement des diplômes ou certifications complémentaires acquis,
Les informations concernant les différents dispositifs de formation.
A l’issue de l’entretien, les besoins du collaborateur (trice) sont analysés par la DRH qui vérifie si ceux-ci sont en adéquation avec ceux du GIE. Si tel est le cas, le collaborateur (trice) est accompagné (e) dans la concrétisation de son projet professionnel. Le processus de mobilité est alors mis en place avec le manager concerné. En parallèle, le manager accueillant co-construit le plan de développement des compétences (PDC) avec la DRH.
Tous les six ans, il est réalisé, avec le collaborateur, un bilan qui met en évidence certains éléments de son parcours professionnel :
Les différentes fonctions occupées,
Les entretiens professionnels réalisés,
Les différentes formations suivies,
L’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l’expérience,
L’évolution salariale et/ou professionnelle.
A l’occasion de son embauche, le collaborateur (trice) est informé (e), via le livret d’accueil, qu’il (elle) bénéficie de cet entretien avec son manager, selon les finalités décrites ci-dessus.
Par ailleurs, cet entretien professionnel est systématiquement proposé au collaborateur (trice) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois ou d’un mandat syndical.
Au retour du collaborateur (trice), la DRH accompagne le manager afin de lui permettre de préparer l’entretien professionnel qui a lieu dans les 8 jours ouvrés suivants le retour du collaborateur (trice).
En cas d’absence justifiée pour cet entretien programmé, le manager reprogramme automatiquement un autre rendez-vous au retour effectif du collaborateur (trice).
L’entretien professionnel étant mené par le manager, la ligne managériale de chaque direction est responsable de la mise en œuvre des modalités d’organisation des campagnes d’entretiens (temps dédié pour permettre au collaborateur (trice) de préparer son entretien et le respect des délais impartis par la DRH). Cette dernière, garante de la bonne tenue de l’organisation des entretiens, s’assure à ce titre que chaque collaborateur (trice) a bien eu un entretien avant la clôture de la campagne.
Le plan annuel de développement des compétences
Le PDC constitue l’outil clé d’acquisition et de développement des compétences des collaborateurs (trices) quel que soit leur statut (CDI, CDD et intérimaires).
Il a pour objet de leur permettre de disposer des bonnes compétences au regard de la fonction occupée, que ceux-ci soient en situation d’intégration, de mobilité interne ou de retour dans l’entreprise à l’issue d’une interruption d’activité quelle qu’en soit la cause.
Il a pour vocation de permettre l’accès des collaborateurs (trices) aux modalités de formation professionnelle dans le triple objectif d’assurer leur adaptation au poste, veiller au maintien de leur capacité à l’occuper et développer leurs compétences destinées à développer l’activité de l’entreprise et/ou accompagner les projets et la stratégie.
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) permet à tout collaborateur (trice), d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative du collaborateur (trice), au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Lors de l’entretien professionnel, chaque manager informe son collaborateur (trice) de la possibilité de recourir au CPF. Le collaborateur (trice) peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord à la DRH, mobiliser son CPF hors temps de travail.
La DRH favorise l'accès à l'information des collaborateurs (trices) sur le CPF et leur met à disposition un guide d’utilisation du dispositif CPF disponible sur le portail d’entreprise. Par ailleurs, la DRH étendra les accords tarifaires avec ses fournisseurs prestataires de formation afin de permettre aux collaborateurs (trices) de bénéficier de tarifs négociés préférentiels dans le cadre d’inscriptions individuelles sur des formations éligibles au CPF.
Par ailleurs, tout collaborateur (trice) ayant une ancienneté de 2 ans souhaitant suivre une formation éligible au CPF, si la formation souhaitée s’inscrit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, a la possibilité de la suivre sur son temps de travail après étude de sa demande par la DRH et dans la limite de 35 heures. Ce dispositif est cumulable avec le co-investissement proposé par le GIE évoqué ci-après.
Pour ce faire, le collaborateur (trice) doit au préalable demander l’accord de la DRH (sur la durée et le calendrier de la formation) au plus tard 60 jours calendaires avant le début de la formation. La DRH s’engage à répondre dans un délai de 30 jours calendaires et en informe le manager.
Le collaborateur (trice) peut mobiliser ce dispositif tous les 2 ans à partir de sa première demande.
Les collaborateurs (trices) ayant plus de trois ans d’ancienneté dans le GIE, peuvent faire une demande de co-investissement à la DRH, qui apprécie si la formation souhaitée s’inscrit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise. En cas d’acceptation de la demande, le GIE co-finance la formation à hauteur de la différence entre son coût total et les droits dont le collaborateur (trice) dispose sur son CPF. De plus, si le suivi de cette dernière implique des frais de déplacements (transport, restauration et hébergement), le GIE prend également en charge ces frais dans la limite des barèmes et plafonds en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce dispositif est cumulable avec la prise en charge de la rémunération par le GIE évoquée ci-avant.
Ainsi, en cas de vacance ou de création de poste, une priorité est accordée au collaborateur qui a suivi ce parcours.
L’action de formation en situation de travail
Le PDC intègre des nouvelles modalités de formation et les actions de formation en situation de travail (AFEST) en font partie.
L’AFEST vise à permettre de bâtir une action de formation spécifique à partir des savoir-faire présents dans le GIE et des compétences particulières qui lui sont rattachées. Elle repose sur la constitution d'un quatuor : un référent (e), collaborateur (trice) expérimenté (e) qui a le rôle de tuteur (trice) et un apprenant (e), collaborateur (trice) ayant besoin d’acquérir ou consolider de nouvelles compétences, le manager et la DRH.
L’AFEST est constituée de deux temps : d'une part, une mise en situation de travail, préparée, organisée et accompagnée pédagogiquement par le référent (e) expérimenté (e) et d'autre part, un temps réflexif pour l’apprenant (e) pour analyser la mise en situation et ancrer les apprentissages avec l’aide du référent (e). Elle suppose une analyse préalable de l'activité de travail pour l'adapter à des fins pédagogiques.
L’AFEST est donc un parcours pédagogique visant un objectif professionnel alternant des phases de travail et des phases réflexives accompagnées, évaluées et traçables. Elle utilise les activités professionnelles comme support pédagogique pour le développement des compétences. Le droit à l’erreur est la norme. L’AFEST permet de :
Sécuriser le parcours d’intégration des nouveaux (elles) collaborateurs (trices) dans le GIE ou dans leur fonction,
Les former de façon précise sur les compétences identifiées,
Sécuriser les processus métiers initialement transmis de façon informelle,
Sauvegarder les compétences du GIE.
Le GIE développe l’utilisation de ce dispositif dans le cadre des formations initiales d’intégration des collaborateurs (trices).
Au renouvellement du présent accord, la DRH sur la base du bilan de ce parcours pédagogique étudiera les modalités d’extension du recours à l’AFEST dans le cadre de la transmission des savoirs en anticipation des départs en retraite.
Le développement du tutorat
Le GIE s’est doté d’un dispositif de tutorat afin d’accompagner l’intégration du collaborateur ou du jeune apprenant à son poste de travail.
A cette fin, le tuteur partage ses compétences liées au poste et à l’exercice du métier.
Au sein du GIE, il existe trois catégories de tuteur :
Le tuteur (trice) de l’alternant (e) ou du stagiaire,
Le tuteur (trice) au poste de travail dans le cadre réglementaire de l’AFEST,
Le tutorat départ à la retraite.
Le manager s’assure que la charge de travail du tuteur (trice) est adaptée à l’exercice du tutorat.
Le tuteur (trice) de l’alternant (e) ou du stagiaire
Le tuteur (trice) est chargé (e) de l'accueil et de l'accompagnement de l’alternant (e) ou du stagiaire. Il (elle) est garant (e) du respect des stipulations pédagogiques de la convention.
Sa mission est de favoriser notamment l’acquisition des savoir-faire nécessaires à l’obtention de son diplôme par l’alternant (e) ou le stagiaire et de détecter ceux (celles) susceptibles d’être les potentiels collaborateurs (trices) de demain.
Le tuteur (trice) doit :
Soit être titulaire d’un diplôme ou titre de même niveau, dans le même domaine que celui préparé par l’alternant (e) ou du stagiaire et posséder une expérience professionnelle de deux ans dans le même métier,
Soit posséder une expérience professionnelle de trois ans en rapport avec la formation de l’alternant (e) ou du stagiaire.
La DRH accompagne le tuteur (trice) dans l’exercice de sa mission, valorise celle-ci en la traçant dans l’entretien annuel de performance et sensibilise le tuteur (trice) au recensement des activités de maître d’apprentissage dans son compte d’engagement citoyen (CEC) qui lui permet d’acquérir, sous conditions, des droits à la formation, inscrits sur son CPF.
Le tuteur (trice) au poste de travail dans le cadre de l’AFEST
Le tuteur (trice) au poste de travail, tuteur AFEST, est un collaborateur (trice) volontaire, pédagogue et expérimenté (e) qui transmet à un autre collaborateur (trice), sur son poste de travail, les compétences nécessaires à la réalisation de ses missions.
Le collaborateur (trice) concerné (e) et son manager décident de l’opportunité de mettre en œuvre ce dispositif. La durée du tutorat est définie d’un commun accord entre la DRH, le collaborateur (trice), son manager et le tuteur (trice).
La mise en œuvre du tutorat dans le cadre de l’AFEST est pilotée par la DRH et se décline en 6 étapes :
L’analyse des activités professionnelles à transmettre,
La formation au rôle de tuteur (trice) AFEST,
La mise en situation de travail aménagé à des fins pédagogiques,
La séquence réflexive : c’est un temps d’analyse, par l’apprenant (e), de ses actions. La réflexivité vise à confronter « ce qu’il s’est passé en situation de travail » avec « ce qui est attendu » afin de permettre à l’apprenant (e) de prendre conscience des compétences acquises en situation de travail,
L’évaluation des séquences de formation,
Le bilan périodique sur la mise en œuvre du dispositif par les parties prenantes : collaborateur (trice) apprenant (e), tuteur (trice) de l’AFEST, manager et DRH.
Le tutorat départ à la retraite
Le tutorat départ à la retraite permet d’assurer une transmission des savoirs et des compétences auprès des collaborateurs (trices) chargés (ées), éventuellement, de poursuivre les missions du collaborateur (trice) futur (e) retraité (e). Cet accompagnement permet au sénior de disposer d’une période de transition, avant la cessation de son activité professionnelle.
Dans ce cadre, le GIE s’engage à généraliser le passage de relais et à tout mettre en œuvre pour que le sénior puisse former son remplaçant (e).
Dans l’objectif d’anticiper la mise en œuvre du tutorat, ce principe suppose que le senior ait signalé à la DRH, dix-huit mois avant son départ, sa volonté de quitter le GIE.
La validation des acquis de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience (VAE) facilite l’accès à une certification (diplôme, titre ou certificat de formation professionnel (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles). Elle constitue pour les collaborateurs (trices), comme pour la DRH, un outil d’anticipation d’employabilité.
Lors de l’entretien professionnel, chaque manager informe son collaborateur (trice) de la possibilité de recourir à la VAE.
La DRH favorise l'accès à l'information des collaborateurs (trices) sur la VAE par le biais d’un espace sur le portail d’entreprise.
Tout (e) collaborateur (trice) ayant une ancienneté de 1 an, s’engageant dans une démarche de VAE associée à un accompagnement, bénéficie de ce congé dans la limite de 70 heures. Pour ce faire, le collaborateur (trice) doit demander l’accord de la DRH (sur la durée et le calendrier de l’accompagnement) au plus tard 60 jours calendaires avant le début de l’accompagnement. La DRH s’engage à répondre dans un délai de 30 jours calendaires et en informe le manager.
Cet accompagnement VAE peut être renouvelé tous les 2 ans.
Le coût de l’accompagnement ainsi que le choix du prestataire sont à la charge du collaborateur (trice). Le GIE peut prendre en charge, selon les cas, en fonction du niveau de diplôme souhaité, ou de la mobilité envisagée une partie de la prestation d’accompagnement VAE.
La gratification pour diplôme
Lorsqu’un collaborateur (trice) obtient un diplôme alors qu’il est en poste, que ce soit à la suite d’une action de VAE, d’une action de formation inscrite au PDC, ou dans le cadre d’un contrat d’alternance lorsque l’alternant a été embauché par la suite, il (elle) bénéficie d’une gratification.
Cette gratification est versée dans les même conditions de délai et de calcul que celle prévue à l’article 65 de la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurance.
LA MOBILITE INTERNE
Les parties signataires réaffirment que la mobilité interne participe au développement des compétences des collaborateurs (trices) grâce aux différentes opportunités de carrière proposées. La croissance du Groupe AGPM dépend de sa capacité, pas seulement à attirer les bons profils, mais également à retenir ses collaborateurs (trices) en les faisant grandir.
Pour ce faire, le GIE s’engage d’ici 3 ans à avoir une cartographie des métiers et des fiches de fonction associées, dans l’objectif de faire connaitre les nouveaux métiers, de tracer des passerelles entre les métiers en fonction des compétences requises pour faciliter la projection du collaborateur concernant son projet professionnel. Cet engagement est soumis à l’acquisition d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH). La mobilité interne s’inscrit dans une démarche de développement des compétences des collaborateurs (trices), ce qui impacte directement la fidélisation de ceux (celles) -ci et contribue à leur engagement.
Sur un plan stratégique, le GIE gère les évolutions professionnelles dans le cadre du présent dispositif GEPP.
Dans la mesure du possible, le GIE peut mettre en place un accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint d’une durée de 6 mois maximale, s’il devient demandeur d’emploi du fait de la mobilité géographique.
Par ailleurs, la DRH peut, à titre informatif, orienter le collaborateur (trice) vers un CEP ou un bilan de compétences pour l’aider dans la construction de son projet professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif externe à l’entreprise. Il s’agit d’un service public d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé.
Le CEP constitue pour chaque collaborateur (trice) une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant son évolution professionnelle (le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité).
Lors de l’entretien professionnel, le collaborateur (trice) est informé de la possibilité de recourir au CEP. Ce dernier peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord de la DRH, bénéficier d’un accompagnement en prenant rendez-vous avec un conseiller (ère) du CEP, hors temps de travail.
La DRH favorise le recours au CEP en facilitant l'accès aux informations relatives à ce dispositif et permet également aux collaborateurs (trices) ayant une ancienneté de 2 ans de bénéficier de cet accompagnement sur le temps de travail après étude de leur demande par la DRH.
Pour les collaborateurs (trices) n'ayant pas atteint un niveau d'étude équivalent à un Bac+3, le CEP réalisé sur le temps de travail, peut atteindre 8 heures par période de deux années civiles glissantes.
Pour les collaborateurs (trices) ayant atteint un niveau d'étude égal ou supérieur à Bac+3, le CEP réalisé sur le temps de travail, peut atteindre 4 heures par période de deux années civiles glissantes.
Pour ce faire, le collaborateur (trice) doit au préalable demander l’accord de la DRH (sur la durée et le calendrier de l’accompagnement) au plus tard 30 jours calendaires avant le début de l'accompagnement.
Le collaborateur (trice) peut mobiliser ce dispositif tous les 2 ans à partir de sa première demande.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du collaborateur (trice), ses aptitudes et ses motivations.
Dans le cadre d’un souhait de mobilité interne, la DRH et la direction d’origine du collaborateur (trice) concerné (e), peuvent proposer de financer, dans le cadre d’un accord tripartite, son bilan de compétences. Le choix du prestataire revient au collaborateur.
Lorsque ce bilan de compétences rentre dans le plan de développement des compétences et qu’il est co-construit avec la DRH, le salaire du collaborateur (trice) est maintenu pendant la réalisation de ce bilan. Dans la mesure où il s’agit d’un bilan co-construit par le collaborateur (trice) et la DRH, celui (celle)-ci s’engage à restituer son bilan de synthèse. Celui-ci est conservé dans le dossier collaborateur (trice).
Les différents types de congé de mobilité
En terme de mobilité, plusieurs dispositifs sont encadrés par la législation :
Le congé de mobilité volontaire sécurisée,
Le congé pour création ou reprise d’entreprise,
Le projet de transition professionnelle,
Le congé sabbatique,
Le congé sans solde.
Dans ce cadre, la DRH s’engage à répondre aux interrogations des collaborateurs (trices) et à les accompagner au mieux dans leur démarche.
LA DIVERSITE PROFESSIONNELLE
Le GIE s’investit dans la prévention et la lutte contre toutes les formes d’exclusion et de discrimination et, à ce titre, il s’engage à étudier toutes les candidatures, à reconnaitre et à promouvoir tous les talents, quels que soient leurs croyances, handicap, origine ethnique, sexe, orientation sexuelle, âge ou tout autre critère qui pourrait faire l’objet d’une discrimination.
L’engagement en faveur des habitants des Quartiers Politiques de la Ville (QPV)
Le GIE est partenaire de FACE Var, fondation qui agit contre l’exclusion, et a signé le PAQTE (Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises). Il s’agit d’une démarche partenariale entre l’Etat, les associations et les entreprises visant à sensibiliser, former et recruter dans les quartiers prioritaires.
Le GIE participe également à des dispositifs et événements (mentorat, parrainage (coaching en technique de recherche d’emploi : utilisation réseaux sociaux, atelier CV, simulation d’entretien, visite de l’entreprise… selon les besoins du filleul), forums d’orientation professionnelle (forum en QPV, stage de 3ème…) et découverte des métiers…) permettant d’accompagner des jeunes en difficulté dans la découverte du monde professionnel.
Le GIE adhère également au Club « Les entreprises s’engagent dans le VAR », qui permet de répondre aux différentes problématiques en matière d’emploi et d’insertion partout sur le territoire.
Le recrutement, l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs (trices) en situation de handicap
Le recrutement, l’accueil et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont indissociables de la politique sociale menée par la DRH. L’emploi de ces dernières est une responsabilité collective. Le GIE accorde une attention particulière aux besoins professionnels des collaborateurs (trices) en situation de handicap.
A cet effet, il offre la possibilité, aux collaborateurs (trices) souhaitant faire des démarches visant l’obtention d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), de pouvoir faire cela sur leur temps de travail, dans la limite de 8 heures par an.
Les collaborateurs (trices) et les managers sont ainsi régulièrement sensibilisés sur les sujets liés au handicap et les postes de travail adaptés, afin que le handicap ne soit pas un frein à l’emploi et au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle.
Le GIE a nommé un référent (e) handicap dans l’entreprise, déclaré (e) auprès de France Assureurs.
Ses actions recouvrent quatre dimensions :
Il (elle) informe, oriente et accompagne les collaborateurs (trices) en situation de handicap,
Il (elle) fait le lien entre les différents (es) acteurs (trices) internes et/ou externes,
Il (elle) pilote des actions, des projets et une politique handicap,
Il (elle) est « ambassadeur » de l’emploi des personnes handicapées.
Le GIE a, par ailleurs, signé la charte « Activateur de progrès » de l’Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), en rejoignant ainsi la communauté des entreprises qui s’engagent en faveur du handicap dans l’emploi.
Le développement du recrutement de jeunes actifs
Le GIE mène une politique de l’emploi volontariste et dynamique, propre à favoriser le recrutement de jeunes collaborateurs (trices). Il souhaite, par ce biais, pouvoir disposer des ressources nécessaires qui permettent de répondre aux défis qui découlent de l’évolution rapide et constante des métiers et des techniques, l’exigence des demandes des clients et l’accroissement des contraintes réglementaires.
Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « jeunes » les candidats et collaborateurs jusqu’à 29 ans inclus. Cette modalité tient compte de l’entrée plus tardive dans la vie active des jeunes diplômés, du rallongement de la durée des études et de la vie professionnelle.
Afin d’honorer sa promesse sociale, le GIE a recours à l’alternance, aux stages ainsi qu’aux jobs étudiants.
Ces dispositifs de première chance se développent de plus en plus et contribuent à apporter des solutions aux problématiques de recrutement rencontrées en impulsant une démarche « vivier » qui permet d’embaucher ce jeune public à l’issue de ses études.
Le recrutement en contrat à durée indéterminée
En 2021, 22 jeunes ont été embauchés en CDI et 31 en 2022. Le GIE s’engage à maintenir le recrutement des jeunes en CDI dans les mêmes proportions avec pour ambition, d’ici 2026, de porter ce nombre à 4% de l’effectif.
La poursuite de l’alternance
Le GIE place au cœur de son engagement, l’accompagnement des jeunes dans leur première expérience professionnelle. La présence marquée de jeunes en alternance dans les effectifs de l’entreprise permet de renforcer la diversité des profils de ses collaborateurs (trices) et permet de marquer la responsabilité du GIE dans l’intégration et la professionnalisation des jeunes actifs.
En 2021, 8 jeunes ont été embauchés en alternance et 12 en 2022. Le GIE s’engage à poursuivre sa politique en matière d’alternance dans les mêmes proportions avec pour ambition, d’ici 2026, de porter ce nombre à 2,7% de l’effectif.
Les Parties rappellent que les alternants (es) ont l’opportunité d’acquérir une expérience métier en bénéficiant de l’appui direct et individuel d’un collaborateur (trice) expérimenté (e). Le principe est l’accompagnement de l’alternant (e) par un tuteur (trices).
La rémunération des alternants (es) au sein du GIE est basée sur le minimum conventionnel en lien avec la classification de la fonction occupée.
Par ailleurs, étant collaborateurs (trices) du GIE les alternants (es) bénéficient des mêmes conditions et avantages que les autres collaborateurs (trices) (modulation du temps de travail, congé payés, jours de RTT, carte tickets restaurant, avantages du CSE).
Dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir donné satisfaction lors de leur formation, les candidatures des jeunes qui ont suivi une formation en alternance ou sont engagés, par la suite, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, sont examinées dans le pourvoi des postes en contrat à durée indéterminée.
Chaque alternant (e) est accompagné (e) par un collaborateur (trice) référent (e) qui a pour mission de l’accueillir et de le guider pour faciliter la découverte de son environnement de travail, la bonne compréhension du fonctionnement et de l’organisation du Groupe AGPM, de son poste, des règles et des procédures internes.
La description du processus d’accueil et d’intégration est diffusée sur l’intranet du GIE.
La politique de stage
En 2021, 14 jeunes ont été pris en stage et 22 en 2022. Le GIE s’engage à poursuivre sa politique en matière de convention de stage dans les mêmes proportions.
Les stagiaires rémunérés bénéficient de certains des avantages proposés par le GIE (modulation du temps de travail, jours de RTT et carte tickets restaurant).
Une gratification est accordée aux stagiaires qui varie en fonction du niveau d’études et de la durée du stage comme suit :
Niveau d’études atteint ou en cours
Stage inférieur ou égal à 2 mois
Stage supérieur à 2 mois et inférieur ou égal à 3 mois
Stage supérieur à 3 mois
BTS / Licence Pas de gratification minimale à verser. Gratification libre. 4.05€/heure de présence. Ni cotisations salariales, ni cotisations patronales. 40% du SMIC BRUT Master 1
50% du SMIC BRUT Master 2 / doctorat et équivalent
60% du SMIC BRUT
Le GIE met l’accent sur la valeur ajoutée de ce dispositif et s’engage, lorsque les compétences des stagiaires apportent une plus-value à l’entreprise et lorsqu’un poste est disponible, à les recruter, en CDD ou en CDI.
Le développement des relations avec les écoles
Pour répondre au besoin de renouvellement des compétences et d’équilibre de la pyramide des âges, le GIE souhaite être perçu comme un employeur de choix auprès des jeunes. A cet effet, il a conclu des partenariats avec différentes écoles avec pour objectif d’accroître la notoriété du GIE et de donner l’envie aux jeunes de le rejoindre.
Pour ce faire, des actions de communication ciblées sont mises en œuvre pour faire connaitre ses activités, ses métiers et ses parcours de carrière.
Les alternants (es) et stagiaires du GIE sont ses meilleurs ambassadeurs (drices). Ces derniers (ères), issus (es) des écoles cibles, peuvent être en charge de promouvoir le GIE lors des rencontres avec les écoles et les étudiants (es). Un binôme avec l’équipe RH dédiée ou un expert métier est mis en place pour en faciliter la présentation.
Le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des séniors
Conscient de l’enjeu du maintien dans l’emploi des séniors, mais également de la nécessité de les accompagner lors de leur départ à la retraite, le GIE met en place des actions en leur faveur. En effet, le GIE souhaite réaffirmer sa politique qui consiste à veiller à l’égalité des chances tout au long de la vie du collaborateur (trice).
Ainsi, dans le cadre du présent accord, sont considérés comme « séniors », les collaborateurs (trices) de 55 ans et plus.
A partir de son quarante-cinquième anniversaire et ensuite tous les cinq ans, le collaborateur (trice) bénéficie d’un entretien professionnel de 2ème partie de carrière dont l’objectif est de permettre à la DRH et au collaborateur (trice) d’anticiper la 2ème partie de sa vie professionnelle en capitalisant sur son expertise et son transfert de compétences (possibilité d’évolution, amélioration des conditions de travail, mise en place d’un parcours de formation…).
A partir de son soixantième anniversaire, c’est également l’occasion d’envisager avec lui (elle) le moment et les conditions de son départ à la retraite et d’évoquer, les possibilités qui lui sont ouvertes en cas de prolongement d’activité après 64 ans.
Le GIE rappelle que le CPF cesse d’être alimenté lorsque le sénior fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite. Dans ce sens, il ne peut plus mobiliser ses droits à formation.
Le recrutement en contrat à durée indéterminée
En 2021, 5 séniors ont été embauchés en CDI et 10 en 2022. Le GIE s’engage à maintenir le recrutement des séniors en CDI dans les mêmes proportions.
Le dispositif d’information retraite
La DRH met à disposition des séniors, sur l’intranet de l’entreprise, des informations pratiques leur permettant de préparer, dans les meilleures conditions, la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite.
En partenariat avec la CARSAT, les séniors de plus de 57 ans se voient proposer de suivre une « Préparation à la retraite ». Trois modules composent cette préparation :
Un réunion d’information collective réalisée par la CARSAT sur le contexte réglementaire de la retraite qui comprend des informations juridiques et fiscales permettant aux participants de décider en connaissance de cause de leur date de départ en retraite,
Un entretien individuel de retraite réalisé par la CARSAT qui permet au collaborateur d’échanger sur sa situation personnelle. Cet entretien a pour objectif d’analyser la carrière du sénior, lui expliquer les démarches à effectuer ainsi que les droits auxquels il peut prétendre, estimer le montant de sa retraite ainsi que sa date de départ,
Un module de formation est proposé pour les séniors qui le souhaitent, permettant à chacun la préparation d’un projet de vie à la retraite.
Le dispositif du cumul emploi-retraite
Si besoin, le GIE peut organiser le retour dans l’entreprise de l’ancien collaborateur (trice), qui a déjà pris sa retraite, pour y exercer des missions de transmission de compétences ou pour réintégrer temporairement son poste si aucun recrutement sur ce dernier n’a abouti.
L’allégement du temps de travail
Le passage au temps partiel est l’un des moyens d’assurer une fin de carrière progressive. Avec l’accord de la DRH, le collaborateur (trice) âgé (e) de plus de 62 ans peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail, notamment sous forme d’un temps partiel hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Avec l’accord de la DRH, le sénior à temps partiel a la possibilité de cotiser pour la retraite, sur la base du salaire à temps plein. Les cotisations salariales de retraite resteront à sa charge.
Les droits affectés au CET peuvent permettre aux collaborateurs (trices) qui le souhaitent d’anticiper leur départ à la retraite ou de réduire leur durée de travail dans le cadre d’une retraite progressive. Pour les modalités, voir l’article 6.1.3 de l’accord d’entreprise relatif au CET.
S’agissant de l’indemnité de départ à la retraite, le salaire de référence pris en compte est un salaire reconstitué, comme s’il s’agissait d’une activité à temps plein.
L’aménagement de fin de carrière
Le sénior qui souhaite entrer dans le dispositif d’aménagement du temps de travail de fin de carrière peut opter pour un départ dans 12 ou 24 mois.
Selon l’option choisie, le collaborateur (trice) bénéficie d’un aménagement du temps de travail, rémunéré sur sa partie fixe à 80% durant ladite période avec un rythme de travail différent réparti comme suit :
Période travaillée à 100% durant les 6 ou 12 premiers mois (selon l’option choisie),
Période de travail à 50% pendant les 6 ou 12 mois suivants (selon l’option choisie).
Ainsi, tout sénior qui informe par écrit la DRH de sa date effective de départ en retraite 24 mois au plus tard avant sa survenance, et après respect d’un délai de prévenance (d’un mois minimum et quatre mois maximum), avant la date souhaitée de transformation de son contrat de travail, peut demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail s’il (elle) remplit les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté d’au moins 10 ans dans le GIE,
Pouvoir prétendre, à l’issue du dispositif, à une pension de retraite à taux plein,
Travailler à temps plein depuis 6 mois au moment du dépôt de sa demande,
S’engager à liquider sa retraite à la date indiquée à l’issue du délai de 12 ou 24 mois (selon l’option choisie).
Cette demande doit être déposée à la DRH après avis du manager et en tenant compte des nécessités du service.
Cet aménagement formalisé par un avenant au contrat de travail est réversible.
Les droits en matière d’intéressement sont calculés sur la base d’un temps partiel à 80%.
Pendant la totalité de la période, le versement de la part variable, si elle existe, est proportionné avec le temps de travail effectif de la période de référence.
Le collaborateur (trice) peut opter pour une cotisation à taux plein aux régimes de retraite de base et complémentaires. Les cotisations salariales de retraite resteront à sa charge. Le collaborateur sénior exprime son choix au moment de sa demande d’aménagement de fin de carrière.
Au moment du départ effectif en retraite, le calcul de l’indemnité de départ en retraite intervient sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
La bonification des indemnités de départ à la retraite
Le GIE s’engage, dès que le senior remplit les conditions de la retraite à taux plein, à majorer de 15% l’indemnité de départ. Cette bonification est prévue lorsque le collaborateur (trice) part à la retraite dans les trois mois qui suivent l’acquisition de ses droits.
Cette bonification passe à 5% lorsque le collaborateur (trice) part à la retraite dans les six mois qui suivent l’acquisition de ses droits.
C’est la date de départ effective de l’entreprise qui est prise en compte dans le calcul de la bonification.
LA VALORISATION DES VOLONTAIRES PARTICIPANT AU SOUTIEN ET A L’ASSISTANCE DES POPULATIONS EN CAS DE CRISE
Solidarité, entraide, protection. Fort de ces trois valeurs, le GIE souhaite valoriser, dans le cadre de cet accord, les collaborateurs (trices) qui, en plus de leur fonction, participent volontairement au soutien et à l’assistance des populations en cas de crise telle que des inondations, des incendies, des séismes.
Ces actions de volontariat doivent s’inscrire dans la continuité de l’activité principale du GIE, à savoir la sécurité et la défense : réserves communales de sécurité civile, les secouristes bénévoles, les sapeurs-pompiers volontaires.
Dans la continuité de ce qui est prévu dans la convention de soutien à la Garde Nationale (réserves opérationnelles des armées de la gendarmerie et de la police nationale) signée par le Groupe, le GIE permet à ses collaborateurs (trices) engagés (ées) volontaires dans les missions décrites ci-dessus, de participer pendant leur temps de travail aux activités qui en découlent, dans la limite annuelle de trente jours.
Pour soutenir l’engagement de ses collaborateurs (trices) au profit de la sécurité et de la défense, le GIE s’engage à maintenir leur salaire pendant leurs activités de volontaires pendant dix jours. Du onzième au trentième jour, la rémunération du collaborateur (trice) est maintenue en intégralité sous déduction de la rémunération perçue au titre desdites activités.
Le GIE s’engage à créer une communauté de volontaires participant au soutien et à l’assistance des populations en cas de crise.
LE PARCOURS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX OU DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
L’exercice d’un mandat est un atout professionnel pour le collaborateur (trice) concerné (e) et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale du GIE. Cet exercice lui impose de mobiliser et mettre en pratique des compétences spécifiques, distinctes de celles exigées dans le cadre de ses activités professionnelles.
Les Parties s’engagent mutuellement, dans le cadre de la poursuite d’un dialogue social de qualité à :
Favoriser la conciliation de l’exercice des mandats et des fonctions « métier », tout en garantissant l’égalité de traitement,
Améliorer l’information des collaborateurs (trices) et des managers sur le rôle et les missions des titulaires de mandat,
Accompagner les titulaires de mandat tout au long de leurs parcours professionnels et valoriser les compétences acquises dans le cadre de l’exercice des mandats,
Procurer les formations aux titulaires de mandat leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leur mandat(s).
Les mesures mises en œuvre à la prise de mandat
Afin de permettre une meilleure conciliation exercice des mandats/fonctions « métiers », la DRH s’assure que lors d’un entretien, le manager et le titulaire d’un (ou de) mandat(s) réalisent une estimation du temps consacré au(x) mandat(s) afin d’adapter les objectifs en tenant compte :
De l’utilisation des heures de délégation,
Du temps passé en réunion à l’initiative de la DRH,
Du temps passé à la préparation des réunions,
Du temps passé en déplacement pour les titulaires de mandat hors siège,
Du temps passé pour suivre les formations liées aux mandats et du temps passé à la réalisation d’enquête notamment.
L’appréciation du taux théorique consacré au(x) mandat(s) se fait sur la base de cette estimation et du calendrier social de l’année à venir (négociation et réunions de CSE et/ou de commissions diverses).
Cet entretien organisé dans le mois qui suit la prise de mandat est formalisé par un compte-rendu signé par le manager et le collaborateur (trice).
L’accompagnement dans la prise de mandat au CSE
Les membres du CSE peuvent demander à bénéficier d’un entretien individuel avec la DRH portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat. Lors de cet entretien sont abordés des sujets comme les formations, leur mission de membre du CSE, la circulation des élus, la communication...
Cet entretien organisé dans le mois qui suit la prise de mandat est formalisé dans le SIRH.
L’accompagnement après la fin du mandat au CSE
Les membres du CSE peuvent demander de bénéficier d’un entretien individuel de fin de mandat avec la DRH. Cet entretien a pour objectif de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Par ailleurs, lors de cet entretien, la DRH s’assure que les titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel ont bénéficié d’une augmentation sur la partie fixe, au moins égale aux augmentations générale et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période, par les collaborateurs (trices) du GIE, relevant de la même catégorie professionnelle et à ancienneté comparable ou, à défaut de tels collaborateurs (trices), aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. En cas d’écart constaté, la DRH procède à l’augmentation individuelle du collaborateur (trice) par la revalorisation de l’indice de ce dernier.
Le développement de la communication et sensibilisation au sujet des titulaires de mandat
Le GIE reconnait l’importance de développer la connaissance et la compréhension, les enjeux du dialogue social, le rôle et missions des titulaires de mandat ou encore leur fonctionnement. Pour ce faire, le GIE a mis en place une information sur le rôle et les missions des titulaires de mandat, en particulier sur le livret d’accueil et sur le portail d’entreprise à destination des collaborateurs (trices).
Le GIE souhaite, par ailleurs, sensibiliser, et si besoin former les managers en poste ainsi que ceux nommés en cours de mandature, sur leur rôle et leurs missions, des implications résultant de la détention d’un mandat, ainsi que du temps consacré à l’exercice de celui-ci. A cet effet, la DRH leur remet un support reprenant de manière synthétique les points évoqués lors de la sensibilisation.
Le référentiel des compétences des titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel
Le GIE s’inscrit dans la branche en ce qu’elle a mis à disposition des entreprises et titulaires de mandats syndicaux ou de représentation du personnel un outil adaptable permettant de valoriser les compétences acquises dans le cadre de ces mandats.
Le GIE complète le référentiel de compétences proposé en formalisant les compétences repères mises en œuvre dans le cadre des mandats. A cette fin, un groupe de travail va être créé entre la DRH et les membres de la commission formation du CSE pour en caractériser les niveaux/degrés de complexité.
ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut à tout moment être révisé par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois (3) mois dans les conditions fixées à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois (3) mois suivant la notification de la dénonciation.
Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un (1) an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La DRH notifie, sans délai, par courriel ou remise en mains propres contre décharge, un exemplaire original du présent accord à chacune des Organisations Syndicales signataires.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord est déposé par la DRH :
sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DREETS de Toulon,
au greffe du conseil des Prud'hommes de Toulon.
Son contenu est à la disposition des collaborateurs sur le portail du GIE AGPM Gestion dans l’espace DRH-rubrique « plan du portail » - sous-rubrique « GEPP ».
