La société ALPEN’TECH dont le siège social est situé 800, rue de l’avenir Z A C des Grands Bois 74130 Vougy, immatriculée au RCS sous le N° 60582045500026 Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Ci-après dénommée « l’employeur », D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise : Pour le syndicat CFDT , le délégué syndical Pour le syndicat FO , la déléguée syndicale Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives »,
Article 1. Définition de la durée effective du travail3 Article 2. Durée légale et conventionnelle de travail et temps de repos4 I. Durée maximale hebdomadaire4 II. Durée hebdomadaire moyenne maximale4 III. Durée maximale journalière4 IV. Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit et équipes de suppléance4 A. Équipes de nuit4 B. Equipes de suppléance5 Article 3. Horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise5 I. Salariés travaillant en horaires d’équipe (2*8)5 II. Salariés travaillant en horaires d’équipe de nuit5 III. Salariés travaillant en horaires d’équipe de suppléance5 IV. Salariés travaillant en journée (horaires variables)6 Article 4. Heures supplémentaires6 I. Définition6 II. Majoration des heures supplémentaires7 A. Modalités de prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés en horaires d’équipes7 B. Modalités de prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés en horaires variables7 III. Contingent d’heures supplémentaires8 A. Définition8 B. Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires8 C. Taux de majoration des heures supplémentaires9 D. Modalités de prise du congé9 Article 5. Compteurs de congés et modalités de prise des congés9 I. Présentation des différents compteurs de congés9 A. Pour l’ensemble des salariés9 1. Congés payés9 2. Congé d’ancienneté versé selon certaines conditions d’ancienneté10 3. Congés pour évènements familiaux10 4. Congés pour enfant hospitalisé10 B. Congés spécifiques10 1. L’ensemble des salariés10 2. Les salariés affectés à l’horaire de nuit (semaine) ou équipe de suppléance nuit10 3. Compensation en repos temps d’habillage/déshabillage11 4. Les salariés en forfait annuel jours11 II. Modalités de prise des congés12 Article 6. Convention de forfait en jours sur l’année12 I. Catégories de salariés concernés12 II. Période de référence du forfait13 III. Nombre de jours, prise en compte des arrivées, départs et absences13 IV. Dépassement et renonciation aux jours de repos14 V. Rémunération14 VI. Caractéristiques principales des conventions individuelles14 VII. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié15 VIII. Entretiens périodiques15 IX. Droit à la déconnexion15 Article 7. Equipes de suppléance16
PARTIE 2 : PRIMES ET AVANTAGES18
Article 1. Primes panier18 I. Prime panier Jour18 II. Prime panier Nuit18 Article 2. Tickets restaurant18 Article 3. Modalités de calcul et de versement de la prime « treizième mois » / 13e mois (forfait jours)18 I. Conditions d’attribution applicables à la prime « treizième mois »18 II. Dates de versement19 III. Modalités de calcul et application du barème de décote19 A. Le temps de travail effectif :19 B. La durée du travail prévue au contrat du travail19 Article 4. Compensation en repos temps d’habillage/déshabillage20 I. Champ d’application20 II. Définitions du temps d'habillage et de déshabillage20 III. Contreparties pour le temps d'habillage et de déshabillage20 Article 5. Rentrée scolaire21 Article 6. Mutuelle21
PARTIE 3 : FORMALITÉS ADMINISTRATIVES22
Article 1. Portée de l'accord22 Article 2. Modalités de publicité de l’accord22 Article 3. Durée de l'accord22 Article 4. Conditions de suivi et interprétation de l’accord22 Article 5. Révision de l’accord22 Article 6. Formalités de dépôt23 PREAMBULE
Les Parties signataires du présent accord entendent définir des modalités d'application claires sur plusieurs sujets en lien avec la vie professionnelle de chacun des salariés. Le présent accord se substituera à sa date d’entrée en vigueur à toutes autres dispositions différentes ou usage préexistant. Seront abordés consécutivement l'organisation du temps de travail, les divers avantages et primes attribués aux salariés. Dans un souci constant de mettre en place un dialogue constructif, les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise et la Direction se sont réunies, ont échangé sur les points précités et ont abouti à la négociation de l'accord suivant :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en CDI, CDD ou contrat d’apprentissage, en temps partiel, temps plein ou en forfait.
PARTIE 1 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1. Définition de la durée effective du travail
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
-le temps de travail effectué à la demande de l'employeur, tel que prévu par la loi, les dispositions conventionnelles et/ou contractuelles pour remplir ses obligations professionnelles et atteindre ses objectifs, -le temps de formation au titre des actions de formation mises en place à l'initiative de la société.
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
-le temps nécessaire à la prise des repas, -le temps de pause, -le temps d’habillage et de déshabillage lié au port obligatoire d’un vêtement de travail.
Article 2. Durée légale et conventionnelle de travail et temps de repos Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, le décompte de la durée légale hebdomadaire de travail s'effectue dans le cadre de la semaine. La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire
Selon les dispositions légales et conventionnelles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à
48 heures au cours d'une même semaine.
Durée hebdomadaire moyenne maximale
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser, en moyenne, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf stipulations conventionnelles différentes.
Par conséquent, cet accord d'entreprise autorise que la durée hebdomadaire moyenne maximale calculée sur 12 semaines soit portée jusqu'à 46 heures.
Durée maximale journalière
Le Code du travail et la Convention Collective limitent à
10 heures par jour la durée quotidienne du travail effectif, sauf stipulations conventionnelles différentes.
Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures.
Par conséquent, cet accord d'entreprise prévoit le dépassement exceptionnel, et sur demande expresse de la Direction, de la durée maximale journalière de 10 heures en cas d'activité accrue sans porter celle-ci au-delà de 12 heures.
Le repos quotidien de
11 heures entre deux postes doit prendre effet à l'issue du service.
Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit et équipes de suppléance
Équipes de nuit
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles «Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit». Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui : - soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa (entre 21 heures et 6 heures), - soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa (entre 21 heures et 6 heures). Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures, y compris en cas de formation sur un horaire de jour. Le travail de nuit ayant souvent vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s'apprécie par période de 24 heures. Le repos quotidien de 11 heures entre deux postes doit prendre effet à l'issue du service. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Equipes de suppléance
Sans préjudice des dispositions conventionnelles, la durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre
12 heures lorsque la période de recours à ces équipes n'excède pas 48 heures consécutives.
Dans le cadre du présent accord, il est précisé que les équipes de suppléance peuvent travailler 3 jours par semaine selon une durée maximale journalière de
10 heures et dans la limite de 48 heures par semaine.
Article 3. Horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise est de 39 heures par semaine réparties selon les modalités ci-dessous :
Salariés travaillant en horaires d’équipe (2*8)
Matin : 4h15 - 12h15 avec une pause de 30 minutes soit de 8h00 à 8h30, soit de 8h30 à 9h00.
Après-midi : Du lundi au jeudi : 12h15 - 20h15 et le vendredi : 12h15 - 18h15 avec une pause de 30 minutes soit de 16h00 à 16h30, soit de 16h30 à 17h00.
Les salariés travaillant en horaires d’équipe (2*8) doivent respecter le rythme d’alternance suivant : une semaine en équipe du matin et une semaine en équipe d’après-midi.
Salariés travaillant en horaires d’équipe de nuit
Nuit : Du lundi au jeudi : 20h15 - 4h15 et le vendredi : 18h15 - 1h15 avec 30 minutes de pause soit 0h00 à 0h30, soit de 0h30 à 1h00.
Salariés travaillant en horaires d’équipe de suppléance
Horaires équipe de suppléance jour :
samedi et dimanche 4h15 - 16h15 avec 30 minutes de pause de 10h00 à 10h30.
ou
samedi et dimanche 12h15 - 00h15 avec 30 minutes de pause de 18h00 à 18h30.
Horaires équipe de suppléance jour/nuit :
samedi 12h15 - 00h15 et dimanche 16h15 - 04h15 avec 30 minutes de pause de 22h00 à 22h30.
ou
samedi 4h15 - 16h15 avec 30 minutes de pause de 10h00 à 10h30 et dimanche 16h15 - 4h15 avec 30 minutes de pause de 22h00 à 22h30.
Horaires équipe de suppléance nuit :
samedi et dimanche 16h15 - 4h15 avec 30 minutes de pause de 22h00 à 22h30.
Salariés travaillant en journée (horaires variables)
La répartition de la durée du travail s’organise sur la semaine sur 5 jours et au minimum sur 4,5 jours (après validation du responsable qui veillera à définir une rotation au sein du service), étant entendu que tous les services devront contribuer à la qualité du service aux clients et aux ateliers de production.
Plage fixe
(présence obligatoire)
Plage variable
Du Lundi au Jeudi
En cas d'absence, 1 journée = 8h
7h00 à 8h30 8h30 à 11h30
Présence obligatoire
11h30 à 14h00 avec minimum
45 minutes
de pause
14h00 à 16h00
Présence obligatoire
16h00 à 18h30
Vendredi
En cas d'absence, 1 journée = 7h
7h00 à 8h30 8h30 à 11h30
Présence obligatoire
11h30 à 14h00 avec minimum
45 minutes
de pause
14h00 à 15h30
Présence obligatoire
15h30 à 18h30
Pause de 10 minutes par jour entre 8h et 9h.
Les services concernés par l’horaire variable seront tenus de trouver une organisation propre afin d’optimiser le service aux clients et aux ateliers de production du
lundi au jeudi de 7h00 à 17h30 et le vendredi de 7h00 à 15h30.
Ces modalités d’organisation seront mises en place en accord avec le responsable et à défaut la Direction.
Article 4. Heures supplémentaires
Définition
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles. Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.
Majoration des heures supplémentaires
Modalités de prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés en horaires d’équipes
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures seront prises en compte au-delà de 15 minutes, par tranche de 1/4 d'heure et avec la demande et l'accord du responsable. Celles-ci seront automatiquement payées conformément aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
A la demande du salarié, ces heures peuvent être placées sur un compteur d’heures supplémentaires plafonné à 40 heures (heures majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles). Au-delà de ce plafond, les heures supplémentaires réalisées seront automatiquement payées conformément aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Ce compteur ne fera pas l’objet d’un report et les heures non prises sur l’année N seront automatiquement payées au 31 décembre de l’année N
dans la limite de 20 heures sur le compteur.
Exemple 1 : un salarié qui dispose de 40 heures sur son compteur au 31 décembre N, se verra payer 20 heures sur sa paie de janvier N+1 et conservera 20 heures sur son compteur
Exemple 2 : un salarié qui dispose de 25 heures sur son compteur au 31 décembre N, se verra payer 5 heures sur sa paie de janvier N+1 et conservera 20 heures sur son compteur
Les heures supplémentaires pourront être prises à la minute, après validation du responsable, dans le logiciel de gestion des temps.
Modalités de prise en compte des heures supplémentaires pour les salariés en horaires variables
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés en horaires variables de journée disposent d’un compteur d’heures supplémentaires
plafonné à 40 heures (heures majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles) selon les modalités suivantes :
Sur les plages fixes/variables en vigueur au sein de l’entreprise : les heures supplémentaires dans la limite de 3 heures supplémentaires par semaine seront prises en compte à la minute et placées sur le compteur d'heures sans validation préalable du responsable.
Toutefois,
au-delà de 3 heures supplémentaires par semaine, le salarié pourra choisir l’affectation de l’intégralité des heures sur le compteur d’heures ou le paiement de l’intégralité de ces heures selon les modalités suivantes : prise en compte des heures supplémentaires réalisées au-delà de 15 minutes, par tranche de 1/4 d'heure et avec la demande et l'accord du responsable.
En dehors des plages fixes/variables : Prise en compte des heures supplémentaires réalisées au-delà de 15 minutes, par tranche de 1/4 d'heure et avec la demande et l'accord du responsable.
Au-delà du plafond de 40 heures, les heures supplémentaires réalisées seront automatiquement payées conformément aux majorations légales et conventionnelles en vigueur. Ce compteur ne fera pas l’objet d’un report et les heures non prises sur l’année N seront automatiquement payées au 31 décembre de l’année N
dans la limite de 20 heures sur le compteur.
Exemple 1 : un salarié qui dispose de 40 heures sur son compteur au 31 décembre N, se verra payer 20 heures sur sa paie de janvier N+1 et conservera 20 heures sur son compteur
Exemple 2 : un salarié qui dispose de 25 heures sur son compteur au 31 décembre N, se verra payer 5 heures sur sa paie de janvier N+1 et conservera 20 heures sur son compteur
Les heures supplémentaires pourront être prises à la minute, après validation du responsable, dans le logiciel de gestion des temps.
Contingent d’heures supplémentaires
Définition
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
450 heures par année civile et par salarié, et ce pour l'ensemble du personnel.
Par année civile, il convient de retenir la période s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre inclus de l’année considérée N.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.
De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la société en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 450 heures supplémentaires, sans préjudice des durées légales maximales de travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions légales et conventionnelles, les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique. Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par le Code du travail.
Taux de majoration des heures supplémentaires
En application des dispositions légales, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par la Convention collective nationale de la métallurgie.
Modalités de prise du congé
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées. Le repos doit être pris dans un délai maximal de 12 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos. Si le salarié n'a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, le repos non pris est perdu.
Article 5. Compteurs de congés et modalités de prise des congés
Présentation des différents compteurs de congés
Pour l’ensemble des salariés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés disposent des compteurs de congés suivants :
Congés payés
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) de congés par mois de travail effectif accompli sur la période de référence. La durée totale du congé légal est limitée à 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés). Le congé principal est d'une durée de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés). Les 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) restants constituent la 5ème semaine de congés payés. Il est rappelé que lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), il doit être continu conformément aux dispositions légales. Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés), il peut être fractionné avec l’accord du salarié sans bénéfice de jour supplémentaire de congé payé au titre du fractionnement. L’acquisition des congés payés se fait sur une période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Conformément aux dispositions conventionnelles, la période légale de prise des congés (20 jours ouvrés) s'étend du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. Les congés payés sont à poser en priorité.
Congé d’ancienneté versé selon certaines conditions d’ancienneté
Conformément aux dispositions conventionnelles, la durée de ce congé supplémentaire est de :
1 jour ouvré pour tout salarié justifiant de 2 ans d'ancienneté
(+) 1 jour ouvré pour le salarié âgé d'au moins 45 ans.
(+) 1 jour ouvré pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d'au moins 20 ans d'ancienneté.
Le salarié qui justifie d'
un an d'ancienneté bénéficie en outre d'un jour de congé supplémentaire :
– s'il a la qualité de cadre dirigeant ;– ou si son temps de travail est décompté en jours dans le cadre d'une convention de forfait sur l'année. Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre d'heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l'année. Le droit à congé supplémentaire s'apprécie à la date d'expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure. Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue. Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Congés pour évènements familiaux
Cf Annexe 1
Congés pour enfant hospitalisé
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’attribuer deux jours par an, par famille en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sur présentation du justificatif d’hospitalisation. Ces deux jours seront pris en charge par l’employeur sur la base du salaire de base majoré de la prime d’ancienneté.
Congés spécifiques
L’ensemble des salariés
L’ensemble des salariés (hors salariés au forfait) bénéficie d’un compteur d’heures supplémentaires plafonné à 40 heures dont les modalités d’utilisation sont définies Partie 1 - Article 4 du présent accord.
Les salariés affectés à l’horaire de nuit (semaine) ou équipe de suppléance nuit
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés considérés comme des travailleurs de nuit (équipe de nuit semaine/suppléance nuit) bénéficient :
D’une contrepartie salariale versée sous conditions : majoration des heures réalisées entre 21h et 6h à la condition d’avoir réalisé au moins 6 heures sur cette plage horaire.
Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que les heures de nuit seront majorées à hauteur de 15% jusqu’à 6h du matin :
A partir de 20h15 du lundi au jeudi, en dehors des 30 minutes de pause, à la condition d’avoir réalisé au moins 6 heures sur cette plage horaire.
A partir de 18h15 le vendredi, en dehors des 30 minutes de pause, à la condition d’avoir réalisé au moins 6 heures sur cette plage horaire.
D’une contrepartie en repos versée sous conditions :
Acquisition de 20 minutes de repos (repos compensateur de nuit = RCN) par semaine dès lors que le salarié a travaillé :
Au moins deux fois dans la semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h entre 21h et 6h
ou
Au moins 320 heures de travail entre 21h et 6h sur une période de 12 mois consécutifs
Selon les dispositions conventionnelles, l’affectation des RCN sera réalisée en
une fois sur le compteur en janvier N+1 (acquisition de maximum 16 heures de RCN par année civile).
Les RCN acquis au titre de l’année N seront à prendre
au plus tard d’ici le 31 décembre N+1. A défaut de prise, ces heures de repos seront automatiquement placées sur le Compte épargne-temps (Cf Partie 3).
Exemple : les RCN acquis au titre de l’année 2024 :
Alimentation des compteurs au 1er janvier 2025
Sont à solder
au plus tard d’ici le 31 décembre 2025.
Compensation en repos temps d’habillage/déshabillage
Les salariés dont la fonction nécessite le port d'une tenue professionnelle dédiée au travail bénéficient de temps de repos au titre du temps d’habillage/déshabillage dont les modalités sont définies Partie 2 - Article 4.
Les salariés en forfait annuel jours
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient de :
Jours de repos supplémentaires dont les modalités sont définies Partie 1 - article 6.
D’un compteur “Congé supplémentaire cadre” alimenté en cas d’intervention sur un jour de repos selon les modalités suivantes :
Intervention inférieure à 3 heures et 30 minutes => valorisation de la durée d’intervention au réel, par tranche de 15 minutes.
Intervention d’une durée supérieure ou égale à 3 heures et 30 minutes sur une même journée => ½ journée
Intervention d’une durée supérieure ou égale à 7 heures sur une même journée => 1 journée
Modalités de prise des congés
Sous réserve de la validation du responsable dans le logiciel de gestion des temps, les salariés ont la possibilité de poser :
les heures de leur compteur d’heures supplémentaires à la minute
les heures de récupération de nuit (RCN) à la minute
du congé sans solde à la minute
le repos acquis au titre du temps d’habillage/déshabillage à la minute
1 journée ou ½ journée de congés (congé payé, congé ancienneté, jour de repos cadre (RTT), congé supplémentaire cadre)
A défaut d’accord express du supérieur hiérarchique dans le logiciel de gestion des temps, la demande est refusée. Concernant la prise des congés payés, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Les salariés disposant de droits complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés (20 jours ouvrés) sur la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 dont au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Il est rappelé que la prise des congés payés est obligatoire. La cinquième semaine de congés payés pourra toutefois être transférée sur le PERCO-I ou le compte épargne temps (CET). Par conséquent, si le salarié ne prend pas son congé principal (20 jours ouvrés) pour une raison indépendante de l'employeur, les congés non pris avant l'expiration de la période (31 mai) seront perdus, le salarié n’aura droit ni à un report de congés, ni à une compensation financière.
Article 6. Convention de forfait en jours sur l’année
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours, prise en compte des arrivées, départs et absences
Le nombre de
jours travaillés est fixé à 218 jours.
Le nombre de
jours de repos supplémentaires variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, et du nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche). Il sera crédité auprès de chaque salarié concerné soit au 1er janvier de chaque année, soit lors de l’arrivée dudit salarié dans les effectifs de la Société, suivant le prorata correspondant.
La prise de ces jours de repos supplémentaires devra tenir compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles. La demande de prise de ces jours de repos supplémentaires doit être faite via le logiciel de gestion des temps mis en place dans cet objectif. Les jours de repos supplémentaires doivent être pris par journée complète ou demi-journée. En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit complet à congés payés, le
nombre de jours de repos supplémentaires est fixé selon le décompte suivant, dans l’hypothèse d’une année complète :
Le nombre de jours dans l’année, auquel l’on soustrait :
Les jours de repos hebdomadaires
Les jours fériés hors repos hebdomadaires
Les jours de congés annuels
Le nombre de jours travaillés, fixé au forfait-jours
Le calcul précédent n’intègre pas la
Journée de solidarité, journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, et qui se traduit concrètement par une journée de travail en plus, sans contrepartie pour les salariés, en étant soustraite au nombre de jours fériés (Lundi de Pentecôte ou autre) pour être additionnée au nombre de jours de repos supplémentaires.
Dans l’hypothèse d’une
année incomplète, c’est-à-dire si cet accord entrait en vigueur auprès du salarié en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés serait proratisé selon les modalités suivantes :
Prendre en compte le nombre de jours restants sur l’année en cours
En soustraire le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
En soustraire les jours fériés tombant en pleine semaine
En soustraire les droits à congés payés autorisés
En soustraire le nombre de jours de repos supplémentaires proratisés
En cas de travail à
temps partiel, le nombre de jours travaillés sur une année complète sera proratisé.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le crédit de jours de repos supplémentaires sera proratisé. Le crédit total annuel de jours de repos supplémentaire étant accordé de façon anticipée, soit au 1er janvier de chaque année, soit lors de l’adhésion du salarié au forfait-jours, il est possible que ce dernier ait posé ces jours avant de les avoir réellement acquis. Ce faisant, et en cas de sortie du salarié des effectifs de la Société en cours d’année alors que son crédit de jours de repos supplémentaires ait été épuisé en avance, il serait opéré une retenue sur le solde de tout compte du salarié, de la valeur correspondant aux jours de repos supplémentaires utilisés sans les avoir acquis au préalable.
Dépassement et renonciation aux jours de repos
En application des dispositions légales et conventionnelles, le salarié peut renoncer à
maximum 3 jours de repos supplémentaires sur l’année considérée, sous réserve de remplir le formulaire de demande.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires auquel aura renoncé le salarié viendra s’ajouter, sur l’année considérée, au nombre de jours travaillés convenu dans la convention individuelle de forfait en jours. Chaque journée ou demi-journée de travail supplémentaire ainsi accomplie ouvrira droit à une rémunération supplémentaire de 10%. Conformément au Code du travail, en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 235 jours.
Rémunération
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, elle est forfaitaire, mensuelle et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cette rémunération respecte à minima les garanties minimales de salaire énoncées par les dispositions légales et/ou conventionnelles en la matière. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, toute suspension du contrat de travail et/ou absence, supérieure à une demi-journée, entraînera une retenue sur salaire équivalente. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44. Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre de 218 jours. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. Concernant le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite, l'ancienneté acquise par le salarié
non cadre, au titre des périodes durant lesquelles il a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année, sera majorée de 50 %.
La rémunération des salariés en forfait jours ne peut pas être réduite en cas d’activité partielle de la société.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Le forfait en jours requérant l’accord du salarié, cela donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail dans le cas d’un salarié arrivant dans la société, ou bien d’une convention à part entière dans le cas d’un salarié déjà présent aux effectifs et passant au forfait en jours sur l’année. S’agissant d’un dispositif pouvant être appliqué à différentes catégories de salariés, cadres ou non-cadres, les conventions individuelles sont adaptées et énoncent les spécificités propres à chacun, notamment concernant la rémunération du salarié concerné. Toute convention individuelle reprend les dispositions essentielles de cet accord d’entreprise et afférentes au forfait en jours sur l’année. Aucune convention de forfait ne peut être initialement imposée à un salarié.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
L'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Le décompte du temps de travail se fera en jours, ou le cas échéant en demi-journée. Il est rappelé que chaque salarié devra veiller à respecter les obligations minimales de repos et les durées maximales de travail telles que fixées par la loi et précisées dans les accords nationaux de la Métallurgie. Il appartiendra à chaque salarié de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses jours de repos supplémentaires. Le responsable s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait en jours sur l’année. Chaque salarié concerné par le forfait-jours devra pointer à chaque début et fin de journée afin qu’un décompte mensuel du nombre de jours travaillés puisse être effectué via le système de gestion des temps mis en place dans cet objectif.
Entretiens périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins deux fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail de l'intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Un compte-rendu écrit de cet entretien relatif à la charge de travail sera remis au salarié après l'entretien.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails, etc.) pendant les temps de repos et de congés. Cela se traduit par la possibilité pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qui pourraient survenir lors des périodes susvisées, ce en vue d’assurer le respect complet de ces temps de repos et de congés, mais aussi en vue du respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors des périodes de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 7. Equipes de suppléance Pour rappel, les salariés travaillant en horaires réduits de fin de semaine réalisent en moyenne 104 heures par mois conformément aux horaires énoncés au sein de l’article 3 de la partie 1 du présent accord. Les modalités de rémunération des salariés affectés à l’horaire de suppléance sont les suivantes :
Majoration de 50 % des heures de travail effectif du week-end. Cette majoration est calculée sur une base de 23 heures de travail effectif hebdomadaire.
Cette majoration ne s’appliquera pas dans le cas où le salarié serait amené à travailler sur un autre horaire (exemple : formation en semaine). De même, dans le cas où un salarié affecté à l’équipe de suppléance serait amené à travailler sur un jour férié, cette majoration ne serait pas due car remplacée par un avantage plus favorable : majoration à 100% des
heures de présence sur le jour férié.
Versement d’une prime complémentaire permettant d’atteindre une rémunération équivalente à un temps plein soit 169 heures calculée selon les modalités suivantes : 169h = 151.67 heures + 10.83 heures de pause + 6.50 heures supplémentaires.
Cette prime sera versée au prorata du temps de travail effectif.
De la même manière, cette prime ne sera plus versée dans le cas où le salarié cessera de travailler en équipe de suppléance.
Versement d’une prime de panier :
Pour les salariés affectés à l’horaire de suppléance jour : une prime de
panier de jour par jour travaillé sera versée à partir de 6 heures de travail effectif continu par jour.
Pour les salariés affectés à l’horaire de suppléance nuit : une prime de
panier de nuit par jour travaillé sera versée à partir de 6 heures de travail effectif continu par jour.
Il est rappelé que les salariés affectés à l’équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les équipes en congés annuels, ainsi que lors de ponts ou jours fériés. Il n’est pas possible d’occuper l’équipe de suppléance en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer ou alors que celle-ci n’a pas terminé son travail. Des chevauchements de courte durée, situés en début ou fin de périodes de poste sont toutefois admis et légitimés par la nécessité d’assurer la continuité du processus de production.
Formation des salariés travaillant en équipe de suppléance :
Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine. Les salariés en équipes de suppléance pourront être amenés à suivre une formation en semaine dans la limite de la durée légale de travail. Dans ce cas, les salariés seront informés au minimum 1 semaine avant la date de formation.
Priorités d’affectation à un poste de semaine :
Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. À cet effet, le salarié qui le souhaite informe l'employeur par écrit de sa volonté d'occuper un tel poste. L'employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l'emploi qu'il occupe. Le cas échéant, le salarié notifie à l'employeur, par tout moyen, le poste de travail disponible qu'il souhaite occuper. L'employeur lui répond dans un délai d'un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d'accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de l'employeur. PARTIE 2 : PRIMES ET AVANTAGES
Article 1. Primes panier
Prime panier Jour
L’ensemble des salariés travaillant en horaire d’équipe (2*8, nuit, équipe de suppléance) bénéficie du versement d’une prime panier jour à partir de 6 heures de travail effectif continu par jour. La prime panier jour est attribuée conformément à la législation en vigueur. Par le présent accord, les parties conviennent que cette prime panier jour sera maintenue le vendredi pour les salariés travaillant en horaire d’équipe d’après midi (12h15-18h15). Le montant de la prime panier jour pourra être éventuellement réévalué durant les négociations annuelles obligatoires.
Prime panier Nuit
L’ensemble des salariés travaillant en horaire de nuit ou équipe de suppléance nuit bénéficie du versement d’une prime panier nuit à partir de 6 heures de travail effectif continu par jour. La prime panier nuit est attribuée conformément à la législation en vigueur. Le montant de la prime panier nuit pourra être éventuellement réévalué durant les négociations annuelles obligatoires. Article 2. Tickets restaurant L’ensemble des salariés travaillant en horaires de journée variables bénéficie de tickets restaurants. Ceux-ci seront attribués conformément à la législation en vigueur.
Chaque salarié demeure libre de refuser le bénéfice des tickets restaurant, sous condition de l’indiquer par écrit à l’entreprise à chaque début d’année civile.
Article 3. Modalités de calcul et de versement de la prime « treizième mois » / 13e mois (forfait jours)
Les parties rappellent les modalités d’application de la prime « treizième mois » / 13e mois (forfait jours).
Conditions d’attribution applicables à la prime « treizième mois »
Avant 3 ans d’ancienneté, en cas de départ de la société, la prime « treizième mois » n’est pas versée si la période de calcul (du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre) est incomplète.
De plus, les salariés doivent être présents au 30 juin ou au 31 décembre de l’année considérée pour bénéficier de leur prime « demi treizième mois », au prorata de leur temps de présence.
A partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise les mesures ci-dessus énoncées ne s’appliquent plus et le montant versé sera proportionnel au temps de présence dans l’entreprise sur la période considérée.
Les conditions énoncées ci-dessus ne s’appliquent pas pour le versement du 13e mois des cadres en forfait jours.
Dates de versement
Au titre du 1er semestre de l’année, la prime « demi treizième mois » / 13e mois (forfait jours) sera versée sur la paie de juin.
Au titre du 2nd semestre de l’année, la prime « demi treizième mois » / 13e mois (forfait jours) sera versée sur la paie de décembre par virement anticipé fixé entre le 19 et le 21 décembre.
Modalités de calcul et application du barème de décote
La prime « demi treizième mois » / 13e mois (forfait jours) est égale à un demi salaire de base brut calculé proportionnellement à la durée de présence au cours du semestre considéré.
Le calcul de la durée de présence comprend 2 niveaux :
Le temps de travail effectif
La durée du travail prévue au contrat du travail
Le temps de travail effectif :
Le temps de présence correspond à
toutes les périodes de travail effectif et rémunérées comme telles.
Les périodes d’absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou d’adoption, un congé paternité, les périodes de congé de deuil, d’activité partielle, donnent lieu, pour la répartition, à une reconstitution de la présence comme si le salarié avait travaillé pendant ces périodes. Par conséquent, les absences
qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif notamment les absences consécutives à une maladie non professionnelle, accident de trajet, les absences injustifiées, retards, absences autorisées non payées, congé sans solde viendront impacter le calcul de la durée de présence.
La durée du travail prévue au contrat du travail
Pour les salariés travaillant à temps partiel et les forfaits jours réduits, la période de présence sera calculée au prorata de la durée du travail effectif prévue au contrat du travail. De plus,
un barème de décote est applicable.
Le barème de décote est le suivant :
1 absence : pas de décote
2 absences : 35% de décote
3 absences : 75% de décote
4 absences : 100% de décote
Le barème de décote ci-dessus ne s’applique pas pour le versement du 13e mois des cadres en forfait jours.
Cf Annexe 2 Article 4. Compensation en repos temps d’habillage/déshabillage
Champ d’application
Le présent paragraphe s'applique à l'ensemble des salariés de la société remplissant les conditions cumulatives suivantes : – leur fonction nécessite le port d'une tenue professionnelle dédiée au travail, du début à la fin de leur journée de travail, en application des différentes consignes et mesures d'hygiène et de sécurité de la société. La liste des postes concernés sera définie par note de direction et affichée sur les panneaux prévus à cet effet. Un courrier informatif sera également remis à chaque collaborateur concerné. – l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.
Définitions du temps d'habillage et de déshabillage
Le temps d'habillage et de déshabillage représente le temps total quotidien durant lequel, avant sa prise de poste, le salarié se rend au vestiaire, quitte ses vêtements personnels et endosse le vêtement de travail adapté à son activité puis, après sa fin de poste, retourne dans le vestiaire, quitte son vêtement de travail et remet ses vêtements personnels. Destinés exclusivement à l'habillage, au déshabillage, les temps correspondant ne peuvent s'imputer ni sur le temps de repas, ni sur le temps de pause éventuellement ouvert après six heures de travail consécutif. Le temps d'habillage et de déshabillage ne constitue pas non plus du temps de travail effectif pris en compte dans la durée du travail servant de base au calcul des heures supplémentaires. Ainsi, en entrée et en sortie (prise de poste/fin de poste), Le temps d'habillage et de déshabillage ne doit pas être inclus dans les heures de pointage. Les salariés devront badger pour enregistrer leur prise de poste après le temps passé à l'habillage et débadger pour enregistrer leur départ de poste avant le temps consacré au déshabillage.
Contreparties pour le temps d'habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions conventionnelles, cette contrepartie ne peut être inférieure, pour chaque semaine comportant un temps d’habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail, à une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié ou convertie en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civils. Les parties conviennent d'appliquer une contrepartie en repos à hauteur
25 minutes par semaine dès lors que la semaine comporte au moins un temps d'habillage et de déshabillage.
Les jours effectivement travaillés correspondent aux jours faisant l'objet d'une présence effective du personnel concerné, imposant qu'il porte une tenue de travail, et dont l'acte d'habillage et de déshabillage ne peut se faire qu'en dehors du temps de travail. Aussi, ne sont pas considérés comme jours travaillés, les périodes de congés payés, de récupération d'heures ou tout autre absence ou suspension du contrat de travail, et de formation sauf si l'acte d'habillage et de déshabillage ne peut se faire sur le temps de la formation. Selon les dispositions conventionnelles, l’acquisition de cette contrepartie en repos pour le temps d’habillage et de déshabillage sera effectuée en une fois sur le compteur en
janvier N+1.
La contrepartie en repos acquise au titre de l’année N sera à prendre
au plus tard d’ici le 31/12/N+1. A défaut de prise, ces heures de repos seront automatiquement placées sur le Compte épargne-temps (CET) (Cf Partie 3).
Exemple : la contrepartie en repos acquise au titre de l’année 2024 :
Alimentation des compteurs au 1er janvier 2025
Heures de repos à solder
au plus tard d’ici le 31 décembre 2025.
Les salariés soumis à une convention en jour sur l’année, ne seront pas concernés par la contrepartie relative au temps d’habillage et de déshabillage car non soumis à un contrôle du temps de travail.
Article 5. Rentrée scolaire Les collaborateurs dont le(s) enfant(s) font leur rentrée jusqu’à la 6ème inclus, pourront s’absenter maximum 2 heures entre 7h30 et 9h30 afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin de la rentrée scolaire. L’absence devra être prise en une fois de manière continue sur la plage horaire ci-dessus définie. Cette absence sera à poser directement par le collaborateur dans le logiciel de gestion des temps au plus tard 8 jours avant la rentrée scolaire.
Article 6. Mutuelle
Par le présent accord, les parties conviennent que la mutuelle Precialp Technology sera maintenue jusqu’au 31 décembre 2024.
PARTIE 3 : FORMALITÉS ADMINISTRATIVES Article 1. Portée de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci. Article 2. Modalités de publicité de l’accord
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans l’entreprise.
Article 3. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2024.
Article 4. Conditions de suivi et interprétation de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission paritaire composée de l’employeur et/ou de son représentant et des représentants des syndicats dans l’entreprise lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. La commission sera également un lieu d’échange sur l’interprétation de l’accord en cas de difficultés d’application. Elle sera donc saisie pour un échange préalable à la négociation des éventuels avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révéleraient nécessaires. Article 5. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Article 6. Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de L’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville, par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à Vougy, le 24 septembre 2024,
Pour la société ALPEN’TECH Le Président Directeur Général Pour la délégation syndicale CFDT Pour la délégation syndicale FO Le délégué syndical La déléguée syndicale
