SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
L’Association Le Connétable, association loi 1901 à but non lucratif, dont le siège social est situé ,
Représentée par , en sa qualité de ,
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Au fil des années, l’Association Le Connétable a développé et diversifié ses activités. Elle gère désormais un centre de soins infirmiers, un service polyvalent d’aide et de soins à domicile (SPASAD), un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD), un accueil de jour et un service de portage de repas à domicile. Suite à l’étude mise en oeuvre au sein de l’Association afin d’examiner et optimiser l’organisation du travail, en lien avec les besoins des usagers et personnes accompagnées, il est apparu nécessaire, après échanges avec les représentants du personnel et à la demande de l’employeur, d’envisager de modifier le cadre actuel relevant de l’accord anciennement négocié en 1999, de manière à améliorer et adapter la planification et le fonctionnement des services existants aux évolutions de l’activité, et de négocier des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail répondant aux besoins et contraintes de son activité ainsi qu’aux perspectives d’évolution de l’Association. Le présent accord de substitution fait ainsi suite à la dénonciation au sens de l'article L.2261-9 du Code du travail, par l'Association LE CONNETABLE de l’accord collectif d'entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 24 décembre 1999, et de ses quatre avenants de révision successifs en dates respectivement des 17 avril 2000, 19 juillet 2000, 21 août 2000 et 14 mars 2003, s'appliquant à l’ensemble du personnel. Suite à cette dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail, une négociation s'est engagée en vue de la conclusion d'un accord de substitution portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, négociation à laquelle ont participé les deux organisations syndicales CFDT et l’organisation CGT, et l’organisation UNSA à compter du 15 juin 2023, représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L.2231-1 du Code du travail.
Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 29 septembre 2022, 18 octobre 2022, 10 novembre 2022, 25 novembre 2022, 12 janvier 2023, 26 janvier 2023, 1er mars 2023, 18 avril 2023, 15 juin 2023 et 21 juin 2023.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a pour objet d’adapter le fonctionnement des services, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et répondant aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de l’Association.
Soucieuses de concilier une organisation de travail opérationnelle et efficace avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l’activité de l’Association, relatif au temps de travail.
Ainsi, le présent accord a pour objet d’actualiser et clarifier les règles applicables à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’Association, et :
d’harmoniser, autant que possible, cette organisation du temps de travail au sein de l’Association ;
de prendre cependant en compte les spécificités de chaque service pour adapter les rythmes et organisation de travail des salariés ;
de penser la gestion des temps de travail en vue de maintenir, voire développer, le niveau des prestations rendues aux usagers, tout en conciliant du mieux possible vie professionnelle et vie personnelle, en considération des nécessités du service.
Le présent accord formalise :
le maintien d’une organisation annuelle de travail pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, avec bénéfice de jours de repos compensateurs,
les modalités de détermination de cette durée annuelle,
les contreparties au bénéfice des salariés qui interviennent dans un délai restreint dans les hypothèses définies par le présent accord,
le mode d’aménagement du temps de travail des cadres,
le droit à la déconnexion des salariés.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord collectif d'entreprise susvisé en date du 24 décembre 1999, et à ses quatre avenants de révision successifs, ainsi qu’à tout autre accord collectif, protocole d’accord, engagement unilatéral et usage ayant le même objet.
SECTION I – CHAMP D’APPLICATION - DURÉE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, quels que soient la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), leur durée de travail, et leur lieu de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 - DURÉE - RÉVISION - DÉNONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.
SECTION II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Eu égard au principe de variabilité de la charge de travail durant l’année au sein de l’Association et afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de son activité, le temps de travail est organisé et réparti sur une période annuelle allant du 1er juin N au 31 mai N+1 de chaque année. Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée prorata temporis, en considération du nombre de jours ouvrés restant à courir entre la date d’embauche et la fin de la période de référence en cours rapportés au nombre de jours ouvrés de la période de référence en cause. A la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des services de l’Association.
Les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d'une durée minimale de deux mois.
ARTICLE 3 – DUREE ANNUALISEE DES SALARIES A TEMPS COMPLET La durée annuelle de travail effectif de référence pour les salariés à temps complet est fixée, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leurs temps de présence au sein de l’Association, à des droits complets en matière de congés payés légaux (25 jours ouvrés), à 1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du travail (7 heures). Cette durée annuelle de travail sera, le cas échéant, individuellement réduite afin de tenir compte des congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par l’article 24.4 du titre IV de la Convention Collective Nationale de l’Aide à Domicile, des congés payés supplémentaires pour fractionnement ainsi que du jour de congé supplémentaire prévu à l’article 5 du présent accord en cas de délai de prévenance réduit de modification des horaires de travail. A titre d’exemples :
La durée annuelle de travail effective d’un salarié à temps plein bénéficiant de 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire conventionnel pour ancienneté sera de :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés légaux – 8 jours fériés chômés = 228 jours * 7h = 1596 heures + 7 heures de journée de solidarité = 1603 heures arrondies à 1607h – le congé supplémentaire prévu à l’article 5 (congé d’urgence) – 3 jours supplémentaires pour fractionnement = 1579h – 1 jour de congé payé pour ancienneté = 1572 heures
La durée annuelle de travail effective d’un salarié à temps plein bénéficiant de 2 jours ouvrés de congé payé supplémentaire conventionnel pour ancienneté et d’un jour de congé supplémentaire pour fractionnement sera de :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés légaux – 8 jours fériés chômés = 228 jours * 7h = 1596h + 7 heures de journée de solidarité = 1603 heures arrondies à 1607h – le congé supplémentaire prévu à l’article 5 (congé d’urgence) – 3 jours supplémentaires pour fractionnement = 1579h – 2 jours de congés payés pour ancienneté = 1565 heures. La durée annuelle de travail individuelle des salariés éligibles à des congés payés supplémentaires sera ainsi déterminée et communiquée au début de chaque période de référence, en considération du nombre de jours de congés effectivement acquis. La durée hebdomadaire de travail de référence des salariés à temps complet est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante et sera donc transformé en solde nul.
ARTICLE 4 – DUREE ANNUALISEE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel de l’Association peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimale de deux mois, sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
Mention en sera alors faite dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail. A titre d’exemples :
La durée annuelle de travail effective d’un salarié à temps partiel à 80% bénéficiant de 1 jour ouvré de congé payé supplémentaire conventionnel pour ancienneté sera de :
1607 heures (7h de congé de solidarité inclus) * 80% = 1285.6 heures – le congé supplémentaire prévu à l’article 5 (congé d’urgence) – 3 jours supplémentaires pour fractionnement = 1263.20 heures - 1 jour de congé payé pour ancienneté = 1257 heures. Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante et sera donc transformé en solde nul. ARTICLE 5 - PROGRAMMATION ET PLANNINGS DE TRAVAIL Les plannings individuels (durée hebdomadaire et horaires de travail) seront communiqués aux salariés par écrit (support dématérialisé) par période mensuelle, au moins 10 jours avant le premier jour de chaque période mensuelle. De manière à permettre un suivi régulier du temps de travail, il sera communiqué à chaque salarié, par écrit disponible auprès du cadre de service ou par courriel en cas d’absence, trois fois par an (en septembre, janvier et avril), un récapitulatif faisant apparaître, pour le quadrimestre écoulé :
la durée annuelle de travail individuelle;
le nombre cumulé d’heures de travail (effectif et assimilé) réalisées sur la période du quadrimestre écoulée ;
le cas échéant, l’écart entre le nombre d’heures de travail (effectif et assimilé) réalisées depuis le début de la période annuelle de référence en cours et le nombre d’heures de travail prévues pour la période de référence en cours ;
le nombre de jours de repos supplémentaires (cf article 3.3 ci-après) le cas échéant acquis ;
le cas échéant, le temps de repos acquis au titre de la réduction du temps de repos quotidien.
Les repos hebdomadaires
Les repos hebdomadaires fixés dans le cycle de travail des salariés ne pourront pas faire l’objet d’une modification sans accord express du salarié.
Toute modification de planning se fera par voie électronique et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours.
Toutefois, dans les hypothèses d’imprévu suivantes, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance réduit à 24 heures lorsque la modification survient en semaine ou 72 heures lorsque la modification survient le week-end ou un jour férié :
remplacement d’un salarié inopinément absent,
un retour d’hospitalisation non prévu,
une aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée,
un besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel,
déclenchement d’un plan bleu pour les activités concernées.
En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, l’ensemble des salariés concernés par l’application du présent accord bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire (déduit de la durée annuelle de travail effectif de référence fixée à l’article 3.1 du présent accord).
En outre, les salariés concernés bénéficieront d’une prime d’un montant brut de 15 euros pour chaque intervention effective dans le cadre d’une modification de planning dans ce délai réduit (de 24 heures ou de 72 heures selon le cas), à la condition que l’intervention en cause soit d’une durée minimale de 5 heures.
Les plannings individuels de travail seront établis dans le cadre des dispositions suivantes :
la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures,
répartition du temps de travail égale ou inégale sur tous les jours de la semaine compte tenu des nécessités de continuité du service et besoins résultant de la prise en charge et l’accompagnement des résidents et usagers,
repos hebdomadaire : en application des dispositions légales, durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
repos quotidien : 11 heures consécutives.
Toutefois, en application des dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail, la durée minimale de 11 heures de repos entre deux journées de travail pourra, dans la limite de deux fois par salarié par période annuelle de référence, être réduite à 9 heures consécutives dans les hypothèses suivantes : malaise ou chute de la personne aidée, retour d’hospitalisation non prévu et absence de relève. Les salariés concernés par cette réduction du repos quotidien bénéficieront d’une compensation en repos équivalente majorée de 10 %, qui apparaîtra sur le récapitulatif de temps quadrimestriel. Ainsi, une réduction du repos quotidien d’une heure donne lieu à compensation en repos d’une durée d’une heure et six minutes. La prise de ce temps de repos majoré sera intégrée dans la planification du travail, s’opérant ainsi au fil de l’eau.
Durée maximale de travail effectif au cours d'une semaine : 48 heures,
durée maximale hebdomadaire moyenne de travail effectif : 44 heures sur une période quelconque de 3 semaines consécutives, y compris, en application des dispositions de l’article L.3122-18 du Code du travail, pour les travailleurs de nuit
possibilité de semaines à 0 heure,
durée maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures, durée portée, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, à 11 heures pour les travailleurs de nuit ainsi que pour les autres professionnels en contact avec les usagers, compte tenu de l’organisation de travail et des besoins du service. Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour répondre à des besoins ponctuels ou exceptionnels liés à l’organisation de travail dans la limite de deux fois par salarié par période annuelle de référence.
S’agissant spécifiquement des salariés à temps partiel, il sera fait application des dispositions de l’article 13 du titre V de la Convention Collective Nationale de l’Aide à domicile relatif aux interruptions d’activité quotidiennes. Pour les salariés à temps partiel et par dérogation aux dispositions légales, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 3. La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures. De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures avec l’accord du salarié.
ARTICLE 6 - BENEFICE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES En cas de réalisation effective par le salarié d’un temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à 35 heures en moyenne pour les salariés employés à temps complet ou d’un temps de travail effectif hebdomadaire supérieur à la durée hebdomadaire de travail moyenne prévue par son contrat de travail pour les salariés à temps partiel, apprécié sur le roulement défini pour son service tel qu’arrêté après information-consultation du CSE, le salarié bénéficiera en compensation de jours de repos. Les temps de repos ainsi capitalisés durant la période de référence annuelle définie ci-dessus (1er juin N – 31 mai N+1) devront dans la mesure du possible être pris par période semestrielle, et en tout état de cause avant le terme de la période de référence annuelle concernée. Les jours de repos, comptabilisés au réel, sur la base du nombre d’heures de travail programmées dans le cadre du roulement, seront pris par journée entière. Dès lors, le temps de repos effectivement acquis par le salarié devra atteindre, sauf accord de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, au minimum le nombre d’heures de travail de la journée prévisionnelle prévue au roulement prise en repos par le salarié.
Les jours de repos effectivement acquis seront pris à l’initiative du salarié, les dates souhaitées étant communiquées par le salarié avant le 15 du mois précédant le mois de la prise. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder le jour de repos à la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date 15 jours au moins avant l’établissement de la planification mensuelle suivante. Ces jours des repos ne pourront, sauf accord de l’employeur, être regroupés ou accolés aux jours de congés payés, ni être compris dans la période du 1er juillet au 31 août de l’année. Toute modification par le salarié d’une date de repos validée ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction. Si l’intégralité des jours de repos effectivement acquis à cette date n’étaient pas pris à fin février de N +1, la ou les date(s) de prise des jours de repos restant seront fixées par la direction avant le 15 du mois précédant le mois de la prise. En cas de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, si tous les jours de repos acquis n’ont pu être pris, ils donneront lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 7 - CONGES ET ABSENCES
7.1 – Congés payés annuels
Les salariés bénéficient des droits à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, avec les adaptations suivantes.
Période de référence pour l’acquisition des congés payés
Il est rappelé que les congés payés s’acquièrent à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois effectivement travaillé, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
La période annuelle de référence pour l’acquisition pour les congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er juin de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine au 31 mai suivant. Les congés sont donc acquis au prorata temporis.
Période de référence pour la prise des congés payés
À compter du 1er juin 2023, la période de prise des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.
La période de prise de congés payés est donc alignée sur la période d’acquisition.
Modalités de prise des congés payés
Les congés payés annuels doivent être pris avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés non pris au 31 mai ne pourront ainsi donner lieu à report sur la période de référence suivante, sous réserve des exceptions prévues par la réglementation et sauf autorisation exceptionnelle de la Direction générale.
Les dates de prise des congés payés seront, après proposition des salariés, déterminées par le supérieur hiérarchique, en fonction des exigences et nécessités de fonctionnement et d’organisation du service, du taux d’absences pour congés simultanées et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.
L’ensemble des salariés doit, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction, prendre un congé estival de 3 semaines consécutives. Les salariés devront déposer leur demande pour leurs congés annuels d’été N+1 avant le 30 décembre de l’année N, en fonction des périodes de congés arrêtées par le CSE en septembre de l’année N. L’Association déterminera l’ordre des départs et le portera à la connaissance des salariés avant fin février de N+1.
Pour les congés d’hiver, ces congés seront à poser hors période estivale arrêtée avec le CSE. Les salariés devront déposer leur demande avant le 15 septembre de l’année N. Une réponse devra être donnée aux salariés le 30 septembre de l’année N. Le salarié a la possibilité de déposer une demande de congés au-delà de ce délai fixé au 15 septembre de l’année N, la priorité demeurera aux salariés qui ont déposés leur demande de congés avant le 15 septembre de l’année N.
Afin que la continuité du service puisse être assurée, l’ordre des départs en congé sera fixé par l’employeur de sorte que 25 % au maximum des effectifs du service concerné, apprécié par métier, soit absent pour congé en même temps.
Afin de garantir une équité de traitement entre les salariés, les critères d’arbitrage suivants seront le cas échéant appliqués, sous réserve des critères légaux et conventionnels, lorsque les périodes de congé souhaités par les salariés se chevauchent au-delà du taux de 25 % d’absence pour congé simultanées :
1 – le salarié dont les dates de congés payés souhaitées au cours de la période de référence précédente n’auront pu être satisfaites bénéficiera d’une priorité pour les dates demandées sur la période de référence suivante au titre de la même période de congés considérée (exemple : refus de la demande faite pour février 2023 priorité pour la demande faite pour février 2024).
2 - les aménagements suivants pourront être apportés, sous réserve de l’accord de la Direction générale :
Fractionnement de la période de congé d’été sur deux périodes différentes à la demande du salarié pour répondre aux nécessités de service (2 semaines consécutives au minimum + 1 semaine),
Interversion des périodes de congé entre deux salariés, tout en s’assurant de répondre aux nécessités de service.
Si, en dépit de l’application des différents critères permettant de fixer l’ordre des départs en congé, demeurait une difficulté pour départager les salariés, un tirage au sort sera effectué.
Sauf accord de la Direction, un salarié travaillant les week-ends devra partir en congé soit après un week-end travaillé, soit il devra revenir sur un week-end de travail Le décompte des jours de congés s’effectuera hors repos hebdomadaires.
7.2 – Autres congés
Les congés payés supplémentaires pour ancienneté, les congés payés supplémentaires pour fractionnement et le jour de congé supplémentaire prévu à l’article 5 du présent accord en cas de délai de prévenance réduit de modification des horaires de travail doivent être pris entre le 1er octobre de l’année en cours (année N) et le 31 mai de l’année suivante (N+1), dans le respect de la règle des absences simultanées pour congé limitées à 25 % de l’effectif du service, apprécié par métier.
La demande de congé devra être transmise avant le 15 du mois précédant la date de prise du congé. La réponse à la demande de congés se fera au moment de l’affichage du planning, à savoir au moins 10 jours avant le premier jour de chaque période mensuelle.
7.3 Absences pour maladie
Conformément aux dispositions de l’article 24.1 de la convention collective applicable, si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, que l'arrêt maladie ait débuté avant ou pendant les dates de congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son arrêt maladie ou de ses congés si l'arrêt maladie a pris fin avant le terme des congés ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours. Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.
7.4 Absences pour formation
Les temps de formation professionnelle s’inscrivant dans le cadre du plan de développement des compétences sont comptabilisés comme temps de travail effectif.
Les salariés devant se rendre en formation en dehors des locaux de l’Association ont l’obligation, sauf circonstance exceptionnelle et sur accord de la Direction, d’utiliser un véhicule de service mis à disposition par l’association.
Le temps de déplacement sur le lieu de formation en dehors des locaux de l’Association donne lieu au bénéfice d’une contrepartie en repos au profit des salariés concernés, lorsque ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, dans les conditions suivantes :
15 minutes de repos pour chaque trajet effectué dans un rayon de 50 kilomètres autour du siège de l’association,
30 minutes de repos pour chaque trajet effectué dans un rayon de 100 kilomètres autour du siège de l’association,
2 heures de repos pour chaque trajet effectué dans un rayon de 350 kilomètres et plus autour du siège de l’association.
Les distances et temps de trajet pris en considération seront les plus courts, déterminés par le logiciel. Les contreparties en temps sont forfaitaires, et valent pour l’ensemble du déplacement professionnel (c’est-à-dire le trajet aller et le trajet retour).
ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L.3121-41 du Code du travail, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà du plafond annuel légal de 1.607 heures annuelles, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail. La détermination de l’existence éventuelle d’heures supplémentaires s’effectuera donc au terme de chaque période de référence, soit au 31 mai de chaque année. Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse de la Direction Générale ou de la Direction des soins, et avec son accord préalable. En cas d’évènement nécessitant la réalisation immédiate d’heures de travail dépassant l’horaire programmé, les heures supplémentaires pourront être validées à posteriori sous réserve que la Direction Générale ou de la Direction des soins en soit informée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux jours suivants l’évènement. Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 220 heures, par salarié et par an. Les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à majoration conformément aux dispositions légales en vigueur, soit, au jour de signature du présent accord, une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires en moyenne sur la période de référence, 50 % au-delà. De manière plus favorable, les parties conviennent que les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail individuelle telle que définie à l’article 3.1 du présent accord et le seuil de 1.607 heures seront rémunérées à un taux majoré de 20 %. Exemples :
Si un salarié dont la durée annuelle individuelle de travail (telle que déterminée en application de l’article 3.1 du présent accord) est de 1.582 heures, a réalisé au terme de la période de référence de 12 mois (1er juin N-31 mai N+1) 1.610 heures de travail, les heures excédant 1.582 heures seront rémunérées comme suit :
heures réalisées au-delà de 1.582 heures jusqu’ à 1.607 heures : 25 heures x (taux horaire brut du salarié x 1,20)
heures supplémentaires réalisées au-delà de 1.607 heures : 3 heures x (taux horaire brut du salarié x 1,25)
Si un salarié dont la durée annuelle individuelle de travail (telle que déterminée en application de l’article 3.1 du présent accord) est de 1.607 heures, a réalisé 1.619 heures de travail au terme de la période de référence de 12 mois (1er juin N-31 mai N+1) et que cette période de référence compte 45,6 semaines travaillées (228 jours travaillés sur la période/5 jours), les 12 heures supplémentaires seront rémunérées au taux majoré de 25 %, le salarié n’ayant pas effectué plus de 8 heures supplémentaires en moyenne par semaine (12 heures supplémentaires /45,6 semaines travaillées sur la période = 0,27 heure supplémentaire en moyenne).
ARTICLE 9 - HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence de 12 mois définie ci-dessus. Des heures complémentaires peuvent le cas échéant être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail stipulée au contrat de travail conformément aux dispositions prévues par l’article L.3123-20 du Code du travail. En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 4 heures par journée de travail, sauf demande écrite du salarié,
possibilité de refuser par écrit au maximum 2 fois par période annuelle de référence d'effectuer les heures complémentaires telles que prévues au contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière. Ainsi, il est à titre informatif précisé qu’au jour du présent accord, les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième et dans la limite du tiers donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
ARTICLE 10 - RÉMUNÉRATION
10.1. Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de la durée journalière moyenne de travail contractuelle du salarié, à l’exception des absences injustifiées, comptabilisées sur la base du nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail programmées dans le cadre du roulement. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
S’il apparaît, au terme de la période de référence, que le salarié n’a pas accompli l’intégralité des heures de travail contractuellement prévues (compteur d’heures négatif), aucune régularisation de salaire ne sera effectuée à la condition que le salarié ait effectivement travaillé durant toute la période de référence.
10.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
En cas de solde positif :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du salaire horaire brut du salarié.
En cas de solde négatif :
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.
SECTION III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES
ARTICLE 11 - CADRES DIRIGEANTS
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.
Au jour du présent accord, est seule concernée la Directrice Générale de l’Association, en ce qu’elle participe à la Direction de l’Association, notamment en étant présente lors des réunions du Conseil d’administration et en siégeant au comité de Direction, et intervient ainsi directement lors de la prise de décisions stratégiques pour la vie de l’Association eu égard par ailleurs à son influence sur la gestion des services, outre le fait qu’elle dispose d’une délégation de pouvoirs en matière de gestion (budgétaire, ressources humaines, matérielle), de direction du personnel, disciplinaire et de représentation des établissements vis-à-vis des autorités publiques.
ARTICLE 12 - CADRES AUTONOMES
12.1. Salariés concernés
En application des articles L…3121-58 et suivants du Code du travail, l’organisation du temps de travail des salariés cadres de l’Association qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours. A titre informatif, sont, au jour du présent accord, concernés :
la directrice des soins
la cadre de santé de l’EPHAD et accueil de jour,
la cadre de santé du Centre de Soins Infirmiers,
12.2. Nombre de jours travaillés
11.2.1. Principes Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 217 jours par an, journée de solidarité incluse mais hors congés d’ancienneté éventuellement acquis. Le nombre de jours effectivement travaillés sera individuellement adapté et donc le cas échéant réduit en considération des congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par l’article 24.4 du titre IV de la Convention Collective Nationale de l’Aide à Domicile, des congés payés supplémentaires pour fractionnement et du congé supplémentaire d’urgence.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours, lesquels ne constituent qu’un plafond. Cette convention prendra la dénomination de forfait en jours réduit.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année, qui constituera donc la période de référence au titre du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours de repos le cas échéant attribué aux salariés sera apprécié au début de chaque période de référence, en fonction du nombre de jours calendaires de la période concernée, du nombre exact de samedi et dimanche de la période et après déduction de 8 jours fériés chômés.
Ainsi, s’il s’avère que le nombre théorique de jours travaillés excède 217 jours sur la période de référence considérée, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, ces jours de repos devant impérativement être pris au cours de la période de référence concernée, soit avant le 31 mai de l’année, sans possibilité de report ni de versement d’une indemnité compensatrice.
12.2.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche ou de sortie en cours d’année Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s’entendant pour une année complète d’activité du 1er juin au 31 mai et compte tenu d’un droit complet à congés payés, il convient, en cas d’embauche ou de sortie en cours de période de référence, d’effectuer un prorata, en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours de travail du forfait annuel augmenté a due concurrence des congés payés (en jours ouvrés) non acquis (entrée en cours de période) ou acquis et non pris (sortie en cours de période).
Le nombre de jours de travail sera ainsi déterminé a due proportion de la durée d’appartenance à l’Association au cours de la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
(nombre de jours du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis / acquis et non pris) x (nombre de jours d’appartenance à l’Association au cours de la période de référence / 365 jours).
12.3. Conditions de mise en place La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci.
Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 11.7 du présent accord.
12.4. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
12.4.1. Définition de la demi-journée
La demi-journée s’apprécie comme toute plage de travail commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. 12.4.2. Organisation de l’activité Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Le salarié établira un planning prévisionnel mensuel de ses dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos qu’il transmettra au service RH le 15 du mois précédent son application. Ce planning prévisionnel pourra être aménagé, à la demande du salarié ou de l’employeur, avec l’accord du salarié, en considération des besoins imprévus du service.
Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
12.4.3. Contrôle de l’activité
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce décompte individuel permettra un point régulier et cumulé des jours (ou demi-journées) de travail et des jours (ou demi-journées) de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence. Le décompte individuel fera apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours ou demi-journées de repos …. ).
Ce décompte sera établi par le salarié, selon les modalités en vigueur au sein de l’Association, puis transmis chaque mois au supérieur hiérarchique pour examen et validation.
12.5. Suivi du forfait en jours – droit à la déconnexion
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire. Chaque salarié en forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues à la section IV du présent accord. La Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de l’examen du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos. Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec la Direction sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
12.6. Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront être munis d’une copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent. Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
12.7. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place. L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager en temps utile toute solution permettant de traiter dans un délai le plus bref possible les difficultés qui auraient été identifiées. Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel. L'employeur ou son représentant échangera avec l’intéressé dans les 10 jours de manière à examiner les éléments concrets apportés par le salarié et déterminer les mesures le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
12.8. Rémunération
Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire, lesquels feront apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. La rémunération est lissée sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle étant ainsi indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 12.8.1. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours travaillés fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés (y compris le cas échéant les congés payés supplémentaires pour ancienneté), du nombre du jour de repos de la période de référence et des jours fériés chômés payés tombant un jour habituellement travaillé.
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
12.8.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 11.2.2 du présent accord.
12.8.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement. Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
ARTICLE 13 - CADRES INTEGRES
Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non-cadres.
SECTION IV – DROIT À LA DÉCONNEXION
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, avec une attention particulière à l’égard des salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel en jours ainsi que des professionnels assurant des responsabilités d’encadrement.
ARTICLE 14 - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
L’employeur pourra toutefois contacter le salarié sur son temps de repos pour lui demander une modification de planning urgente. Le salarié ne sera pas dans l’obligation de répondre.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc ….) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc ….) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures habituelles/planifiées de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des jours de repos, des jours fériés chômés, et de toute période autorisée de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 15 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’Association souhaite promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’Association eu égard à la nature de son activité mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’Association entend favoriser. C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
- des périodes de repos quotidien ; - des périodes de repos hebdomadaires ; - des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment ; - des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en oeuvre.
ARTICLE 16 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est rappelé aux salariés qu’il est formellement interdit d’utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
ARTICLE 17 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Pour les absences de 5 jours et plus, prévoir le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Association ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
SECTION V – SUIVI DE l’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de la Direction, de la responsable RH, du représentant dans l’Association de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant du personnel s’il en existe. Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction. La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
SECTION VI - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de DINAN. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Fait à Dinan, le 10 JUILLET 2023. En 8 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
