AVENANT N°4 A L’ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
L’Association d’Action Sociale du Bas-Rhin (AASBR), sise au 20 rue du Maréchal Lefebvre, à STRASBOURG - Siret : 77564176400011,
Représentée par Monsieur , Directeur général, Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’AASBR : La
CFDT représentée par Madame ,
La
CFTC représentée par Madame ,
Il est préalablement exposé :
Conformément à l’accord sur la périodicité des négociations obligatoires du 29 juin 2021, l’année 2023 a été consacrée à la thématique du temps de travail. Cela a permis d’aboutir à la signature en novembre 2023 d’un avenant à l’accord sur le temps de travail qui était en vigueur depuis 2013. Ce dernier devait être revisité non seulement en raison des modifications du cadre légal mais aussi pour tenir compte de l’évolution de notre organisation et de nos activités. Les nouvelles dispositions et les outils ont été progressivement déployés dans les établissements et services de l’AASBR tout au long de l’année 2024. Un premier bilan avec les responsables et les représentants des salariés a permis d’identifier des améliorations ou des corrections à apporter au texte de 2023. C’est l’objet du présent avenant qui fait suite à un avenant de transition signé pour la période du 1er janvier au 31 mai 2025 dans l’attente de la fin des négociations. Les partenaires sociaux ont veillé tout au long de la rédaction à : Inscrire ce travail dans le respect des missions premières de nos établissements et services au bénéfice des familles et des collectivités ; Maintenir le niveau de prestations rendues dans l’objectif d’amélioration continue de la qualité de service ; Permettre aux établissements et services de poursuivre un développement tenant compte à la fois de leurs spécificités, de l’amélioration de l’accueil et des soins ; Proposer un dispositif d’aménagement permettant l’optimisation du temps de travail, en phase avec le projet d’établissement et les besoins des familles ; Favoriser une articulation harmonieuse des temps de vie des salariés (vie personnelle-vie professionnelle) pour améliorer la satisfaction et la qualité de vie au travail Respecter la règlementation liée au temps de travail garante des droits des salariés en termes de repos minimum et de paiement des heures effectuées. Le présent avenant compile les dispositions relatives au temps de travail des salariés de l’AASBR soumis à la Convention collective du 31 octobre 1951 dite FEHAP au sein d’un seul et même accord collectif, dans un esprit de simplification, de clarté, et d’accessibilité. Il s’applique bien évidemment aussi aux salariés à temps partiel et aux salariés en contrat à durée déterminée ainsi qu’à tout nouvel embauché, et aux salariés exerçant dans les établissements dont la gestion est reprise par l’AASBR dans le cadre de délégations de service public dans les limites des dispositions légales encadrant le transfert des contrats de travail. Seuls demeurent exclus du bénéfice des dispositions exposées ci-après les assistant(e)s maternel(e)s et les assistant(e)s familiaux/iales, dont les modalités d’organisation du temps de travail sont définies par le Code de l’action sociale et des familles, le Code du travail et chaque contrat de travail, ainsi que les médecins intervenant à quelque titre que ce soit pour l’association. Le présent avenant se substitue intégralement, et dès sa prise d’effet, à toute disposition portant sur le même objet actuellement en vigueur au sein de l’association.
Sont exclus du bénéfice des parties 1, 2, 3, 4, 5 et 6 les salariés dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours, et ceux ayant la qualité de cadre dirigeant.
Leurs statuts sont développés respectivement aux chapitres 8 et 11 du présent avenant.
Table des matières TOC \o "1-3" \z \u \h1.PRINCIPES GENERAUXPAGEREF _Toc1279188997 \h6 1.1.Durée du travailPAGEREF _Toc189560271 \h6 1.2.Temps de pausePAGEREF _Toc1398795283 \h6 1.3.Temps de trajet domicile – lieu de travailPAGEREF _Toc65927371 \h7 1.4.Temps de formation et de réunionPAGEREF _Toc1550738779 \h7 1.5.« Récupération » des jours fériés tombant sur un jour de reposPAGEREF _Toc1756051823 \h8 2.MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc684901901 \h9 3.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc894234182 \h9 3.1.Période de référencePAGEREF _Toc1905501248 \h9 3.2.Durée de travail annuelle de référencePAGEREF _Toc823746982 \h10 3.2.1.Durée légale de référencePAGEREF _Toc1959840904 \h10 3.2.2.Durée de référence à l’AASBRPAGEREF _Toc303002216 \h10 3.3.Arrivées et départs en cours de périodePAGEREF _Toc814163557 \h11 3.3.1.Arrivée en cours de période de référencePAGEREF _Toc1623991631 \h11 3.3.2.Départ en cours de période de référencePAGEREF _Toc766674248 \h12 3.3.3.Rémunération en cas de mois incompletPAGEREF _Toc327201149 \h12 4.PLANIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAILPAGEREF _Toc889494812 \h13 4.1.Horaire collectifPAGEREF _Toc1494115733 \h13 4.2.Planification individuellePAGEREF _Toc776386652 \h13 4.2.1.Projection annuelle (salariés au temps de travail annualisé) :PAGEREF _Toc1210008089 \h13 4.2.2.Planning individuel :PAGEREF _Toc306469637 \h13 4.3.Modalités de communicationPAGEREF _Toc1058200964 \h14 4.3.1.Horaire collectif de travailPAGEREF _Toc1037422134 \h14 4.3.2.Planning individuelPAGEREF _Toc708903127 \h14 4.4.Délais de prévenancePAGEREF _Toc618980037 \h14 4.5.Modifications du planning individuelPAGEREF _Toc1738557092 \h14 4.6.Décompte individuel du temps de travailPAGEREF _Toc502124786 \h15 5.REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc1187778048 \h16 5.1.Base de calculPAGEREF _Toc741227833 \h16 5.2.Heures supplémentaires et complémentairesPAGEREF _Toc1727327436 \h16 5.2.1.Principes générauxPAGEREF _Toc42467696 \h16 5.2.2.Définition des heures supplémentaires et complémentairesPAGEREF _Toc24271817 \h16 5.2.3.Contrepartie des heures supplémentairesPAGEREF _Toc1057436484 \h17 5.2.4.Contrepartie des heures complémentairesPAGEREF _Toc979196342 \h18 5.2.5.Assiette de paiement des heures supplémentaires et complémentairesPAGEREF _Toc630990731 \h19 5.2.6.Décompte d’heures supplémentaires ou complémentairesPAGEREF _Toc1223886691 \h19 6.VALORISATION DES ABSENCESPAGEREF _Toc414326830 \h20 7.ASTREINTESPAGEREF _Toc863298801 \h21 7.1.Définition de l’astreintePAGEREF _Toc686305156 \h21 7.2.Organisation de l’astreintePAGEREF _Toc741375400 \h21 7.3.Fréquence des astreintesPAGEREF _Toc867884201 \h21 7.4.Repos minimum obligatoirePAGEREF _Toc1825177940 \h21 7.5.Délai de prévenancePAGEREF _Toc1077630574 \h21 7.6.ContrepartiePAGEREF _Toc1327711316 \h21 7.7.Traitement des périodes d’interventionPAGEREF _Toc3153189 \h22 8.REGIME DU FORFAIT JOURSPAGEREF _Toc1905529002 \h23 8.1.Mise en place et modes de calculPAGEREF _Toc1489194543 \h23 8.1.1.ObjetPAGEREF _Toc317266771 \h23 8.1.2.Salariés éligibles au « forfait jours »PAGEREF _Toc173565222 \h23 8.1.3.Période de référence du « forfait jours »PAGEREF _Toc1493391838 \h23 8.1.4.Volume du « forfait jours »PAGEREF _Toc132985091 \h23 8.1.5.Rémunération des salariés au forfait joursPAGEREF _Toc1914672078 \h25 8.1.6.Période de référence incomplètePAGEREF _Toc1517869023 \h26 8.1.7.Absences particulières en cours de périodePAGEREF _Toc1213688812 \h29 8.1.8.Exercice d’un mandat représentatifPAGEREF _Toc970195698 \h30 8.1.9.Temps d’intervention en cours d’astreintePAGEREF _Toc64036021 \h32 8.1.10.Non atteinte du forfait annuelPAGEREF _Toc180201290 \h33 8.1.11.Dépassement du volume du forfait annuelPAGEREF _Toc508514161 \h34 8.1.12.Règles de transitionPAGEREF _Toc2007525121 \h34 8.2.Modalités de suivi et de contrôlePAGEREF _Toc1201724270 \h35 8.2.1.Règlementation du temps de travailPAGEREF _Toc328975598 \h35 8.2.2.Suivi de la durée et de la charge de travailPAGEREF _Toc2120941916 \h35 8.3.Convention individuelle de forfait en joursPAGEREF _Toc99290451 \h37 9.JOURNEE DE SOLIDARITEPAGEREF _Toc2138967290 \h37 10.SALARIES DU POOL DE REMPLACEMENTPAGEREF _Toc995760316 \h38 11.CADRES DIRIGEANTSPAGEREF _Toc124909984 \h37 11.1.DéfinitionPAGEREF _Toc1557425013 \h37 11.2.Régime applicablePAGEREF _Toc978678744 \h37 12.CONGES PAYESPAGEREF _Toc327390800 \h38 12.1.Congés annuelsPAGEREF _Toc1947716965 \h38 12.1.1.Principes générauxPAGEREF _Toc406534304 \h38 12.1.2.Droits à congés payésPAGEREF _Toc1499725623 \h38 12.1.3.Prise des congés payésPAGEREF _Toc638443931 \h39 12.1.4.Impact de la maladiePAGEREF _Toc1889203634 \h40 12.1.5.Indemnité de congés payésPAGEREF _Toc1452166734 \h41 12.2.Autres congésPAGEREF _Toc608899049 \h41 13.LE TELETRAVAILPAGEREF _Toc932373832 \h42 13.1.DéfinitionPAGEREF _Toc845306455 \h42 13.2.Salariés éligiblesPAGEREF _Toc380220552 \h42 13.3.Situations de recours habituel au télétravailPAGEREF _Toc446127945 \h43 13.3.1.Conditions de recoursPAGEREF _Toc790710809 \h43 13.3.2.Encadrement du recoursPAGEREF _Toc1347659183 \h43 13.4.Situations exceptionnelles et ponctuelles de recours au télétravailPAGEREF _Toc1040038509 \h44 13.5.Lieu d’exercicePAGEREF _Toc1139428856 \h44 13.6.Aménagement, décompte et contrôle du temps de travailPAGEREF _Toc1082571448 \h44 13.6.1.DécomptePAGEREF _Toc386602107 \h44 13.6.2.CommunicationPAGEREF _Toc784636903 \h45 13.6.3.Congés et périodes de suspension du contratPAGEREF _Toc989257206 \h45 13.6.4.Charge de travail et contrôlePAGEREF _Toc799913208 \h45 13.7.Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc1396960147 \h45 13.8.MatérielPAGEREF _Toc185742068 \h45 13.9.Santé et sécuritéPAGEREF _Toc820120962 \h46 13.10.Confidentialité et sécurité des donnéesPAGEREF _Toc1383831781 \h46 13.11.Equité de traitementPAGEREF _Toc503437706 \h46 13.12.ManagementPAGEREF _Toc1535503693 \h47 13.13.Cohésion socialePAGEREF _Toc212035144 \h47 14.DUREE DE VALIDITEPAGEREF _Toc197164046 \h47 15.DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEURPAGEREF _Toc1489357971 \h48
PRINCIPES GENERAUX
Durée du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois, ou 1607 heures par an. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans) : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé. Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut, toutefois, être abaissé par accord collectif de branche ou d’entreprise. La durée quotidienne de travail effectif est en principe limitée à 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, elle ne peut être portée à 12 heures que dans des situations exceptionnelles notamment en cas d’absence imprévue de collègues de travail. La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 44 heures. Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail. L’amplitude maximale d’une journée de travail est, en conséquence, de 13 heures. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Temps de pause
Une pause constitue un arrêt momentané au sein d’une séquence de travail, et a vocation à permettre un temps de repos. Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du Travail, une pause de 20 minutes minimum est obligatoire dès qu’on atteint six heures de travail continu. La durée minimale du temps de pause méridienne est fixée, à l’AASBR, à 45 minutes. Il peut être réduit à 20 minutes par l’employeur en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles. La durée maximale du temps de pause méridienne est fixée à 2h. Par exception, et uniquement pour le personnel affecté aux tâches logistiques (nettoyage des locaux, blanchisserie, cuisine, plonge …), la durée maximale est fixée à 3 heures. Le temps de pause n’est pas rémunéré et ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans les cas où le salarié cumule les 3 critères suivants : il ne peut ni quitter son lieu de travail, ni vaquer à ses occupations personnelles, et il reste soumis à l’autorité de l’employeur.
Temps de trajet domicile – lieu de travail
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est ni indemnisé ni comptabilisé comme du temps de travail effectif. Néanmoins, lorsque dans certaines circonstances exceptionnelles comme une formation ou une réunion le temps de trajet excède significativement le temps de trajet ou la distance habituelle, une contrepartie est mise en place. Le décompte du temps de trajet s’opère à partir de 15 minutes de trajet théorique supplémentaire (hors conditions de circulation) et par tranches de 15 minutes. Ainsi dès lors que le temps de trajet dépasse d’au moins 15 minutes le temps de trajet habituel, cette durée supplémentaire est comptabilisée comme temps de travail effectif. La distance supplémentaire parcourue à la demande de l’employeur pour les nécessités de service (réunion, formation etc..) est indemnisée de la façon suivante :
Les éventuels frais supplémentaires en transport en commun sont remboursés par l’employeur sur présentation des justificatifs,
Les frais kilométriques ne sont pris en charge que pour la distance excédant le trajet habituel et uniquement si le même trajet ne peut s’effectuer en transport en commun ou en covoiturage,
En cas de covoiturage, seul le propriétaire du véhicule bénéficie de l’indemnisation.
Aucun frais de stationnement ne sera pris en charge par l’employeur. Il est néanmoins rappelé que l’AASBR encourage le covoiturage et l’utilisation des transports en commun à chaque fois que cela est possible, pour des raisons de responsabilité environnementale et de maitrise des coûts.
Temps de formation et de réunion
Les formations et les réunions organisées par l’employeur sont obligatoires pour tous les salariés qui y sont convoqués. Ainsi, la participation à ces temps de réunion/formation s’impose au salarié si celle-ci est bien inscrite à son planning de travail communiqué dans les délais et conditions prévus par la loi et rappelés dans le présent accord. Lorsque le salarié participe à une formation ou à une réunion à laquelle il a été inscrit par l’employeur, le temps passé en formation/réunion est comptabilisé comme du temps de travail effectif, selon les horaires validés sur la feuille d’émargement. Si la formation ou la réunion se déroule dans la continuité de la journée de travail, sans coupure, et nécessite un trajet entre le lieu de travail et le lieu de réunion, alors le temps de trajet est considéré comme un temps de travail effectif. Ainsi, l’éventuelle part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Si la formation ou la réunion ne se déroule pas directement dans la continuité de la journée de travail, mais que le salarié est tenu de s’y rendre directement depuis son poste de travail, le temps de trajet strictement nécessaire entre le lieu de travail et le lieu de réunion/formation est indemnisé, selon le choix de l’employeur :
Soit sous forme financière, à hauteur du taux horaire du salarié concerné ;
Soit sous forme de repos compensateur, à hauteur de la durée du trajet.
Si le salarié doit retourner sur un lieu de travail AASBR après la fin de son service pour assister à une réunion ou une formation, mais qu’il peut vaquer à ses occupations personnelles dans l’intervalle, le trajet jusqu’au lieu de travail n’est ni comptabilisé en temps de travail ni indemnisé, et seul le temps passé en réunion / formation est comptabilisé en temps de travail. Toutefois, en cas de dépassement significatif de la durée habituelle de trajet, il est fait application des stipulations de l’article 1.4.
« Récupération » des jours fériés tombant sur un jour de repos
L’AASBR accorde, à tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté sans interruption dans l’Association, un droit à repos supplémentaire (appelé « récupération jour férié ») pour tout jour férié tombant :
un samedi ou un dimanche ;
un jour de la semaine en principe non travaillé par le salarié dans le cadre de la planification prévisionnelle.
Toutefois, si le jour non travaillé est figé (c’est-à-dire que c’est toujours le même jour de la semaine qui est chômé pour le même salarié), il n’y a pas de droit à récupération.
De même, aucun droit à récupération n’est ouvert lorsque le jour férié intervient en cours de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congé sans solde…), hors congés payés.
Exemple : un salarié à 80% qui ne travaille jamais le mercredi ne récupère jamais des heures au titre du jour férié tombé le mercredi. Le volume de ce droit à repos supplémentaire est de 7 heures par jour pour un salarié à temps plein, au prorata pour un salarié au temps partiel. Ces heures de récupération sont posées dans un délai de trois mois à compter de la date du jour férié concerné, d’un commun accord entre le salarié et son responsable, en tenant compte des nécessités de service. En cas d’empêchement, le délai peut être allongé à l’initiative de l’employeur pour permettre une prise effective de ce repos, dans la limite de trois mois supplémentaires.
MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de répondre aux besoins particuliers des différents établissements et services, ainsi qu’à la variété des postes occupés au sein de l’association, plusieurs modes d’aménagement du travail sont instaurés par le présent accord. Ces modes d’organisation permettent de répartir le temps de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine, avec un volume prédéterminé d’heures ou de jours de travail à réaliser sur une période de référence donnée. A l’issue de cette période de référence, toute heure travaillée au-delà du quota d’heures fixé est alors considérée, et traitée, comme une heure supplémentaire (ou complémentaire). Sont ainsi instaurés dans l’Association :
Un aménagement des heures de travail sur 12 mois (annualisation), applicable par principe à l’ensemble des salariés embauchés en CDI ;
Un aménagement sous la forme d’un forfait annuel en jours, pour certains cadres et salariés bénéficiant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail (ce mode d’aménagement est détaillé dans le chapitre 7 du présent accord) ;
Par ailleurs, et à défaut de mention expresse dans leur contrat de travail, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont soumis à un
décompte hebdomadaire, réalisé selon le régime de droit commun soit 35 heures hebdomadaires.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Période de référence
La période de référence est de douze mois, allant du 1er juin au 31 mai, en cohérence avec la période de référence des congés annuels. Au cours de cette période de référence, l’horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures pour les salariés à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel), mais le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier d’une semaine sur l’autre afin que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Pour parvenir à cette compensation, une gestion prévisionnelle des plannings s’impose, passant par un suivi régulier du temps de travail de chaque salarié.
Durée de travail annuelle de référence
Durée légale de référence
Par principe, la durée du travail en France pour un salarié à temps plein, lorsque la période de référence est annuelle, est théoriquement fixée à 1607 heures.
Durée de référence à l’AASBR
S’agissant des établissements établis en Alsace-Moselle, deux jours fériés supplémentaires, soit 14 heures pour un temps plein, viennent se défalquer au titre de ces deux jours. De plus, la durée annuelle de référence, à l’AASBR, est réactualisée chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année considérée. Elle intègre, le cas échéant, la journée de solidarité. Pour un salarié bénéficiant d’un droit à congé complet, soit 25 jours ouvrés par an, elle se calcule chaque année selon la formule suivante : Durée annuelle de référence = (A - B + C) x D A = Nombre de jours ouvrés entre le 1er juin N et le 31 mai N+1 (soit 365 – samedis – dimanches – jours fériés ne tombant pas sur un samedi ou dimanche) B = 25 (nombre de jours de congés pouvant, par principe, être pris sur la période par un salarié disposant d’un droit à congé complet) C = Journée de solidarité D = Durée quotidienne contractuelle du travail (soit 7 pour un salarié à temps plein)
Exemple 1 : pour un salarié à temps plein et pour la période de référence allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 : A = 247 ; B = 25 ; C = 1 ; D= 7 (247 - 25 + 1) x 7 = 1561 Les heures éventuellement effectuées au-delà de la 1561ème heure sont des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions du Chapitre 5 du présent accord.
Exemple 2 : pour un salarié à temps partiel employé à 80%, et pour la période de référence allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 : A = 247 ; B = 25 ; C = 1 ; D = 7 x 80% = 5,6 (247 – 25 + 1) x 5,6 = 1248,8 arrondi à 1249 Dans ce cas, les heures éventuellement effectuées au-delà de la 1249ème heure sont des heures complémentaires, traitées selon les dispositions du Chapitre 5 du présent accord. Il est nécessaire de rappeler que
cette durée annuelle de référence ne correspond pas à un plafond.
Elle correspond uniquement au seuil de déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires), applicable à tous les salariés dont le temps de travail est annualisé. Les salariés peuvent donc être amenés à travailler un nombre d’heures supérieur à ce seuil, notamment s’ils ne disposent pas d’un droit à congé complet au début de la période de référence. Dans ce cas, toute heure travaillée au-delà du seuil de référence déterminé ci-dessus constitue une heure supplémentaire (ou complémentaire) et doit être traitée comme telle avec les majorations afférentes.
Arrivées et départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’établissement, et peuvent donc être soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel déjà présent. L’entrée ou la sortie en cours de période de référence entraine cependant des conséquences particulières. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période (embauche ou départ en cours de période de référence), une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée de référence du travail calculée sur la période de référence, il bénéficie par principe d’un complément de rémunération, auquel s’appliquent les dispositions relatives à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires. Sur décision expresse de la direction générale, il peut toutefois bénéficier d’un repos compensateur, dont la durée et le mode de prise sont déterminés conformément aux stipulations du chapitre relatif aux heures supplémentaires ou complémentaires. Sur la période de référence incomplète, la durée de référence du travail est déterminée de la manière suivante :
Arrivée en cours de période de référence
Durée de référence = (A - B + C) x D A = Nombre de jours ouvrés sur la période de présence du salarié (entre la date d’entrée et la fin de la période de référence) B = nombre de jours de congés pouvant, par principe, être pris sur la période (par principe, B = 0 en cas d’arrivée à l’AASBR du salarié) C = Journée de solidarité, le cas échéant D= Durée quotidienne contractuelle du travail (soit 7 pour un salarié à temps plein) La durée contractuelle du travail est ainsi calculée au réel, en incluant la journée de solidarité si le salarié ne peut prouver qu’il s’en est déjà acquitté au titre de l’année en cours. Exemple : en cas d’entrée dans le régime de l’annualisation au 1er janvier 2025, d’un salarié à temps plein déjà présent à l’AASBR mais dont le temps de travail était auparavant régi par un autre mode d’organisation du temps de travail en vertu des accords alors applicables ; dans le cas où ce salarié avait acquis, pour la période allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, 25 jours de congés ; qu’il a réellement pris 19 de ces jours de congés avant le 31 décembre 2024 et qu’il lui reste ainsi à poser 6 jours de congés sur la période de prise 2024 – 2025. Sa durée de référence, sur la période allant du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025 est déterminée ainsi : A = 102 ; B = 6 ; C = 1 ; D = 7 (102 – 6 + 1) x 7 = 679 heures.
Départ en cours de période de référence
Durée de référence = (A - B + C) x D A = Nombre de jours ouvrés sur la période de présence du salarié (entre le début de la période de référence et la date de sortie, ou entre la date d’entrée et la date de sortie si ces deux dates se trouvent au sein de la même période de référence) B = Jour de congés payés réellement pris par le salarié sur la période C = Journée de solidarité (sauf justificatif par un salarié de sa réalisation au cours de l’année) D = Durée quotidienne contractuelle du travail (soit 7 pour un salarié à temps plein)
Exemple : sortie le 13 décembre 2025 d’un salarié à temps plein ayant pris 21 jours de congés sur la période de référence en cours (soit depuis le 1er juin 2025) : A = 136B = 21C = 1D = 7 Soit durée de référence = (136 – 21 +1) x 7 = 812 heures.
Rémunération en cas de mois incomplet
En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération du mois incomplet est calculée sur la base de l’horaire contractuel, du nombre de jours ouvrés du mois, ainsi que du nombre de jours ouvrés de la période mensuelle de présence. Sont déduites les absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire.
PLANIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL
Horaire collectif
L’horaire collectif correspond à un horaire de travail uniforme théorique attribué à un ensemble de salariés, comme un service, un étage ou un groupe. Il peut prendre la forme d’un horaire uniforme par jour ou d’un horaire défini dans le cadre d’un cycle par roulement. Ce roulement peut prévoir des journées non travaillées; par exemple un cycle d’alternance de semaines de 4 jours (31h) et de 5 jours (39h). Il correspond au schéma d’organisation définissant par plage horaire, le nombre de personnes présentes chaque jour de la période choisie comme référence. Chaque responsable d’établissement ou service définit l’horaire collectif qui répond le mieux à ses besoins de fonctionnement, indépendamment du mode d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés.
Ainsi, un service peut être organisé selon un horaire collectif organisé sous forme de cycles de travail prévoyant un roulement (par exemple sur 2, 4, ou 6 semaines), alors même que le temps de travail de chaque salarié est décompté à l’année.
Il convient également de préciser les horaires des pauses au sein de cet horaire collectif.
Planification individuelle
Projection annuelle (salariés au temps de travail annualisé) :
En début de période de référence, les responsables établissent, pour chaque salarié dont le temps de travail est annualisé, une projection sur 12 mois, qui tient compte de l’horaire contractuel, des périodes de fermeture de l’établissement et des jours de congés annuels. A la fin de chaque mois, le total des heures assimilées à du temps de travail effectif est reporté, pour chaque salarié, sur ce document. En cas d’écart entre l’horaire prévisionnel et les heures ainsi reportées, la projection des mois suivants doit être ajusté pour revenir, avant la fin de la période de référence, à l’équilibre.
Planning individuel :
Pour chaque salarié, un planning prévisionnel individuel, correspond à la déclinaison de l’horaire collectif sur une période donnée (par exemple, sur 2, 4 ou 6 semaines), est également réalisé à échéance régulière. Ainsi, même s’il peut être présenté sous une forme collective, il précise :
L’identité des salariés concernés, qui sont nominativement désignés
Les dates exactes de la période affichée
Modalités de communication
Conformément à l’article L. 3171-1 du Code du Travail, « l'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos ».
Horaire collectif de travail
L’horaire collectif est signé et affiché dans les unités de travail. Le mode d’affichage doit faire apparaitre lisiblement les heures de début et de fin de service et les temps de repos.
Planning individuel
Le planning individuel qui découle de la mise en œuvre de l’horaire collectif de travail doit à la fois être consultable sur le lieu de travail et adressé à chaque salarié par tout moyen au choix de l’établissement.
Délais de prévenance
L’horaire collectif est affiché avec un délai minimal d’un mois avant sa mise en œuvre. Il s’applique ensuite pour une durée indéterminée. En cas de modification il est soumis à consultation du CSE puis communiqué à l’Inspection du Travail Le planning individuel est remis au plus tard 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre (à l’exclusion du premier planning suivant l’embauche du salarié).
Modifications du planning individuel
Les modifications des plannings individuels peuvent découler de plusieurs types de situation:
prise en compte des impondérables (absences non programmées de salariés; situations d’urgence ; conséquences en cascade de modifications de planification d’autres salariés…);
prise en compte d’une baisse d’activité pour favoriser la prise d'heures de récupération, à la demande du salarié ou de l’employeur.
La modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais, et en respectant par principe un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires. Pour ce faire, outre l’actualisation de l’affichage sur le lieu de travail, le nouveau planning individuel doit être adressé à chaque salarié par tout moyen au choix de l’établissement. Néanmoins, les modifications des plannings individuels se caractérisent généralement par la nécessité de réagir rapidement pour permettre la continuité de service et de soins et assurer la sécurité des enfants et la continuité de l’accueil. Par conséquent, il est ici établi qu’en cas de réduction du délai de prévenance minimal, la contrepartie suivante bénéficie au salarié : la durée minimale du repos quotidien est portée à 13h pour la journée suivante. Cette mesure n’exclut pas le bénéfice d’autres dispositions existantes, en application des règles conventionnelles ou d’accords d’entreprise. NB : Cette contrepartie n’est susceptible de profiter qu’aux seuls salariés soumis à un horaire de travail préétabli ; bien évidemment, cela exclut les salariés non soumis à horaires comme les salariés au forfait jour.
Décompte individuel du temps de travail
Chaque salarié doit consigner son horaire d’arrivée et de départ ainsi que ses temps de pause selon les modalités transmises par sa hiérarchie. Pour les salariés annualisés, un décompte intermédiaire est établi à la fin de chaque mois civil, à partir de la remise de son décompte par le salarié et de son retour visé et validé par sa hiérarchie, précisant le total des heures assimilées à du temps de travail effectif sur le mois. Ce total est alors reporté, pour chaque salarié, sur le document établissant le planning prévisionnel annuel, permettant au responsable :
De bénéficier d’une projection annuelle actualisée à la fin de chaque mois ;
D’ajuster le cas échéant le planning des mois suivants afin de revenir à l’équilibre ;
Le salarié dont le temps de travail est organisé de manière hebdomadaire, conformément au chapitre 2 du présent accord, remet à la fin de chaque semaine de travail, son décompte. Celle-ci le vise, le valide et le retourne au salarié en précisant le total d’heures travaillées sur la période et le nombre éventuel d’heures complémentaires ou supplémentaires réalisées, incluant les majorations.
REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL
Base de calcul
Hors exception liée à l’entrée ou à la sortie du salarié en cours de mois, les salariés à temps plein sont rémunérés sur la base de 151.67 heures mensuelles, au prorata pour les salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées dans le mois. Les congés sont indemnisés selon la règlementation en vigueur. Sont déduits de la rémunération mensuelle les absences sans solde et les arrêts de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire. Rappel : les salariés au forfait jours sont soumis à des règles particulières de calcul de la rémunération.
Heures supplémentaires et complémentaires
Principes généraux
Afin de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les heures supplémentaires ou complémentaires doivent rester exceptionnelles, et ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur, sauf cas de force majeure (danger mettant en cause la sécurité des biens et des personnes). Suivant les principes de gestion équilibrée, lors des réajustements de plannings dus à des impondérables, les responsables d’établissements et de services veillent à tenir compte des soldes d’heures et des situations de famille des salariés en privilégiant le volontariat pour désigner les salariés devant accomplir des heures supplémentaires.
Définition des heures supplémentaires et complémentaires
Pour les salariés annualisé, les heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou complémentaires (salariés à temps partiel) se décomptent à l’issue de la période de référence de 12 mois et correspondent aux heures effectuées au-delà du volume de référence déterminé à l’article 3.2.2. Toutes les absences, quel que soit le motif, sont valorisées selon les règles prévues au chapitre 6 du présent accord. En revanche, elles ne rentrent pas dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Cela signifie que selon le nombre d’heures d’absence accumulées sur la période de référence, toutes les heures seront payées mais pas systématiquement majorées. Les congés annuels sont déjà pris en compte pour la détermination du seuil de référence.
S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine conformément au chapitre 2 du présent accord, les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l’issue de chaque semaine civile. Constitue ainsi une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle. Toutes les absences, quel que soit le motif, sont valorisées selon les règles prévues au chapitre 6 du présent accord. En revanche, elles ne rentrent pas dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Rappel : aucune heure supplémentaire ou complémentaire n’est constituée tant que la période de référence (12 mois par principe, ou par exception hebdomadaire) n’est pas achevée, ou que le contrat de travail n’a pas été rompu.
Contrepartie des heures supplémentaires
Taux de majoration
Les heures supplémentaires sont majorées, en fin de période de référence, dans les conditions suivantes :
Heures comprises entre le volume de référence déterminé à l’article 3.2.2. et 1607 heures = 10 % de majoration
Heures au-delà de 1607 heures = 25 % de majoration
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine conformément au chapitre 2 du présent accord :
Heures comprises entre 36 et 42 heures = 10 % de majoration
Heures à partir de la 43ème heure = 25 % de majoration
Modalités d’indemnisation des heures majorées
Les éventuelles heures supplémentaires majorées font par principe l’objet d’une contrepartie financière, et ouvrent droit à une majoration salariale. Exceptionnellement, et sur décision expresse de la direction générale, la contrepartie des éventuelles heures supplémentaires peut prendre la forme d’un repos compensateur. Lorsque le repos compensateur est décidé par l’employeur, c’est le responsable qui en fixe alors les dates.
NB: le repos compensateur correspond à la conversion en temps de repos des heures supplémentaires calculées et majorées en fin de période. Il ne faut pas le confondre avec le temps dit de “récupération” qui correspond à du temps non travaillé en cours de période référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Ce contingent est fixé à 250 heures par an et par salarié. En cas de dépassement, la
contrepartie en repos supplémentaire, qui s’ajoute à la majoration salariale, correspond à l’équivalent de 125 % du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.
Cette contrepartie en repos doit être prise, dans un délai maximum de trois mois suivant l’ouverture du droit, par demi-journée ou par journée entière. Pour ce faire, le salarié adresse sa demande de repos à sa hiérarchie avec un délai de prévenance de 15 jours. A défaut de proposition émanant du salarié dans ce délai de trois mois, la période de prise du repos est déterminée par l’employeur. Le responsable d’établissement ou de service peut refuser la date souhaitée en raison d'impératifs de fonctionnement et proposer une autre date qui doit intervenir dans un délai maximum de 6 mois. A la date fixée pour la prise de repos, en cas d’absence pour un motif autre que la maladie ou l’accident du travail, la contrepartie en repos n’est pas reportée. En tout état de cause, cette contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, et donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Contrepartie des heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires sont toujours payées. Elles ne peuvent pas faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Les salariés à temps partiel ne peuvent pas exécuter un volume d’heures complémentaires supérieur à un tiers de leur durée annuelle de référence. De plus, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à hauteur de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes : Pour les salariés annualisés, en fin de période de référence :
Heures comprises au-delà du volume de référence déterminé à l’article 3.2.2., dans la limite d’un dixième de ce volume = 10 % de majoration
Au-delà, et dans la limite d’un tiers du volume annuel de référence = 25 % de majoration
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine, conformément au chapitre 2 du présent accord :
Heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail = 10 % de majoration
Heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail = 25 % de majoration
Assiette de paiement des heures supplémentaires et complémentaires
Conformément à la loi, l’assiette des heures supplémentaires et complémentaires est constituée du salaire de base. Elle exclut tous les éléments de salaire qui ne constituent pas la contrepartie directe du travail effectué ou non-inhérents à la nature des fonctions.
Décompte d’heures supplémentaires ou complémentaires
Pour les salariés annualisés : A l’issue de la période de référence de 12 mois, un décompte des heures effectuées est remis au salarié, dans un délai maximal de deux mois. Ce décompte précise le détail du calcul des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
Pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur la semaine, conformément au chapitre 2 du présent accord : Un décompte des heures effectuées, précisant le cas échéant le détail du calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, est remis au salarié au plus tard avec son bulletin de paie.
Les décomptes sont réalisés selon les modèles de documents institués par l’employeur pour l’ensemble des établissements et services.
VALORISATION DES ABSENCES
En cas d’absence du salarié, il est nécessaire de valoriser cette absence. Sans cette valorisation, le salarié serait contraint de rattraper les heures non réalisées du fait de son absence. L’AASBR appliquait en 2024 les règles suivantes : toutes les absences étaient valorisées sur la base de l'horaire contractuel (7h pour un temps plein), à l'exception des deux premiers jours d'absences pour maladie (simple ou d'origine professionnelle) et accident du travail qui étaient valorisées selon l'horaire prévisionnel. Sensibles aux nombreuses revendications relatives au décompte des périodes d’absence, les partenaires sociaux un premier pas avait été fait lors de la signature de l’avenant numéro 3 entré en vigueur au 1er janvier 2025 pour la période transitoire. Ainsi les congés annuels étaient valorisés sur la base de l’horaire planifié. Les parties conviennent de réviser plus largement ce mode de prise en compte et d’instaurer le système de valorisation suivant :
Toutes les absences donnant lieu à maintien de salaire sont valorisées sur la base de l’horaire planifié.
En cas d’absence de longue durée, si l’absence perdure au-delà de la période déjà planifiée, elle sera valorisée sur la base de l’horaire contractuel à partir du premier jour non-planifié. L’absence sans solde fait par définition l’objet d’une retenue sur salaire. Afin d’éviter une double pénalisation du salarié, cette absence est valorisée sur la base de l’horaire planifié, à hauteur d’un nombre d’heures équivalent à la retenue sur salaire pratiquée. Les congés annuels sont déjà pris en compte pour la détermination du seuil de référence, et n’ont donc plus à faire l’objet d’une quelconque valorisation.
Rappels utiles :
- aucune absence n’est prise en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (y compris éventuels jours de repos au titre de la récupération des jours fériés, et éventuels jours « offerts » par l’AASBR) ; - la journée d’absence des salariés à temps partiel est valorisée selon les mêmes règles que pour un salarié à temps plein ; - la période d’absence du salarié à temps partiel se décompte depuis le 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise.
ASTREINTES
Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association. Le salarié a ainsi l’obligation, pendant la période d’astreinte, de demeurer joignable et d’être en mesure d’intervenir, par téléphone ou physiquement, dans les plus brefs délais.
Organisation de l’astreinte
La mise en place des astreintes relève du pouvoir d’organisation de la Direction générale, qui définit le périmètre de mise en place (établissements concernés, postes éligibles, calendrier…).
Fréquence des astreintes
La fréquence des astreintes ne peut excéder par salarié 20 nuits par mois, ainsi que 2 dimanches et deux jours fériés par mois.
Repos minimum obligatoire
Tout salarié est tenu de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures précédemment mentionnées) entre deux périodes successives de travail effectif, y compris en cas d’astreinte. La prise de poste doit ainsi, le cas échéant, être décalée afin de permettre le respect de ces durées à l’issue des éventuelles interventions.
Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés dans les délais prévus à l’article 4.4. du présent accord.
Contrepartie
Les salariés désignés pour une période d’astreinte bénéficient d’une indemnisation financière ou, sur décision de l’employeur, d’un repos compensateur. Pour les salariés en forfait-jours, l’indemnisation est nécessairement financière.
Ainsi, selon le cycle effectué et pour l’année 2025, la rétribution des astreintes est la suivante :
pour un weekend complet (du vendredi soir au lundi matin) = 76 euros bruts ou, à défaut, 5 heures de repos compensateur ;
pour une nuit de semaine = 10 euros bruts ou, à défaut, 1 heure de repos compensateur.
Ces contreparties pourront être révisées annuellement par la Direction générale, par le biais d’une note de service.
Traitement des périodes d’intervention
En cas d’intervention, le salarié informe, à l’issue de l’astreinte, son responsable hiérarchique de la nature et de la durée de l’intervention opérée. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Elle entre, ainsi, dans le décompte des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. S’agissant des salariés soumis au forfait annuel en jours, le décompte des périodes d’intervention est traité au paragraphe 8.1.9. « Temps d’intervention en cours d’astreinte ».
REGIME DU FORFAIT JOURS
Mise en place et modes de calcul
Objet
Ce chapitre fixe le cadre permettant à certains salariés de l’AASBR de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Il reprend exactement les éléments des précédents accords sur le forfait jour signés depuis 2023. Pour faciliter la compréhension, les mesures sont transposées dans le présent accord global sur la gestion du temps de travail à l’AASBR. Ce régime permet d’atteindre ses objectifs découlant de sa mission en gérant en toute autonomie la répartition de son temps de travail, en faisant preuve de sens de l’organisation et des responsabilités.
Salariés éligibles au « forfait jours »
Sont seuls éligibles au bénéfice du forfait annuel en jours les salariés de l’AASBR :
Qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,
Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas en elles-mêmes à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur établissement ou service.
Ces deux conditions sont cumulatives. De plus, pour être applicable, l’accord de l’employeur et du salarié concerné est matérialisé par une convention individuelle prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, et dont les caractéristiques principales sont déterminées ci-après. Une fois instauré, le forfait se poursuit par tacite reconduction.
Période de référence du « forfait jours »
La période de référence du forfait est de de 12 mois.Elle est alignée sur celle d’acquisition des congés annuels. Elle court donc du 1er juin de l’année N, jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
Volume du « forfait jours »
Ce volume est déterminé par les partenaires sociaux en tenant compte :
du nombre de jours fériés en Alsace Moselle,
du nombre moyen de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche ;
d’un nombre moyen de weekends dans l’année,
et des différents usages en vigueur.
Les dispositions prévoyant la récupération des jours fériés tombant un samedi ou un dimanche, applicables aux salariés de l’AASBR, sont, de fait, intégrées au volume du forfait en jours, et ne sauraient générer de nouveaux droits à repos.
Nombre de jours à travailler
Le nombre de jours à travailler au titre du forfait est fixé à
212 jours, journée de solidarité incluse, sur la période de référence de 12 mois.
Ce volume sera automatiquement augmenté en cas de suppression d’un ou plusieurs jours fériés au niveau national, à hauteur du nombre de jours supprimés
, ou toute modification des jours chômés d’origine conventionnelle ou interne à l’AASBR. Les partenaires sociaux conviennent ainsi du fait que ce réajustement, visant uniquement à se conformer le cas échéant aux nouvelles dispositions légales ou règlementaires, ne nécessitera pas de nouvelle négociation.
Ce volume de 212 jours correspond à un salarié ayant un droit à congés payés entier (soit 25 jours ouvrés). Pour le salarié entrant dans le dispositif au 1er jour de la période de référence mais ne bénéficiant pas à cette date d’un droit à congés annuels complet, le volume du forfait est calculé en ajoutant au forfait de base autant de jours à travailler que de jours de congés manquant pour atteindre un droit complet. Exemple : Pour un salarié ayant uniquement 20 jours de congés annuels à consommer sur la période de référence, le volume de son forfait sera calculé de la manière suivante : Forfait de base 212 jours Droit à congé complet 25 jours Congés acquis 20 jours Nombre de jours manquant pour atteindre droits complets (de 20 à 25) 5 jours Forfait réajusté : 212 + 5 217 jours
Dans tous les cas, on réajuste le forfait de référence en fonction du nombre de jours de congés réellement consommés sur la période. De plus, d’éventuels congés supplémentaires, conventionnels ou légaux, pourraient aussi venir en déduction du total de jours à travailler (Exemple : Jour offert à titre exceptionnel ou journée senior). Par ailleurs, si un salarié est autorisé à prendre des congés par anticipation, son forfait annuel est alors diminué du nombre de congés pris. Ce réajustement du forfait s’opère en cours de période, au moment de la prise des congés anticipés. A l’ouverture de la période de référence suivante, son forfait annuel sera calculé en tenant compte du solde de congés restant.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée exclusivement par journée complète de travail. Par principe, les journées travaillées s’entendent en jours ouvrés, du lundi au vendredi. Tout travail le weekend doit faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Jours de repos supplémentaires
La planification des 212 jours travaillés sur l’année aboutit à un nombre de jours non travaillés, qui constituent des jours de repos supplémentaires pour le salarié. Ce nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année sur l’autre, par exemple en cas d’année bissextile. Ces jours de repos supplémentaires sont impérativement pris au cours de la période de référence. Ils doivent être soldés au 31 mai de chaque année, et ne peuvent, ni être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos doivent être pris selon les modalités suivantes :
par journée entière ;
en tenant compte des nécessités de service,
de façon régulière et si possible chaque mois ;
Pour des raisons organisationnelles, la prise de ces jours de repos donne lieu à une information, par le salarié, de son responsable hiérarchique.
Rémunération des salariés au forfait jours
Calcul de la rémunération
Le salaire annuel brut du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours est calculé sur la base conventionnelle correspondant à son emploi et sa classification, majorée des indemnités et primes composant le salaire de base comme l’ancienneté ou la technicité.
Versement du salaire
Le salaire annuel brut est versé par douzième tous les mois.
Détermination du salaire journalier de référence
Dans certaines des situations énumérées ci-dessous, il est nécessaire de se référer à un salaire journalier de référence. Ce « salaire journalier de référence » est calculé comme suit : salaire annuel brut divisé par le nombre de jours travaillés fixé par l’accord (212), auquel on ajoute le nombre de jours de congés (25), et le nombre de jours fériés chômés payés (13) pour une année, c’est-à-dire : Salaire journalier de référence = Salaire annuel brut / (212 + 25 + 13) Exemple : Pour un salarié dont le salaire annuel brut conventionnel est de 36 000 euros, le salaire journalier de référence est donc de 36 000 / 250 = 144 euros bruts.
Période de référence incomplète
Le fait qu’un salarié intègre ou quitte le régime du forfait jours en cours de période de référence, a nécessairement un impact sur le volume de son forfait.
Arrivée en cours de période de référence
Volume du forfait
Lorsqu’un salarié intègre le régime du forfait jour en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler au titre du forfait, entre la date d’intégration dans le régime du forfait et la fin de la période de référence en cours (31 mai).
Le nombre de jours à travailler est calculé selon la formule suivante (en arrondissant à l’entier le plus proche) : (A x B / C) + (2,08 x D) - E A = Nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée dans le régime du forfait-jours et la fin de la période de référence en cours B = Nombre de jours inclus dans le forfait de base (soit 212 jours) C = Nombre de jours ouvrés de la période de référence (entre le 1er juin N et le 31 mai N+1) D = Nombre de mois entre la date d’entrée dans le régime du forfait-jours et la fin de la période de référence en cours E = Nombre de jours de congés acquis et non-pris avant la date d’entrée dans le régime du forfait-jours Par principe, la journée de solidarité est d’ores et déjà comprise dans ce calcul.
Exemple n°1 : un salarié est embauché par l’AASBR le 1er août 2024, et son temps de travail est organisé, dès cette embauche, sous la forme d’un forfait annuel en jours. Dans ce cas :
A = 206B = 212C = 249D = 10E = 0 Soit (A x B / C) + (2,08 x D) – E (206 x 212 / 249) + (2,08 x 10) – 0 = 196,19 soit 196. Pour la période allant du 1er aout 2024 (date d’embauche) au 31 mai 2025, le forfait de ce salarié comprend ainsi 196 jours à travailler.
Exemple n°2 : un salarié est embauché par l’AASBR le 1er mars 2024. Du 1er mars au 31 mai 2024, il acquiert 6,24 jours de congés (3 x 2,08). A compter du 1er septembre 2024, son temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours. Dans ce cas :
(A x B / C) + (2,08 x D) – E (185 x 212 / 249) + (2,08 x 9) – 6,24 = 170,08 soit 170. Pour la période allant du 1er septembre 2024 (date du passage au forfait-jours) au 31 mai 2025, le forfait de ce salarié comprend ainsi 170 jours à travailler.
Rémunération du mois d’entrée incomplet
Lorsque l’entrée a lieu en cours de mois, la rémunération versée à la fin de ce mois incomplet est calculée comme suit, à partir du salaire annuel brut déterminé précédemment : Salaire brut du mois incomplet = (Salaire annuel brut) / 12 x (nombre de jours ouvrés de présence dans ce mois incomplet / nombre de jours ouvrés du mois incomplet) Exemple : Pour un salarié entré le 15 décembre 2023, dont le salaire annuel brut est de 36 000 euros : Salaire du mois de décembre = 36 000 / 12 x (9 / 19) = 1421,05 euros bruts.
Sortie en cours de période de référence
Réajustement du forfait théorique
Lorsque le salarié quitte le régime du forfait en jours en cours de période (sortie des effectifs, passage à un autre mode d’organisation du temps de travail…), le nombre théorique de jours qu’il aurait dû effectuer au titre de son forfait doit être recalculé. Le forfait théorique obtenu est ensuite comparé avec le nombre de jours réellement travaillés, et permet de déterminer le solde au jour de la sortie. Ce forfait théorique (T), correspondant au nombre de jours que le salarié aurait dû travailler entre le début de la période de référence et la date à laquelle le salarié quitte le régime du forfait-jours, est déterminé selon la formule suivante (en arrondissant à l’entier le plus proche) : T = (A x B / D) + (A x C / D) – E A = Nombre de jours ouvrés sur la période de présence du salarié dans le régime du forfait-jours (entre le début de la période de référence et la date de sortie, ou entre la date d’entrée et la date de sortie si ces deux dates se trouvent au sein de la même période de référence) B = nombre de jours que le salarié aurait dû travailler sur la période de référence en cours, s’il avait été présent jusqu’à la fin de celle-ci C = nombre de jours de congés acquis au cours de la période de référence précédente et qui n’ont pas été pris par anticipation (soit 25 jours par principe) D = nombre de jours ouvrés sur la période de référence complète (1er juin N au 31 mai N+1), ou le cas échéant entre la date d’entrée et la fin de la période de référence E = nombre de jours de congés réellement pris par le salarié entre le début de la période de référence (ou la date postérieure d’entrée dans le régime du forfait-jours) et la date à laquelle le salarié quitte le régime du forfait-jours
Exemple n°1 : Pour un salarié ayant quitté les effectifs le 31 octobre 2024, qui avait acquis 25 jours de congés payés au cours de la période de référence précédente (et avait donc un forfait de 212 jours à travailler) et qui a pris 20 jours de congés entre le 1er juin 2024 et le 31 octobre 2024 : A = 108B = 212C = 25D = 249E = 20 Donc T = (108 x 212 / 249) + (108 x 25 / 249) – 20 Soit T = 82,78 arrondi à 83. Le forfait théorique de ce salarié correspond ainsi, entre le 1er juin 2024 et le 31 octobre 2024, à 83 jours.
Exemple n°2 : Pour un salarié sorti le 31 octobre 2024, qui avait acquis 10 jours de congés payés au titre de la période précédente (du fait d’une embauche en cours de période) et avait donc un forfait de 227 jours à travailler (soit 212 + 25 – 10), et qui a pris 10 jours de congés entre le 1er juin 2024 et le 31 octobre 2024 : A = 108B = 227C = 10D = 249E = 10 Donc T = (108 x 227 / 249) + (108 x 10 / 249) – 10 Soit T = 92,78 arrondi à 93 Le forfait théorique de ce salarié correspond ainsi, entre le 1er juin 2024 et le 31 octobre 2024, à 93 jours.
Régularisation salariale
Le nombre théorique de jours travaillés du salarié sorti en cours de période de référence, doit être comparé au nombre de jours réellement travaillés par le salarié sur cette période, afin qu’une régularisation du montant de la rémunération soit effectuée le cas échéant. Il sera procédé à cette régularisation dans le cadre du solde de tout compte : dans l’hypothèse où le compteur du salarié est débiteur, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie, selon les règles fixées à l’article « Non atteinte du forfait annuel » ; si à l’inverse le compteur du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé. Les rappels et retenues sont calculées selon les règles définissant le « salaire journalier de référence » déterminé précédemment à l’article 8.1.5.3.
Rémunération du mois incomplet de sortie
Lorsque la sortie a lieu en cours de mois, la rémunération versée au titre du mois incomplet réalisé sous le régime du forfait jour, est calculée comme suit, à partir du salaire brut annuel déterminé précédemment : Salaire du mois incomplet = Salaire brut annuel / 12 x (nombre de jours ouvrés de présence dans ce mois incomplet / nombre de jours ouvrés du mois incomplet)
Exemple : salarié sorti le 15 décembre 2023 Salaire annuel 36000 € Nombre de jours calendaires de présence en décembre 2023 15 Nombre de jours calendaires en décembre 2023 31 Calcul 36 000 / 12 x (11 / 19) Salaire versé 1736,84 € Dans le cas où le contrat de travail se poursuit sans interruption après la sortie du régime du forfait jour, dans le cadre d’une nouvelle organisation du temps de travail, le montant total perçu au titre du mois civil complet ne peut excéder la valeur d’un douzième de la rémunération annuelle. A cela s’ajoute éventuellement des régularisations au titre de dépassement ou non atteinte du forfait (voir chapitres dédiés).
Absences particulières en cours de période
A l’exception des congés annuels qui sont déjà pris en compte dans le calcul du forfait de base, les absences donnant lieu à un maintien de salaire en application des règles légales ou conventionnelles, sont assimilées à des jours travaillés dans le cadre du forfait jour. Néanmoins, d’autres absences en cours de période peuvent avoir un impact particulier :
Absences sans solde
Par principe, le congé sans solde ne s’applique qu’en cas de période de fermeture de l’établissement, lorsque le salarié n’a pas acquis suffisamment de congés annuels pour couvrir l’ensemble de cette période. Dans ce cas, il sera effectué une retenue sur sa rémunération des mois concernés. Le volume du forfait à atteindre sera alors diminué du nombre de jours d’absence. Dans un tel cas, la retenue sur la rémunération est calculée selon la méthode permettant de déterminer le « salaire journalier de référence ». Exemple : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre de jours d’absence 3 Calcul 144 x 3 Retenue brute -432 €
Cette retenue est plafonnée à hauteur du montant du salaire mensuel brut du salarié déterminé comme suit : salaire annuel brut / 12.
Exercice du droit de grève
En cas d'absence pour cause de grève, un abattement proportionnel à la durée de l'absence sera opéré sur la rémunération des salariés concernés, selon la formule suivante : Abattement = (« salaire journalier de référence » / 7) x nombre d’heures d’absence pour grève Exemple : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre d’heures de grève 2 Calcul 144 /7x2 Retenue brute -41.14 €
Activité partielle
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, on détermine la valeur de l’absence en convertissant un nombre de jours en heures selon la modalité suivante : Un jour non travaillé = 7 heures non travaillées Une retenue sur la rémunération est alors calculée selon un taux horaire de référence déterminé comme suit : Taux horaire de référence = « salaire journalier de référence » / 7 Ce taux horaire de référence permet ensuite le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.
Temps partiel thérapeutique
Le régime du forfait en jours est incompatible avec celui du temps partiel. Ainsi, dans le cas où un salarié dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours se voit placé en temps partiel thérapeutique, un nouvel avenant doit être signé pour sortir du forfait en jours afin de se conformer à la prescription thérapeutique. Le salarié se trouvera alors soumis au régime de droit commun du temps partiel thérapeutique. Le cas échéant, le régime de la sortie en cours de période de référence devra être appliqué pour calculer les droits ou retenues correspondant à la situation.
Exercice d’un mandat représentatif
Pour décompter les heures de délégation utilisées par un salarié au forfait jour, titulaire d’un mandat de représentation (membre du CSE, titulaire ou suppléant, délégué syndical…), le présent accord pose le principe d’équivalence suivant : 7 heures de délégation = 1 journée travaillée Ainsi, les heures de délégation sont décomptées par blocs de 7 heures. Chaque bloc de 7 heures correspond à une journée travaillée. A l’issue de la période de référence, le reliquat des heures excédentaires est payé, selon le taux horaire de référence déterminé comme suit : Taux horaire de référence = « salaire journalier de référence » / 7 Exemple :
Mois Report du reliquat d’heures du mois précédent Nombre d’heures de délégation utilisées (le mois considéré) Total heures cumulées (cumul avec les mois précédents) Conversion en Jours consommés (par multiple de 7 heures ; arrondi à l’entier supérieur) Reliquat en heures Total Jours cumulés
A B A+B
Juin
7 7 1 0 1 Juillet 0 17 17 2 3 3 Août 3 21 24 3 3 6 Septembre 3 14 17 2 3 8 Octobre 3 6 9 1 2 9 Novembre 2 11 13 1 6 10 Décembre 6 18 24 3 3 13 Janvier 3 19 22 3 1 16 Février 1 22 23 3 2 19 Mars 2 5 7 1 0 20 Avril 0 8 8 1 1 21 Mai 1 16 17 2 3 23
TOTAL
164
23 jours
3h
Au cours de l’intégralité de la période de référence, 23 jours au total seront venus diminuer le volume global du forfait. Le nombre de jours travaillés devra donc être de 212 – 23 = 189 jours. De plus, en fin de période de référence, 3 heures seront payées. Ainsi, si le salarié perçoit un salaire annuel de 36000 € : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre d’heures de reliquat 3 Calcul 144 /7x3 Paiement en brut 61.71€
Temps d’intervention en cours d’astreinte
Le décompte en jours, propre au forfait-jours, doit être adapté afin de prendre en compte de manière cohérente la durée des périodes d’intervention en cours d’astreinte, cette durée étant par nature relativement courte. Ainsi, pour décompter les périodes d’intervention en cours d’astreinte d’un salarié au forfait-jours, le présent accord pose le principe d’équivalence suivant : 7 heures complètes d’intervention = 1 journée travaillée. De cette manière, les périodes d’intervention sont décomptées par blocs de 7 heures. Chaque bloc de 7 heures correspond à une journée travaillée. A l’issue de la période de référence, le reliquat des heures excédentaires est payé, selon le taux horaire de référence déterminé comme suit : Taux horaire de référence = « salaire journalier de référence » / 7 Un décompte devra être réalisé de manière régulière, afin le cas échéant de proposer au salarié un dépassement de son forfait annuel de base. Exemple :
Mois Report du reliquat d’heures du mois précédent Nombre d’heures d’intervention (au cours du mois considéré) Total heures cumulées (cumul avec les mois précédents) Conversion en Jours consommés (par multiple de 7 heures ;total arrondi à l’entier supérieurr) Reliquat en heures Total Jours cumulés
A B A+B
Juin
3 3 0 3
Juillet 3 6,25 9,25 1 2,25 1 Août 2,25 4,5 6,75 0 6,75 1 Septembre 6,75 6 12,75 1 5,75 2 Octobre 5,75 2 7,75 1 0,75 3 Novembre 0,75 10,25 11 1 4 4 Décembre 4 8,5 12,5 1 5,5 5 Janvier 5,5 4,5 10 1 3 6 Février 3 3,25 6,25 0 6,25 6 Mars 6,25 1,75 8 1 1 7 Avril 1 4,5 5,5 0 5,5 7 Mai 5,5 4,5 10 1 3 8
TOTAL
59
8 jours
3h
Au cours de l’intégralité de la période de référence, 8 jours au total seront venus diminuer le volume global du forfait. Le nombre de jours travaillés devra donc être de 212 – 8 = 204 jours. De plus, en fin de période de référence, 3 heures seront payées. Ainsi, si le salarié perçoit un salaire annuel brut de 36000 € : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre d’heures de reliquat 3 Calcul 144 /7x3 Paiement en brut 61.71€
Néanmoins, l’AASBR et le salarié peuvent préférer convenir de la possibilité, pour ce-dernier, de dépasser son forfait de base en renonçant à des jours de repos et en accomplissant 8 jours de travail en sus de ce forfait de base. Ces jours de dépassement bénéficient alors de la majoration prévue à l’article « 8.1.11 - Dépassement du volume du forfait annuel ».
Non atteinte du forfait annuel
Si au terme de la période de référence ou à la date de sortie du régime forfait jour, le salarié n’a pas effectué le nombre de jours requis, une retenue sur sa rémunération est opérée. Elle est calculée d’après son « salaire journalier de référence », déterminé selon la méthode précitée. Exemple : Salaire annuel brut 36000 € Salaire journalier de référence 144€ Nombre de jours à travailler 212 Nombre de jours travaillés 209 Différence 3 Calcul 144 x 3 Retenue brute -432 €
A titre exceptionnel, le report des jours non réalisés peut être autorisé par le supérieur hiérarchique, dans la limite de trois jours. Dans ce cas, le nombre de jours à travailler pour la nouvelle période est augmenté du nombre de jours non réalisés. Dans notre exemple, le salarié n’ayant travaillé que 209 jours ne subira, s’il obtient l’accord de son responsable, pas de retenue sur salaire mais devra travailler 212+3 soit 215 jours lors de la nouvelle période de référence. A la fin de la période de référence suivante, ces jours supplémentaires ne seront pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours éventuels de dépassement du volume du forfait.
Dépassement du volume du forfait annuel
Principe de non-dépassement
Par principe, le salarié doit respecter le volume du forfait annuel prévu dans sa convention individuelle. Le salarié peut toutefois renoncer à des jours de repos et ainsi dépasser son forfait en respectant les conditions cumulatives suivantes :
obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique, matérialisé par un avenant écrit à la convention individuelle de forfait, valable pour l'année en cours exclusivement, sans possibilité de tacite reconduction ;
s’assurer avec son responsable qu’un nombre suffisant de congés annuels a bien été pris sur la période, compte tenu des droits ouverts
respecter la limite maximale de 237 jours.
Pour les salariés ayant intégré le forfait jour en cours de période, la renonciation à des jours de repos, au titre du présent dispositif, ne peut excéder 5% du volume de son forfait (le résultat étant, le cas échéant, arrondi à l’entier inférieur).
Rémunération des dépassements :
Chaque jour supplémentaire travaillé par rapport au forfait donnera lieu à une majoration de 10%, calculée sur la base du montant du « salaire journalier de référence ». Cette règle s’applique également aux salariés sortant du dispositif ou des effectifs avec un solde créditeur.
Règles de transition
Cas du salarié ayant auparavant un décompte en heures
Le salarié déjà sous contrat de travail avec l’AASBR mais régi par un autre dispositif de décompte du temps de travail doit s’efforcer de solder ses heures avant le passage au forfait jour. Si son solde est excédentaire au moment de la bascule, et que celle-ci s’effectue en cours de période de référence du décompte horaire, le nombre d’heures est converti en jours par blocs de 7 heures et le forfait est réduit d’autant de jours, dans la limite de 5 jours (35 heures), soit un forfait théorique passant de 212 à 207 jours. L’éventuel reliquat subsistant encore en heures est majoré selon les règles légales et payé. Si son solde est déficitaire au moment de la bascule, et que celle-ci s’effectue en cours de période de référence du décompte horaire, le nombre d’heures est converti en jours par blocs de 7 heures et le forfait est augmenté d’autant de jours, dans la limite de 5 jours (35 heures).
Cas du salarié en forfait jours sur une périodicité différente
Il s’agit de la situation du salarié déjà sous contrat de travail avec l’AASBR mais régi par un autre dispositif de décompte du temps de travail en jours, notamment en cas d’intégration par DSP. Pour ces salariés, la bascule s’opèrera à la fin de la période de référence de leur régime actuel. Si leur solde est excédentaire au moment de la bascule, leur forfait est réduit d’autant de jours, dans la limite de 5 jours, soit un forfait théorique pouvant alors passer de 212 à 207 jours. L’éventuel reliquat subsistant encore est payé selon les règles de calcul du présent accord. Si leur solde est déficitaire au moment de la bascule, leur forfait est augmenté d’autant de jours, dans la limite de 5 jours, soit un forfait théorique pouvant alors passer de 212 à 217 jours. Sont ensuite mises en œuvre les règles applicables aux salariés entrant en cours de période. Ainsi le forfait est recalculé en tenant compte du solde de congés au moment de la transition.
Modalités de suivi et de contrôle
Règlementation du temps de travail
Toutes les règles relatives au temps de repos quotidien minimal et au repos hebdomadaire sont applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. Ainsi :
le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives).
En revanche, les dispositions légales relatives à la durée maximale quotidienne et à la durée maximale hebdomadaire ne leur sont pas applicables.
Suivi de la durée et de la charge de travail
Contrôle de la durée du travail
Une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Le salarié reste en effet soumis aux directives données par sa hiérarchie et au pouvoir de direction de son employeur. Un document de décompte des journées travaillées et non travaillées fourni par l’employeur doit être rempli quotidiennement par le salarié, et remis chaque mois ou au plus tard le 5 du mois suivant à son supérieur hiérarchique, daté et signé. Le document récapitulatif est visé et signé à l’issue de chaque période de référence par les deux parties.
Suivi des temps de repos et de l’amplitude journalière
Le supérieur hiérarchique veille au respect par le salarié des temps de repos quotidien et hebdomadaire précédemment mentionnés. Par ailleurs, il appartient à chaque salarié de s’organiser pour répartir sa charge de travail sur les jours, les semaines et les mois, et d’alerter sa hiérarchie en cas de déséquilibre ou de difficulté, au plus tard lors de l’entretien périodique et sans attendre si cela s’avère nécessaire.
Suivi de la charge de travail et de l’organisation du travail
Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, une fois par an a minima. Cet entretien permet d’évoquer la charge de travail, l'organisation du travail, et l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié. Par ailleurs, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à l'organisation de son travail. Dans ce cas, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique, et expliquer les sources de ces difficultés. Le responsable doit alors vérifier et adapter si besoin la charge de travail, et s’assurer de l’adéquation du régime du forfait jour au poste occupé et aux ressources et capacités d’organisation du salarié.
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Le responsable et le salarié communiquent régulièrement sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de ce dernier, et notamment dans le cadre de l’entretien mentionné à l’article précédent. Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion (cf. Charte annexée au Règlement intérieur) qui a pour objet d'assurer, d'une part le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale. Il se manifeste notamment par :
l'engagement de l’Association de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos, sauf situation d’urgence ;
l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos, et de ne pas voir des comportements différents être encouragés ou valorisés.
En cas d’absence programmée, il appartient au salarié de s’assurer de la mise en place de relais pour assurer la continuité de service en son absence et de solliciter son responsable en cas de difficulté pour y parvenir.
Convention individuelle de forfait en jours
Le forfait annuel en jours doit faire l'objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit qui matérialise l’accord des parties. Cette convention individuelle de forfait, qui peut être intégrée au contrat de travail ou être constituée sous forme d’avenant au contrat, précise notamment :
Les références du présent accord collectif qui régit le forfait à l’AASBR ;
La nature des fonctions exercées par le salarié concerné et justifiant le recours au forfait ;
Le nombre de jours à travailler par le salarié au titre du forfait ;
Le montant de la rémunération annuelle brute.
JOURNEE DE SOLIDARITE
La valeur de la journée de solidarité est intégrée dans le décompte du temps de travail des salariés annualisés ou en forfait jours.
CADRES DIRIGEANTS
Définition
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres :
Auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
Qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces critères sont cumulatifs, et impliquent que seuls les cadres participant effectivement à la direction de l’Association relèvent de cette catégorie. Cette mention figure expressément dans leur contrat de travail.
Régime applicable
Ces salariés bénéficient d’un régime dit « tous horaires ». Ainsi, les cadres dirigeants bénéficient de 18 jours ouvrés de repos supplémentaires mais ne sont soumis à aucune limite en matière de durée quotidienne ou hebdomadaire maximale de travail, ou de repos quotidien.
SALARIES DU POOL DE REMPLACEMENT
L’AASBR a choisi en 2013, dans un périmètre géographique défini, de dédier une équipe de salariés aux remplacements de salariés absents de leur poste : c’est l’équipe « pool ». Ils sont employés selon un contrat de travail régi par la convention collective du 31 octobre 1951 et dépendent des mêmes règles collectives.
Le fonctionnement du service est posé dans un document de référence dénommé « Cadre d’intervention », qui reprend les spécificités de leur organisation.
Ce document est actualisé régulièrement pour tenir compte des stipulations des nouveaux accords collectifs ou autres évolutions légales et conventionnelles comme c’est le cas du présent accord.
CONGES PAYES
Congés annuels
Principes généraux
Conformément au Code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Pendant cette période de congés payés, le salarié ne peut accomplir aucun travail rémunéré, ni pour l’Association, ni pour un quelconque autre employeur.
Droits à congés payés
Acquisition des congés payés
Le point de départ de la période de référence pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Ainsi, les droits se cumulent du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Le droit à congé annuel est acquis, selon les règles prévues par le Code du travail. Les congés annuels sont acquis et décomptés en jours ouvrés, à raison par principe de 2,08 jours acquis par mois de travail effectif, dans les limites fixées par la loi du 22 avril 2024. Par jour ouvré, il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux. A ce titre, et conformément aux dispositions légales, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. Les salariés à temps complet bénéficient ainsi de 5 semaines (comptées du lundi au vendredi) de congés par an pour une année complète, soit 25 jours ouvrés. S’agissant des salariés à temps partiel, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels se fait sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné s'il avait été présent.
Salariés entrant ou sortant en cours de période de référence
Les équivalences posées par le code du travail (1 mois = 4 semaines = 24 jours ouvrables) permettent de répondre à cette question : Si un salarié totalise 28 semaines d’activité, son droit à congés payés sera de : 28/4 x 2.08 jours = 14,56 jours arrondis à 15 jours ouvrés. Si un salarié totalise 202 jours ouvrables d’activité, son droit à congés payés sera de : 202/24 x 2.08 jours = 17.51 jours ouvrés arrondis à 18 jours ouvrés.
Prise des congés payés
Les dates de prise des congés sont déterminées en fonction de l’activité, en privilégiant les nécessités de service.
Périodes de référence
Le congé payé acquis doit ainsi être pris avant le 30 avril de l’année suivant celle comportant la période de prise des congés payés. Le droit à congés payés étant un droit annuel, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante.
Pendant les périodes de fermeture
Les congés principaux se prennent pendant les périodes de fermeture de la structure d’affectation du salarié. A ce titre, les salariés qui n’ont pas acquis assez de droits à congés annuels au moment de la fermeture peuvent :
Demander des jours de congés sans solde ;
Demander à travailler dans une autre structure pendant la période de fermeture, sous réserve des possibilités organisationnelles.
Les règles du paragraphe suivant (12.1.3.3) sont applicables toute l’année aux salariés affectés à des établissements ou services sans fermeture annuelle.
En dehors des périodes de fermeture
Les congés sont pris, prioritairement, pendant les périodes de fermeture de l’établissement. Ainsi, la prise de jours de congés au cours de l’année ne doit pas avoir pour conséquence d’empêcher de couvrir, avec des congés payés, l'intégralité de la période de fermeture. Les jours de congés restant doivent être pris avant le 30 avril de l’année N. Ils peuvent être posés par le salarié, sous réserve de l’accord de la direction de l’établissement, en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 6 semaines minimum. Quelle que soit la réponse de la direction, celle-ci doit être formalisée par écrit sur le formulaire de demande du salarié, suivant le modèle en vigueur dans l’association, et transmise au salarié dans les meilleurs délais. Dans tous les cas, la réponse doit lui parvenir au moins un mois avant la date prévue de départ en congé, sauf circonstances exceptionnelles. Si les dates de congés souhaitées par plusieurs salariés sont incompatibles entre elles, la direction de l’établissement examine et départage les demandes en fonction de critères examinés dans l’ordre suivant :
Critère 1 : les salariés dont le conjoint ou partenaire lié par un PACS travaille aussi à l’AASBR doivent pouvoir prendre la majeure partie de leurs congés ensemble.
Critère 2 : les cas des salariés partageant le foyer de leur enfant, conjoint ou parent handicapé ou en perte majeure d’autonomie dont la situation impose des dates de congés impératives seront examinés en rang 2.
Critère 3 : la situation des salariés travaillant chez plusieurs autres employeurs sera considérée en rang 3.
Critère 4 : l’ancienneté à l’AASBR est un critère permettant de laisser la priorité aux plus anciens en cas de nécessité de départage en dernière intention.
Les congés non pris après la date limite sont perdus, sauf :
Exceptions prévues par la loi du 22 avril 2024,
Ou report exceptionnel accordé par la direction générale à la suite d’une demande dûment justifiée.
Impact de la maladie
Maladie avant le départ prévu en congés
Le salarié qui est en arrêt maladie à la date de début de son congé bénéficie d’un report de son congé à l’issue de son arrêt maladie, enchaînant ainsi arrêt maladie et congés payés. Toutefois, pour des raisons liées à l’organisation du service ou de la structure, le salarié pourra être tenu sur décision de l’employeur de reprendre son activité à la date prévue, sous réserve que l’arrêt maladie ait pris fin. D’autres dates de congés doivent, dans ce cas, être fixées.
Maladie pendant les congés
Le salarié qui fait l’objet d’un arrêt maladie au cours de son congé, et qui fait parvenir à son responsable d’établissement ou de service un certificat médical attestant cet arrêt, bénéficie de l’interruption de sa période de congés payés. Le salarié est placé en arrêt maladie à la date indiquée dans le certificat médical dès lors qu’il a justifié de sa maladie dans le délai de 2 jours. Il est en revanche placé en arrêt maladie à la date de réception du certificat si ce-dernier n’a pas été communiqué dans le délai de 2 jours, sauf impossibilité dûment justifiée. Le salarié dont la période de congés a été interrompue par un arrêt maladie va, à l’issue de cet arrêt, reprendre le cours de ses congés payés pour le reliquat restant dû au regard de la durée initialement fixée. Toutefois, pour des raisons liées à l’organisation du service ou de la structure, le salarié pourra être tenu sur décision de l’employeur de reprendre son activité après l’arrêt maladie. D’autres dates de congés doivent, dans ce cas, être fixées.
Indemnité de congés payés
Conformément aux dispositions légales, il est versé au salarié en congé une indemnité de congé payé égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Son montant ne peut être inférieur à celui de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait continué à travailler. Deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés sont ainsi comparées, et la plus favorable au salarié est retenue. Pour un salarié n’ayant pas 4 semaines continues de présence au moment de sa sortie, l’indemnité de congés payés correspond à 10% du montant de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat.
Autres congés
Les autres types de congés sont pris conformément aux dispositions prévues dans le Code du Travail et le cas échéant dans le convention collective, tels que : évènements familiaux, solidarité familiale, proche aidant, sabbatique, congés pour formation…
LE TELETRAVAIL
Le télétravail constitue une modalité de travail qui permet d’accroître le bien-être individuel et la performance collective. Il repose sur la souplesse, la confiance et l’autonomie. Dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux sont ainsi favorables à la mise en place du télétravail qui permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. De plus, le télétravail est un facteur de développement économique et une opportunité pour lutter contre la désertification de certains territoires. Or, l’AASBR est un partenaire actif des collectivités locales et participe à son échelle aux politiques locales. Ainsi, à la suite des expérimentations lancées depuis le premier confinement en 2020, et de l’agrandissement du parc informatique disponible, de l’amélioration des lignes et outils de communication, l’AASBR est prête à institutionnaliser cette modalité de travail. Le présent chapitre pose les règles de fonctionnement du télétravail à l’AASBR.
Définition
Conformément au Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Salariés éligibles
Au sein de l’AASBR, les seuls métiers compatibles avec le télétravail sont les fonctions ne nécessitant pas impérativement l’utilisation de matériel ou de locaux de l’entreprise non délocalisables ou dématérialisables. Il concerne les postes n’impliquant :
ni rôle d’accueil physique du public,
ni régulations et interactions quotidiennes avec un collectif de travail, nourries d’observations immédiates de terrain.
Le poste doit relever d’un niveau d’autonomie permettant son exercice en étant à distance du/de la responsable hiérarchique. Ainsi, il ne peut pas être exercé, par nature, par du personnel exerçant en EAJE (crèche ; RPE…), quel que soit le poste occupé, y compris Responsable de structure. En cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 13.4.) des autorisations ponctuelles exceptionnelles peuvent être délivrées par la direction générale. En cas de doute, l’arbitrage est réalisé par la direction générale.
Situations de recours habituel au télétravail
Conditions de recours
Le recours au télétravail s’opère dans les conditions suivantes :
Le salarié est volontaire pour exercer en télétravail,
L’absence physique du salarié ne nuit pas au fonctionnement du service et l’avancée des projets collectifs,
L’AASBR met à disposition du salarié le matériel et les outils nécessaire pour permettre le travail à distance (selon les cas : ordinateurs ; téléphones ; tablettes ; liens de connexion…).
Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés exerçant la fonction de proche aidant pour lesquels la diminution des temps de transport dans la semaine peut considérablement favoriser la qualité de vie dans une période complexe, ainsi que des salariés en situation de handicap et des salariées enceintes. En cas de refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible, la réponse est motivée.
Les jours de télétravail sont intégrés au planning individuel de chaque salarié concerné, dans les conditions prévues à l’article 4.3.2.
Encadrement du recours
En dehors des situations visées à l’article 13.4., l’AASBR limite le recours habituel au télétravail à 2 jours maximum par semaine. Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail peut, à tout moment, être revu par l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours minimum. Le télétravail est limité à une journée par semaine pour les salariés ayant des plannings de travail sur moins de 5 jours de travail par semaine, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Le recours au télétravail ne doit pas faire obstacle au fonctionnement collectif des équipes et à la cohésion sociale. Ainsi, en-dehors des périodes de congés annuels, chaque équipe doit être réunie au complet, physiquement, au moins une fois par semaine. L’exercice du télétravail ne doit pas conduire le salarié à être présent sur site moins de 2 jours sur la semaine. Si le salarié est absent pour quelque raison que ce soit un jour initialement dédiée au télétravail, il n’y a pas de transfert automatique de la journée télétravaillée à une autre date. Hors situations exceptionnelles prévues à l’article 13.4. il peut être mis fin à la période de télétravail à tout moment, sans justification, par l’une ou l’autre des parties avec un délai de prévenance de 14 jours minimum.
Situations exceptionnelles et ponctuelles de recours au télétravail
A titre exceptionnel et obligatoire, le télétravail peut être imposé pour tous les salariés désignés et équipés par la direction générale, notamment :
En cas de période de confinement collectif lié à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple),
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, comme stipulé à l’article L 1222.11 du Code du Travail,
Des modalités spécifiques pour l’exercice du télétravail pourront alors être prises par l’AASBR à cette occasion. Elles seront adaptées aux contraintes et au cadre fixé par le gouvernement, selon un plan de continuité de l’activité. Les salariés seront immédiatement informés par tous moyens adaptés de la mise en place du télétravail comme du retour à la normale. L’employeur en informe les représentants du personnel salariés dans les plus brefs délais. Dans ce cas de figure, le télétravail s’envisage comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
A titre exceptionnel et facultatif pour tous les salariés volontaires, validés et équipés par la direction générale :
En cas de période d’isolement individuel lié à une crise sanitaire (COVID 19 par exemple),
Pour des raisons liées à des difficultés temporaires de déplacement sur le lieu de travail, notamment s’agissant de contraintes, dûment justifiées.
Lieu d’exercice
Chaque salarié concerné peut télétravailler à partir de son domicile ou d’un espace dédié au télétravail à proximité de son domicile, choisi par ses soins. Néanmoins il ne peut pas l’exercer sans autorisation expresse de l’AASBR dans un lieu se trouvant à plus de deux heures de trajet de son lieu habituel de travail. Il doit en effet être mobilisable et pouvoir rejoindre son lieu de travail ou être joint rapidement en cas d’urgence nécessitant soit un retour impérieux au travail, soit la restitution du matériel.
Aménagement, décompte et contrôle du temps de travail
Décompte
En principe, les horaires de travail du télétravailleur restent inchangés, sauf accord exprès de sa hiérarchie. Le temps de travail est décompté au même titre que tous les autres salariés.
Communication
Le salarié doit être joignable aux plages horaires habituelles. A défaut de téléphone professionnel, le télétravailleur communique à son responsable le numéro auquel il peut être joint. Ce numéro ne peut être communiqué à qui que ce soit sans son accord.
Congés et périodes de suspension du contrat
Il est rappelé que le travail est strictement interdit pendant les périodes de congés annuels, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail. Il en va de même pour le salarié en télétravail.
Charge de travail et contrôle
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise Un entretien individuel une fois par an avec le responsable hiérarchique permet de vérifier l’adéquation de la charge de travail, des missions et des responsabilités à l’exercice en télétravail et d’apporter les corrections nécessaires le cas échéant, voire de mettre fin au télétravail s’il s’avère inadapté.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail, et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise. De son côté, l'employeur s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur, le télétravail ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le télétravailleur en dehors de ses horaires de travail.
Matériel
L’AASBR s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. Le salarié s’engage à veiller au bon usage et à la sauvegarde du matériel et à le restituer au retour en poste. Il prend le soin le plus extrême des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 13.3.2., il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…).
Si un salarié estime que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts, à savoir des dépenses qu’il n’aurait pas engagées s’il n’exerçait pas en télétravail, il lui appartient de ne plus avoir recours au télétravail.
Santé et sécurité
L’exercice du télétravail induit un rapport accru de confiance entre le salarié et l’employeur ; ainsi le salarié qui se porte volontaire pour télétravailler s’engage à veiller à ce que ses conditions d’exercice ne nuisent ni à sa santé ni à sa sécurité. Il veille notamment à exercer dans des locaux dont la ventilation et le chauffage sont correctement assurés et à disposer d’un mobilier adapté au travail sur ordinateur. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail ; ainsi, le salarié doit immédiatement en avertir son employeur comme le prévoit le Règlement Intérieur.
Confidentialité et sécurité des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d’utilisation des systèmes d’informations annexée au Règlement Intérieur, et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par l’entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser le matériel mis à disposition, uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à ne conserver que le minimum de documents professionnels confidentiels ou de la documentation professionnelle sur son lieu de télétravail, et à veiller à ce qu’ils ne soient accessibles à aucune personne étrangère à l’entreprise.
Equité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, titres repas, représentation du personnel, accès à l'information de l’entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement et mêmes droits que les autres collaborateurs de l’entreprise. L’accès au télétravail est ouvert selon les mêmes conditions à tous les salariés répondant aux critères définis à l’article 13.2., y compris les travailleurs handicapés. Pour ces-derniers, une attention particulière sera portée aux aménagements supplémentaires éventuellement nécessaires à la mise en place du télétravail. Le chef de service s’assure que tous les salariés de son équipe ont également accès au télétravail sans discrimination liée à l’état de santé ou à la situation familiale. Toute restriction doit être fondée sur des critères objectifs de performance de travail et de maintien de la cohésion sociale et de la dynamique personnelle et collective.
Management
L’AASBR s’engage à sensibiliser les chefs de service aux spécificités du management à distance. Les pratiques managériales doivent s’adapter à la relation à distance en sachant que le télétravail repose sur un postulat fondamental : la relation de confiance entre le responsable et le salarié en télétravail qui s’appuie sur deux aptitudes complémentaires, à savoir l’autonomie et la responsabilité nécessaires du télétravailleur. Ainsi, la définition d’objectifs clairs et le maintien d’une communication régulière sur des bases arrêtées ensemble sont des gages de succès.
Cohésion sociale
Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance (extrait de l’accord national interprofessionnel du 26/11/20).
DUREE DE VALIDITE
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2025, après réalisation des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
(l'accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, transmis à chacun des signataires, ainsi qu’au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg)
