Accord d'adaptation du statut collectif relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail
PHAR 83
ENTRE :
L'Association PHAR 83, dont le siège social est situé 132 rue de Strasbourg 83210 Solliès-Pont, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Le Directeur Général, assisté par la Directrice des Ressources Humaines ;
D'une part,
ET,
L'Association Plein Soleil, dont le siège social est situé 13 avenue Pierre Gilles de Gennes 83160 La Valette du Var, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
La Directrice Générale ;
D'autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :Pour l'Association PHAR 83
Déléguée syndicale CFDT
Délégué syndical CFE-CGC
Déléguée syndicale CGT
D'autre part,
Pour l'Association PLEIN SOLEIL
Déléguée syndicale CGT
Déléguée syndicale CFE - CGC
D'autre part,
PREAMBULE
Les deux associations sont engagées dans l'action et l'accompagnement en faveur des personnes en situation de handicap, en difficultés sociales ou vulnérables et œuvrent sur le secteur social et médico-social sur le territoire varois. Elles partagent les mêmes valeurs, et portent le même intérêt à leurs usagers et à leurs salariés. Les deux associations ont entamé des discussions en vue de leur rapprochement et ont acté de leur volonté de fusionner. C'est ainsi que l'Association PHAR 83 absorbera l'Association PLEIN SOLEIL avec effet au 1er janvier 2024, et ce, sous réserve du transfert des autorisations. Cette décision a été validée par le Conseil d'Administration de chacune des Associations, soit le 18 janvier 2023 pour l'Association PLEIN SOLEIL et le 20 janvier 2023 pour l'Association PHAR 83. Les CSE de chacune des Associations ont été informés et consultés quant au projet de fusion. Ce rapprochement associatif a pour but l'épanouissement du projet social de ces deux entités, la garantie de poursuivre leurs activités du fait du renforcement de leurs capacités financières, de leurs équipes, et de leurs compétences par un enrichissement commun. C'est dans ce contexte que les organisations syndicales et les représentants de la Direction des deux Associations concernées (PHAR 83 et PLEIN SOLEIL) se sont rencontrées afin de négocier un accord d'adaptation, et ce en deux temps :
un premier accord d'adaptation portant sur la durée du travail et l'aménagement du temps du travail, objet des présentes négociations et objet du présent accord ;
un second accord d'adaptation pour harmoniser la situation de l'ensemble des salariés des associations concernées et de créer un statut conventionnel unique.
Cette démarche s'inscrit tout à la fois dans une volonté accrue de pouvoir assurer la réalisation du projet associatif par la prise en charge optimale des bénéficiaires, tout en assurant la protection des droits des salariés. Ces accords ont vocation à assurer l'harmonisation des dispositions applicables au sein des différents établissements de l'Association à l'issue de l'opération de fusion, tout en prenant en considération les modalités de l'organisation des activités au sein des établissements. Par ces accords, les parties signataires ont souhaité formaliser leur volonté d'assurer une parfaite visibilité du statut applicable à tous les collaborateurs de l'Association PHAR 83 à compter du ter janvier 2024. Le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ainsi que toutes les dispositions résultant d'usages ou engagements unilatéraux appliqués au sein des Associations signataires ou de certains de leurs établissements.
Il est précisé que les dispositifs exposés dans le présent accord constituent une adaptation de pratiques déjà en vigueur au sein de l'Association PHAR 83 et que, bien que l'obligation d'établir un avenant ne concerne que les salariés à temps partiel et les salariés protégés transférés, chaque salarié transféré de l'Association PLEIN SOLEIL à l'Association PHAR 83 au 1er janvier 2024 se verra proposer un avenant à son contrat de travail afin d'harmoniser au mieux les statuts de chacun des salariés.
AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 — Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet d'harmoniser et de permettre la détermination des dispositions encadrant la durée du travail au sein de l'Association PHAR 83 ainsi que la mise en place de certaines modalités d'aménagement du temps de travail au sein de l'Association PHAR 83. Le présent accord se substitue aux modalités d'organisation du temps de travail résultant de toutes les dispositions, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet et ayant pu être appliquées au sein des Associations signataires ainsi que de leurs établissements.
ARTICLE 2 — Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés, à l'exception des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de l'Association PHAR 83 qu'ils travaillent à temps complet ou à temps partiel. Le présent accord s'applique au sein de l'ensemble des établissements et services de l'Association PHAR 83, actuels ou futurs, conformément aux dispositions prévues par les différentes annexes au présent accord.
ARTICLE 3 — Date d'effet, Durée, dénonciation et révisionLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2024, date effective du transfert des contrats de travail auprès de l'Association PHAR 83. En cas d'annulation du projet de fusion ou si le projet ne devait pas être effectif au 1er janvier 2024, le présent accord serait caduc. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise, par l'une ou l'autre des parties signataires, à une commission composée des délégués syndicaux ou, à défaut les représentants du personnel titulaires ayant été élus et la Direction. Participeront à cette commission :
Les délégués syndicaux éventuels de l'Association, étant précisé que ne pourront siéger à la commission d'interprétation qu'un DS par section syndicale dans l'hypothèse où l'Association serait amenée à avoir plus d'un DS par section et à défaut de DS, deux représentants élus titulaires du CSE ;
Un ou plusieurs représentants de la Direction de l'Association PHAR 83, étant précisé que le nombre de représentants de la Direction ne pourra pas être supérieur au nombre de DS ou représentants élus titulaires du CSE.
Les échanges feront l'objet d'un procès-verbal, lequel actera soit l'interprétation conjointe adoptée, soit le désaccord des parties quant à l'interprétation. En cas de désaccord persistant, pourra être envisagée une révision de l'accord en vue de la modification de sa rédaction.
4-2 Suivi et rendez-vous
L'application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, seront examinées à l'occasion des négociations obligatoires. Un premier examen interviendra à l'issue de la 3e année d'application, puis sera effectué systématiquement, une fois tous les trois ans. Cet examen donnera lieu à l'établissement d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents aux réunions de négociations, il pourra être publié sur l'intranet de l'Association PHAR 83 Au cours de ces réunions sera évoquée la question d'une éventuelle révision ou d'une éventuelle dénonciation de l'accord.
ARTICLE 5 — Publicité - Notification — Dépôt
Postérieurement à sa signature et après sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d'entreprise. Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de TOULON. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ET ASPECTS QUANTITATIFS DU TEMPS DE
TRAVAIL
ARTICLE 6 - Durée effective du travail 6-1 Définition
Le temps de travail effectif s'entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché. Il exclut donc notamment les temps de coupure pendant lesquels le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur. Il est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s'entend que du travail commandé par l'Association, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels. Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord. Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
6-2 Durée effective de travail
En application des définitions susvisées, la durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à l'exception des salariés à temps partiel.
6-3 Durées maximales de travail
Au regard de l'activité de l'Association, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures par jour de travail. Il est précisé dans ce cadre que la journée de travail débute à 00h00 et s'achève à 23h59. La durée hebdomadaire du travail s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une même semaine ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. Il est précisé que pour les travailleurs de nuit, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures sur une même semaine ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
6-4 Temps de pause
Cette pause est prise au cours de la période de travail considérée. Elle peut être prise à tout moment au cours de cette période, sous réserve de la bonne organisation du service. Cette pause est prise au cours de la période de travail considérée. Elle peut être prise à tout moment au cours de cette période, sous réserve de la bonne organisation du service.Une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures et avant la fin de la 6e heure.
Il est par ailleurs précisé que pour les salariés qui ne sont pas affectés à l'accompagnement des repas des résidents, et dont la planification journalière implique le positionnement d'une pause méridienne, le temps de pause méridien sera d'une durée minimale de 45 minutes. Il est expressément précisé que durant les périodes de pause, les salariés ne sont, sauf cas exceptionnel, pas à la disposition de l'employeur, de sorte que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Les temps consacrés aux pauses n'étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération. A l'inverse, si le salarié est contraint, à titre parfaitement exceptionnel, durant son temps de pause de rester à la disposition de l'employeur, le temps de pause sera rémunéré.
6-5 Repos quotidien
Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Compte tenu des impératifs liés à la nécessité d'assurer la sécurité des biens et des personnes, il est expressément convenu que le repos quotidien pourra de manière exceptionnelle être réduit à 9 heures afin de permettre d'assurer la continuité du service, de l'accueil et de la sécurité des personnes accueillies et/ ou prises en charge. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de l'attribution, d'une période de repos équivalente à la durée du repos quotidien non prise en application des présentes dispositions. Ces heures de repos devront impérativement être prises dans le mois suivant son attribution. Elles devront être ajoutés aux durées de repos quotidien ou hebdomadaire minimales. Ils pourront d'un commun accord et, à titre tout à fait exceptionnel, en cas de difficulté de prise de ces heures de repos faire l'objet d'une compensation financière étant précisé que chaque heure de compensation sera payée au taux normal. Il est précisé que l'attribution d'une période de repos équivalente ou des compensations ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).
6-6 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos quotidien. Afin de préserver la qualité de vie et conditions de travail ainsi que l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la Direction s'engage à favoriser le positionnement de deux jours consécutifs de repos hebdomadaires, lorsque les nécessités de service le permettent.
6-7 Répartition des heures de travail dans la semaine
En fonction des impératifs liés à l'activité de l'Association, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours, dans le respect des dispositions précédentes relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail. Lorsque la planification du temps de travail est établie sur 4 jours, les
jours non travaillés seront identifiés dans le logiciel de gestion des temps, étant précisé que chaque salarié bénéficiera d'un accès personnalisé. Pour les travailleurs de nuit, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 3 jours, dans le respect des dispositions précédentes relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail.
6-8 Temps de déplacement
Temps de trajet :
Il s'agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. Le lieu habituel de travail s'entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l'Association (établissement, site, ...) où le salarié exerce ses fonctions ;
Pour le personnel itinérant : le lieu de l'Association (établissement, site, ...) auquel le salarié est rattaché ;
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu'en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d'hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel :
Il s'agit de tous les autres temps de déplacement à l'exclusion des temps de trajet ci-dessus définis. Il s'agit :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une journée ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d'actions de formation organisées en dehors du lieu habituel de travail tel que défini ci-dessus ;
Ceux pour se rendre ou revenir d'un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu habituel de travail tel que défini ci-dessus ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l'employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail tel que défini ci-dessus (ou pour en revenir) ;
Ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CSE, ou de négociation syndicale au siège de l'entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l'initiative de l'employeur ;
Il est rappelé que :
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune indemnisation ni aucune contrepartie.
Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d'une même journée pendant les horaires de travail constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tels.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, ce temps, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, fera l'objet d'une contrepartie.
Pour le personnel sédentaire, c'est sous la forme d'un temps de repos d'une durée équivalente au temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail. Il est rappelé que si le temps de déplacement inhabituel est amené à coïncider avec l'horaire de travail, il sera intégralement rémunéré et ne donnera plus lieu à attribution du repos susvisé.
Ces repos devront être pris sur la période de référence. Sur demande écrite du salarié, celui-ci pourra bénéficier du paiement d'une contrepartie financière au lieu et place de la contrepartie en repos, déterminée comme suit : Les temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail feront l'objet d'une contrepartie financière ou en repos équivalente à 100% du temps de dépassement. Un décompte précis (nom, dates, lieu d'intervention, nombre de minutes ou d'heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l'octroi de la contrepartie le mois suivant. Les parties conviennent qu'en cas de déplacement hors département (Var), le temps déplacement maximum compensé est limité à 3h30 (aller/retour). Le temps de déplacement s'apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l'employeur.
Pour le personnel itinérant, intervenant notamment au sein des services à domicile, lorsqu'à la prise de poste, le temps de trajet pour se rendre sur le 1er lieu d'exécution de la prestation de travail est supérieur au temps entre le domicile et le lieu habituel de travail tel que défini ci-dessus (lieu de rattachement), le temps de déplacement excédant le temps habituel entre le domicile et le lieu de rattachement sera rémunéré et considéré comme temps de travail effectif.
6-9 Temps d'habillage et déshabillage
Il est convenu que les salariés concernés par les opérations obligatoires d'habillage et de déshabillage sont les salariés qui doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l'employeur avant de prendre leur poste de travail, et ce, sur le lieu de travail. Les salariés ont l'obligation de procéder aux opérations d'habillage et de déshabillage au sein de l'entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet. Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l'employeur est susceptible d'évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord. Il est rappelé que, pour les salariés concernés, en application de l'article L. 3121-3 du Code du travail, le temps passé à ces opérations d'habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 7 - Heures supplémentaires7-1 Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures de travail effectif hebdomadaire ou de la durée équivalente, soit 1607 heures annuelles.
7-2 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'annuel d'heures supplémentaires s'apprécie sur la période du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l'Association, soit 1607 heures annuelles. Ne constituent des heures supplémentaires que les heures répondant aux conditions visées au 7-3 suivant. Le contingent d'heure supplémentaire est fixé à 110 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d'organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures supplémentaires ainsi fixé dans l'Association seront accomplies après avis des membres du CSE. Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d'heure supplémentaire d'entreprise génère une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% du travail effectué (RCO). Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles afférentes au repos compensateur de remplacement visé au 7.3. Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (RCR) au lieu de leur paiement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
7-3 Réalisation et paiement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie ;
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, soit 1607 heures, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l'aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de l'équivalent annuel, sont majorées de la façon suivante :
25 % pour chacune des 8 premières heures ou l'équivalent annuel,
50 % pour les heures suivantes.
Le calcul de l'équivalence annuelle est le suivant : 8 heures x 1607 heures / 35 heures = 367 heures Ainsi de 1607 heures à 1974 heures une majoration de 25% sera appliquée et à partir de 1975 heures une majoration de 50%. Ces heures supplémentaires feront prioritairement l'objet d'un paiement majoré, étant précisé qu'il est également possible, sous réserve de l'accord du salarié de prévoir l'attribution de repos compensateur de remplacement. Un suivi et une analyse des compteurs d'heures supplémentaires sera effectuée tous les trimestres pour la mise en paiement éventuelle à 100%. Au-delà de 1607 heures réalisées en fin de période de référence, la majoration de ces heures se fera en fin de période de référence. Les heures des repos compensateur de remplacement (RCR) doivent être prises dans un délai maximum de 6 mois qui suivent la fin de la période de référence au cours de laquelle elles ont été acquises. Ainsi les heures de RCR acquises sur la période de référence allant du ter juin N au 31 mai N+1, devront être prises avant le 30 novembre N+1. Ces heures de repos compensateur de remplacement, qui ne sont pas considérées comme du travail effectif sont rémunéré sur la base du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé ce jour-là. Les prises de ces heures de repos compensateur sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires et subordonnées à l'accord de la direction ou du responsable hiérarchique. Afin de faciliter le traitement de la paie en clôture de période de référence, les heures de repos compensateurs ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, sauf accord de l'employeur.
ARTICLE 8 - Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail est effectué par les gestionnaires de plannings au moyen d'un logiciel de gestion du temps de travail, lequel permettra qu'il soit procédé à un contrôle a posteriori du temps de travail réalisé. Chaque salarié se verra remettre des codes de connexion individuels afin d'accéder au Web Employé permettant la vérification des informations renseignées.
CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE
Le présent chapitre s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Il instaure pour les salariés de la structure, un système d'organisation du temps de travail sur l'année permettant d'adapter leur durée du travail en fonction des nécessités de l'activité. Au vu de l'organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l'activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d'aménagement ci-après énoncés.
ARTICLE 9 - Principe
Les activités de l'Association et des différents établissements et services étant sujettes à des variations importantes, impliquant des périodes de forte et de faible activité, les parties au présent accord ont convenu de la nécessité de pouvoir organiser le temps de travail dans le cadre annuel. Eu égard à cette variabilité, il a donc été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du ler juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc sa durée de travail définie annuellement. Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures supplémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée.
Il est rappelé que le décompte du temps de travail dans un cadre annuel est réalisé sur la base d'une durée annuelle de 1607 heures. Ce seuil est obtenu par application du calcul suivant : 365 (jours annuels) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours 228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées 45,6 * 35 = 1 596 Arrondis par le législateur à 1 600 heures. Auxquelles s'ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 607 heures, durée annuelle équivalente à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.
L'annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à l'attribution d'un jour de repos compensateur, valorisé à hauteur de 7 heures.
ARTICLE 10 - Salariés concernés
Le présent titre est applicable, dans les conditions propres à chaque établissement ou service, à l'ensemble des salariés à temps complet de l'Association, à l'exception des cadres de direction visés au chapitre 6 et des cadres dirigeants. Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s'appliquent pas :
Aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée inférieure à 1 semaine ;
Aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires en cas de mission d'une durée inférieure à une semaine ;
Aux salariés mineurs, notamment sous contrat d'apprentissage.
ARTICLE 11 - Organisation
11-1 Principes de l'organisation sur l'année
L'organisation annuelle telle qu'elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail. Les quotas d'heures à réaliser (1456, 1519 et 1582 proratisés à I'ETP et à la date d'entrée dans les effectifs) sont fixes peu importe les hasards du calendrier notamment concernant le nombre de jours dans l'année, de jours fériés et de repos hebdomadaires tombant sur la période de référence. Les quotas à réaliser ne dépendent pas des variations calendaires survenant dans la période de référence (année bissextile, nombre de jours fériés et de repos hebdomadaires). L'organisation annuelle est établie sur la base des principes suivants : Il est convenu que la durée de travail de référence sur la période annuelle retenue, du 1er juin N au 31 mai N+1 sera différente selon les catégories de personnels, ci-après définies. L'objectif étant de permettre à l'ensemble des salariés à temps complet de bénéficier, de 25 jours ouvrés de congés payés annuels (CP), de congés trimestriels (CT) pour les catégories d'emploi concernées et / ou d'atteindre un volume maximum de 140 heures de repos d'annualisation attribué en application de l'organisation annuelle de la durée du travail. Par conséquent, le nombre d'heures annuel de travail à réaliser sera déterminé, pour les différentes catégories de personnels, en fonction du bénéfice ou non de congés trimestriels. Le calcul de la durée du travail s'effectue sur la base du principe suivant :
Le nombre de journées à travailler chaque année sera déterminé sur la base du calcul suivant :
365 (nombre de jours sur la période annuelle) - 104 (samedis et dimanches ou repos hebdomadaires) - 25 (jours ouvrés de congés payés) - 11 (jours fériés) - X (jours de congés payés trimestriels) + journée de solidarité = nombre de jours à travailler sur la période annuelle.
Le nombre d'heures à travailler sera ensuite déterminé en application du calcul suivant :
Nombre de jours à travailler x 7 h / jour = nombre d'heures à travailler sur l'année.
Il est expressément rappelé que le nombre d'heures à travailler sur l'année telle que déterminée ci-dessus, inclut nécessairement les temps de synthèse, de réunion et de préparation fixés à 1/10 de la durée contractuelle, pour les personnels concernés à savoir le personnel éducatif d'encadrement des usagers. Une mention sera portée à ce titre sur les plannings. En application de ces principes, il a été décidé de retenir trois catégories différentes de personnel, pour l'application des dispositions du présent chapitre.
1/ Personnel cadre et non-cadre relevant des familles de métier de fonctions de management, socio-éducatif/médical-para-médical travaillant dans le secteur enfant ou en établissement d'accueil médicalisé et bénéficiant de 18 jours acquis de congés trimestriels :
Ces salariés devraient travailler 207 jours par période annuelle. Modalités de calcul : 365 - 104 - 25 - 11 - 18 CT = 207 jours de travail Soit 207*7 = 1 449 heures + 7 heures journée de solidarité = 1 456 heures à effectuer sur la période annuelle pour un salarié à temps complet présent sur toute la durée de la période de référence. Ces salariés pourront bénéficier au maximum de 14 heures de repos d'annualisation identifiées sous l'intitulé REAN dans le logiciel de gestion des temps en contrepartie de l'application des dispositions du présent chapitre. L'annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à des heures de repos selon la valeur forfaitaire de 7 heures, lesquelles viennent alimenter d'autant le compteur d'heures de repos compensateur (REAN).
- 2/ Personnel cadre et non cadre relevant des familles de métier des fonctions supports ou services généraux travaillant dans le secteur enfant et bénéficiant de 9 jours acquis de congés trimestriels :
Ces salariés devraient travailler 216 jours par période annuelle. Modalités de calcul : 365 - 104 - 25 - 11 - 9 CT = 216 jours de travail Soit 216*7 = 1 512 heures + 7 heures journée de solidarité = 1 519 heures à effectuer sur la période annuelle. Ces salariés pourront bénéficier au maximum de 77 heures de repos d'annualisation identifiées sous l'intitulé REAN dans le logiciel de gestion des temps en contrepartie de l'application des dispositions du présent chapitre. L'annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à des heures de repos selon la valeur forfaitaire de 7 heures, lesquelles viennent alimenter d'autant le compteur d'heures de repos compensateur (REAN).
- 3/ Les autres catégories de personnel cadre ou non cadre, ne bénéficiant pas jours de congés trimestriels :
Ces salariés devraient travailler 226 jours par période annuelle. Modalités de calcul : 365 - 104 - 25 - 11 - 0 CT = 225 jours de travail Soit 225*7 = 1 575 + 7 heures journée de solidarité = 1 582 heures à effectuer sur la période annuelle. Ces salariés pourront bénéficier au maximum de 140 heures de repos d'annualisation identifiées sous l'intitulé REAN dans le logiciel de gestion des temps en contrepartie de l'application des dispositions du présent chapitre. L'annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à des heures de repos selon la valeur forfaitaire de 7 heures, lesquelles viennent alimenter d'autant le compteur d'heures de repos compensateur (REAN).
11-2 Programme indicatif
Une programmation prévisionnelle définira sur la période annuelle, après consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d'organisation de l'activité et notamment le nombre de semaines travaillé par établissement ou service. Cette programmation sera remise au personnel concerné au plus tard un mois avant le début de la période de référence considérée, soit au plus tard le 30 avril pour application pour la période annuelle suivante. Toutes modifications collectives feront l'objet d'une information / consultation du CSE, dans la mesure du possible en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles nécessitant une modification plus rapide, délai qui ne pourra être inférieur, en tout état de cause, à 3 jours ouvrables. Toute modification de ces périodes sera portée à la connaissance du personnel concerné par tous moyens : Intranet, Web employé et/ou par voie d'affichage selon les pratiques de l'établissement ou du service, étant précisé que chaque salarié disposera d'un accès personnel au système Web Employé sur lequel ces informations figurent.
11-3 Etablissement des plannings
La modification du planning individuel pourra intervenir, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, le planning sera remis au salarié à temps complet concerné et sera consultable sur Web Employé. Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail. Il est convenu qu'en cas de volontariat de la part du salarié concerné, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.
Dans ce cas, les parties conviennent que le salarié volontaire pour assurer la modification de planification dans délai inférieur à 48 heures, verra chaque heure réalisée dans ses conditions majorées de 25% et payées sur le mois suivant sa réalisation.
Les heures réalisées dans ce cadre de ce remplacement inopiné ne viendront pas s'ajouter au décompte annuel du temps de travail selon les modalités développées ci-avant et seront identifiées sur le bulletin de salaire sous la dénomination « REMPLA INOPINE ». Les plannings individuels établis, selon les modalités d'organisation du service ou de l'établissement et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
Respect d'un repos quotidien de 11 heures minimum, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures minimum ;
Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives : 46 heures (44
pour les travailleurs de nuit) ;
Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;
Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures (44 pour les
travailleurs de nuit) ;
Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.
ARTICLE 12 - Attribution de congés trimestriels (CT)
En matière de congés trimestriels, ce sont les dispositions de la convention collective (actuellement CCN 65) qui ont vocation à s'appliquer.
ARTICLE 13 - Rémunération13-1 Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l'organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré. 13-2 Cas des jours fériés travaillés et des dimanches travaillés Les parties conviennent qu'en cas de travail un jour férié hors 1er mai ou un dimanche, le salarié concerné percevra en sus de son salaire habituel, une prime de sujétion particulière de 1,25 point par heure de travail effectif. Ces dispositions s'appliquent pour chaque dimanche et jour férié travaillé dans l'établissement (de la veille 22 h du jour considéré au lendemain du jour considéré à 5 h). Les parties conviennent qu'il n'y a pas de doublement d'indemnité de sujétion spéciale si le dimanche travaillé est également férié.
Cette indemnité sera versée sur la paie du mois suivant la réalisation (M+1) comme toutes les variables de paie. Par ailleurs, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les parties conviennent que ces dispositions se substituent à toutes dispositions conventionnelles de branche, accords d'entreprise, usages ou décisions unilatérales portant sur ce point.
ARTICLE 14 - Régularisation en fin de période annuelle
L'Association arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 mai de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). A cette date, la majoration des heures supplémentaires sera payée si le volume d'heures sur la période de référence dépasse 1607 heures annuelles, en tenant compte d'un décalage de paie et figureront, compte tenu des contingences de traitement de la paie, sur le bulletin de salaire du mois de septembre suivant. Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet et rappelées au 14-1 du présent accord.
14-1 Heures supplémentaires
Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1 607 heures. Ces heures supplémentaires feront prioritairement l'objet d'un paiement majoré, étant précisé qu'il est également possible, sous réserve de l'accord du salarié de prévoir l'attribution de repos compensateurs de remplacement. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de l'équivalent annuel, sont majorées de la façon suivante :
25 % pour chacune des 8 premières heures ou l'équivalent annuel,
50 % pour les heures suivantes.
Le calcul de l'équivalence annuelle est le suivant : 8 heures x 1607 heures / 35 heures = 367 heures Ainsi de 1607 heures à 1974 heures une majoration de 25% sera appliquée et à partir de 1975 heures une majoration de 50%. Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 110 heures, pour l'ensemble des salariés de l'entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.
14-2 Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période
En cas de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément aux dispositions de cet accord.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est également proratisé en cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence annuelle. Les périodes précédant l'embauche ou suivant la sortie des effectifs donnent lieu à une proratisation. Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. Deux cas sont alors à distinguer
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
Le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
ARTICLE 15 — Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions légales et réglementaires, au moyen d'un logiciel de gestion du temps de travail tel que défini précédemment. Il est rappelé que chaque salarié se verra remettre des identifiants individuels lui permettant un accès au Web Employé sur lequel figurent ces informations.
ARTICLE 16 - Spécificité des salariés à temps partiel
Les dispositions sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s'appliquent également aux salariés à temps partiel dont le contrat est conclu sur le fondement du présent accord, ou via un avenant qui prévoit l'application de la période annuelle à l'organisation du temps de travail. Chaque salarié concerné par le présent article verra donc sa durée de travail définie pour la période annuelle de référence ci-après définie. Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures complémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée. Les heures complémentaires constatées en fin de période seront exclusivement payées et majorées conformément aux dispositions légales. Il est expressément convenu que les durées annuelles de travail seront définies par établissement et/ou par service, en fonction des modalités d'organisation de chaque établissement et/ou service.
16-1 Durée du travail
La durée de travail effectif d'un salarié à temps partiel sera appréciée sur la période de référence, soit la période du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1 607 heures ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ou le service. La durée du travail annuelle est mentionnée sur le contrat de travail.
16-2 Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
En fonction de l'organisation des périodes d'activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront accessibles pour les salariés à temps partiel sur le logiciel de gestion de planning selon les modalités d'organisation du service ou de l'établissement en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les plannings établis selon les modalités d'organisation du service ou de l'établissement et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes : Respect d'un repos quotidien de 11 heures minimum, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures minimum ;Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.
Il est rappelé qu'un salarié à temps partiel ne peut en aucun cas atteindre une durée de travail de 35 heures sur la même semaine civile
16-3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
En cas de modification des plannings, qu'elle soit collective ou individuelle, le planning sera remis au salarié concerné et sera consultable sur Web Employé, et interviendra sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires notamment dans les cas suivants :
réorganisation des horaires collectifs ou du service tel que changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, changement de mode d'organisation des horaires de travail ;
modification des horaires d'ouverture du service aux personnes accueillies ;
remplacement d'un salarié absent ;
surcroit de travail ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
conclusions d'avenants compléments d'heures ;
nécessité d'assurer la continuité de service et de soins.
La modification de la répartition des horaires de travail planifiés pourra intervenir, à titre exceptionnel, selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra se faire sous 24 heures sur la base du volontariat.
16-4 Heures complémentaires et limite de décompte
Les heures complémentaires seront décomptées à l'issue de la période de référence. Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur cette période. Il est expressément rappelé que la durée du travail hebdomadaire d'un salarié à temps partiel ne pourra pas, y compris par application du dispositif d'organisation du temps de travail, atteindre la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures sur une même semaine civile. Ainsi, en pratique, les salariés à temps partiel dont le volume de durée du travail est déjà proche d'un temps plein sans pour autant l'atteindre, ne pourront dégager que peu ou pas d'heures de repos d'annualisation. Les heures complémentaires seront payées et majorées conformément aux dispositions légales. En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires sera recalculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article pour les heures supplémentaires.
ARTICLE 16-5 — Garanties
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l'Association s'efforcera de prendre en compte les contraintes familiales, personnelles et / ou professionnelle (en cas de cumul d'emplois) des salariés concernés. Conformément aux dispositions de l'article L.3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. Il est rappelé qu'afin de respecter ces dispositions, l'Association procède à une diffusion sur l'intranet et un affichage interne systématique des recrutements en cours. Cet affichage est réalisé 10 jours calendaires avant toute diffusion en externe.
Article 16-6 - Temps partiel pour raisons médicales
Lorsque le médecin du travail prescrit un passage à temps partiel ou une réduction du temps de travail compte tenu de l'état de santé du salarié, l'employeur se doit de respecter les prescriptions et recommandations fixées.
Ainsi, en fonction de la formulation des restrictions médicales formulées, la Direction pourra être amenée à proposer au salarié un avenant à son contrat de travail organisant le temps de travail sur la semaine civile ne générant pas d'heures de repos d'annualisation et ne permettant pas la réalisation d'heures complémentaires.
CHAPITRE 4 : ASTREINTES
En raison des impératifs de fonctionnement liés à l'activité de l'Association et à la nécessité de prise en charge des bénéficiaires, les parties ont décidé de la mise en place d'un régime d'astreintes, lequel permettra de définir les modalités de réalisation des astreintes, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés. En effet, l'évolution de l'activité ainsi que les différentes modifications de l'organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des bénéficiaires, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible et/ou la sécurité tant des personnes accueillies que des salariés. Dans ce contexte, l'astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d'interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
ARTICLE 22 — Salariés concernés
Il est expressément retenu entre les parties au présent accord que pourront être amenés à réaliser des périodes d'astreinte au sens des dispositions du présent chapitre, les personnels cadres de l'Association. Des négociations seront engagées au cours de l'année 2024 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour fixer des modalités d'astreintes permettant la mise place d'astreintes opérationnelles pour les non cadres.
ARTICLE 23 — Définition de la période d'astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est assimilée à du temps de travail effectif. Il est rappelé que la réalisation d'astreinte ne constitue pas un élément contractuel et que cette réalisation est fonction des nécessités de l'activité, sans qu'il existe un droit acquis à la réalisation de telles astreintes.
23-1 Périodes d'astreinte
Les astreintes pourront être réalisées sur différentes périodes : Est retenu le principe d'une réalisation des astreintes par roulement et par semaine entière entendue au sens de 7 jours calendaires consécutifs, sauf cas exceptionnel. Le nombre de salariés appelés à participer aux astreintes fixe la périodicité du roulement. Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l'évolution du nombre de personnes assurant des astreintes et sera, en tout état de cause, limitée à 26 semaines par salarié et par période de référence (soit du ter juin au 31. mai).
23-2 Typologies d'astreintes
Les astreintes seront assurées par les salariés cadres occupant des fonctions managériales, au sein de l'Association. Elles consisteront, pour ces salariés à assurer une astreinte téléphonique et si les circonstances l'exigent, à intervenir au sein d'un établissement. Les cadres d'astreintes seront chargés, en fonction de la situation, de prendre la décision de d'intervenir ou non. L'objet de ces astreintes est d'assurer la mise en place d'actions préventives ou curatives en cas de difficultés au sein des établissements. Des conditions particulières peuvent être imposées en fonction des contraintes liées au site.
23-3 Moyens de communication
L'ensemble des salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d'être joints pendant toute la période de l'astreinte. Il est convenu que les salariés d'astreinte doivent être joignables en tout temps au cours de la période d'astreinte et s'assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.
ARTICLE 24 - Fréquence — Programmation
Un planning prévisionnel des astreintes sera établi sur une période annuelle, courant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Il sera communiqué chaque année le 30 avril pour la période suivante. Ce planning est nominatif et peut être modifié
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d'un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 1 jour franc ;
En dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours calendaires ;
D'un commun accord entre le salarié et son responsable.
Il est convenu qu'aucune période d'astreinte ne pourra intervenir sur des périodes de congés payés ou sur des jours de repos acquis et pris en application du présent accord.
ARTICLE 25 — Contreparties aux astreintes
Les astreintes opérationnelles et décisionnelles donneront lieu à une contrepartie financière, déterminée sur la base de 8 points par vacation d'astreinte réalisée. Cette contrepartie sera versée le mois suivant la réalisation des vacations d'astreintes, pour le nombre de vacations d'astreintes réalisées sur le mois considéré.
Illustration
Un salarié qui serait amené à être d'astreinte du lundi au dimanche se verrait verser 8 points x 7 vacations, soit 56 points au titre de la période d'astreinte réalisée. Les périodes d'intervention physiques ou téléphoniques seront considérées et rémunérées comme temps de travail effectif, conformément aux dispositions prévues à l'article suivant. Il est expressément précisé que cette contrepartie ne sera pas cumulée avec d'éventuelles indemnités de sujétion dont l'objet pourrait être identique. Il en est ainsi notamment de l'indemnité de sujétion dont peuvent bénéficier les directeurs en application des dispositions de l'article 84 de la Convention collective nationale des établissements médicaux sociaux.
ARTICLE 26 — Interventions pendant l'astreinte26-1 Modalités d'intervention
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux interventions urgentes, et nécessaires pour assurer la sécurité des usagers, des salariés et des installations. Le déplacement sur le site de l'Association ne doit être que limité aux cas d'urgence et doit être justifié. En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établit un rapport selon le modèle en place au sein de l'Association, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
L'heure de l'appel, l'heure de la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;
Les horaires éventuels d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
La description précise de l'intervention ou du travail éventuellement induit par l'appel.
Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d'intervention et qu'il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l'être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l'urgence nécessitera d'être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.
26-2 Rémunération des temps d'intervention
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré et considéré comme temps de travail effectif. Les temps de déplacement, occasionnés par l'exigence d'un déplacement physique, sont considérés comme temps de travail effectif dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d'intervention, et rémunérés comme tels. Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d'intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l'Association en matière de frais professionnels.
Il est expressément convenu que les temps d'intervention sont rémunérés sur le mois suivant leur réalisation, sont comptabilisées dans le compteur d'heures réalisées au titre de l'annualisation pouvant déclencher en fin de période de référence, le paiement d'heures supplémentaires en cas de dépassement du seuil de 1607 heures.
26-3 Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que dans le cas où l'intervenant n'a pas bénéficié avant son intervention d'astreinte, de la durée minimale de repos quotidien, telle que prévue par les dispositions du présent accord, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal après l'intervention. En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Il est rappelé que les interventions d'astreinte doivent se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, telles que prévues au Chapitre 2 du présent accord.
ARTICLE 27 — Suivi des astreintes
En fin de mois, sera remis à chaque salarié concerné par l'astreinte un document récapitulant le nombre de semaines d'astreinte et d'heures d'intervention accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Annuellement, un bilan des interventions d'astreinte est effectué par l'Association afin d'en faire un bilan annuel. L'objectif de ce bilan est d'éviter un recours excessif aux astreintes et surtout aux interventions pendant celles-ci.
CHAPITRE 5 : TRAVAIL DE NUIT
Le présent chapitre a pour objet d'organiser le travail de nuit au sein de l'Association en prenant en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit. Le présent chapitre est conclu en complément des dispositions issues de l'accord collectif de branche relatif au travail de nuit, conclu le 8 juillet 2004 par les partenaires sociaux du secteur des établissements médicaux sociaux. Après avoir rappelé :
que la nature de l'activité, au sein duquel de nombreux établissements fonctionnent en continu, conduit donc à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services et la sécurité des usagers,
- que les parties au présent accord ont entendu prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d'organisation du travail, Il a été retenu par les parties au présent accord de retenir les modalités suivantes d'organisation du travail de nuit.
ARTICLE 28 - Personnels concernés
Compte tenu des motifs exposés ci-dessus et conformément aux dispositions de l'accord de branche du 8 juillet 2004 susvisé, il est rappelé que les catégories professionnelles qui peuvent travailler la nuit, sont les personnels soignants, les personnels éducatifs, d'animation, les agents de collectivités assurant l'entretien, la maintenance et la sécurité, ainsi que les surveillants de nuit.
ARTICLE 29 - Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
ARTICLE 30 — Définition du travailleur de nuit
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article 4 de l'accord de branche du 8 juillet 2004 susvisé : « Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures (ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures) ;
Soit, au moins, selon son horaire habituel tout au long de l'année civile, 65 heures de travail effectif en moyenne par mois, effectuées sur la plage 21 heures à 7 heures durant la plage nocturne définie ci-dessus ».
ARTICLE 31 - Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit, dont la définition a été rappelée à l'article précédent, bénéficieront, en contrepartie de la réalisation des heures de nuit d'une réduction de leur temps de travail annuel à hauteur de 1%. Ces 1% seront directement déduits du quota dû des salariés concernés. Il est précisé que concernant spécifiquement cette disposition, celle-ci vient se substituer à toutes dispositions conventionnelles de branche, d'entreprises, usages ou décision unilatérale ayant le même objet. Par ailleurs, l'article 23 de la convention collective applicable prévoit l'octroi de 2 points par nuit de présence dans l'établissement qu'il s'agisse de travail effectif ou d'astreinte. Les parties au présent accord précisent qu'il convient d'entendre par nuit de présence ouvrant droit à l'octroi de cette sujétion particulière, une période de travail planifiée d'une durée minimum de 6h sur la plage horaire de nuit à savoir 21h - 6h. Ainsi, toute durée de travail inférieure n'ouvrira pas droit au versement de cette sujétion particulière.
ARTICLE 32 - Mesures relatives aux conditions de travail des travailleurs de nuit 32-1 Organisation des temps de pause
Les salariés effectuant des heures de travail sur la période de nuit bénéficieront de 20 minutes consécutives de pause avant la fin de la 6ème heure de travail. Par exception, ce temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif, si les salariés doivent rester à disposition de l'employeur. Au sein de chaque établissement, un espace de repos permettra au personnel de prendre sa pause. Il est rappelé que tout salarié doit impérativement veiller à prendre sa pause au cours de sa période d'intervention de nuit.
32-2 Organisation des horaires et durées maximales de travail
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement aux principes retenus dans le cadre de l'accord du 8 juillet 2004 susvisé, concernant les principes devant régir l'organisation des horaires du personnel de nuit. Pour mémoire, cette organisation sera faite en tenant compte des éléments suivants : Les travailleurs de nuit devront bénéficier de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont un dimanche dans ces deux jours, toutes les 4 semaines en moyenne. Le passage d'un horaire habituel de nuit à un horaire habituel en journée ne pourra intervenir qu'après un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. La durée maximale de travail quotidien des travailleurs de nuit sera de 8 heures maximum. Compte tenu de la nature de l'activité de l'Association, impliquant la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, cette durée pourra, pour les salariés affectés à des activités de garde, de surveillance, et de permanence, être portée à 12 heures. Les salariés concernés par ces dépassements exceptionnels bénéficieront de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplis au-delà de la durée maximale quotidienne de travail.
Compte tenu de la nature de l'activité et de la nécessité de pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des bénéficiaires, il est convenu que la durée maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures par semaine.
32-3 Articulation vie professionnelle et vie personnelle
La réalisation des heures de nuit sera programmée de manière anticipée afin de permettre aux salariés concernés de s'organiser pour pouvoir assumer l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et notamment d'organiser leur venue pour la réalisation des heures considérées. Ainsi, toute réalisation d'heures de travail sur la période de nuit devra être planifiée au moins 15 jours calendaires avant la date de réalisation des heures.
ARTICLE 33 - Egalité professionnelle
L'Association rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En conséquence, la considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant la réalisation d'heures de travail sur la période de nuit ;
Pour favoriser l'accès ou muter un salarié à un poste comportant la réalisation d'heures de travail sur la période de nuit ou un retour à un poste n'en comportant pas
Pour conditionner l'accès d'un salarié aux mesures de formation professionnelle mises en oeuvre.
ARTICLE 34 — Surveillance médicale
Chaque établissement devra donner la liste des travailleurs de nuit au médecin du travail en veillant que chacun d'entre eux bénéficie d'une visite médicale à la périodicité fixée par le médecin du travail ou à défaut, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires applicables. Sauf si le reclassement n'est pas envisageable, le travailleur de nuit devra être affecté à un poste de jour, si, après avis du médecin du travail, son état de santé l'exige.
ARTICLE 35 — Etat de grossesse médicalement constaté
Il est expressément convenu que la salariée qui répond à la définition du travailleur de nuit en état de grossesse médicalement constaté, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande ou à l'initiative du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse. La salariée enceinte, considérée comme travailleur de nuit, peut par ailleurs être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
CHAPITRE 6 : TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DE DIRECTION
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'Association, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'unité de travail qu'ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés.
ARTICLE 36 - Forfait annuel en heures sur l'année36-1 Salariés concernés
Le forfait annuel en heures s'applique uniquement aux salariés Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Plus généralement, il peut également s'appliquer aux salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. A l'heure de la conclusion du présent accord, les parties conviennent que les cadres concernés sont les personnels occupant les fonctions de Directeur/trice Général(e), des fonctions de Directeur/trice au sein de la Direction Générale, les directeurs/trices de Pôle (établissement et/ou service), Directeurs/trices Adjoint(e)s de Pôle, les chefs de service et les Responsables d'établissement.
36-2 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période annuelle s'écoulant du ier juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
36-3 Caractéristiques principales des conventions annuelles
La mise en place d'un dispositif de forfait annuel en heures devra obligatoirement faire l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre d'heures travaillées dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon
fonctionnement de l'entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l'employeur.
36-4 Nombre d'heures devant être travaillées
Le nombre d'heures travaillées est fixé au maximum à 1 582 heures par an. Ce forfait correspond à une période annuelle complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés ainsi qu'en tenant compte des droits éventuels à congés supplémentaires.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre d'heures travaillées inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'Association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre d'heures, devant être travaillées.
36-5 Rémunération
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire laquelle intégrera les heures supplémentaires éventuellement incluses dans le forfait ainsi que la majoration afférente à ces heures à laquelle ouvre droit la durée du travail convenue dans la convention individuelle. Cette rémunération sera versée en 12 mensualités.
36-6 Cas des jours fériés travaillés et des dimanches travaillés
Les parties conviennent qu'en cas de travail un jour férié hors 1er mai ou un dimanche, le salarié concerné percevra en sus de son salaire habituel, une prime de sujétion particulière de 1,25 point par heure de travail effectif. Ces dispositions s'appliquent pour chaque dimanche et jour férié travaillé dans l'établissement (de la veille 22 h du jour considéré au lendemain du jour considéré à 5 h). Les parties conviennent qu'il n'y a pas de doublement d'indemnité de sujétion spéciale si le dimanche travaillé est également férié. Cette indemnité sera versée sur la paie du mois suivant la réalisation (M+1) comme toutes les variables de paie. Par ailleurs, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les parties conviennent que ces dispositions se substituent à toutes dispositions conventionnelles de branche, accords d'entreprise, usages ou décisions unilatérales portant sur ce point.
36-7 Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d'heures à travailler sur la période de référence en cours. Dans le cadre d'une entrée au cours de la période de référence, le nombre d'heures à travailler sera calculé comme suit :
Nombre d'heures du forfait convenu pour une période de référenceentière / 45 X nombre de périodes de 7 jours restante sur la période de référence
Dans le cadre d'une sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures à travailler sera calculé comme suit : Nombre d'heures du forfait convenu pour une période de référenceentière / 45 X nombre de périodes de 7 jours travaillées sur lapériode de référence En cas de sortie en cours de période, la rémunération du salarié sera régularisée pour tenir compte du nombre d'heures effectivement réalisées. Pour effectuer cette régularisation, une comparaison entre le nombre d'heures réalisées et le nombre d'heures à travailler sera effectuée.
36-8 Traitement des absences
Chaque absence d'une journée réduira le forfait d'un nombre d'heures calculé comme suit : Nombre d'heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 225 En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées. Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre d'heures de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
CHAPITRE 7 : TELETRAVAIL
CHAPITRE 7 : TELETRAVAIL
Les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail au sein de l'Association. Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l'impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l'entreprise. L'équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d'organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d'échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
ARTICLE 37 - Champ d'application
Le télétravail dans le cadre du présent accord s'applique aux salariés occupants, au sein de l'Association, les emplois suivants :
Directeur/trice Général(e) ;
Directeurs/trices au sein de la Direction Générale ;
Directeurs/trices de Pôle (établissement et/ou service) ;
Salariés des familles de métier « management » et « fonctions supports », au sens du répertoire métier mis en place au sein de l'Association ;
Le télétravail pourra également être élargi, au cas par cas, à des salariés ne relevant de ces catégories, à condition toutefois que les fonctions exercées soient compatibles avec la possibilité de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 38 - Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.
ARTICLE 39 - Conditions de mise en place
La mise en place du télétravail repose sur l'engagement et l'accord du salarié et de l'Association. Il en résulte les conséquences suivantes : Les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail au sein de l'Association. Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l'impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l'entreprise. L'équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d'organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d'échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
ARTICLE 37 - Champ d'application
Le télétravail dans le cadre du présent accord s'applique aux salariés occupants, au sein de l'Association, les emplois suivants :
Directeur/trice Général(e) ;
Directeurs/trices au sein de la Direction Générale ;
Directeurs/trices de Pôle (établissement et/ou service) ;
Salariés des familles de métier « management » et « fonctions supports », au sens du répertoire métier mis en place au sein de l'Association ;
Le télétravail pourra également être élargi, au cas par cas, à des salariés ne relevant de ces catégories, à condition toutefois que les fonctions exercées soient compatibles avec la possibilité de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 38 - Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.
ARTICLE 39 - Conditions de mise en place
La mise en place du télétravail repose sur l'engagement et l'accord du salarié et de l'Association. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l'employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu'évoquées à l'article L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l'employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l'employeur, et l'employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet ...).
ARTICLE 40 - Formalisation de mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l'employeur lors de l'embauche d'un salarié. Dans ce cas, elle fait l'objet d'une mention dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. La mise en œuvre du télétravail peut également être envisagée par les parties à tout moment au cours de la relation contractuelle. Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d'un mois à réception de sa demande. En cas d'acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d'exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. L'Association peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu'à rétablissement des conditions.
ARTICLE 41 - Période d'adaptation
Dans l'optique d'une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d'adaptation d'un mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée. Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l'organisation de l'activité. Durant cette période et jusqu'à son terme, le salarié ou l'employeur pourront demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l'article 42-2 du présent chapitre.
ARTICLE 42 - Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail 42-1 Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l'entreprise à suspendre pour une durée d'un mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l'organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. Dans ce cas, le salarié en sera informé 15 jours calendaires à l'avance.
42-2 Réversibilité permanente
L'accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail. A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.
ARTICLE 43 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL43-1 Horaires de travail — charge de travail
Sauf pour les personnels, cadres, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, les horaires de télétravail sont fixés dans le contrat de travail ou l'avenant de passage en télétravail. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas, en lui-même, au salarié une autonomie dans l'organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail
effectués dans ce cadre sur le logiciel de gestion des temps permettant un contrôle par le ou la responsable. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu'il travaille à distance, le salarié s'engage à l'indiquer dans son agenda électronique. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu au point 43-8 de la présente section. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l'entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu'à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
43-2 Nombre de jours télétravaillés
L'organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l'avenant de passage en télétravail. Dans tous les cas, l'organisation devra respecter les règles suivantes Le total des jours télétravaillés (ou travaillés sur un autre établissement que celui d'affectation habituelle, en application des dispositions de l'article 46 ci-après) au cours d'une semaine ne peut pas excéder 2 jours ; L'organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L'organisation se réalise par jours entiers en référence à l'horaire de travail contractuel du salarié ou conformément à la valorisation planning. En cas de contraintes d'organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l'entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.
43-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d'organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu'ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ou que l'exercice de leur activité est compatible avec la mise en œuvre du télétravail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés occupant des postes de direction, entrant dans le champ d'application du présent chapitre. Dans ce cas, le contrat de travail ou l'avenant de passage en télétravail définira les conditions d'exercice de l'activité du salarié.
43-4 Horaires pour contacter le salarié
Le contrat de travail ou l'avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l'entreprise peut joindre le salarié en télétravail.
43-5 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l'Association assure au salarié la mise à disposition d'un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité. L'utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l'article 45 présent chapitre. Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s'engage à le restituer lorsque l'activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. En cas d'anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l'entreprise.
43-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail - Assurance
L'Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d'une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d'autre part, que ce mode d'organisation du travail est mis en place à l'initiative des salariés.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
43-7 Principe d'égalité de traitement
Pour les bénéfices de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation...) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel...), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l'entreprise.
43-8 Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d'un entretien portant sur :
La charge de travail ;
L'activité professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les perspectives de carrière.
ARTICLE 44- SANTE ET SECU RITE44-1 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie ou tout autre congé, le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d'information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
44-2 Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu'à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l'entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s'il était survenu dans les locaux de l'entreprise. A ce titre, l'information sera faite aux représentants du personnel et l'accident pourra donner lieu à une enquête de l'employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
44-3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l'entreprise ou annexées à la présente charte. Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ; Plus généralement le télétravailleur ne doit pas travailler en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ; Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d'organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 45- Protection des données et de la vie personnelle des télétravailleurs 45-1 Protection des données propres à l'entreprise
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l'Association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d'une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
45-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
45-3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.
ARTICLE 46 — TRAVAIL OCCASIONNEL SUR UN AUTRE ETABLISSEMENT
En complément des dispositions relatives au télétravail, il sera également possible, pour les personnels visés par les dispositions relatives au télétravail, d'effectuer, au plus deux jours par semaine sauf cas exceptionnel, leur travail au sein d'un établissement de la structure autre que l'établissement au sein duquel ils sont affectés.
A l'exception des directeurs-trices de la Direction Générale, le recours à une telle modalité de réalisation de l'activité devra faire l'objet, au moins 7 jours à l'avance, d'une demande écrite formulée auprès du responsable.
ARTICLE 47 : CAS PARTICULIERS ET PRIORISATION
Sous réserve du respect des dispositions précitées, notamment en termes d'éligibilité et de volontariat, des mesures plus favorables sont instituées en faveur du personnel présentant des situations particulières.
Femmes enceintes :
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d'un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail à raison de 1 jour par semaine pendant la période de grossesse, à compter du 6ème mois de grossesse.
Statut de travailleur Handicapé :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ; pour lequel le service de santé au travail a identifié que le handicap rendait la mobilité difficile, peut bénéficier d'un aménagement de ses conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail dans la limite de 1 jour par semaine, dès lors que les conditions d'éligibilité précitées sont réunies. Le manager pourra prioriser les demandes de télétravail des membres de son équipe en prenant en considération ce critère, sous réserve que le salarié en question se soit déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Pour le personnel pour raison de santé :
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi de salariés nécessitant un aménagement particulier temporaire de leur poste de travail pour raison de santé selon les préconisations de la Médecine du travail, dès lors que les conditions d'éligibilité précitées sont réunies.
Statut de salarié aidant familial :
Une priorité pourra être donné par le manager au salarié considéré comme aidant familial. L'aidant familial apporte un soutien à une personne dépendante dans l'accomplissement des actes essentiels de la vie courante ou qui a besoin d'une surveillance quotidienne et régulière : personne handicapée, personne âgée, personne malade... Selon l'article R245-7 du code de l'action social et des familles, l'aidant familial peut être le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle un parent de l'enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant (parents, grands-parents), le descendant (enfants, petites enfants), le collatéral jusqu'au 4ème degré (frères, sœurs, neveux, ...) ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits et stables avec l'aidé.
CHAPITRE 8 - COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 48 - SALARIES BENEFICIAIRES
L'accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 1 an d'ancienneté. Cette condition doit être remplie au ier juin, date de début de la période d'annualisation.
ARTICLE 49 - ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments en temps suivants : Les heures de repos acquises en application du présent accord, les heures de transfert ainsi que les heures supplémentaires éventuellement générées en fin de période de référence dans la limite de 35 heures par an ; Les jours de congés payés acquis et constituant tout ou partie de la Sème semaine de congés payés ; - Les jours de congés supplémentaires conventionnels. L'alimentation en temps est plafonnée à 10 jours par période de référence (ler juin - 31 mai) valorisée à hauteur de 7 h, soit 70 heures maximum.
ARTICLE 50 - MODALITES D'AFFECTATION AU CET
Le salarié doit faire connaître à la direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu'il entend affecter au compte épargne temps au plus tard avant la fin du mois qui suit la fin de la période de référence, soit pour une période de référence du ler juin N au 31 mai N+1, avant le 30 juin N+1. de chaque période. Les affectations au compte épargne temps sont définitives et se feront à la fin de la période concernée.
ARTICLE 51 - GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Il est ouvert au nom de chaque salarié un compte individuel « CET ».
51-1 Crédit les droits affectés au compte
Sur le compte CET individuel de chaque salarié sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.
Les modes de conversion adoptés sont les suivants :
1 heure affectée = 0,143 jour
1 jour ouvré affecté = 1 jour
Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.
51-2 Débit des droits utilisés
Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés Lors de l'utilisation des droits, qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération, de la prise d'un congé, leur conversion en unités monétaires s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation.
ARTICLE 52 - UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS 52-1 Epargne sous forme de repos
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos. La direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de la période de référence (1er juin N - 31 mai N+1).
52-2 Utilisation du capital de jours de repos
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les absences normalement non rémunérées que sont limitativement : Dans les conditions prévues par la loi : les congés sabbatiques, les périodes d'activités à temps partiel faisant suite à une activité à temps complet, les congés de solidarité familiale, les congés de proche aidant, les congés pour création d'entreprise, les congés de solidarité internationale ;
Les autres congés sans solde autorisés par la Direction tels que par exemple un congé sans solde précédant un départ à la retraite.
LessalariéspourrontutiliserlesdroitsaffectésauCETpourla constitution d'une épargne sous forme de jours de repos. Ils pourront débloquer leur CET pour un minimum de 5 jours ouvrés, valorisée à hauteur de 35 heures. Le congé financé par le compte épargne temps est assimilable en tout point à un congé sans solde.
Cependant, pendant la durée du versement, le salarié dispose :
Du maintien du régime de frais de santé.
Du maintien des garanties de prévoyance.
Pendant son congé, les sommes « temps épargné » seront versées en mensualités fixes, calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, la valeur moyenne d'un jour équivalent au salaire brut mensuel/21.66 jours, jusqu'à épuisement des droits acquis. Les sommes versées donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements en vigueur. Si la durée du congé est supérieure au temps épargné, le temps excédentaire ne pourra faire l'objet d'un paiement.
52-3 Gestion financière des sommes
La gestion financière des sommes ainsi épargnées est confiée à l'Association.
ARTICLE 53 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
ARTICLE 54 - GARANTIE DES DROITS DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS). Conformément aux dispositions de l'article D. 3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.
ARTICLE 55 - TRANSFERT DES DROITS SUR UN PLAN D'EPARGNE SALARIALE
Le salarié peut demander le transfert de ses droits issus du CET individuel sur le ou les plans d'épargne salariale suivants : •Plan d'épargne d'entreprises (PEE) ; •Plan d'épargne retraite Collectif. Le nombre de jours pouvant être transférés sur lesdits plans ne peut pas dépasser 10 jours par an, valorisée à hauteur de 70 heures.
