D’une part, l’Adie dont le siège est situé 23, rue des Ardennes - 75019 Paris, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté,
Et d’autre part, Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat CGT-ADIE, représenté par XXXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguées Syndicales
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué syndical,
Ci-après dénommées conjointement « les parties », Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Sommaire TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Préambule5 TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION6 TITRE 2 : LES PARTIES PRENANTES7 Chapitre 2.1 : La Direction Générale et les Directions7 Chapitre 2.2 : Les salariés7 Chapitre 2.3 : L’ensemble de la ligne managériale8 Chapitre 2.4 : La fonction Ressources Humaines9 Chapitre 2.5 : Le comité économique et social (CSE) et les organisations syndicales (OS)9 Chapitre 2.6 : Les services de médecine du travail9 Chapitre 2.7 : Les référents Diversité et Inclusion10 TITRE 3 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE DES CHANCES12 Chapitre 3.1: Garantir l’égalité des chances dans le recrutement12 Article 3.1.1 : Assurer le principe d’égalité de traitement des candidatures12 Article 3.1.2 : Veiller à la neutralité dans le contenu des offres de postes13 Article 3.1.3 : Promouvoir un recrutement inclusif13 Article 3.1.4 : Rééquilibrer la mixité de genre14 Chapitre 3.2: Garantir une égalité de traitement dans la rémunération15 Article 3.2.1 : Assurer l’égalité salariale à l’embauche15 Article 3.2.2 : Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière16 Article 3.2.3 : Garantir l’équité de gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés16 Chapitre 3.3 : Garantir la mixité dans la promotion professionnelle17 Chapitre 3.4: Sensibiliser et former les salariés18 Article 3.4.1 : L’information et la communication18 Chapitre 3.5: Lutter contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes19 TITRE 4 : LA PRISE EN COMPTE BIENVEILLANTE DE L'ÉTAT DE SANTÉ PHYSIQUE ET PSYCHOLOGIQUE DE CHACUN20 Chapitre 4.1: Le suivi de reprise d’activité pour les salariés de retour après une longue absence20 Chapitre 4.2 : Former les salariés volontaires aux gestes de premiers secours21 Chapitre 4.3 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales et familiales21 Chapitre 4.4 : Permettre aux salariés de bénéficier d’un accompagnement psychologique et d’une assistance sociale22 Chapitre 4.5 : Faciliter la régulation des tensions et/ou conflits inter-personnels23 TITRE 5 : LA CAPACITÉ DONNÉE À CHACUN DE BÉNÉFICIER D’UNE BONNE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET D’UN ÉQUILIBRE ENTRE SA VIE PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE24 Chapitre 5.1 : La digitalisation et le droit à la déconnexion24 Article 5.1.1 : Les mesures d’accompagnement de la digitalisation24 Article 5.1.2 : La conciliation des temps de vie et le droit à la déconnexion25 Chapitre 5.2 : aménagements exceptionnels des conditions de travail26 Chapitre 5.3 : Les aménagements de fin de carrière26 Article 5.3.1 : L’entretien professionnel27 Article 5.3.2 : Le bilan retraite27 Article 5.3.3 : La préparation à la retraite pour les collaborateurs seniors27 Article 5.3.4 : Un accès favorisé au travail à temps partiel28 Article 5.3.5 : La possibilité du transfert du CET sur le PERCOL28 Chapitre 5.4 : Transmission des savoirs et des compétences29 Article 5.4.1 : Collaboration intergénérationnelle29 Article 5.4.2 : Tutorat29 Chapitre 5.5 : Les dispositifs spécifiques pour les salariés en situation de handicap29 Article 5.5.1 : Charte handicap30 Article 5.5.2 : Dispositifs spécifiques pour les salariés en situation de handicap30 Article 5.5.3 : Accompagnement des salariés à la démarche de reconnaissance RQTH31 Article 5.5.4 : Bilan de compétences spécifique32 Article 5.5.5 : Conditions d'hébergement et de transport lors des déplacements dans le cadre des séminaires32 Article 5.5.6 : Jour de congé supplémentaire pour les femmes souffrant de pathologies chroniques invalidantes au cours de leurs règles32 Article 5.5.7 : Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap32 Chapitre 5.6 : La volonté de la Direction de diffuser une culture de Management de confiance33 TITRE 6 : LES TEMPS DE PARTAGE ET D’ÉCHANGE VISANT À FAVORISER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS34 Chapitre 6.1 : Le droit d’expression des salariés34 Chapitre 6.2 : Les temps collectifs obligatoires34 TITRE 7 : LA POSSIBILITÉ D'ÊTRE PRÉSENT POUR UN PROCHE, POUR UN ENFANT MALADE OU LORS D’UN ÉVÉNEMENT PERSONNEL36 TITRE 8 : DES ORGANISATIONS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTÉS À TOUS38 Chapitre 8.1 : La prévention des risques professionnels et l’analyse d’impacts RH dans le cadre des projets de transformation38 Chapitre 8.2 : Les aménagements de travail38 Chapitre 8.3 : L’accompagnement du télétravail39 TITRE 9 : LES INDICATEURS DE SUIVI40 Chapitre 9.1. : En matière de recrutement40 Chapitre 9.2 : En matière de rémunération40 Chapitre 9.3 : En matière de promotion professionnelle41 Chapitre 9.4 : En matière de formation professionnelle42 TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES43 Chapitre 9.1. : Entrée en vigueur et durée de l’accord43 Chapitre 9.2. : Révision43 Chapitre 9.3 : Substitution et révision des accords précédents43 Chapitre 9.4 : Signature électronique44 Chapitre 9.5 : Dépôt et publicité44
Préambule
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail passe par la capacité d’être soi-même au travail dans toutes ses diversités et de bénéficier d’un cadre permettant de réaliser « un travail bien fait » dans un contexte bienveillant de sécurité psychologique.
L'Adie réaffirme ainsi que l’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des conditions essentielles de la performance économique, sociale et humaine de L'Adie.
Dans un objectif de cohérence globale et d’uniformité de la vision de l'Adie et de ses actions, les parties signataires s’entendent sur l’opportunité de négocier conjointement les thématiques de QVCT, d’égalité professionnelle, handicap et les seniors tant elles participent l’une de l’autre.
Introduite par l’ANI du 9 décembre 2020 qui propose que « l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail », la notion de QVCT a été consacrée par la loi du 2 août 2021. En lien étroit avec sa stratégie, la QVCT se conçoit désormais comme un objectif à part entière qui irrigue l’organisation de l’Adie dans un souci d’amélioration continue.
Par ailleurs, au-delà de la seule égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de L'Adie, il s’agit d’assurer à chacun la même égalité de chances et de traitement : faire en sorte que les individus disposent des mêmes opportunités, des « mêmes chances » de développement professionnel, indépendamment de l’origine sociale ou ethnique, du genre, de l’âge, de l’état de santé, du handicap, des moyens financiers, des convictions religieuses, du lieu de naissance, de l’identité de genre, de l’appartenance syndicale… autrement dit appréhender la Diversité dans son sens le plus large. Si la diversité représente un premier socle qui consiste à reconnaître et visibiliser la variété des profils qui composent l’organisation, l’inclusion est le véritable projet sociétal de L'Adie. L’inclusion est également un levier très puissant de Qualité de Vie au Travail en permettant à chacun de se sentir respecté dans son environnement de travail : elle permet ainsi de prévenir les stratégies d’évitement qui résultent du sentiment de devoir défendre son identité ou de la cacher dans son cadre professionnel. Elle renforce donc l’authenticité au travail et le sentiment de bien-être au travail.
La culture inclusive de L'Adie repose sur des actions de réponse à des besoins et thématiques, plutôt que sur des mesures cantonnées par population ou spécificité, afin d’adresser la diversité de manière inclusive et intersectionnelle. L’enjeu est de donner la possibilité à chaque individu au sein de l’association, quelles que soient ses singularités de se sentir pleinement soi-même, de pouvoir exprimer son identité et d’être effectivement considéré, valorisé, respecté.
Ainsi, la vision de l'Adie de la Diversité, de l’Inclusion et de l’Equité s’appuie sur : ➢ La mission sociale de l’Adie, ➢ Le « faire équipe » de l'Adie basé sur un climat de sécurité psychologique réel, ➢ Le management par la confiance comme socle de l’inclusion et de la qualité de vie au travail.
Dans une logique de déclinaison opérationnelle des engagements pris au titre du plan stratégique 2025/2027, les parties signataires entendent favoriser les actions et l’émergence d’initiatives qui placent la dimension humaine, les réalités du travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur de leurs préoccupations.
Les parties conviennent donc de poursuivre, pour les 3 ans à venir, les actions engagées en faveur de l’équité de traitement et de l’inclusion dans les domaines prioritaires suivants : o Le recrutement, o La rémunération, o La promotion professionnelle, o L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, dans tous les moments de vie, o La prise en compte bienveillante de l’état de santé des salariés et la mise en œuvre d’une organisation et de conditions de travail inclusives. TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Adie, hors Nouvelle Calédonie et Polynésie française. TITRE 2 : LES PARTIES PRENANTES La réussite de l’ambition collective portée par cet accord est conditionnée par le plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en ces matières.
Ces rôles et compétences s’exercent pleinement dans un cadre d'un dialogue constructif et organisé.
Chapitre 2.1 : La Direction Générale et les Directions
L’engagement des membres de la Direction Générale et des Directions en matière d’épanouissement des salariés est indispensable et se veut exemplaire.
Tenant compte du contexte des transformations à l’œuvre, la Direction reste vigilante quant aux contenus et aux conditions de déploiement des projets, également quant au fonctionnement au quotidien de l'association. La déclinaison opérationnelle de la politique de la Direction Générale et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés.
Pour y parvenir, la Direction Générale veille à : - l’implication de l’ensemble des acteurs de l'association ; - la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ; - la prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés. Ainsi, elle identifie les risques professionnels, les évalue et les transcrit dans le document unique.
Chapitre 2.2 : Les salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives ainsi que la remontée d’informations sont essentiels.
Comme à l’occasion du déploiement des précédents accords, des actions de communication seront mises en œuvre pour sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.
En résonance avec sa raison d’être, l’Adie souligne son attachement à l’adoption par tous de comportements vertueux, manifestations concrètes de l’attention sincère portée à l’autre, dans le cadre d’un partage de repères universels et communs à tous les acteurs internes et externes Adie : - parce que le savoir-être est aussi important que le savoir faire, - parce que nous sommes tous responsables de nos comportements, - parce que nos façons d’être et d’agir influent directement sur la qualité de vie au travail, la reconnaissance au quotidien,...
Chapitre 2.3 : L’ensemble de la ligne managériale
Les managers (hiérarchiques et fonctionnels), entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche.
Leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance. A ce titre, les managers bénéficient de dispositifs spécifiques d’accompagnement dans le cadre de leur parcours de formation initiale, ainsi que tout au long de leur parcours professionnel.
Chapitre 2.4 : La fonction Ressources Humaines La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’inclusion et de l’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la préservation d’un environnement de travail inclusif et sur la qualité des conditions de vie au travail. Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés, tel que l’outil Signalethic. Leur action s’inscrit dans une logique de coopération (salariés, managers, IRP, médecins du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique…). Chapitre 2.5 : Le comité économique et social (CSE) et les organisations syndicales (OS)
Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, leur proximité avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des membres du CSE et des OS des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
La mission du CSE notamment à travers la CSSCT telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l'association en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l'association et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le CSE constitue un espace privilégié de dialogue et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.
Chapitre 2.6 : Les services de médecine du travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les Médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
Les parties précisent que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier. Les salariés chargés par l'association de la prévention des risques professionnels constituent des ressources tant en matière de conseil et d’accompagnement, qu’en intervention directe sur le terrain. Chapitre 2.7 : Les référents Diversité et Inclusion
Un référent “Diversité et Inclusion” est désigné dans chaque Direction régionale, au siège et à la direction de la relation client, pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les conditions prévues par l’article L. 2314-1 du Code du travail, mais également en matière de lutte contre toutes discriminations en application de l’article L. 1153-5-1. Leur rôle principal est d’informer les salariés sur les dispositifs internes mis en place.
Une communication régulière assure de la bonne connaissance par les salariés de leur rôle et de leurs coordonnées.
Conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, l’Adie nomme également un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans l'association.
Les référents diversité et inclusion, désignés, jouent également un rôle actif dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap et dans la compréhension par l’ensemble du collectif des enjeux liés au handicap.Ils ont pour missions d’informer, de sensibiliser les équipes à la thématique du handicap, et de réaliser des actions de communication.
Pour refléter la conviction de l’Association dans la promotion de la Diversité, l’Adie a signé dès 2012 la charte de la Diversité.
https://www.charte-diversite.com/charte-de-la-diversite/ TITRE 3 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE DES CHANCES Le développement d’une culture inclusive passe par une équité de traitement pour tous les collaborateurs qui doivent bénéficier des mêmes opportunités, quels que soient leurs caractéristiques et choix de vie.
Chapitre 3.1: Garantir l’égalité des chances dans le recrutement L’Adie s’engage à favoriser la représentation de la diversité dans toutes ses différences et ses richesses lors de la pré-sélection de candidatures et à tous les niveaux de responsabilité, en : - diversifiant le sourcing pour s’ouvrir à tous les profils, - assurant une égalité de traitement de tous les candidats, - évaluant les seules compétences requises par le poste, - formant les équipes en charge du recrutement à la non-discrimination. Article 3.1.1 : Assurer le principe d’égalité de traitement des candidatures
Tous les métiers de l’Adie sont ouverts aux femmes comme aux hommes, sans distinction d’âge, d’état de santé, de handicap, d’origine sociale et ethnique, d’appartenance syndicale, d’orientation sexuelle, etc.
L’association garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement, à l’embauche ou à l’occasion de toute mobilité interne, pour l’ensemble des candidats ; ces critères étant strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (formation, compétences, expérience professionnelle) et les exigences de la fonction, en respectant le principe de non-discrimination. Elle rappelle également que le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur des outils et process objectifs (fiches de poste, référentiel des compétences, entretiens de motivation ).
Au-delà des engagements pris au titre du présent accord triennal, et en conformité avec les dispositions de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relatives à l'égalité et à la citoyenneté, l’association s’engage à former les acteurs clés intervenant dans les procédures de recrutement à la non-discrimination à l’embauche, et à l’intérêt de l’inclusion de profils variés.
La Direction des Ressources Humaines veille également à ce que les prestataires auxquels elle a recours respectent précisément ces principes et engagements et a pris le soin de contractualiser, via une mention spécifique dans les conventions, le principe du respect de la diversité. Article 3.1.2 : Veiller à la neutralité dans le contenu des offres de postes
Conformément aux engagements pris dans cet accord,, l’association veille, quel que soit le support, à ce qu’aucun stéréotype présentant un caractère discriminatoire ne soit véhiculé par les offres d’emploi, internes et externes, y compris pour les offres de stage et d’alternance : - Lorsque l’offre concerne une fonction dont la dénomination existe au féminin et au masculin, l’intitulé du poste inclura la féminisation de l’intitulé (exemple : Conseiller(e)) ; - Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur les choix des intitulés, des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée avec des intitulés de poste mis au masculin et au féminin, sans termes ou tournures qui pourraient apparaître discriminatoires au sens des critères du Code du travail, et de la façon la plus neutre possible sans pour autant alourdir la lecture. - La même attention est apportée aux différents supports de communication internes et externes présentant les fonctions et métiers de l’association.
Dans une même logique, les offres de poste sont centrées sur la description des missions inhérentes au poste et non sur un niveau de formation ou une typologie de formation requis pour éviter l’auto-censure des candidats potentiels.
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Article 3.1.3 : Promouvoir un recrutement inclusif
Le recrutement inclusif est celui qui assure une égalité de traitement et donne la même chance aux talents de tous horizons.
Il implique ainsi de considérer les différences comme une source de performance, afin de permettre à chacun de mettre en avant son talent et sa créativité.
La Diversité inclut toutes les facettes de l’individu contribuant à construire une organisation : culture, origine, expérience professionnelle, nationalité, orientation sexuelle, opinions, personnalité et autres caractéristiques qui rendent chaque individu unique.
L’association s’engage à ce titre à présenter, lorsque c’est possible, des candidatures représentant la parité ; elle veillera ainsi à ce que la liste des candidats sélectionnés intègre autant que possible une mixité homme / femme à chaque étape de recrutement.
Consciente que la promotion d’un recrutement inclusif n’est possible que par la diversification de son sourcing, l’association s’engage à solliciter des cabinets de recrutement ou d’associations de mises en relations œuvrant pour l’inclusion professionnelle, la promotion de la diversité et l’égalité des chances et la mixité sociale.
Les Relations Écoles se poursuivront afin de mieux communiquer sur les possibilités offertes aux jeunes hommes comme aux jeunes femmes dans les différentes familles de métiers de l’association. Ces partenariats permettent d’élargir le sourcing et les viviers de candidatures (alternance, jeunes diplômés, associations d’anciens élèves...).
Une attention particulière est portée sur ce sourcing spécifique. Ces partenariats seront renforcés, afin de promouvoir l’inclusion dans le recrutement de l’association, auprès d’établissements scolaires et universitaires, avec un développement d’interventions (forums métiers, job datings…) pour assurer un sourcing inclusif.
Les parcours d’accompagnement de reconversion professionnelle seront poursuivis par les dispositifs si possible certifiants, afin d’offrir la même égalité des chances pour les personnes “à faible niveau de formation”. L’association valorisera enfin l’expérience des potentiels candidats dans les niveaux de rémunération proposés à l’embauche afin d’inciter notamment les seniors à rejoindre l’Adie.
Article 3.1.4 : Rééquilibrer la mixité de genre
Les déséquilibres structurels de mixité présents, notamment au sein de certaines fonctions/métiers, où il y a une dominance d’hommes par rapport aux femmes (et inversement), résultent de déséquilibres des candidatures qui trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’association (formation initiale des candidats, état du marché, représentations socio-culturelles…).
Aussi, dans la continuité des actions initiées dans le cadre de cet accord, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions visant au rééquilibrage progressif de la mixité de genre des recrutements dans les fonctions / métiers.
Dans les limites posées par les contraintes et la structuration du marché de l’emploi, la Direction des Ressources Humaines continuera de rechercher dans toute opération de recrutement les équilibres cibles fixés par classe et/ou fonction et veillera à ce que la décision d’attribution d’un poste tienne compte des objectifs partagés de rééquilibrage.
Chapitre 3.2: Garantir une égalité de traitement dans la rémunération
La détermination de la rémunération à l’embauche et l’évolution de la rémunération tout au long de la carrière doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, son implication et sa contribution aux résultats obtenus.
Article 3.2.1 : Assurer l’égalité salariale à l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération responsable, l’association réaffirme que les salaires à l’embauche sur une même fonction, à formation, compétences et expériences équivalentes, doivent être égaux entre l’ensemble des collaborateurs, tenant compte des spécificités locales du marché de l’emploi et du logement notamment.
Dans le cadre des recrutements qu’elle opère, la Direction des Ressources Humaines veille tout particulièrement au respect du principe d’égalité salariale à l’embauche. Une attention particulière sera également portée à la cohérence entre les salaires d’embauche des nouveaux collaborateurs et ceux des salariés déjà en poste, afin qu’à âge, compétences et expérience équivalents, aucune disparité défavorable aux collaborateurs en place ne puisse être constatée. L’association rappelle que chaque année, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présente, devant la Commission Égalité Professionnelle du Comité Social et Économique, la comparaison des rémunérations à l’embauche entre les femmes et les hommes.
Article 3.2.2 : Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière Lors des campagnes d’augmentations individuelles, l’association rappelle aux managers le principe selon lequel les décisions relatives aux mesures individuelles de progression salariale doivent reposer sur des critères professionnels clairs et objectifs, et qu’ils se doivent, dans ce cadre, de veiller à respecter les principes de non-discrimination. Les augmentations attribuées seront expliquées auprès des salariés concernés, afin de garantir transparence et compréhension des décisions prises.
La Direction des Ressources Humaines effectue en outre, chaque année une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes par fonction et tranche d’âge et s’engage à réaliser annuellement une veille spécifique à l’occasion des campagnes annuelles de rémunération. Cette veille sera partagée et suivie conjointement par la Direction Générale, la Direction Générale Adjointe et la Direction des Ressources Humaines, afin d’assurer un pilotage collectif et renforcé du respect du principe d’égalité.
Article 3.2.3 : Garantir l’équité de gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés Il est rappelé que l’entreprise s’est engagée en faveur du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés absents pour congé maternité ou congé d’adoption.
Le salarié absent pour congé maternité/adoption bénéficie d’une mesure individuelle d’augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles versées pour l’année considérée, calculée à la fois au niveau de la catégorie professionnelle et de l’ensemble des salariés, afin d’assurer que le collaborateur ne soit en aucun cas désavantagé par son absence.
Pour autant, il est rappelé que cette mesure reste subsidiaire et que les absences liées à la maternité ou à l’adoption ne doivent pas influer sur la décision d’attribution des augmentations individuelles. En effet, les salariés absents pour congé maternité ou adoption sont pleinement éligibles aux augmentations de salaire au titre de la reconnaissance financière de contribution individuelle, principe auquel sont sensibilisés chaque année les managers. Les managers conservent ainsi la possibilité d’attribuer, le cas échéant, une augmentation supérieure à la moyenne lorsque la salariée a atteint ou dépassé ses objectifs. Chapitre 3.3 : Garantir la mixité dans la promotion professionnelle A compétences et qualifications comparables, une véritable politique de mixité et d’égalité professionnelle implique que l’ensemble des acteurs, et notamment la catégorie genrée sous-représentée de l’association, puissent bénéficier des mêmes possibilités de parcours professionnels, ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Le principal obstacle à l’égalité d’accès des femmes à certains métiers et niveaux de responsabilité réside dans les représentations issues de schémas sociaux et culturels qui attribuent encore certains positionnements dans la société et dans l’entreprise en fonction du sexe des individus. L’Adie n’échappe pas à certaines de ces représentations socioculturelles qui perdurent malgré l’évolution des mentalités.
Face à cette problématique, l’association réaffirme sa volonté d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui la composent en contribuant, notamment par la sensibilisation, à l’évolution des pratiques et des mentalités de ses acteurs et ce, à tous les niveaux de responsabilité. Elle rappelle que les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour l’exercice de ces postes.
En outre, les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes, quel que soit l’âge et l’état de santé ; ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de la contribution et de l’implication.
L’association s’engage également à ce que l’exercice d’un temps partiel ne puisse en aucune façon constituer, pour son titulaire, un obstacle ou un facteur susceptible de le pénaliser dans son évolution professionnelle et salariale.
Consciente que la formation constitue un facteur important de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des métiers, l’association garantit en outre un égal accès à la formation pour tout salarié.
Une attention particulière sera portée aux problématiques de mixité en amont des comités de carrière afin de sensibiliser les instances de décisions sur ce sujet. Pour toute ouverture de poste en interne, et à chaque fois que les candidatures reçues le permettront, la Direction des Ressources Humaines présentera, à profil et compétences comparables, des candidatures représentant la parité entre les hommes et les femmes et veillera à ce que la décision d’attribution d’un poste tienne compte de ce rééquilibrage.
Afin d’encourager la mobilité géographique, fonctionnelle et hiérarchique des collaborateurs, l’Association affirme son souhait, à compétences égales, de favoriser les candidatures internes.
Ainsi pour tous les postes ouverts, l'Adie rencontre les candidats internes qui se présentent et, â profil et compétences égales, Ieur donner priorité. En cas de candidature interne non retenue, une attention particulière est apportée à l'annonce au collaborateur, de façon à mettre en valeur son potentiel et à expliciter les étapes à franchir pour accéder à une mobilité.
Le temps partiel ne doit pas freiner l’évolution professionnelle tout comme , les situations de handicap ne doivent pas constituer un obstacle à l’évolution professionnelle. Les demandes de postes d’encadrement à temps partiel sont examinées avec objectivité.
Chapitre 3.4: Sensibiliser et former les salariés
L’Adie s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation et à promouvoir davantage les dispositifs au service de la qualité de vie et des conditions de travail et de la diversité et l’inclusion.
Article 3.4.1 : L’information et la communication
L’Adie s’engage à : - organiser chaque année un plan de communication permettant d’informer, de partager et de débattre utilement sur ces thématiques (ex: journée contre la discrimination avec des témoignages relatifs à des intégrations réussies) ; - concevoir et diffuser des supports de communication et d’information ; - mettre à disposition des collaborateurs des actions de sensibilisation et de formation (exemples : formation sur le syndrome de l’imposteur à destination des femmes en priorité) - organiser des mentorats à destination des femmes par des femmes
Chapitre 3.5: Lutter contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Dans la continuité de la loi du 17 août 2015, l’entreprise réaffirme son engagement en matière de lutte contre les agissements sexistes et contre le sexisme ordinaire.
Les parties signataires entendent poursuivre la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’association à ces notions. Par une meilleure connaissance et compréhension, c’est le changement des mentalités et des comportements qui est souhaité, afin de garantir à l’ensemble des collaborateurs un espace de travail exempt de tels agissements.
Les parties signataires s’entendent sur la mise en œuvre d’actions de prévention et d’information à destination de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la sensibilisation et à la formation des managers de l’entreprise, garants de la régulation des relations de travail dans leurs équipes. A cet égard, les managers bénéficient, dans le cadre du cursus qui leur est adressé à leur prise de fonction managériale, de formations intégrant la thématique de prévention des agissements sexistes. Par une communication transparente tant en interne qu’en externe, l’Adie entend favoriser l’expression des ressentis auprès des managers, acteurs de la fonction RH et acteurs spécialisés (référents « harcèlement sexuel et sexisme » désignés par l’Adie et par le CSE…) et représentants du personnel et syndicats de l’association, afin de faciliter la régulation des situations de travail. Pour ce faire, un protocole en cas de signalement d’une situation relevant de l’agissement sexiste ou du harcèlement sexuel, annexé à titre indicatif au présent accord, doit permettre de faciliter l’action des salariés concernés (annexe). L’existence d’un outil de signalement, portant aussi sur les situations de discrimination, est également mis à disposition pour toute partie prenante de l’association qu’elle soit interne ou externe.
TITRE 4 : LA PRISE EN COMPTE BIENVEILLANTE DE L'ÉTAT DE SANTÉ PHYSIQUE ET PSYCHOLOGIQUE DE CHACUN
Dans une logique d’amélioration et de performance durables, l’association s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur du travail en bonne santé. Ces actions sont déclinées annuellement dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et portent, à titre d’exemple et de manière non exhaustive, sur la prévention du risque routier, la prévention des addictions… Ces actions seront réalisées progressivement au travers de dispositifs dédiés ou encore dans le cadre de la « Semaine et/ou des Journées thématiques de la QVT ». Les parties conviennent par ailleurs que la prise en compte bienveillante de l’état de santé des salariés, dans le respect de leur vie privée, participe au maintien d’un climat de sécurité psychologique au service de l’inclusion.
Chapitre 4.1: Le suivi de reprise d’activité pour les salariés de retour après une longue absence
Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée de plus de 2 mois) ou un détachement constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel.
Ce suivi vise à accompagner les salariés et les managers afin de faciliter ainsi la reprise de l’activité.
Un entretien professionnel est proposé au salarié, sachant que les motifs d’absence sont variés et n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise. Cet entretien doit être réalisé
dans le mois suivant le retour du salarié, dans la mesure du possible, afin de préparer au mieux son intégration et le suivi de ses missions avec le manager. Si l’entretien n’a pas été proposé dans le délai d’un mois, il peut contacter le service RH du Siège.
Dans le cadre spécifique des arrêts de travail de plus de trente jours, un rendez-vous de liaison est proposé au salarié concerné. Ce rendez-vous de liaison, proposé et assuré par la Direction des Ressources Humaines, a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail et de mesures d’aménagement du poste voire du temps de travail.
Dans le cadre spécifique des absences programmées (congé maternité, parentalité …), les parties signataires entendent insister sur l’importance de la préparation du salarié à son départ temporaire de l’entreprise. Accompagnés par leur référent RH de proximité, le salarié et son manager sont incités à organiser des échanges pour appréhender au mieux l’absence, envisager la passation des dossiers et anticiper les éventuels aménagements d’organisation à prévoir.
Chapitre 4.2 : Former les salariés volontaires aux gestes de premiers secours
L’évolution des organisations de travail, notamment par le développement des pratiques de télétravail, ainsi que les événements classiques de vie au travail (congés, arrêts de travail…) peuvent rendre indisponibles les Sauveteurs-Secouristes du Travail sur leur site.
Aussi, l’Adie s’engage à former le nombre nécessaire de salariés volontaires (1 salarié pour 7 collaborateurs), sur la période d’application de l’accord, aux gestes qui sauvent, en réponse à son obligation de préserver la santé et d’assurer la sécurité des travailleurs.
Par ailleurs, l’Adie considère que cet engagement constitue une véritable traduction opérationnelle de son engagement sociétal et citoyen d’association.
L’organisation prévoit qu’une personne sur sept soit formée aux gestes de premiers secours avec une répartition pertinente au sein des différentes implantations de l’Adie.
Chapitre 4.3 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales et familiales
Dans le cadre de sa politique de prévention et dans la mesure où l’association fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale et familiale.
Aussi, les parties signataires conviennent de communiquer sur le dispositif de prévoyance permettant un soutien en cas de violences conjugales et familiales à travers : - la sensibilisation des acteurs RH à la détection de ces situations ; - la sensibilisation des acteurs (représentants du personnel, managers, collègues…) pouvant être directement sollicités pour bien orienter les salariés concernés vers les professionnels compétents (cellule sociale de la Prévoyance, Service de Santé au Travail, association spécialisée dans les violences conjugales et familiales) - l’accueil, l’écoute et l’orientation des victimes de violences conjugales et familiales. - Autoriser des absences exceptionnelles pour permettre aux salariées de faire leur démarche administrative, sur leurs congés /RTT, avec dérogation au délai de prévenance habituelle.
Il est rappelé que, dans ce cadre, les acteurs RH sont les interlocuteurs naturels des salariés qui souhaitent pouvoir évoquer toute situation difficile. Ils veillent à respecter strictement la confidentialité, à prêter soutien à la personne victime, et à l’informer sur la législation en vigueur, relative notamment à sa protection et sur les mesures mises en place par les pouvoirs publics. Sur demande du salarié et sur présentation de la plainte déposée pour faits de violence conjugale, en fonction de sa situation et des possibilités internes à l’Adie, des mesures spécifiques d’accompagnement seront étudiées dans les plus brefs délais (mobilité géographique sur un poste identique ou similaire au poste occupé…), en fonction des postes vacants.
Chapitre 4.4 : Permettre aux salariés de bénéficier d’un accompagnement psychologique et d’une assistance sociale
Les parties conviennent de poursuivre le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salariés depuis 2022.
L’indépendance du cabinet assure son impartialité. Il est assuré par des équipes de professionnels, psychologues cliniciens diplômés, garantissant éthique, anonymat et confidentialité.
Ce service propose une écoute attentive aux collaborateurs lorsqu’ils rencontrent des événements de la vie privée ou professionnelle venant altérer leur bien-être et leur qualité de vie. Les équipes de professionnels dédiées soutiennent également le collaborateur : elles l’aident dans sa prise de recul vis-à-vis de la situation rencontrée et dans l’identification des solutions adaptées à sa situation.
Le dispositif de gestion des événements traumatiques est également pérennisé, et continuera à être mis en place, à l’initiative de la Direction, en cas d’événement traumatique d’une certaine gravité (décès, agression sur le lieu de travail…) qui fragilise les salariés et le collectif en relation directe avec l’événement en question. Il consiste à mettre en contact, par l’intermédiaire des interlocuteurs RH de proximité, dans de très brefs délais, les salariés concernés avec un psychologue clinicien sur site et/ou à distance.
Ce dernier met en œuvre un dispositif d’écoute, de soutien, de suivi et, en fonction des besoins identifiés, oriente vers d’autres interlocuteurs qualifiés.
Ces deux dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, collègues de travail, fonction ressources humaines de proximité, assistante sociale (prévu dans le contrat de prévoyance), médecine du travail…
Chapitre 4.5 : Faciliter la régulation des tensions et/ou conflits inter-personnels
Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles, les parties conviennent que les tensions et/ou conflits interpersonnels sont avant tout traités au niveau du manager et du RDRH.
Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter les relations de travail. Le dialogue direct avec chaque acteur concerné par la situation sensible, et notamment avec le responsable hiérarchique, doit rester le premier réflexe. Toutefois, si quelle qu’en soit la raison, le salarié estime que le manager n’est pas la personne la plus appropriée pour traiter la difficulté dont il souhaite faire part, le salarié peut s’adresser directement à la Direction des Ressources Humaines ou aux représentants du personnel.
Si le conflit persistait, il est dans ce cas possible de faire appel à un « dispositif externe de médiation et de retour au dialogue », qui est à l’initiative de la Direction. Il s’agit d’un dispositif de régulation et de facilitation des relations adapté à la gestion des situations sensibles au plus près du terrain.
Cela permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions en réponse aux problèmes soulevés par les salariés. Aux yeux d’un collaborateur ayant à faire face à une situation sensible, le système fonctionne si celui-ci sait qu’il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit au bon moment auprès des personnes ressources de son choix.
TITRE 5 : LA CAPACITÉ DONNÉE À CHACUN DE BÉNÉFICIER D’UNE BONNE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET D’UN ÉQUILIBRE ENTRE SA VIE PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE Chapitre 5.1 : La digitalisation et le droit à la déconnexion
L’Adie a su anticiper les bouleversements liés à la digitalisation en adaptant ses activités et ses modes de fonctionnement aux nouvelles attentes des parties prenantes et aux nouvelles opportunités. Aujourd’hui, cette transformation doit être poursuivie dans une logique d’attractivité et de performance.
Cette démarche génère autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que de facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération et d’accompagner. Il est essentiel de se prémunir contre les nouvelles menaces issues de la digitalisation des échanges et de protéger les données de l’association. Cette sécurisation des systèmes d’information passe inévitablement par l’amélioration continue des outils de protection mais également par une plus grande sensibilisation des salariés de l’Adie.
Article 5.1.1 : Les mesures d’accompagnement de la digitalisation
Les mesures d’accompagnement, identifiées ci-après, viennent s’insérer dans la dynamique déjà engagée par l’association pour anticiper et relever les défis de la digitalisation :
▪ Etude de l’évolution du rôle des managers de proximité, ▪ Veille, détection et prise en charge des impacts liés aux nouveaux usages numériques, (analyse de l’activité en lien avec les nouveaux rythmes induits par la digitalisation…), ▪ Mise en place de mesures d’accompagnement intergénérationnelles favorisant le partage de connaissances et d’expériences. ▪ Formation et accompagnement de tous les salariés qui le souhaitent à l’utilisation des outils informatiques, que ce soient les outils bureautiques et collaboratifs (Google,…) ou les outils métier. ▪ Sensibilisation de tous les salariés à l’utilisation de l’IA Article 5.1.2 : La conciliation des temps de vie et le droit à la déconnexion
La conciliation des temps de vie et le droit à la déconnexion
Les parties réaffirment le caractère essentiel du droit à la déconnexion pour assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Au-delà du développement du télétravail, les outils à disposition permettent aux salariés un accès libre, quelle que soit la date et l’heure ou le matériel utilisé (professionnel ou personnel), aux outils professionnels sans contrôle ou limitation possible de l’employeur.
Aussi, l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et la charte associée ont permis de commencer un travail de sensibilisation des acteurs, il est incontournable d’investir le champ du droit à la déconnexion tant sous l’angle de la prévention des risques professionnels, qu’en matière de santé publique dans le cadre de la lutte contre les addictions numériques : ▪ en renforçant la sensibilisation de l’ensemble des acteurs, ▪ en proposant des mesures concrètes de prévention, ▪ en recherchant les causes en cas de non-respect du droit à la déconnexion,
Le droit à la déconnexion s’articule autour de plusieurs principes clés : ▪ Le travail doit être réalisé pendant les horaires de travail de l’entité du salarié (à l’exception des heures supplémentaires expressément demandées par l’employeur), ▪ Le travail ne peut être réalisé pendant les arrêts de travail, les périodes de repos ou de congés, ▪ Si un mail doit être envoyé en dehors des jours ou horaires de travail, l’expéditeur se doit d’indiquer que le message n’attend pas de réponse au plus tôt avant le jour ouvré suivant, ▪ Hors cas exceptionnel, les informations à caractère professionnel sont délivrées via les outils professionnels.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de rappeler:
qu’il est demandé à chaque salarié absent ou en temps partiel de paramétrer le message d’absence sur sa messagerie électronique en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence ;
qu’il est recommandé d’éviter de planifier des réunions débutant après 17h sur les horaires collectifs de 9h-18h.
Des mesures de déconnexion à destination des cadres autonomes se trouvent dans l’accord d’entreprise : Titre IV, Sous-titre 1, Chapitre II, article 8.
Attention portée aux modalités d’organisation des formations
L’Association déploie tous ses efforts pour que les formations qui ne nécessitent pas une présence physique des participants soit organisée en visioconférence.
En outre, l’Association travaille à organiser, les formations au niveau des Directions Régionales à travers le recours aux Centres Régionaux de Formation et la constitution d’une équipe de formateurs internes.
Ces mesures ont notamment pour effet de réduire les contraintes liées aux déplacements professionnels et de faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle de ses salariés.
Lorsque les formations doivent se tenir au siège, l’Association anticipe, dans la mesure du possible, l’information adressée aux salariés concernés, afin de leur permettre d’anticiper les déplacements nécessaires et d’organiser leur vie personnelle et familiale. L’Association encourage globalement que les modules de formation soient dispensés au moins en partie en distanciel pour éviter les déplacements et respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Chapitre 5.2 : aménagements exceptionnels des conditions de travail
Dans l’accord d’entreprise, Titre 4, Sous-titre 2, chapitre XIII consacré au télétravail, les articles 8.1 et 8.2 prévoient les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier de télétravail occasionnel et exceptionnel en raison:
de la situation personnelle ou de contrainte exceptionnelle d’un salarié ou d’un proche;
de règles douloureuses.
Les parties soulignent que cette dérogation ponctuelle à l’exigence de présence hebdomadaire à l’agence/bureau n’a pas pour vocation à se substituer à un arrêt de travail, et ne peut être mise en œuvre que si l’état de santé du salarié est compatible avec l’exercice normal de son activité.
Chapitre 5.3 : Les aménagements de fin de carrière
La mise en place d’aménagements de fin de carrière constitue un levier essentiel de gestion des ressources humaines. Elle permet de répondre aux enjeux liés au vieillissement de la population active, tout en valorisant l’expérience et l’expertise des collaborateurs seniors. Adapter le rythme de travail, faciliter la transmission des savoirs, ou accompagner la préparation à la retraite contribue à maintenir l’engagement et la motivation des salariés concernés. Ces dispositifs renforcent également la qualité du dialogue social et participent à une politique RH responsable, soucieuse du bien-être des collaborateurs comme de la performance durable de l’organisation.
Certains décrets d’application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social étant en attente de publication, les parties conviennent de réexaminer le cas échéant les stipulations du présent accord sur les seniors suite à cette publication.
Article 5.3.1 : Les entretiens de parcours professionnel
Tout salarié bénéficiera tous les quatre ans d’un entretien professionnel.
1er entretien dans l’année qui suit celle de l’embauche ;
Puis tous les 4 ans (au lieu de 2) ;
Bilan complet tous les 8 ans.
Cet entretien portera sur : - Les compétences et qualifications mobilisées et leur évolution possible, - La situation du salarié et son parcours professionnels, - Ses besoins de formation pour l’activité actuelle ou liés à une évolution de son emploi, - Ses souhaits d’évolution professionnelle - L’éventuelle utilisation du CPF du salarié et les possibles abondements de l’employeur - Le conseil en évolution professionnelle Le salarié qui souhaite faire un point sur son projet professionnel avant le terme des 4 années, pourra solliciter le service RH pour organiser un entretien du parcours professionnel.
Un paragraphe spécifique sera ajouté dans le formulaire de l’entretien de parcours professionnel concernant le projet professionnel.
Les autres rendez-vous spécifiques
Un entretien de mi-carrière (vers 45 ans) sera proposé au salarié : entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale, tenant compte des éventuelles mesures proposées par le médecin du travail (adaptation ou aménagement des missions et du poste de travail, prévention des situations d’usure professionnelle, besoins en formation et souhaits de mobilité ou de reconversion). Un entretien de fin de carrière (dans les deux années précédant les 60 ans du collaborateur) qui portera sur le maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière dont les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive. L’objectif de ces rendez-vous spécifiques est de relier santé, compétences et parcours professionnel tout au long de la carrière.
Article 5.3.2 : Le bilan retraite
Le salarié de plus de 50 ans pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan retraite réalisé par un cabinet extérieur identifié par le collaborateur, financé par l’Adie dans la limite de 700€TTC, sur la base de présentation d’une note de frais. Ce bilan prendra la forme d’un entretien individuel permettant d’aider le salarié à : - Calculer le montant de sa future pension, - Effectuer une reconstitution de carrière, - Récupérer ses trimestres non comptabilisés ; - Évaluer l’intérêt d’un rachat de trimestre, - L’accompagner dans ses démarches, - Vérifier ses droits acquis, - Intervenir afin de faire corriger les éventuelles erreurs, - Évaluer un préjudice.
Article 5.3.3 : La préparation à la retraite pour les collaborateurs seniors
Un entretien RH de fin de carrière sera réalisé pour les salariés de 60 ans et plus, qui en font la demande, notamment pour évoquer les aménagements facilitant le maintien dans le poste ( télétravail, horaires, temps partiel, mobilier adapté, etc.) ou la mobilité vers un autre poste pour la fin de carrière.
Sur demande, les salariés de plus de 60 ans pourront bénéficier d’un cycle d’ateliers de préparation à la retraite proposé par la caisse de retraite, sur leur temps de travail.
Article 5.3.4 : Un accès favorisé au travail à temps partiel
Consciente de l’importance de la gestion de la fin de carrière, l’association considère que l’allongement de la vie professionnelle nécessite d’accompagner les seniors en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur vie active salariée et leur retraite, en leur permettant d’accéder à un temps partiel sans que cela n’ait d’incidence sur leur future retraite.
Aussi, tout salarié âgé de 57 ans et plus qui demande à bénéficier d’un temps partiel voit sa demande acceptée, selon les dispositions légales et conventionnelles en cours dans l’Association :
Accès au temps partiel pour les salariés de 57 ans et plus sur la base de 90 % d’un temps plein ou moins
A partir de 60 ans, cet accès au temps partiel est assorti d’une prime de 10 % du salaire brut équivalent temps plein pour les collaborateurs à 90% d’un temps plein ou moins.
Article 5.3.5 : La possibilité du transfert du CET sur le PERCOL
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont conclu, le 30 juin 2016, un accord relatif au Compte Épargne Temps (CET).
Un Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) a été mis en place par un accord du 4 octobre 2021. Cet accord prévoit, en son article 2.1, que le PERCOL peut être alimenté par « des versements correspondants aux droits inscrits au compte épargne temps en vigueur dans l’association sous réserve que cela soit prévu dans l’accord CET ou par avenant à cet accord ».
Sous réserve de signature d’un avenant de l’accord CET, le dispositif est alors accessible à tous les collaborateurs, indépendamment de leur âge. C’est un dispositif avantageux en vue de la préparation de la retraite.
Ce dispositif de transfert du CET sur le PERCOL, relevant d’un accord distinct, n’est pas soumis aux clauses de durée du présent accord..
Chapitre 5.4 : Transmission des savoirs et des compétences
La collaboration intergénérationnelle à l’Adie est quotidienne dans le contact entre les collaborateurs salariés et bénévoles, puisque ces derniers sont en majorité des retraités.
Article 5.4.2 : Tutorat
A l’Adie le tutorat concerne exclusivement les postes de conseillers Adie.
Le tutorat se définit par une succession d’actions de formation sur le poste de travail du collaborateur, visant à apporter au nouvel embauché les informations et les connaissances nécessaires à la tenue de son poste : manipulation des systèmes d’information, règles métier, bonnes pratiques, procédures internes, etc. pour toutes les missions de la fiche de poste (instruction, recouvrement, prospection, GRC, etc.). Il s’agit d’une mission qui vient en complément du travail réalisé par le manager d’accompagnement à la montée en compétences d’une personne de son équipe. Le tuteur agit en complément et non en lieu et place du manager dans la formation d’un nouveau conseiller.
Chapitre 5.5 : Les dispositifs spécifiques pour les salariés en situation de handicap
Il est rappelé qu’est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines un référent handicap, qui a pour mission de répondre à toute question concernant les dispositifs mis en place pour les salariés en situation de handicap et qui impulse les initiatives et la sensibilisation sur le sujet.
Des référents Diversité et Inclusion vont être mis en place et seront en proximité avec les équipes terrain pour répondre aux questions, relayer l’information et mettre en place des actions au niveau de leur Direction.
Article 5.5.1 : Charte handicap
L’Association a signé en 2022 une charte handicap, à durée indéterminée.
Cette charte ouvre notamment la possibilité aux salariés en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH de bénéficier d’aménagements nécessaires de leur poste de travail, ainsi qu’un aménagement de l’organisation du travail et une possibilité de télétravailler en fonction de l’activité. Elle prévoit que le collaborateur puisse demander la confidentialité sur son handicap même vis-à-vis de son manager. L’Association rappelle que la confidentialité sur le handicap est la règle, le collaborateur peut néanmoins lever celle-ci quand il en éprouve le besoin. L'interlocuteur du collaborateur préserve cette confidentialité sauf à en parler à une tierce personne tel que le référent handicap.
Elle prévoit en outre que tout salarié souhaitant engager une démarche pour obtenir ou renouveler la RQTH peut, sur présentation d’un justificatif, obtenir une autorisation d’absence d’une demi-journée pour réaliser la démarche.
Enfin, elle prévoit que chaque salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi (cf le site de service public sur les obligations d’emploi) pourra bénéficier du financement de CESU de 300 euros par an, avec co-financement (80 % pour l’employeur, 20 % pour le salarié).
En cas de difficulté d’adaptation ou inaptitude liée au handicap, les salariés peuvent bénéficier de formations complémentaires dans la perspective éventuelle d’une mobilité professionnelle, en fonction des opportunités internes. Article 5.5.2 : Dispositifs spécifiques pour les salariés en situation de handicap
Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements de poste de travail. L’Adie étudiera au cas par cas ces aménagements en lien avec la médecine du travail et pourra le cas échéant financer ces aménagements en lien avec les aides AGEFIPH.
Au cas par cas et dans la mesure du possible, l’Adie envisagera un aménagement de l’organisation du travail et la mise en place de télétravail qui soit compatible avec les impératifs de service.
Le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi (cf le site de service public sur les obligations d’emploi) a vraisemblablement dans sa vie personnelle des activités où il est soit gêné, soit dans l’impossibilité de les réaliser. À compter de la remise du justificatif du bénéficiaire et pendant toute la durée de la validité de celui-ci, chaque salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi pourra bénéficier d’un financement de chèques emploi service universel CESU de 300 € par an, avec co-financement à hauteur de 80% par l’Adie et 20 % par le salarié.
Des dispositifs de télétravail exceptionnel sont mentionnés dans l’article 8.1 du Chapitre XIII (titre IV, sous-titre 2) de l’accord d’entreprise.
Article 5.5.3 : Accompagnement des salariés à la démarche de reconnaissance RQTH
L’Association favorise un climat de confiance afin de permettre aux collaborateurs souffrant d’un handicap d’entamer les démarches pour obtenir une RQTH et, une fois celle-ci obtenue, de faire connaître à la Direction des Ressources Humaines leur statut.
Une communication sera réalisée pour guider les personnes souffrant d’un handicap dans la constitution d’un dossier MDPH.
L’Association poursuivra les opérations de communication qu’elle réalise régulièrement sur le sujet du handicap.
L’Association garantit que les seuls destinataires de l’information sur la qualité de travailleur handicapé sont la Direction des Ressources Humaines ainsi que le management du collaborateur (sauf opposition de la part du travailleur handicapé) à l’exclusion de toute autre personne interne ou externe à l'association. En cas de commande d’équipement, le service achat pourra être informé. Une stricte confidentialité sur ce statut est ainsi assurée.
Article 5.5.4 : Bilan de compétences spécifique
L’Adie prendra en charge à 100 % pour les salariés titulaires d’une RQTH le montant d’un bilan de compétences spécifique une fois tous les 3 ans, dans la limite de 1500€
Article 5.5.5 : Conditions d'hébergement et de transport lors des déplacements dans le cadre des séminaires
Les salariés titulaires d’une RQTH pourront, sous réserve de présenter un certificat médical confirmant cette nécessité, bénéficier d’un hébergement individuel lors des séminaires organisés par l’Association.
Les salariés titulaires d’une RQTH pourront, sous réserve de présenter un certificat médical confirmant cette nécessité, se déplacer en taxi si nécessaire, plutôt que de prendre les transports en commun dans les grandes agglomérations, sous réserve de présenter un certificat médical confirmant cette nécessité.
Article 5.5.6 : Jour de congé supplémentaire pour les femmes souffrant de pathologies chroniques invalidantes au cours de leurs règles
Les salariées souffrant d’une pathologie chronique ayant au cours de leurs règles un caractère invalidant pourront bénéficier, sur présentation d’un certificat médical mentionnant la pathologie invalidante une fois par an (sur la période des congés payés) ou d’une RQTH, d’une journée de congé supplémentaire par mois avec maintien de leur rémunération, soit un total de 12 jours de congés supplémentaires annuels, non cumulables et non reportables d’un mois sur l’autre, avec maintien de leur rémunération. Ce certificat sera adressé uniquement au service RH, avec une stricte confidentialité et aura pour seule finalité le bénéfice de ces 12 jours de congés supplémentaires. Ce dispositif n’est pas cumulable avec la journée de télétravail pour règles douloureuses.
Article 5.5.7 : Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’Association suivra l’indicateur suivant : taux de maintien dans l’emploi à deux ans des personnes recrutées avec une RQTH, à partir de 2025.
Chapitre 5.6 : Rappel des dispositions dont bénéficient les futurs pères et conjoints de femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation
Il est rappelé que les dispositions de l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoient que tout salarié marié, PACSé ou vivant maritalement avec une femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de grossesse ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA. Il est précisé que ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Chapitre 5.7 : La volonté de la Direction de diffuser une culture de management de confiance L’Adie s’engage à promouvoir un management fondé sur la confiance, qui constitue le socle de l’inclusion et de la qualité de vie au travail.
Les managers s’attachent à :
Instaurer un climat de dialogue ouvert et transparent avec leurs équipes, favorisant l’expression des idées et des besoins.
Donner aux collaborateurs l’autonomie nécessaire pour exercer leurs missions tout en garantissant un suivi constructif et régulier.
Valoriser les initiatives et les réussites individuelles et collectives, en reconnaissant les contributions de chacun de manière équitable et objective.
Accompagner le développement professionnel de chaque collaborateur, en s’assurant que les objectifs et attentes sont clairs et partagés.
Ce mode de management vise à renforcer la confiance mutuelle, la responsabilisation et la motivation des équipes, tout en assurant l’efficacité et la cohésion au sein de l’association.
TITRE 6 : LES TEMPS DE PARTAGE ET D’ÉCHANGE VISANT À FAVORISER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
Chapitre 6.1 : Le droit d’expression des salariés
En complément des stipulations de l’accord d’entreprise portant sur le droit d’expression des salariés, les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés et à renforcer le lien d’appartenance au sein des équipes et ce dès l’intégration de nouveaux salariés (différents formats d’échange sont arrêtés par le parcours d’intégration comme la présentation au sein de l’entité, l’invitation à un temps d’accueil « entreprise »…).
Durant ces temps d’échanges, les pratiques professionnelles, le métier, la simplification des process et des tâches, le travail et son organisation peuvent être notamment abordés. Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées.
Ces temps valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.
La liberté d’expression est un droit, tant qu’elle est exercée de bonne foi et dans un cadre professionnel. Chapitre 6.2 : Les temps collectifs obligatoires
En plus des réunions de service, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.
Les évènements collectifs (séminaires, conventions, assemblées générales, etc.) répondent à la nécessité de développer une cohésion d’équipe et un esprit d’entreprise, et sont par conséquent obligatoires, les salariés doivent y être présents.
Les conditions d’organisation et de financement de ces manifestations sont précisées à chaque manager pour mise en œuvre auprès de leurs équipes. Chapitre 6.3 : Les moments de convivialité Les moments conviviaux (pots de départ, repas d’équipe, célébrations internes, afterworks, anniversaires, etc.), organisés en marge de l’activité professionnelle, qu’ils aient lieu pendant ou en-dehors des horaires de travail, doivent rester sur la base du volontariat. Ils ne sauraient en aucun cas être considérés comme une obligation implicite : la participation à ces temps relève exclusivement du choix individuel, sans conséquence sur l’intégration, l’évaluation ou la reconnaissance professionnelle des salariés. De plus, dans un esprit de cohésion intergénérationnelle, de valorisation des parcours professionnels et de fidélisation des salariés, les départs à la retraite des salariés qui le souhaitent seront célébrés au terme d’une de leurs dernières journées de travail dans le cadre d’un moment convivial visant notamment à souligner leur carrière, leur implication et leur contribution. Lors de cette cérémonie, le salarié pourra également demander la remise de sa médaille du travail, prise en charge par l’employeur, ainsi qu’un chèque-cadeau de 150 € pour 20 ans d’ancienneté. Ces évènements ponctuels et exceptionnels ont pour vocation de favoriser la cohésion, le partage et le sentiment d’appartenance. Ils contribuent à la culture commune de l’Adie et à la qualité du collectif, mais ne relèvent pas d’une obligation contractuelle. La participation des salariés aux manifestations hors horaires de travail, n’est pas obligatoire et ne peut leur être imposée.
TITRE 7 : LA POSSIBILITÉ D'ÊTRE PRÉSENT POUR UN PROCHE, POUR UN ENFANT MALADE OU LORS D’UN ÉVÉNEMENT PERSONNEL
Convaincue que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance, l’association entend poursuivre le développement de sa politique sociale en ce sens.
Les parties signataires ont convenu de renforcer les mesures liées à l’accompagnement de leurs proches par les salariés, dans leur rôle de parent et/ou en tant qu’aidant, afin de s’inscrire dans l’évolution des schémas de vie dans la société d’aujourd’hui. Les parties constatent que ce terme « d’aidant » recouvre une grande variété de situations et n’a pas vocation à être défini de manière restrictive ; aussi, elles conviennent de préciser pour chacune des mesures développées ci-après, les conditions dans lesquelles elles trouvent à s’appliquer.
Les parties signataires rappellent que la prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale fait partie intégrante de la politique sociale de l’association depuis de nombreuses années et se concrétise par des dispositifs avantageux pour les salariés.
Ces dispositifs sont rappelés dans l’accord d’entreprise Adie du 17/01/2025 : Titre IV, sous-titre 2 :
Dispositifs concernant les évènements familiaux et déménagement au Chapitre IX
Dispositifs concernant la grossesse, maternité et paternité au Chapitre XII
Dispositifs concernant la garde d’enfant malade ou proche aidant au Chapitre X
Dispositif concernant le don de jours au Chapitre XI.
Concernant le dispositif de congé enfant malade visé au chapitre X de l’accord d’entreprise, l’Association ajoute aux 3 jours payés pour enfant malade, un 4ème jour à partir du deuxième enfant de moins de 12 ans et sur justificatif médical. Les conditions définies dans l’accord d’entreprise, au Chapitre X, article 1 s’appliquent pour ce 4ème jour de congé enfant malade.
Afin d’optimiser le dispositif du CET, l’Association ouvre la possibilité de poser la 5ème semaine de congés payés dans le CET, en sus des journées RTT, permettant une souplesse d’alimentation du CET, dans la limite de 9 jours au total par année civile. Les jours de congés payés devront être impérativement posés dans le CET courant mai, et avant le 01 juin. Le nombre de jours total déposé sera contrôlé au fur et à mesure par le service paie-adp de façon à ne pas dépasser le nombre total de 9 jours par année civile. Le dispositif du CET permet aux salariés ayant besoin d’avoir des jours de congés supplémentaires, de les poser dans la limite de 9 jours par année civile.
Enfin, à titre informatif, il est rappelé que tout salarié bénéficie d’une autorisation d’absence en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez son enfant, dans les modalités prévues à l’article 1 du Chapitre IX précité.
TITRE 8 : DES ORGANISATIONS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ADAPTÉS À TOUS Chapitre 8.1 : La prévention des risques professionnels et l’analyse d’impacts RH dans le cadre des projets de transformation
L’association, soucieuse d’éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s’engage à examiner les projets importants de l’entreprise sous l’angle de la qualité de vie au travail et à en anticiper les impacts afin d’accompagner au mieux les transformations de l’Adie.
Les acteurs qui assurent le pilotage des projets et l’animation des équipes dédiées développeront en amont desdits projets, dès la phase de conception et/ou de cadrage, une démarche de prévention et des mesures d’accompagnement au changement au profit des salariés concernés.
Celles-ci pourront s’appuyer en fonction de leur nature, de leur ampleur et leur de complexité sur : ▪ un partage des finalités, des objectifs et du contexte du projet avec les responsables métiers et les futurs utilisateurs ; ▪ un processus de co-construction avec les acteurs précités des procédures, des chantiers d’accompagnement et des formations dans une logique d’usage ; ▪ une méthodologie qui tient compte de l’analyse de l’activité et du travail en situation réelle ; ▪ une analyse d’impact RH et RPS sur les conditions, le contenu et l’environnement du travail.
A ce titre, les acteurs impliqués dans la conduite de projets seront conseillés et accompagnés par la Direction des Ressources Humaines en vue de faciliter l’intégration de cette démarche lors des différentes phases du projet, sans occulter les enjeux de l’animation de l’équipe projet.
Chapitre 8.2 : Les aménagements de travail
Afin de permettre à chacun de se sentir à l’aise dans son environnement de travail, l’Adie veillera à privilégier des aménagements de travail inclusifs. Ainsi, les espaces de travail seront progressivement aménagés, autant que possible, de manière à ce que tout salarié, quelle que soit sa morphologie, sa situation de santé, son genre ou ses spécificités puisse les investir confortablement, sans être obligé de solliciter des adaptations.
Chapitre 8.3 : L’accompagnement du télétravail
Le déploiement du télétravail à l’Adie a impliqué la mise en œuvre de modalités permettant d’assurer aux collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient télétravailleurs ou collègues de télétravailleurs, des conditions de travail, de santé et de sécurité convenables et des matériels informatiques et téléphoniques adaptés.
Dès lors qu’ils s’inscrivent dans le processus de télétravail, les salariés s’engagent sur le fait qu’ils bénéficient à leur domicile de conditions matérielles adaptées à leur activité (éclairage, posture de travail…) permettant de préserver leur santé sur le long terme.
En complément, dans cette optique, l'association s'engage, dans sa mise en œuvre et pour respecter la qualité de vie au travail des collaborateurs, notamment à : ▪ Veiller à l’équilibre du collectif : par son approche collective du télétravail, l’Adie aide les managers à poser un cadre adapté à l’activité en mode hybride télétravail / présentiel. Décliné par Direction, ce cadre permet au collaborateur d’évoluer dans l’exercice de ses missions avec des repères clés, qu’il soit à son domicile ou sur site. ▪ Prévenir les risques professionnels du télétravailleur, par l’organisation d’une démarche de sensibilisation des collaborateurs sur les aspects ergonomiques, la prévention de la fatigue visuelle et la lutte contre la sédentarité par des films pédagogiques disponibles sur l’intranet, la possibilité de conseils personnalisés par les services de médecine du travail ▪ Accompagner l’encadrement de l’Adie sur l’adaptation des pratiques managériales aux situations de travail hybride TITRE 9 : LES INDICATEURS DE SUIVI Le suivi de l’accord, notamment par le biais des indicateurs définis ci-après, s’effectuera dans les conditions prévues par l’accord présent.
Etat des lieux de la répartition genrée sur les fonctions principales au 31/12/2024 :
Chapitre 9.1. : En matière de recrutement
Objectifs et actions :
Objectifs de progression Dans ce cadre, l'Adie se fixe pour objectif à 3 ans de maintenir ou faire évoluer le taux de recrutement dans tous les types d'emploi et plus particulièrement comme suit:
Pour le métier de Conseiller Adie tendant à 50% d'hommes/ 50% de femmes
Pour chacun des métiers de Directeurs Territoriaux et Directeurs Territoriaux Adjoints tendant à: 50% d'hommes/ 50% de femmes
Pour les postes de Direction (siège et directeurs de région) tendant à: 50'% d'hommes / 50% de femmes, avec un
objectif chiffré à 3 ans de +3 % de femmes sur des postes de Direction
▪ Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise ; ▪ Poursuivre le rééquilibrage de la mixité des recrutements dans les fonctions et les familles métiers en privilégiant le genre le moins représenté dans les métiers ; ▪ Former les acteurs clés du recrutement aux processus de recrutement inclusif.
Indicateurs de suivi : - Répartition des embauches CDI, par emploi, sexe et tranche d’âge sur l’année N-1 ; - Répartition des embauches CDD, par emploi, sexe et tranche d’âge sur l’année N1 ; - Nombre d’acteurs clés du recrutement formés au processus de recrutement inclusif. - Taux d'occupation des postes par des femmes au sein de la fonction Conseiller Adie - Taux d'occupation des postes par des femmes au sein de la fonction Directeur Territorial -Taux d'occupation des postes par des femmes au sein de la fonction Directeur (siège ou direction régionale)
Un bilan sera réalisé chaque année sur ces indicateurs. Chapitre 9.2 : En matière de rémunération
Objectifs et actions
Objectifs de progression L' Adie se fixe pour objectif à 3 ans de réduire les écarts de rémunération lorsqu'ils existent entre femmes et hommes. ▪ Assurer l’égalité salariale à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expérience professionnelle équivalentes ; ▪ Garantir le principe d’égalité tout au long de la carrière ; ▪ Garantir l’équité de gestion de la rémunération en neutralisant l’impact de certains congés.
Indicateurs de suivi :
Garantir une égalité salariale à l'embauche La rémunération à l'embauche est liée à l'emploi confié, donc au niveau de formation et d'expérience acquise (nature et durée) et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Aussi, l'Adie s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Veiller à l'homogénéité des augmentations entre les femmes et les hommes Lors du processus d'augmentation annuel, la Direction des ressources Humaines veillera à l'homogénéité des augmentations entre les femmes et les hommes pour chaque famille de métiers. A ce titre, la Direction s'assurera qu'au global, l'écart éventuel des augmentations moyennes entre les femmes et les hommes ne dépasse pas 0.1 %.
Situation des femmes en congé maternité et d'adoption Les femmes en congé maternité et d'adoption lors du processus annuel des augmentations individuelles, bénéficient a minima du montant moyen de l'augmentation annuelle, sans que cela n'ait d'impact sur les augmentations des autres salariés. → Répartition et taux moyen des augmentations individuelles par catégorie d’emploi et sexe sur l’année N- 1.
L’index égalité hommes-femmes complètera les indicateurs mentionnés ci-dessus.
Chapitre 9.3 : En matière de promotion professionnelle
Objectifs et actions
▪ Garantir la mixité dans la promotion professionnelle ; ▪ Faire progresser l’effectif féminin dans les fonctions de management ;
Indicateurs de suivi : - Répartition des promotions, par fonction et sexe et tranche d’âge, au 31 décembre de l’année N-1 ; - Répartition des mobilités internes par sexe sur l’année N-1 et tranche d’âge. - Bilan annuel des promotions et des évolutions de carrière genré et tranche d’âge qui sera ajouté dans le bilan social
Ces indicateurs seront présentés lors de la commission égalité professionnelle, une fois par an, après la période des augmentations.
Chapitre 9.4 : En matière de salariés victimes de violences conjugales et familiales
Objectifs et actions : ▪ Garantir la sensibilisation des acteurs à la détection des signaux faibles et la gestion de ces situations ;
Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés formés à cette problématique
Ces indicateurs seront ajoutés dans le bilan.
Chapitre 9.5 : En matière de formation professionnelle
Objectifs et actions : ▪ Garantir l’accès à la formation professionnelle à tous les salariés ;
Indicateurs de suivi : - Nombre d’heures de formation par genre et statut, et par ancienneté - Evaluation à froid des formations (à 6 mois)
Ces indicateurs seront ajoutés dans le bilan social.
Une réunion annuelle avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association sera établie sur les indicateurs de cet accord.
Chapitre 9.6 : En matière de culture de management de confiance Objectifs et actions : ▪ Garantir la promotion d’un management fondé sur la confiance, qui constitue le socle de l’inclusion et de la qualité de vie au travail ;
Indicateurs de suivi : - Nombre de coaching interne / externe réalisés pour les managers - Nombre de facilitations réalisées en interne
L’entretien annuel d’évaluation comprendra une question sur le climat social, la collaboration au sein de l’équipe. Chapitre 9.7 : En matière de maintien de l’emploi pour les salariés seniors
Bilan social au 31/12/2024 : 20 embauches de salariés senior
Objectifs et actions : ▪ Garantir l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors ;
Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés seniors recrutés dans l’année - Nombre de salariés seniors en emploi 3 années après leur embauche
Ces indicateurs seront ajoutés dans le bilan social.
Chapitre 9.8 : En matière de maintien de l’emploi pour les salariés en situation de handicap
Objectifs et actions : ▪ Maintenir dans l’emploi les salariés en situation d’handicap
Indicateur de sui : Taux de maintien dans l’emploi à deux ans des personnes recrutées avec une RQTH, à partir de 2025.
Chapitre 9.9 : Conditions de suivi de l’accord Une réunion annuelle avec les signataires de l’accord sera établie sur les indicateurs de cet accord et la mesure des résultats. TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Chapitre 9.1. : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature, pour une durée de trois ans.
Dans l’hypothèse où la négociation collective n’aurait pas permis de conclure un nouvel accord à l’issue de ce délai, l’employeur s’engage à appliquer le présent accord pendant une durée d’un an à compter de sa date d’expiration.
Chapitre 9.2. : Révision
L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Chapitre 9.3 : Substitution et révision des accords précédents
Les Parties conviennent expressément de s’inscrire dans le cadre des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Chapitre 9.4 : Signature électronique
Dans le cadre de la digitalisation des processus de l’Adie et au vu de l’éloignement des parties prenantes, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique, sans que cette modalité de signature puisse ultérieurement donner lieu à contestation.
Chapitre 9.5 : Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme électronique du ministère du travail et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes. Son contenu est à la disposition des salariés sur l’intranet de l’association.
