ASTREDHOR, Association déclarée Loi 1901, dont le siège social est situé 44 rue d' Alesia - TSA 51446 - 75158 PARIS cedex 14 représentée par ************************* en sa qualité de Directrice Générale, dument habilitée à cet effet,
D'une part,
et:
L'unique membre titulaire du Comité Social et Economique d'ASTREDHOR, *************************, affilié à l'organisation syndicale CFDT Agri-Agro, représentative au niveau national et interprofessionnel, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l'article L 2232-25 du Code du travail.
D'autre part,
Ci-après dénommés les « Parties »
Les Parties ont convenu ce qui suit :
SOMMAIRE SOMMAIRE3 PREAMBULE7 TITRE
I - GENERALITES9
Article 1 - Champ d'application du présent accord9 Article 2 - Classification des emplois au sein d' ASTREDHOR9 Article 3 - Liberté d'expression, liberté syndicale, non discrimination, droit de grève9 TITRE Il- CONDITIONS D'ENGAGEMENT10 Article 4 - Recrutement10 Article 5 - Contrat de travail à durée indéterminée10 Article 6 - Contrat de travail à durée déterminée (CDD) et à objet défini {COD)10 Article 7 - Période d'essai11 Article 8 - Travail à temps partiel11 Article 9 - Entretien annuel d'évaluation12 Article 10 - Entretien professionnel12 Article 11 - Ancienneté13 TITRE Ill- RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL14 Article 12 - Préavis de rupture du contrat de travail14 Article 13 - Indemnité de rupture du contrat de travail14 Article 13-1 - Indemnité de licenciement15 Article 13-2 - Indemnité de départ volontaire à la retraite15 Article 13-3 - Indemnité de mise à la retraite15 TITRE IV- CONGES16 Article 14 - Congés payés16 Article 14-1- Durée du congé -Acquisition des congés payés16 Article 14-2 - Prise de congés obligatoire16 Article 14-3 - Période de prise des congés payés17 Article 14-4 - Ordre et dates de départs en congés payés17 Article 14-5 - Indemnité de congés payés17 Article 15 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux18 TITRE V- REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES SOCIAUX19 Article 16 - Rémunération19 Article 16-1- Structure de la rémunération19 Article 16-2 - Salaires minima19 Article 16-3- Prime d'ancienneté19 Article 16-4 - Prime de mission ou de fonction20 Article 16-5- Intéressement20 Article 16-6- Disposition en cas de revalorisation < 3% calculée sur 3 années consécutives20 Article 17 - Titres restaurant21 Article 17-1- Salariés concernés21 Article 17-2- Repas n'ouvrant pas droit aux titres restaurant21 Article 17-3- Valeur faciale du titre restaurant.21 TITRE VI- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL22 Article 18 - Les différentes catégories de salariés au regard du régime de la durée du travail22 Article 19 - Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion22 CHAPITRE 1: DISPOSITIF D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS24 Article 20 - Dispositif de forfait annuel en jours travaillés24 CHAPITRE 2: DISPOSITIFS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES27 Article 21-Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos - seuil de déclenchement des heures supplémentaires27 Article 22 - Modes d'organisation collective du temps de travail.29 Article 22-1- Dispositif d'annualisation du temps de travail29 Article 22-1-1- Principe29 Article 22-1-2 - Programmation indicative et plannings29 Article 21-1-3 - Rémunération29 Article 22-1-4 - Compteur d'heures30 Article 22-1-5 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d'année30 Article 22-2 - Dispositif de jours de repos sur l'année30 Article 22-2-1 - Nombre de jours de repos sur l'année30 Article 22-2-2 - Modalités de prise de jours de repos31 Article 22-2-3 - Incidences des absences, arrivées et départ en cours d'année sur le nombre de jours de repos octroyé31 Article 22-2-4 - Heures supplémentaires31 Article 22-2-5 - Lissage de la rémunération et absences31 Article 23 - Dispositif de forfait annuel en heures32 Article 23-1- Catégorie de salariés concernés32 Article 23-2 - Convention individuelle de forfait annuel en heures32 Article 23-3 -Rémunération33 Article 23-4 - Conditions de prise en compte des absences33 Article 24 - Compte épargne-temps34 Article 24-1 - Bénéficiaires34 Article 24-2 - Alimentation du CET34 Article 24-3 - Utilisation du compte épargne-temps en temps34 Article 24-4 - Utilisation du compte épargne-temps en contrepartie monétaire35 Article 24-5 - Modalités de décompte, de conversion et de valorisation35 Article 24-5-1Unité de tenue des comptes35 Article 24-5-2 Décompte et valorisation35 Article 24-6- Statut du salarié pendant les congés36 Article 24-6-1Rémunération36 Article 24-6-2 Obligations36 Article 24-6-3 Déblocage anticipé du compte épargne-temps36 Article 24-7- Clôture du compte épargne-temps37 Article 25 - Travail les week-ends, jours fériés, nuits37 Article 26 - Astreintes38 Article 27 - Temps de déplacement38 TITRE VII-ABSENCES MALADIE - MATERNITE - PATERNITE -ADOPTION40 Article 28 - Principes de base d'une absence maladie40 Article 29 - Formalités d'absence maladie40 Article 30- Maternité41 Article 30-1- Durée légale du congé de maternité41 Article 30-2- En cas de maladie de la mère (congé pathologique)41 Ar.ticle 30-3- Reprise d'activité41 Article 31- Congé paternité et d'accueil de l'enfant42 Article 31-1- Demande de congé paternité et d'accueil de l'enfant42 Article 31-2- Durée du congé de paternité42 Article 31-3- Début du congé de paternité42 Article 32 - Congé d'adoption43 Article 32-1- Bénéficiaires43 Article 32-2 Durée du congé d'adoption43 Article 32-3- Procédure de la demande43 TITRE VIII
- DEPLACEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE44
Article 33 - Frais professionnels44 Article 34 - Utilisation d'un véhicule personnel à des fins professionnelles44 TITRE IX- CONFIDENTIALITE- PROPRIETE INTELLECTUELLE45 Article 35 - Confidentialité45 Article 36 - Propriété intellectuelle45 Article 36-2- Invention des salariés - cession de droits47 Article 36-3 -Logiciels47 Article 37 - Droit à l'image48 TITRE X- DISPOSITIONS DIVERSES49 Article 38 - Date d'effet et durée de la convention49 Article 39 - Interprétation de la convention49 Article 40 - Révision de la convention49 Article 41 - Dénonciation de la convention50 Article 42 - Dépôt et publicité de la convention50 Liste des annexes53 Annexe 154 Règles de classification54 Qualification des emplois54 Classification professionnelle des salariés d' ASTREDHOR56 Annexe 260 Annexe 361 Article 1- Justification du recours au COD61 Article 2 - Objet du COD61 Article 3 - Contenu et exécution du COD61 Article 4 - Rupture du COD62 Article 5 - Garanties offertes aux salariés62 Annexe 464 Article 1- Cas du salarié entrant en cours d'année ou ayant un droit à congés payés incomplet64 Article 2 - Cas d'un changement d'aménagement du temps de travail en heures avec passage en forfait jours65 Article 3 - Cas du salarié sortant en cours d'année65 Article 4 - Cas des absences en cours d'année65 Annexe 566 Article 1 - Incidences des absences en cours d'année sur le décompte des heures travaillées66 Article 2 - Incidences des arrivées et départs en cours d'année sur le décompte des heures travaillées67 Annexe 669 Annexe 770 Annexe 871 Article 1- Indemnité de départ en retraite71 Article 2 - Suppression du treizième mois71 Article 3 - Détermination du montant de la prime d'ancienneté« figée » lors de l'entrée en vigueur de la convention71 Article 4 - CET71
PREAMBULE La présente convention a pour objet de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés d'ASTREDHOR, ainsi que les garanties sociales qui leur sont accordées dans le cadre de cette convention.
Ainsi, la présente convention met fin, dès son entrée en vigueur, à tous les usages et engagements unilatéraux appliqués jusqu'alors au sein d' ASTREDHOR et/ou issus des entités ayant fusionné avec ASTREDHOR.
Les conditions d'emploi et d'exercice du personnel au sein d' ASTREDHOR sont régies par les articles de la présente convention et les dispositions légales en vigueur (Code du travail) pour tout ce qui n'y a pas trait, ou n'y est pas expressément mentionné.
Les dispositions légales d'ordre public priment sur les articles de la convention qui viendraient à devenir ultérieurement moins favorables, obsolètes du fait de l'évolution de la législation, lesquels ne sauraient s'y substituer.
TITRE/ - GENERALITES
Article 1 - Champ d'application du présent accord
La présente convention a pour objet de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés d' ASTREDHOR, sous contrats de travail conclus à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 - Classification des emplois au sein d' ASTREDHOR
Le personnel d' ASTREDHOR est classé d'après la classification présentée à
l'annexe 1 du présent accord, laquelle comprend deux filières métiers:
Fonctions« Supports » Fonctions « Scientifiques et techniques »
Cette classification des emplois s'appuie sur l'analyse des fonctions existantes au sein d' ASTREDHOR.
Le classement du personnel devra être effectué en fonction de cette classification. Il est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par les salariés.
Les emplois existants ou pouvant exister au sein d' ASTREDHOR sont rattachés aux emplois repères détaillés en
annexe 1.
Article 3 - Liberté d'expression, liberté syndicale, non discrimination, droit de grève
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. La liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du Code du travail sont reconnus (article L 2141-4 du Code du travail).
ASTREDHOR rappelle son attachement au principe de non-discrimination (articles L 1132-1 et suivants du Code du travail).
Les salariés peuvent utiliser leur droit de grève dans le respect du cadre légal. Les salariés ne peuvent faire l'objet de sanction, discrimination ou licenciement en cas d'exercice normal du droit de grève (article L1132-2 du Code du travail).
TITRE Il- CONDITIONSD'ENGAGEMENT
Article 4 - Recrutement ASTREDHOR attache une grande importance aux principes de non-discrimination et d'égalité entre les femmes et les hommes dans ses procédures de recrutement, tant interne qu'externe.
ASTREDHOR souhaite également ouvrir à son personnel salarié la possibilité de mobilités internes, fonctionnelles et/ou géographiques, en s'appuyant sur l'ensemble de ses sites et de ses équipes.
A cet effet, dans l'hypothèse où un besoin en effectif serait justifié (vacance ou création de poste), ASTREDHOR informera en priorité le personnel en diffusant en interne une offre par tous moyens adéquats.
Article 5 - Contrat de travail à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel. Le contrat de travail comportera au minimum les mentions suivantes: Nature du contrat, Durée du travail, et le cas échéant type de forfait choisi (jours/heures) Lieu de travail, Classification, Fonctions occupées, Conditions de rémunération, Durée de la période d'essai (le cas échéant).
A défaut de précision contraire, et en dehors des mentions essentielles, les indications portées au contrat de travail n'auront qu'une valeur informative, comme par exemple la référence à des éléments du statut collectif en vigueur au sein d' ASTREDHOR.
Article 6 - Contrat de travail à durée déterminée (CDD) et à objet défini (COD) La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Pour les règles relatives à la conclusion, l'exécution et la rupture du COD, il est renvoyé aux dispositions légales.
Au sein d'ASTREDHOR, en parallèle de la faculté de conclusion de CDD « classiques », le recrutement d'ingénieurs et de cadres dans le cadre d'un COD dit « à objet défini »ou« de mission» sera possible, réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres conformément aux dispositions de l'article L1242-2 du Code du travail, selon les conditions visées en annexe 3.
Article 7 - Période d'essai
Les contrats de travail à durée indéterminée pourront comporter une période d'essai appliquée conformément au Code du travail, soit au jour de la signature des présentes conditions d'emploi à raison de :
Pour les personnels de statut NON CADRE : 2 mois pour les ouvriers et employés 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
Pour les personnels de statut CADRE : 4 mois
La période d'essai pourra être renouvelée: Pour les personnels de statut NON CADRE : 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
Pour les personnels de statut CADRE : 3 mois
Pour les contrats à durée déterminée, la période d'essai est fixée par le contrat de travail dans le respect des dispositions légales.
En cas de transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la période effectuée durant le contrat à durée déterminée précédant immédiatement le COI comptera pour le calcul de la période d'essai du COI.
Au regard de la finalité de la période d'essai, toute absence, autorisée ou non, durant la période d'essai a pour effet de prolonger celle-ci d'une durée équivalente.
En cas de rupture au cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur et le salarié respecteront le délai de prévenance légal.
Article 8 - Travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans l'hypothèse où un salarié demanderait à travailler moins que la durée légale minimale de travail (soit 24 heures hebdomadaires selon les dispositions légales en vigueur lors de la conclusion de la présente convention), ce dernier devra adresser à la Direction une demande écrite et motivée précisant que la durée du travail demandée lui permettrait de:
faire face à des contraintes personnelles, cumuler plusieurs activités afin d'atteindre la durée minimale de travail hebdomadaire.
Article 9
- Entretien annuel d'évaluation
Chaque année, tout salarié bénéficiera d'un entretien annuel d'évaluation avec un responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, un bilan et une évaluation de l'activité de l'année passée seront établis, abordant les points forts et les points faibles et fixant mutuellememnt de nouveaux objectifs ainsi que les moyens envisagés à déployer pour les atteindre.
L'entretien annuel d'évaluation donne lieu à la rédaction d'un compte-rendu dont une copie est remise au salarié. L'entretien annuel d'évaluation constitue une« bonne pratique» d'entreprise, utile tant au salarié qu'à l'employeur.
Article 10
- Entretien professionnel
Dérogeant aux dispositions du Code du travail en vigueur, ASTREDHOR s'assurera que chaque salarié bénéficie, au moins tous les trois ans, d'un entretien professionnel.
Cet entretien a pour but de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d'envisager les évolutions possibles notamment en termes d'emploi et de qualifications, ainsi que les moyens de formation associés. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un compte-rendu par le responsable hiérachique dont une copie est remise au salarié.
Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L1222-12 du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L1225-47 du même Code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L324-1du Code de la sécurité sociale, ou à l'issue d'un mandat syndical.
Tous les six ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (cf. Article 11 ci-dessous).
Cet état des lieux, formalisé sous la forme d'un compte rendu dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et notamment d'apprécier si le salarié a :
1° suivi au moins une action de formation; ET/OU 2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience; ET/OU 3° bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Article 11 - Ancienneté
On entend par ancienneté le temps passé par le salarié dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé au sein d' ASTREDHOR (ou, pour les salariés dont le contrat de travail a été transféré chez ASTREDHOR, au sein d'une des entités ayant fusionné avec ASTREDHOR) sur un ou plusieurs contrats consécutifs, et sans période de carence.
Les périodes de suspension du contrat de travail ci-dessous listées sont intégralement prises en compte pour la détermination de l'ancienneté du salarié :
arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé de maternité/paternité, ou d'adoption, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de solidarité internationale, service dans la réserve, congé individuel de formation (CIF) validé par la Direction, congé annuel.
TITRE
Ill- RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 12
- Préavis de rupture du contrat de travail
En dehors de la période d'essai, toute résiliation du contrat de travail du fait de l'employeur ou par le salarié implique, de part et d'autre, le respect d'un délai de préavis, sauf en cas de faute lourde, grave ou de force majeure.
La durée de ce préavis est fixée à :
Pour les NON CADRES (ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise) :
1 mois pour une ancienneté de moins de 2 ans,
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus Pour les CADRES: 3 mois.
Sauf faute grave ou faute lourde, le salarié licencié bénéficie d'heures de recherche d'emploi à raison de 2 heures d'absence par jour maximum pendant le préavis. Avec l'accord de la Direction, ces heures peuvent être cumulées et prises en demi-journée ou journée. S'agissant des salariés au forfait jours, ces temps de recherche d'emploi correspondront à une journée ou deux demi-journées par semaine.
Les temps ainsi pris pour la recherche d'emploi pendant le préavis sont comptabilisés comme du temps de travail effectif et rémunérés intégralement. Aucune indemnité compensatrice ou rémunération n'est due au salarié licencié qui n'utiliserait pas les temps dont il dispose pour sa recherche d'emploi.
Article 13
- Indemnité de rupture du contrat de travail
Pour calculer les indemnités de rupture prévues ci-dessous, le salaire à prendre en considération est:
soit 1/12èmede la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois la moyenne mensuelle de la rémunération brute de l'ensemble des mois précédant la rupture; soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois {les primes ou autres éléments de salaire annuel contractuel qui auraient été versés au salarié pendant cette période ne sont pris en compte que dans la limite d'un montant calculé au prorata temporis).
A noter que c'est la formule la plus avantageuse pour le salarié qui s'applique.
Pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté prise en compte est calculée jusqu'au jour de la rupture du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis de rupture, même sicelui-ci n'est pas exécuté, par exemple parce que le salarié en a été dispensé.
Article 13-1- Indemnité de licenciement Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'indemnité de licenciement est due au salarié qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ou économique et justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au sein d' ASTREDHOR à la date d'envoi de la notification de licenciement. Toutefois, elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
En dehors d'un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié licencié pour motif personnel a droit à une indemnité de licenciement dont le montant est proportionnel à l'ancienneté qu'il a acquise au sein d'ASTREDHOR et égal à:
Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans; Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salarié licencié pour motif économique a droit à une indemnité de licenciement dont le montant est proportionnel à l'ancienneté qu'il a acquise au sein d'ASTREDHOR et égal à:
Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à huit ans; Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de huit ans.
Article 13-2 - Indemnité de départ volontaire à la retraite Une indemnité de départ volontaire à la retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin suite à la liquidation de sa pension de retraite.
Le montant de cette indemnité est fixé, en fonction de l'ancienneté acquise dans l'entreprise à la date du départ en retraite, à un demi mois de salaire par période de 5 ans, le montant étant linéarisé.
Des modalités transitoires sont prévues pour les salariés présents aux effectifs au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention (voir Annexe 8).
Article 13-3 - Indemnité de mise à la retraite L'indemnité de mise à la retraite correspond à l'indemnité légale de licenciement.
TITRE IV- CONGES
Article 14 - Congés payés
Article 14-1 - Durée du congé - Acquisition des congés payés
Chaque mois de travail effectif ouvre droit pour le salarié à 2,08 jours ouvrés de congés, soit 25 jours ouvrés pour une année.
Les périodes de suspension du contrat de travail pendant cette période de référence ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée du congé.
Toutefois, certaines périodes d'absences sont assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination de la durée du congé, telles que notamment:
Les congés payés eux-mêmes;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les congés pour évènements familiaux;
Les congés d'ancienneté;
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires;
Les jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail applicable (RTT);
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident,
Les périodes de préavis dispensé par l'employeur;
Les absences exceptionnelles prévues pour exercice du droit syndical;
Les congés de formation (congé de bilan de compétence, congé individuel de formation, congé de formation économique, sociale et syndicale, etc.);
Les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle, le rappel au service national, la journée d'appel de préparation à la défense.
En dehors des périodes ci-dessus citées, l'absence du salarié ne lui permet pas d'acquérir des droits à congés payés.
Article 14-2 - Prise de congés obligatoire
Les congés payés s'acquièrent et se prennent chaque année sur la période courant du 1er juin de l'année Nau 31 mai de l'année N+l.
Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter au-delà du 30 septembre de l'année
N+l ou demander à l'employeur de les lui payer sous forme d'indemnité compensatoire. En conséquence, le salarié qui n'a pas pris tous ses jours de congés payés au cours de la période de prise les perd, sauf si c'est l'employeur qui l'a mis dans l'impossibilité de les prendre, et sauf affectation au CET.
Toutefois, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés au cours de l'année de référence en raison d'absences liées à une maladie longue durée, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis sont reportés à la date de reprise de son travail, étant entendu que cette période de report est limitée à 18 mois.
Article 14-3 - Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés correspond à la totalité de l'année. La durée des congés est formulée en jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi non fériés et non chômés). Chaque salarié doit poser au minimum 10 jours consécutifs de congés payés sur la période comprise entre le 1er juin et le 30 septembre.
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par le Code du travail seront accordés si les dates de congé principal sont imposées par l'employeur.
Article 14-4 - Ordre et dates de départs en congés payés
Conformément aux dispositions du Code du travail, c'est l'employeur qui fixe l'ordre et les dates des départs en congés payés, la décision revenant à l'employeur. Si le salarié ne peut pas imposer à l'employeur ses dates de congés, la Direction tient tout de même compte de ses souhaits. Si un salarié part en congés malgré le refus de son employeur ou reprend son travail avec retard, il commet une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire.
Afin d'assurer la continuité de service, la Direction définit des critères de départ en congé. Cet ordre prend notamment en compte :
la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé du conjoint, ainsi que de l'existence ou non d'enfants scolarisés à charge; l'ancienneté ; la prise en considération d'une éventuelle activité chez d'autres employeurs pour les salariés exerçant à temps partiel. D'un point de vue pratique, les différents employeurs du salarié concerné essaieront de trouver un arrangement amiable; l'ordre et les dates de départ en congés de l'année précédente; les travaux et contraintes spécifiques liés à l'activité du salarié, la facilité de le remplacer, etc.
Dès lors que l'ordre et les dates des départs sont fixés, l'employeur et le salarié doivent les respecter. L'ordre des départs en congés est communiqué par tout moyen à chaque salarié (affichage collectif, mail d'information aux salariés, etc.).
L'ordre et les dates ne peuvent ensuite plus être modifiés ni par l'employeur, ni par le salarié (sauf d'un commun accord), sauf en cas de circonstances exceptionnelles (le décès d'un salarié obligeant l'un de ses collègues à le remplacer à son poste, des« commandes » imprévues de nature à sauver l'entreprise et à sauver des emplois...).
Les autres modalités pratiques de prise de congés sont fixées par note de service, le cas échéant.
Article 14-5 - Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue s'il avait travaillé pendant la période de congé.
Article 15 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux
En application des dispositions légales en vigueur, des congés exceptionnels non déductibles des congés payés et n'entraînant pas de réduction de rémunération seront accordés au salarié, sur justificatifs, selon les modalités suivantes :
Mariage, PACS: 4 jours ouvrés, Naissance ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés, Décès de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur: 3 jours ouvrés, Décès d'un grand parent:
1 jour ouvré, Décès d'un enfant :
14 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente,
Décès d'un enfant dans les autres cas: 12 jours ouvrés, Mariage d'un enfant: 1 jour ouvré,
Arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours, Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés, Congé de deuil en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : 8 jours ouvrés.
Un congé pour enfant malade de moins de 16 ans est églement accordé à hauteur de 5 jours ouvrés par an, dont deux rémunérés.
TITRE V- REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES SOCIAUX
Article 16 - Rémunération
Article 16-1- Structure de la rémunération
La structure de la rémunération est la suivante: un salaire de base,
une prime d'ancienneté « figée », le cas échéant, dans les conditions posées par l'article 16-3
ci-après, éventuellement, une prime de mission ou de fonction
Les deux premiers éléments composent la partie fixe du salaire quand la troisième constitue une partie variable.
Article 16-2 - Salaires minima
Le salaire de base ne peut être inférieur aux minima définis en annexe 2.
Le salaire brut mensuel est versé douze fois durant l'année civile.
Les primes d'intéressement de fonction ou de mission, et diverses gratifications de caractère exceptionnel, et non garanties, ne sont pas comprises dans le calcul du salaire mensuel brut de base, de même que les remboursements de frais ni les indemnités allouées en cas de déplacement ou détachement, ou la rétribution des heures travaillées le week-end et les astreintes.
Article 16-3- Prime d'ancienneté
Maintien de «l'existant», en raison des garanties issues de l'article L1224-1 du Code du travail (transfert des contrats de travail) :
La prime d'ancienneté dont bénéficiaient antérieurement les salariés des entités ayant fusionné avec ASTREDHOR leur sera maintenue au dernier montant brut atteint lors de la signature de la présente convention (sous réserve de mesures d'ajustement prévues à
l'annexe 8), mais elle n'évoluera plus, sans préjudice de mesures sociales supplétives qui pourraient être négociées en faveur des salariés postérieurement à la signature dudit accord d'entreprise.
En projet, faisant l'objet d'une clause de revoyure :
Sans préjudice de la faculté de réviser ponctuellement les dispositions liées au présent article, les Parties se rencontreront, en vue d'examiner l'opportunité d'adopter par avenant une prime d'ancienneté bénéficiant à l'ensemble des salariés, au vu de la situation financière d'ASTREDHOR, et à procéder à d'éventuelles modifications substantielles des éléments caractéristiques d'attribution d'une prime d'ancienneté.
Article 16-4 - Prime de mission ou de fonction
La prime de mission ou de fonction est une prime versée dans le cadre de l'exercice d'une mission ou d'une fonction particulière, hiérarchique ou non, exercée dans une durée limitée, mais éventuellement reconductible, avec ou sans engagement contractuel. En cas de contractualisation, un avenant au contrat de travail avec indication de sa durée doit être proposé au salarié bénéficiaire. La prime est de ce fait limitée dans le temps, et son versement cesse de plein droit avec la fin de la mission.
Cette prime est versée mensuellement ou annuellement selon les conditions d'exercice de la mission ou de la fonction, ou selon des modalités à définir par les parties co-signataires. En cas d'interruption de la mission ou de la fonction, la prime est versée au prorata temporis. Lors de la cessation de la mission ou de la fonction, la prime cesse d'être versée.
Article 16-5- Intéressement
Les Parties s'engagent à ouvrir une négociation dans les douze mois suivant la signature de la présente convention, en vue de la mise en place d'un éventuel accord d'intéressement au profit du personnel d' ASTREDHOR.
Article 16-6- Disposition en cas de revalorisation < 3% calculée sur 3 années consécutives
Il est mis en place, à compter du 1er janvier 2024, un mécanisme compensatoire collectif afin de garantir un maintien du pouvoir d'achat de ses salariés sur le long terme, et suppléer à une éventuelle carence de progression salariale, individuelle. Ainsi, tout salarié est ainsi garanti d'être automatiquement revalorisé à hauteur de 3% de son salaire de base, si aucune revalorisation n'est intervenue sur une durée de 3 années à compter du 1er janvier 2024. En d'autres termes, si un salarié n'a perçu aucune augmentation de salaire sur cette période, il percevra la totalité de cette mesure, ou le complément, s'il en a partiellement bénéficié.
Il découle de cette disposition trois cas de figure : Le salarié n'a bénéficié d'aucune revalorisation sur la période triennale de référence (démarrant au 1er janvier 2024 : en ce cas, le salarié percevra automatiquement une revalorisation de 3% de son salaire de base à l'échéance de 3 années complètes écoulées (donc au 1er janvier 2027), et ainsi de suite pour les périodes triennales suivantes, Le salarié à bénéficié d'une revalorisation individuelle, mais celle-ci représente moins de 3% de son salaire de base sur ladite période, par exemple 1,5%. En ce cas, l'employeur garantit un complément à 3%, soit revalorise le salaire de base à hauteur du 1,5% «restant», le 1er janvier 2027, Le salarié a bénéficié d'une revalorisation individuelle au moins égale à 3% de son salaire de base sur ladite période: en ce cas, l'employeur n'est nullement tenu de le revaloriser au titre de cette disposition.
Cette disposition est renouvelable sans limitations par périodes ou tranches de 3 années sucessives.
Pour les salariés recrutés postérieurement à l'entrée en vigueur de la présente convention, et en cours de période triennale, ce mécanisme de garantie sera calculé au prorata.
20
Exemple:
Salarié recruté le 1er mars 2024 Sur la période triennale 2024-2026 (comprenant 36 mois), ce salarié aura été présent 34 mois dans les effectifs. Au 1er janvier 2027, la garantie s'appliquant à ce salarié sera de 34/36èmes de 3%, elle sera donc de 2,83%.
Article 17 - Titres restaurant
Article 17-1- Salariés concernés
Les salariés en télétravail et ceux qui, sur leur lieu de travail habituel, n'ont pas accès à un restaurant interentreprises avec participation de l'employeur peuvent prétendre à des titres restaurant.
Lorsque le repas du midi n'est pas pris en charge dans le cadre de l'activité professionnelle, le salarié a droit à un titre restaurant. Lors de ses déplacements, si le repas du midi n'est pas pris en charge collectivement, il choisit entre deux options :
Option 1 : le maintien du titre restaurant pour ce repas. C'est l'option retenue par défaut,
Option 2: le remboursement de ses frais de restaurant dans les conditions fixées par l'employeur.
Dans ce cas, il renonce expressément à son titre restaurant pour ce repas.
Le salarié peut refuser de bénéficier de titres restaurant, mais ne peut alors pas prétendre à une quelconque indemnité compensatrice.
Article 17-2- Repas n'ouvrant pas droit aux titres restaurant
Les repas permettant l'obtention de titres restaurant doivent être, à la fois, immédiatement précédés et suivis d'un temps de travail effectif. Ainsi une demi-journée de travail effectif (ex : mi-temps travaillé en journalier,½ jour de RTT), le matin ou l'après-midi, ne permet pas la délivrance d'un titre restaurant ce jour là.
De même, les jours non travaillés n'ouvrent pas droit aux titres restaurant.
Lorsque le coût du repas pris dans une journée de travail n'est pas supporté par le salarié (ex: journée de formation, réunion de travail, mandat, invitation par un tiers...) ce repas ne peut pas ouvrir droit à un titre restaurant.
Article 17-3- Valeur faciale du titre restaurant
Pour l'ensemble du personnel d'ASTREDHOR, à compter du 1er décembre 2023, le titre restaurant aura une valeur faciale de 10 euros. 60% de cette valeur est à la charge de l'employeur, et les 40% restants sont à la charge du salarié.
TITRE VI-ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 18 - Les différentes catégories de salariés au regard du régime de la durée du travail
En matière de temps de travail, il existe au sein d'ASTREDHOR deux catégories de salariés, selon leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans la gestion de leur emploi du temps:
Les salariés « autonomes » sont les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Ces salariés relèvent principalement du statut« Ingénieur» ou« Cadre ». Il peut également s'agir de tous salariés dont le statut et le poste occupé leur permettent de disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans les conditions détaillées ci-après.
A titre informatif, et au jour de la signature de la présente convention d'entreprise, sont salariés autonomes les Cadres et Ingénieurs.
Les salariés dits« intégrés >> sont tous les salariés intégrés à un horaire collectif de travail. Leur temps de travail est défini en heures sur la semaine ou le mois via, le cas échéant, une convention individuelle de forfait en heures.
Pour cette catégorie de salariés, plusieurs modes d'organisation du temps de travail sont envisageables, selon les Unités Territoriales ou services: durée hebdomadaire légale de travail, annualisation du temps de travail, dispositif de jours RTT sur l'année.
Ces modalités sont détaillées ci-après.
Article 19 - Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion
Quel que soit le mode d'organisation du temps de travail retenu, ASTREDHOR porte une attention particulière à l'équilibre des temps de vie, c'est-à-dire la conciliation entre vie professionnelle d'une part, vie personnelle et familiale d'autre part.
Ceci est particulièrement vrai pour les salariés en forfait jours, dont l'effectivité du respect des temps de repos implique, pour ces derniers, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu'en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone).
Plus largement, ce droit à la déconnexion est reconnu à l'ensemble des collaborateurs d' ASTREDHOR:
Les salariés sont invités à éteindre leurs outils de communication pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant leurs congés;
Les salaries doivent s'interroger :
sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone;
sur la pertinence des destinataires des courriels;
En cas d'absences planifiées, les salariés doivent prévoir un message d'absence automatisé, ainsi que les coordonnées d'un contact référent;
ASTREDHOR s'interdit, sauf en cas d'urgence exceptionnelle, toute sollicitation des salariés pendant leurs temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, un salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (appels, courriels) pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.
CHAPITRE 1: DISPOSITIF D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Article 20
- Dispositif de forfait annuel en jours travaillés
Concernant les salariés dits« autonomes», il est mis en place un dispositif de forfait annuel en jours travaillés, conformément à la possibilité offerte par l'article L3121-58 du Code du travail.
Article 20-1
- limites de temps de travail applicables
Article 20-1-1- Cadre légal
Le temps de travail des salariés bénéficiant d'un forfait jours est décompté en nombre de jours travaillés sur l'année.
Il est rappelé que les dispositions suivantes restent applicables aux salariés titulaires d'une convention de forfait en jours:
repos quotidien de 11 heures;
amplitude maximale de 13 heures;
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Chaque salarié au forfait jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
La mise en œuvre d'un forfait jours ne devant pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, le responsable hiérarchique assure un contrôle régulier de la charge de travail du salarié au forfait jours.
Article 20-1-2 - Nombre de jours travaillés en cas d'activité à temps plein
Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux.
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l'année civile (1e, janvier- 31décembre).
Certaines situations spécifiques sont détaillées en annexe au présent accord (voir l'annexe 4) et à l'article 25:
Cas du salarié entrant en cours d'année ou ayant un droit à congés payés incomplet; Cas d'un changement d'aménagement du temps de travail en heures avec passage en forfait jours; Cas du salarié sortant en cours d'année; Traitement des interventions récurrentes ou exceptionnelles de week-end, jours fériés et nuit et astreintes.
Article 20-1-3
- Cas d'activité réduite du salarié
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il peut être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 211 jours prévu ci-dessus. Le nombre de jours est alors fixé entre les Parties.
Il est rappelé que l'abattement d'assiette sur les cotisations plafonnées auquel ouvrent droit les salariés à temps partiel ne s'applique pas aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours inférieure au plafond légal ou conventionnel ou stipulé dans l'accord d'entreprise.
Article 20-2
- Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours
Article 20-2-1 - Modalités de décompte des journées et demi- journées de travail sur l'année
Le décompte du temps de travail se fait en jours ou, le cas échéant, en demi-journée.
Afin de pouvoir assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront planifiées par le salarié 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, sauf accord de la direction pour un délai plus court si les nécessités de service le permettent.
Ce mécanisme permet d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Article
20-2-2 - Décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Compte-tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) est suivi au moyen d'un système déclaratif.
Ainsi, à la fin de chaque mois, le salarié remplit un document de suivi de son temps de travail sur lequel figureront distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de congés payés, les jours fériés et les éventuels jours de fermeture offerts par la Direction (sans pose de repos ou de congés payés).
Ce suivi du temps de travail est à saisir sur la base d'un formulaire adapté au dispositif de forfait jours, qui est transmis par la Direction et/ou inséré dans un logiciel de gestion temps approprié.
Par ailleurs, des réunions régulières avec les responsables hiérarchiques sont organisées par la Direction et doivent être l'occasion de signaler à la Direction toute difficulté dans l'organisation du temps de travail dans le but de mettre en place des mesures correctives.
Article 20-2-3
- Contrôle de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail
Dans le cadre de l'organisation de ses journées et semaines de travail, le salarié sous convention de forfait jours s'engage à respecter les durées impératives de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail.
L'employeur s'engage quant à lui à veiller au respect par le salarié sous convention de forfait jours des durées de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
Les salariés concernés bénéficient chaque année d'un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié.
Lors de l'entretien annuel, le responsable hiérarchique doit s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique doit s'assurer de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique doit en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.
Cet entretien annuel a également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sans attendre l'entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit à tout moment de l'année alerter sa Direction par écrit s'il rencontre une difficulté inhabituelle dans l'organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.
Dans cette hypothèse, le salarié est reçu au choix du salarié soit par son responsable hiérarchique, soit par la Direction, dans un délai de 7 jours suivant son alerte. Cet entretien a pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien est alors réalisé.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIFS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 21-Aspects quantitatifs des temps de travail et de repos - seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Article 21-1 - Durée du travail
Les Parties ont convenu de la fixation d'un horaire collectif par principe de 35 heures en moyenne commun à l'ensemble des salariés de l'Institut, à l'exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 21-2
- Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations légales.
Dans la limite de 10 fois par an et par salarié, elle peut être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai contraint en raison de leur nature, des charges imposées à l'Institut ou des engagements contractés par celui-ci, ou enfin d'absence inopinée d'un salarié.
Article 21-3
- Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Compte-tenu d'aléas météorologiques pouvant directement interférer sur certaines activités réalisées en extérieur, ce repos peut être réduit à 9 heures.
En contrepartie, les heures de repos dont le salarié n'a pas bénéficié (dans la limite de 2 heures quotidiennes) donnent lieu à un repos équivalent. Ce repos de compensation peut être pris par le salarié afin de réduire une journée de travail, ou cumulé avec d'autres afin de générer une journée de repos prise avec l'accord de la hiérarchie. En tout état de cause, le repos de compensation doit être posé dans un délai maximal de 3 mois.
Article 21-4
- Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche.
Article 21-5
- Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail ne peut pas dépasser 48 heures.
Article 21-6 - Pauses
Il est rappelé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Article 21-7
- Heures supplémentaires
Sont comptabilisées en tant qu'heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie, Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période correspondant à l'organisation du temps de travail pratiqué (par exemple en cas d'organisation du temps de travail à l'année, .le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera annuel).
Article 21-7-1
- Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d'organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.
Une procédure de validation préalable de la hiérarchie du salarié sera obligatoirement nécessaire.
Article 21-7-2
- Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 320 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile au cours de laquelle la présente convention entre en application.
Article 21-7-3
- Majorations pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires bénéficient des majorations prévues par le Code du travail. Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l'employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d'un compteur d'heures individuel.
Article 21-7-4
- Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Sont considérées heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 1582 heures pour ceux dont le temps de travail est annualisé ou organisé dans le cadre de jours de repos sur l'année.
Article 22 - Modes d'organisation collective du temps de travail
La présente convention définit deux modes d'organisation collective du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l'Institut et ce par Unité Territoriale, station, service ou équipe, en fonction des besoins et contraintes d'organisation :
L'annualisation du temps de travail : alternance de périodes de haute et basse activité, en respectant un volume annuel de 1582 heures de travail
(article 22-1 ci-dessous),
Le dispositif de jours de repos sur l'année : plannings fixes supérieurs à 35 heures de travail hebdomadaire avec bénéfice de jours de repos, afin de respecter un volume annuel de 1582 heures de travail
(article 22-2 ci-dessous).
Article 22-1 - Dispositif d'annualisation du temps de travail
Article 22-1-1- Principe
Le temps de travail est fixé à 1582 heures sur l'année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l'intégralité de ses congés payés (25 jours ouvrés).
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l'année suivante.
Article 22-1-2 - Programmation indicative et plannings
En application de l'article L3121-44 du Code du travail, le principe de l'annualisation est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière des stations. Par la nature de leurs activités, celles-ci peuvent être confrontées à des périodes hautes et basses d'activité.
Les plannings individuels de travail seront établis mensuellement et affichés ou communiqués par tout autre moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. Afin de pouvoir s'adapter aux variations d'activité inhérentes aux contraintes, notamment météorologiques, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit à condition que le salarié y consente.
Article 21-1-3 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire, quelles que soient les variations d'horaires.
Article 22-1-4 - Compteur d'heures
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d'heures mensuelles contractuelles, Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées, L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation, L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation, Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l'année est arrêté. Un document annexé au dernier bulletin de paie de la periode d'annualisation récapitule les heures travaillées sur l'ensemble de la période.
Si le salarié n'a pas réalisé les 1582 heures de travail annuelles et que cette situation n'est pas due à une mauvaise programmation indicative de la part de l'employeur, une régularisation interviendra sur le salaire du premier mois suivant le terme de la période de référence.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R3252-2 du Code du travail.
Article 22-1-5 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d'année
La prise en compte des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année, est détaillée en annexe 5
du présent accord.
Article 22-2 - Dispositif de jours de repos sur l'année
Le temps de travail peut être organisé sur l'année civile, dans les conditions posées par les articles L3121-41 et suivants du Code du travail.
L'objectif est que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des jours de repos dits « jours RTT », afin que le volume d'heures travaillées sur la période de référence annuelle n'excède pas 1582 heures annuellement.
Article 22-2-1 - Nombre de jours de repos sur l'année
Pour les collaborateurs concernés, l'organisation du travail pourra correspondre à deux formules possibles:
Formule
1: Plannings de 37 h 30 mn par semaine avec 16 jours de repos par an, Formule 2 : Plannings de 39 h par semaine avec 24 jours de repos par an.
La méthodologie de calcul du nombre de jours de repos à octroyer sur une année complète d'activité est détaillée en annexe 6.
Des modalités spécifiques sont prévues pour la première année d'application de la présente convention en
Annexe 8.
Article 22-2-2 - Modalités de prise de jours de repos
Les jours de repos pourront être positionnés au fur et à mesure de leur acquisition, sur l'ensemble de l'année. Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Le délai de prévenance pour la prise des jours de repos est de 7 jours calendaires.
Dans un souci de bonne gestion des durées du travail, il est recommandé aux collaborateurs de positionner leurs jours de repos tout au long de l'année afin d'éviter des phénomènes de cumul en fin d'année.
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 janvier de l'année suivante.
Article 22-2-3 - Incidences des absences, arrivées et départ en cours d'année sur le nombre de jours de repos octroyé
La prise en compte des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année, est détaillée en annexe 7
du présent accord.
Article 22-2-4 - Heures supplémentaires
Les heures accomplies entre 35 et 37h30 minutes ou 39 heures sont compensées par l'attribution de jours de repos sur l'année.
Les heures supplémentaires ne seront appréciées qu'en fin d'année, conformément aux dispositions de l'article L3121-41 du Code du travail. Constitueront des heures supplémentaires les seules heures accomplies au-delà de 1582 heures annuelles.
Les heures accomplies au-delà de ce seuil de 1582 heures annuelles bénéficieront d'une majoration de 10%.
Article 22-2-5 - Lissage de la rémunération et absences
L'octroi de jours de repos permet de ramener la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l'année.
Les salariés percevront chaque moi la même rémunération, et ce indépendamment des variations d'horaires. En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l'employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite à son contrat de travail. La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
31
......
Article 23 - Dispositif de forfait annuel en heures
A titre individuel, des forfaits annuels en heures peuvent être conclus avec certains salariés.
Article 23-1 - Catégorie de salariés concernés
Pour rappel, la convention de forfait heures permet d'intégrer dans la durée de travail de certains salariés, sur une période prédéterminée, un certain nombre d'heures supplémentaires prévisibles.
Aux termes de l'article L3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, les Parties conviennent qu'en l'état de l'organisation de l'entreprise, peuvent entrer dans ces définitions les Cadres, Ingénieurs, Techniciens et Agents de maîtrise.
Article 23-2 - Convention individuelle de forfait annuel en heures
Les conventions individuelles de forfait détaillent les droits et obligations des salariés concernés.
Période de référence du forfait:
La période de référence du forfait est l'année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l'année Net finit au 31 décembre de l'année N.
Nombre d'heures travaillées sur l'année :
Le nombre d'heures travaillées comprises dans le forfait annuel est fixé au maximum à 1860 heures par an, incluant la journée de solidarité.
Une convention individuelle de forfait conclue individuellement avec chaque salarié concerné déterminera le volume annuel d'heures qui lui sera applicable, dans la limite de 1860 heures par an.
Organisation de l'activité :
Les salariés en forfait heures sont tenus de respecter : La durée fixée par leur forfait individuel ; La durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L3121-18 du Code du travail); La durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ; La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L3121-23 du Code du travail); Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Il est rappelé à cet égard que l'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion figurant à
l'article 18 de la présente Convention.
En cas de dépassement de l'amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique.
Article 23-3 -Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'Institut {base durée légale), augmentée de la majoration prévue par la présente convention pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait {10%). Pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires comprises dans le forfait, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1582 heures.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d'un douzième du nombre d'heures compris dans le forfait.
Article 23-4 - Conditions de prise en compte des absences
Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8,1 heures par jour pour un forfait annuel en heures de 1860 heures selon le calcul suivant:
Durée légale annuelle du travail: 1607 h Durée légale hébdomadaire du travail: 35 h 1607 h / 35 h = 45,9 semaines théoriques dde travail 1860 h / 45,9 semaines = horaire théorique de 40,5 h par semaine 40,5 h / 5 jours ouvrés= 8,1 h par jour
Les absences ne sont pas, sauf exception légale, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l'horaire de référence calculé comme suit: Une semaine d'absence= nombre d'heures compris dans le forfait/ 45,9 semaines
Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Article 24 - Compte épargne-temps
Article 24-1 - Bénéficiaires
Un compte épargne-temps (CET) est mis en place en application des articles L3151-1 et suivant du Code du travail, afin de permettre aux salariés de disposer d'une gestion souple de leur temps de travail tout en conciliant les impératifs professionnels avec l'évolution des besoins et/ou des contraintes de la vie personnelle.
Le présent dispositif bénéficie aux salariés d' ASTREDHOR ayant une ancienneté minimale de 12 mois.
Article 24-2 - Alimentation du CET
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps temps peut y affecter (dans les conditions et limite fixées au présent accord) par année civile des jours de repos.
Le compte épargne-temps peut annuellement être alimenté à l'initiative du salarié dans la limite de 10 jours par:
Le report des jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés; les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 31 mai de l'année au cours de laquelle ces congés doivent être soldés, Le report des jours de repos dans la limite maximale de 5 jours; les salariés doivent prendre leur décision au plus tard le 31 décembre de l'année civile en cours.
Le total des jours cumulables dans le compte épargne-temps ne peut excéder 30 jours en valeur absolue. Toutefois, pour les salariés âgés d'au moins 55 ans, ce seuil est porté à 45 jours.
Pour effectuer sa demande de versement des jours cités ci-dessus sur son CET, le salarié complétera un formulaire fourni par la Direction. Chaque demande sera vérifiée par le responsable hiérarchique.
Article 24-3 - Utilisation du compte épargne-temps en temps
Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie :
Des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, etc.), Des congés de fin de carrière (progressif ou total), Des congés de longue durée pour convenance personnelle, qui demeurent subordonnés à une autorisation préalable de la Direction, D'un congé de formation effectué hors du plan de formation et non pris en charge par ASTREDHOR.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'une période de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé 30 jours. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai, ou lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits est portée à dix ans.
Aucun délai de prise des congés n'est opposable aux salariés de plus de 55 ans.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance pour l'utilisation de ses droits à jours CET (en tenant également compte du délai de prévenance lié à la nature de l'absence : par exemple un congé sabbatique doit être solicité trois mois à l'avance).
Ce délai de prévenance sera de : un mois quand il souhaite prendre un congé d'une durée inférieure ou égale à trois semaines, deux mois dans les autres cas.
Le supérieur hiérarchique aura la faculté de solliciter un report de la date de départ demandée par le salarié si elle s'avère incompatible avec les nécessités de service.
Les modalités de ces prises de congés sont celles définies par la réglementation en vigueur. Le salarié en congés dans le cadre du CET est maintenu dans les effectifs, l'exécution de son contrat de travail est simplement suspendue.
Article 24-4 - Utilisation du compte épargne-temps en contrepartie monétaire
Les droits à congés constitués peuvent être débloqués sous forme monétaire dans la limite de 10 jours par an. Le salarié peut utiliser ses droits, sur demande expresse auprès de la Direction, pour : Alimenter un éventuel plan d'épargne, Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visés par l'article L911-1 du Code de la sécurité sociale.
Article 24-5 - Modalités de décompte, de conversion et de valorisation
Article 24-5-1 Unité de tenue des comptes
L'unité de tenue des comptes est le jour.
Article 24-5-2 Décompte et valorisation
Lors de l'utilisation du compte épargne-temps, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l'entreprise.
Les modalités de valorisation s'effectuent à partir du salaire perçu par le salarié au moment de la sortie des droits du compte épargne-temps.
Article 24-6- Statut du salarié pendant les congés
Article 24-6-1 Rémunération
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit, aux échéances de la paie, une indemnité mensuelle compensatrice déterminée selon les modalités fixées à
l'article 24-5-2, dans la limite des droits épargnés. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire, sauf évolution de la législation.
Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
Article 24-6-2 Obligations
Durant tout congé consistant en une suspension d'activité, le salarié continue d'être tenu par ses obligations contractuelles vis-à-vis de la société (discrétion, réserve, loyauté...}.
Article 24-6-3 Déblocage anticipé du compte épargne-temps
Les droits à congés constitués sont débloqués totalement ou partiellement sous forme monétaire, sans limite de jours par an, dans les cas suivants:
Mariage de l'intéressé(e} ou conclusion d'un PACS
Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption
Divorce, séparation ou rupture de PACS
La rupture du contrat de travail
Perte d'emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS
Invalidité catégorie 3 du salarié, de ses enfants, du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS
Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS
Surendettement, justifié par la déclaration de recevabilité délivrée par la Commission de surendettement des particuliers
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
Financement des frais de scolarité d'enfants à charge poursuivant des études supérieures.
Pour les deux derniers cas de déblocage, la capacité de déblocage est limitée aux frais engagés dans les hypothèses susvisées.
Dans les hypothèses précitées de déblocage, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis dans le CET.
La demande d'indemnité doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique et de la DRH :
à tout moment au cours de l'année, sauf cas de déblocage exceptionnel énuméré au paragraphe précédent;
au plus tard dans les 2 mois de la survenance de l'évènement et accompagnée des justificatifs appropriés lorsque le déblocage intervient dans l'une des situations citées au paragraphe précédent.
Elle est versée avec la paie du mois suivant la demande. Elle a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à participation, intéressement, gratifications ou congés payés. Elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur des salaires.
Article 24-7- Clôture du compte épargne-temps
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice, d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture, est versée au salarié. Cette indemnité est soumise aux mêmes charges sociales et fiscales que les salaires.
Article 25 - Travail les week-ends, jours fériés, nuits
Des interventions les samedis, dimanches, jours fériés voire de nuit peuvent être rendues nécessaires de manière ponctuelle ou récurrente afin notamment d'assurer la continuité du fonctionnement des équipements, éviter la perte ou la dépréciation des produits, ou de devoir traiter en journée des matières susceptibles d'altération très rapide.
Ces temps d'interventions sont rémunérés comme suit :
Les interventions récurrentes générant du temps de travail effectif (exemple : arrosage) les week-ends, nuits (entendues comme la plage horaire de 22h à 6h) ou jours fériés bénéficieront d'un paiement majoré de 50%, avec paiement d'indemnités kilométriques en cas d'intervention sur le lieu de travail habituel du salarié. Les activités exceptionnelles de week-end ou jour férié (exemple : participation à un évènement professionnel, une réunion externe) donneront lieu à un repos compensateur au taux majoré de 50%. Les interventions de nuit ne sont susceptibles de se produire qu'en cas d'urgence ou d'incident nécessitant une intervention immédiate. Les heures travaillées dans ce cadre donneront alors lieu à un repos compensateur au taux majoré de 50%.
Il est précisé que ces interventions doivent être coordonnées avec le respect des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
De même, ces interventions, quelle que soit leur durée, ne s'imputent pas sur le décompte des jours de travail des cadres au forfait jours.
Elles seront rémunérées comme indiqué ci-dessus étant précisé que, pour la rémunération de ces heures, un taux horaire fictif de rémunération sera calculé comme suit:
(nombre de jour du forfait individuel du cadre/ 218 jours) x 151,67 heures x 12 mois= durée annuelle fictive travail. Salaire horaire= Salaire annuel/ durée fictive annuelle
Exemple:
Un cadre a conclu un forfait de 211 jours Il a un salaire annuel de 28.000 € Son salaire horaire de référence pour les interventions récurrentes des weekend sera : 211/218 x 151,67 x 12 = 1.762 h Salaire horaire: 28.000 / 1762 = 15,89 € bruts
Article 26 - Astreintes
Les salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes de week-end et de nuit. Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable.
L'organisation des astreintes devra être communiqué à chaque salarié concerné 20 jours à l'avance. En l'absence de délai prévu, l'employeur doit informer le salarié 15 jours à l'avance de la mise en place d'astreintes.
Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc: jour qui dure de Oh à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi.
Pour chaque période d'astreinte (entendue comme une journée ou une nuit), le salarié bénéficiera d'une indemnité forfaitaire de 7 € bruts, soit 28 € pour une semaine d'astreintes de nuit (4 nuits).
L'indemnité forfaitaire s'élèvera à 35 € bruts pour un weekend complet d'astreinte (3 nuits et 2 jours) et à 21 € bruts pour un jour férié (2 nuits et 1 jour).
En cas d'intervention du salarié sur une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif, et doit être coordonnée avec le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 27 - Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps passé par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et vice versa. Le temps de déplacement professionnel n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, lorsque le temps de déplacement dépasse le« temps normal», il doit faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos ou financière, déterminée ci-dessous.
Sans préjudice des dispositions visées par l'Article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel est à distinguer du temps de mission. Il s'agit en l'occurrence du temps de déplacement dans le cadre d'une mission (par exemple, les trajets quotidiens d'un conseiller), à rémunérer comme temps de travail effectif.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Pour les jours de travail avec déplacements augmentant l'amplitude horaire de la journée de travail mais ne conduisant pas à des amplitudes de journée de plus de 13h :
Le temps de déplacement sera calculé en soustrayant le temps de trajet habituel du temps réel de déplacement. Si le dépassement est supérieur à 2 heures, il sera compensé par du repos pour le temps en dépassement.
Pour les jours de travail avec déplacements conduisant à des amplitudes de plus de 13 heures : La journée de travail sera rémunérée et le temps de déplacement donnera lieu à une demi journée de récupération dans la semaine.
Pour les salariés au forfait jour :
Les jours ou demi-journées de travail incluant un temps de déplacement inhabituel sont entièrement comptabilisés dans le temps de travail,
Un temps de repos hebdomadaire de 11 heures doit impérativement être respecté. Par ailleurs, ces derniers peuvent gérer leur temps journalier en autonomie et de ce fait récupérer les jours suivants le temps de déplacement dépassant le « temps normal ».
TITRE VII-ABSENCESMALADIE- MATERNITE- PATERNITE-ADOPTION
Article 28- Principes de base d'une absence maladie
Les absences justifiées par la maladie ou un accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées à l'employeur dans les 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.
En cas d'absence justifiée par une incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical, le salarié absent à son poste bénéficiera d'un maintien de sa rémunération dans les conditions et limites fixées par les dispositions légales en vigueur, à l'exception de l'application d'un éventuel délai de carence (voir article suivant), à condition d'avoir justifié de son incapacité dans le délai légal de 48 heures et d'être pris en charge par la Sécurité sociale.
Article 29 - Formalités d'absence maladie
Dès que possible, et au plus tard dans les quarante-huit heures, le salarié doit avertir son employeur par tous les moyens à sa disposition du motif (maladie ou accident du travail/ de trajet) et de la durée probable de son absence.
De même, le salarié doit prévenir son employeur des prolongations éventuelles ordonnées par son médecin dans les mêmes conditions que celles fixées pour l'arrêt initial.
Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin du salarié ou d'un bulletin de situation hospitalière.
Le défaut de présentation de justificatif d'absence dans les délais requis constitue un manquement qui peut donner lieu à une sanction disciplinaire.
Lorsqu'il assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.
Pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, le maintien du salaire sera assuré durant les périodes d'absence à condition que celles-ci n'excèdent pas une durée totale cumulée de 3 mois durant les 12 derniers mois, déduction faite des prestations des organismes de sécurité sociale et de prévoyance le cas échéant.
En cas de survenance de plusieurs arrêts maladie sur une période de 12 mois, le salaire net sera maintenu dans les conditions suivantes:
Pour les 3 premiers arrêts maladie: absence d'application de jours de carence; À partir du 4ème arrêt maladie : 3 jours de carence.
40
Article 30- Maternité
Après un an d'ancienneté, il est prévu une indemnisation pendant le congé de maternité : maintien du salaire, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et des régimes de prévoyance.
Article 30-1- Durée légale du congé de maternité
La durée du congé de maternité de la salariée varie en fonction des critères suivants: le nombre d'enfants à naître et le nombre d'enfants déjà à charge de la salariée.
rn3ème enfant ou plusIl =8 s=emain=esIl =1=8 sem=aines= Il 26 semaines =====
En cas de naissances multiples:
Nombre d'enfants à
naître
Durée du congé prénatal
Durée du congé postnatal
Durée totale du congé de maternité
2 12 semaines 1
Nombre d'enfants à
naître
Durée du congé prénatal
Durée du congé postnatal
Durée totale du congé de maternité
2 12 semaines 1
1 Il22 semainesIl34 semaines1
rn'--3_o_u_;_pl_u_s .llL..- 2_4_s_e_m_a_i_n_es _.ll. 2_2_s_e_m_a_i_ne_ s _.llL 4_6_s_e_m_a_in_e_s
Article 30-2- En cas de maladie de la mère (congé pathologique)
En cas de maladie de la mère due à la grossesse ou aux suites de l'accouchement, ce qui doit être attesté par un certificat médical, la durée du congé de maternité est augmentée de la durée de cet état pathologique dans les limites suivantes:
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, 4 semaines après l'accouchement.
Article 30-3- Reprise d'activité
Au terme de son congé de maternité, et au plus tard dans les 8 jours qui suivent sa reprise du travail, la salariée doit passer une visite médicale de reprise.
À l'issue de son congé maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si une augmentation de la rémunération a été versée ou décidée pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé, la salariée doit bénéficier de la même augmentation à son retour de congé.
Elle a également le droit à un entretien avec son employeur en vue d'évaluer sa situation professionnelle dans l'entreprise (cf. article 10).
Article 31- Congé paternité et d'accueil de l'enfant
Après un an d'ancienneté,
il est prévu une indemnisation pendant le congé de paternité : maintien du salaire, sous déduction des IJSS et des régimes de prévoyance.
Article 31-1- Demande de congé paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Il est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (COI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins un mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié. Cependant, en cas de naissance prématurée de l'enfant, l'employeur s'efforcera de permettre au salarié de pouvoir prendre son congé paternité de manière anticipée, et sans délais de préavis.
Le salarié précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre.
Article 31-2- Durée du congé de paternité
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires dans le cas de naissances multiples.
Ce congé est composé de deux périodes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (voir
article 15)
Une période de 21 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ou de 28 jours calendaires dans le cas de naissances multiples, pouvant être prise en une seule fois ou fractionnée en 2 périodes au plus, chacune des périodes devant comporter une durée minimale de 5 jours.
Article 31-3- Début du congé de paternité
Le congé doit débuter dans un délai de six mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM ou MSA), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Article 32 - Congé d'adoption
Article 32-1- Bénéficiaires
Le congé d'adoption est ouvert à tout salarié qui s'est vu confier un enfant : par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase), par !'Agence française de l'adoption (Afa), par un organisme français autorisé pour l'adoption, par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
Article 32 -2 Durée du congé d'adoption
La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents:
Nombre d'enfants Nombre d'enfants déjà Durée du congé (12ris 12ar un Durée du congé (ré12arti entre les 2 ado12tésà chargeseul 12arent)12arents salariés) 0 ou 116 semaines16 semaines+ 25 jours 1 2 ou plus18 semaines18 semaines+ 25 jours 2 ou plusPeu importe le nombre22 semaines22 semaines+ 32 jours
Le congé d'adoption peut être réparti entre les 2 parents.
Le congé peut être fractionné uniquement en deux périodes maximum, d'une durée minimale au moins égale à 25 jours chacune (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter, au choix du salarié : Soit 7 jours précédant l'arrivée prévue de l'enfant au foyer, Soit le 1e, jour ouvrable qui suit l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption doit être pris au plus tard dans les 8 mois suivant la date d'arrivée de l'enfant au foyer.
Article 32-3- Procédure de la demande
Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé. Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu.
43
TITRE VIII
- DEPLACEMENT ET MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 33 - Frais professionnels
Les frais professionnels correspondent à des frais supplémentaires que le salarié a engagés, non pour convenances personnelles mais exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle, dans l'intérêt d'ASTREDHOR et à sa demande. Ces frais ne peuvent être imputés sur sa rémunération.
Les déplacements effectués par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, hormis les trajets effectués pour se rendre sur son lieu de travail habituel, ne doivent ainsi entraîner aucune diminution de salaire. Les frais professionnels sont dès lors remboursés par ASTREDHOR aux salariés en fonction des barèmes et des conditions fixées dans la procédure « Frais de déplacement» en vigueur au sein d' ASTREDHOR, sous réserve pour le salarié de produire les justificatifs des dépenses engagées dans un délai de 30 jours.
Article 34 - Utilisation d'un véhicule personnel à des fins professionnelles
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel à des fins professionnelles, ASTREDHOR indemnise les déplacements professionnels du salarié sur la base des barèmes d'indemnités kilométriques annuellement publiés par l'administration fiscale.
Le salarié devra être détenteur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé, et régulièrement couvert par une extension de garantie pour l'usage de son véhicule dans le cadre de déplacements professionnels. Le supplément de prime d'assurance correspondant à cette garantie sera remboursé par ASTREDHOR au salarié sur présentation des pièces justificatives.
TITRE IX- CONFIDENTIALITE- PROPRIETE INTELLECTUELLE
Article 35 - Confidentialité Tous les salariés d' ASTREDHOR peuvent, dans le cadre ou à l'occasion de leurs fonctions, avoir connaissance, accéder et/ou utiliser des informations confidentielles concernant ASTREDHOR, mais aussi des entreprises ou partenaires collaborant directement ou indirectement avec celle-ci.
Ces informations confidentielles concernent toutes informations écrites ou orales et documents, sous quelque forme que ce soit, et notamment les projets, techniques, méthodes, listings, études statistiques, bases de données etc.
Les salariés d' ASTREDHOR s'engagent à observer une discrétion absolue et de réserve sur toutes les informations confidentielles, ainsi que sur toutes les opérations commerciales, financières, techniques ou autres, dont ils auraient eu connaissance dans l'exercice de leurs fonctions.
Ils s'engagent à ne divulguer aucune information concernant les activités d' ASTREDHOR, de ses partenaires et de ses clients. Cette obligation de confidentialité s'applique tant à l'égard des tiers que des salariés de l'Institut. Elle gardera tous ses effets pendant toute la durée du contrat de travail et se prolongera après la rupture de celui-ci pour quelque motif que ce soit.
Article 36 - Propriété intellectuelle
Article 36-1 - Créations - Cession de droits
Pour les besoins des présentes, les « Créations » désignent de manière non limitative, toute création ou développement protégé(e) ou non par un droit de Propriété Intellectuelle ou industrielle (tel que notamment et sans limitation, le droit d'auteur, les droits voisins ou le droit des dessins et modèles), en ce inclus logos, design, graphiques, documentation, photographies, textes, vidéos, supports de formation, supports de communication, bases de données, plans, secrets commerciaux, processus, procédés, méthodes, pratiques, études, savoir-faire, découvertes, inventions non brevetables, idées.
Les Créations conçues ou développées par le salarié, seul ou avec l'aide de tiers, que ce soit sur son lieu de travail ou en tout autre lieu, à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et dans le cadre des missions qui lui sont confiées aux termes dudit contrat sont réalisées à l'initiative d'ASTREDHOR, sous le contrôle des supérieurs hiérarchiques du salarié et dans le seul but d'être exploitées par ASTREDHOR à des fins internes et/ou externes. En conséquence, lesdites Créations sont des œuvres collectives au sens de l'article L. 113-2 du CPI et sont la propriété d' ASTREDHOR en vertu de l'article L. 113-5 du CPI.
Pour le cas où la qualification d'œuvre collective ne serait pas applicable à une ou plusieurs Créations conçues par le salarié, le salarié s'engage à céder à ASTREDHOR tous les droits patrimoniaux (droits de reproduction, représentation, communication au public, diffusion, adaptation, modification ou correction,traduction, utilisation, exploitation, distribution, fabrication, vente ou location, ...) sur ces Créations, au fur et à mesure de leur élaboration ou de leur réalisation, à titre exclusif, définitif et irrévocable, pour le monde entier et pour la durée légale d'existence des droits.
Les droits susvisés sont cédés pour tous supports, technologies, formes, connus ou inconnus, actuels ou futurs, publics ou non, quels qu'en soient les destinataires et pour tous usages (commercial, non-commercial, publicitaire, cinématographique ou autres).
Cette transmission s'effectuera, régulièrement, par transmission de tous éléments utiles (plans, documents écrits, assistance technique ...).
En tant que propriétaire des droits définis ci-dessus, ASTREDHOR pourra les céder librement, en tout ou partie, à un tiers, sans avoir à en référer au salarié.
ASTREDHOR procèdera à toute formalité nécessaire afin de faire constater et rendre opposable aux tiers ses droits sur les Créations (dépôts, renouvellements, ...). Le salarié s'engage à fournir toute l'assistance et signatures utiles à ASTREDHOR et à effectuer toutes les démarches qui s'avéreraient nécessaires en ce sens, tant en France qu'à l'étranger.
Le salarié s'engage à divulguer à ASTREDHOR toute Création conçue et/ou réalisée par ses soins.
Chaque cession de droits pourra faire l'objet d'un accord réitératif de cession, à la seule demande d' ASTREDHOR, par un contrat entre le salarié et ASTREDHOR.
Le salarié déclare et reconnaît que le salaire qui lui est versé par ASTREDHOR en exécution du contrat de travail comprend la rémunération forfaitaire et définitive versée en contrepartie de la cession de tous les droits patrimoniaux sur les Créations, qu'elles soient considérées comme collectives au sens du CPI ou non, ainsi que sur l'ensemble des cessions consenties en vertu du présent article. Sauf stipulations contraires, le salarié ne recevra donc aucune rémunération complémentaire au titre des présentes cessions.
Le salarié s'engage à ne pas publier, diffuser, copier, déposer, utiliser et/ou exploiter les Créations sous quelque forme que ce soit, pour son usage personnel ou pour l'usage de tout tiers, et n'est pas autorisé à développer des œuvres dérivées des Créations sans l'accord écrit et préalable d' ASTREDHOR.
Le salarié garantit ASTREDHOR contre tout trouble, revendication, éviction, ou réclamation quelconques, notamment contre toute action en contrefaçon ou en concurrence déloyale éventuellement exercée par des tiers à l'encontre d'ASTREDHOR et portant sur les Créations.
Ces mêmes interdictions s'imposent aux salariés démissionnaires ou licenciés pendant une durée de cinq ans à compter de la date de cessation de leur contrat de travail.
Toute utilisation des documents, études, fichiers ou de partie d'entre eux, suivant une procédure qui dérogerait à ces règles, serait considérée comme étrangère à l'intérêt d'ASTREDHOR, et réputée faite dans l'intérêt personnel de l'utilisateur. Elle constituerait, de ce fait, une faute grave à l'égard d'ASTREDHOR, entraînant toutes les conséquences qui y sont attachées.
Il est par ailleurs formellement interdit pour tout ancien salarié d'utiliser le nom ASTREDHOR comme caution ou signature d'une publication, une interview, une photo, etc.
Article 36-2- Invention des salariés - cession de droits
Les inventions susceptibles de donner prise à une demande de brevet conformément aux dispositions des articles L.611-10 et suivants du CPI, développées par le salarié dans le cadre de ses fonctions, des missions qui lui seront confiées ou encore dans les conditions visées à l'article L.611-7 2° du CPI sont soumises aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le salarié s'engage à déclarer ses inventions et à communiquer régulièrement à ASTREDHOR une liste exhaustive des inventions, au fur et à mesure de leur réalisation, et à lui remettre les inventions sur leur support original, quel qu'en soit le support (papier, informatique ou autre), ainsi que toutes copies qui en auraient été faites, et plus généralement, toute documentation en relation avec les inventions (travaux, études, recherches, etc.).
Sous réserve du respect par le salarié de son obligation de déclaration d'invention dans les délais stipulés, ASTREDHOR versera à chaque salarié inventeur une rémunération individuelle supplémentaire dont le montant sera fixé par le Conseil d' Administration.
ASTREDHOR est seule autorisée à accomplir les formalités nécessaires à la protection des inventions. Sauf accord écrit et préalable d' ASTREDHOR, le salarié s'engage à ne réaliser aucun dépôt ou formalités, en France ou à l'étranger, en son nom ou au nom de tiers relatifs à ces dites Inventions.
Sauf volonté contraire du salarié, son nom sera mentionné sur le brevet.
Le salarié s'engage à fournir toute l'assistance et signatures utiles à ASTREDHOR et à effectuer toutes les démarches qui s'avéreraient nécessaires aux fins du dépôt, du renouvellement du dépôt à titre de brevet, de l'exploitation ou de la défense par ASTREDHOR des droits cédés au titre des présentes, tant en France qu'à l'étranger.
Les salariés concernés garantissent à ASTREDHOR la jouissance paisible des droits cédés.
Article 36-3 -Logiciels
Les salariés sont expressément soumis à l'article L.113-9 du CPI s'agissant des logiciels et développements informatiques qu'ils pourront être amenés à créer dans le cadre de leurs fonctions ou d'après les instructions d' ASTREDHOR.
En conséquence, sauf stipulations contraires, tous les droits reconnus aux auteurs sur le logiciel et sa documentation créés par un ou plusieurs salariés dans l'exercice de leurs fonctions ou d'après les instructions d' ASTREDHOR sont dévolus à ASTREDHOR qui est seule habilitée à les exercer.
Le salarié devra remettre à ASTREDHOR les codes-source, codes-objet et toute la documentation afférente aux logiciels.
Article 37 - Droit à l'image L'Institut ASTREDHOR pourra utiliser ou réutiliser à sa convenance l'image des salariés (présents ou ayant quitté ASTREDHOR) sur tout support, dans le cadre d'une diffusion professionnelle, après avoir obtenu leur autorisation expresse et individuelle.
Lesdites images ne pourront servir qu'à :
Illustrer des événements d'actualité au nom de l'exception d'information ou de l'exception artistique,
Illustrer et accompagner des sujets propres à l'Institut et à sa diffusion institutionnelle.
Cette autorisation est accordée à titre gratuit et vaut dans le monde entier pour une durée indéterminée.
Le salarié reconnaît qu'il est libre de retirer son consentement à tout moment, même après l'enregistrement ou la photographie de son image ou de ses propos, en adressant une demande écrite à ASTREDHOR. Dans ce cas, ASTREDHOR cessera d'utiliser son image.
Le salarié est informé et accepte qu'aucune rémunération ne sera fournie par ASTREDHOR pour l'autorisation concédée au titre des présentes.
La présente autorisation est accordée sous réserve du respect de la législation relative à la protection des données personnelles et, en particulier, du Règlement général sur la protection des données (RGPD - Règlement (UE) 2016/679).
TITRE X- DISPOSITIONS DIVERSES
Article 38 - Date d'effet et durée de la convention Les dispositions de la présente convention entreront en application à la date de sa signature. La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Ses dispositions se substituent à toute disposition conventionnelle, accord collectif préexistant, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet que les thèmes abordés dans le cadre de la présente convention, sans nécessiter préalablememnt une dénonciation desdite(s) dispositions conventionnelles, usages, ou engagements unilatéraux.
Article 39 - Interprétation de la convention S'il s'avérait que l'une des clauses de la présente convention pose une difficulté d'interprétation, les Parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, et sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai maximum de quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend, d'ordre individuel ou collectif, né de l'application de la présente convention.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, cosigné par le signataire représentant du personnel, et servant de note explicative adoptée par toutes les Parties signataires. Le document sera naturellement remis à chacune des Parties signataires.
Si cela s'avère nécessaire, une seconde réunion pourra être alors organisée dans un délai maximum de quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse, liée au différend, faisant l'objet de cette procédure.
Article 40 - Révision de la convention Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de la présente convention, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;
la présente convention étant signée par le membre titulaire du CSE d' ASTREDHOR, il est entendu que la demande de révision, si elle émane de l'employeur, sera adressée soit à ce dernier s'il est toujours membre titulaire du CSE à date, soit aux nouveaux membres titulaires du CSE, soit au délégué syndical, s'il en existe un dans la structure, consécutivement à la tenue de nouvelles élections;
au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte;
les dispositions de la convention dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'une nouvelle convention ou, à défaut, seront maintenues en l'état;
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient et seront opposables à l'Institut et à l'ensemble des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services et administrations compétents.
Article 41 - Dénonciation de la convention
La convention pourra être dénoncée en totalité par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de l'Administration du travail et du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.
Elle pourra comporter une proposition de rédaction nouvelle, la dénonciation ayant pour effet d'obliger les Parties à se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Il sera respecté une période de préavis telle que prévue à l'article L2261-9 du Code du travail.
Durant les négociations, la convention restera applicable sans changement pendant une durée de 15 mois, selon les dispositions légales en vigueur, en incluant le préavis de 3 mois.
A l'issue de ces négociations, il sera établi soit un avenant, soit un nouvel accord de substitution, soit un procès verbal de clôture des négociations constatant le désaccord, et actant la fin de validité de ladite convention.
Article 42 - Dépôt et publicité de la convention
La présente convention sera déposée auprès de l'Administration du travail dans les conditions légalement définies.
La présente convention sera également adressée au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège d'ASTREDHOR (Paris).
La présente convention est établie en nombre suffisant pour être remise à chacune des Parties.
La mention de cette convention figurera sur un tableau d'affichage tenu par la Direction, et son existence sera portée à la connaissance de tout nouveau salarié embauché sur ces nouvelles bases (par exemple dans un livret d'accueil ou une fiche d'information sur l'entreprise).
Fait à Paris, le 02 octobre 2023, en 03 exemplaires.
Pour ASTREDHOR
*************************
L'unique membre titulaire du CSE
Monsieur *************************
Liste des annexes
Annexes numérotées 1 à 8 faisant partie intégrante de la convention
Annexes numérotées 1 à 8 faisant partie intégrante de la convention
Annexe 1:Classification des emplois
Annexe 2:Grille des salaires minima
Annexe 3:Contrat de travail à durée déterminée à objet défini (COD)
Annexe 4:Forfait annuel en jours : traitement des situations spécifiques
Annexe 5Annualisation du temps de travail : incidence des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année
Annexe 6Dispositif de jours de repos sur l'année : calcul du nombre de jours de repos
Annexe 7Dispositif de jours de repos sur l'année : incidence des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année
Annexe 8:Modalités transitoires pour les salariés présents à l'effectif au jour de l'entrée en vigueur de la présente convention
Annexe 1
Classification des emplois
Les emplois occupés dans l'Institut sont répartis au sein de deux familles de métiers qui se distinguent l'une de l'autre notamment par les fonctions suivantes:
Les fonctions « Supports II qui regroupent le personnel administratif et/ou exerçant des fonctions de direction ou d'encadrement;
Les fonctions« Scientifiques et techniques II qui ont pour enjeux de répondre aux objectifs opérationnels et aux missions de l'Institut résultant de sa qualification par le Ministère en charge de l'agriculture. Ceux ci consistent précisément en : recherche appliquée, expérimentation, démonstration pour le progrès technologique du secteur horticole.
Règles de classification Les positions catégorielles La classification du personnel opérée au sein de l'Institut ASTREDHOR distingue trois catégories au sein desquelles se répartissent les emplois:
La catégorie « Ouvriers et Employés », La catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », La catégorie « Ingénieurs et Cadres ».
Qualification des emplois Une classification ouverte d'après les intitulés de postes a été choisie, permettant d'intégrer à l'avenir les fonctions et emplois nouveaux qui seront créés au sein des familles de métiers.
Les intitulés ou libellés de postes indiqués tiennent compte à la fois de la famille d'emploi exercé par le/(la) salarié(e), ainsi que de la catégorie à laquelle il/(elle) est rattaché(e). Selon les responsabilités exercées, la terminologie employée suit la logique suivante (cf. tableau ci-dessous) :
Intitulés de poste du personnel d'ASTREDHOR selon la classification proposée (liste ouverte non exhaustive)
Catégorie
Filière« Supports »
Filière « Scientifique et technique »
Ouvriers et Employés Agent(e)
Agent(e) technique qualifié(e) Techniciens et Agents de maîtrise Assistant(e) de service Assistant(e) administratif(ve) Technicien(ne)
Assistant(e) de direction/ GDP Technicien(ne) supérieur Assistant(e) ingénieur(e) Ingénieurs et Cadres
Chargé(e) d'expérimentation
Chargé (e) de mission [objet de la mission]
Comptable Contrôleur(-se) de gestion Animateur(-ice) de [réseaux ou domaine d'animation]
Responsable [de service] Responsable [unité de recherches ou bureaux d'études]
Directeur [de missions transversales], DRH DRIT
DT
DG DRI, DAE
N.B. les [] indiquent que le libellé du titre doit être accompagné du secteur ou de la portée en rapport avec le titre
Classification professionnelle des salariés d'ASTREDHOR
Catégorie« OUVRIER- EMPLOYE»:
Fonctions communes Intitulés de postes: Agent(e)
Niveau d'études indicatif: CAP, BEP Exemples de missions repères: exécution d'opérations simples sous la supervision d'un encadrant; reproduction de modes opératoires préalablement exposés en nombre limité, ou de méthodes dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des procédures diverses, ou à travers les consignes de l'encadrant.
Fonctions de la filière scientifique et technique
Intitulés de postes: Agent(e) technique qualifié Niveau d'études indicatif: baccalauréat
Exemples de missions repères: à partir d'instructions définissant les travaux à accomplir, exécution du travail en semi-autonomie quant aux moyens d'exécution, en assurant la fiabilité des informations demandées dans le respect des délais. Peut nécessiter une coordination du travail avec d'autres collaborateurs. Contribution à l'application, la mise en œuvre de protocoles d'essais.
Catégorie « TECHNICIENS - AGENTS DE MAITRISE » :
Prérequis de base : savoir-faire spécifique dans une spécialité obtenue à l'issue d'une formation diplômante, ou équivalence professionnelle. Capacité à se coordonner avec d'autres collaborateurs. Fonctions plus évoluées: supervision d'un ensemble de tâches en semi-autonomie, en assurant la fiabilité des informations demandées dans le respect des délais. Contribution à la rédaction et à l'évolution de procédures. Ponctuellement, encadrement d'agent(e) (hors présence cadre sur site). Aptitude à la polyvalence.
Fonctions support
Intitulés de postes: Assistant(e) de service, ou administratif(ve)
Niveau d'études indicatif: Bac+ 2 (BTS, DUT, DEUG, DEUST... ) sans expérience, ou baccalauréat avec expérience confirmée de 3 ans minimum Exemples de missions repères: veille à la disponibilité et/ou au traitement des informations et des ressources pour le travail quotidien des équipes. S'assure de la fiabilité des informations support et vérifie la qualité des données et des outils. Contr.ibue à la qualité du service rendu en interne.
Intitulés de postes: Assistant(e) de direction, GDP
Niveau d'études indicatif: Bac+ 2 avec expérience confirmée de 3 ans, ou Bac+ 3 sans expérience Exemples de missions repères: contribue à l'analyse des informations traitées par son service et propose des pistes d'amélioration.
Fonctions de la filière scientifique et technique Intitulés de postes: Technicien{ne)
Niveau d'études indicatif: Bac+ 2 (BTS, DUT, DEUG, DEUST... ) Exemples de missions repères: s'assure de la fiabilité des équipements et vérifie la qualité des données. Contribue à la définition des protocoles d'essai. Effectue les relevés, mesures et notations selon les modalités indiquées dans le protocole d'essai.
Intitulés de postes: Technicien(ne) supérieur(e), Assistant(e) ingénieur(e)
Niveau d'études indicatif: Bac+ 2 avec expérience confirmée de 3 ans, ou Bac+ 3 sans expérience Exemples de missions repères: contribue à l'analyse des résultats et à la rédaction de comptes-rendus d'essai. Responsable de la maintenance et du suivi des équipements expérimentaux. Met en forme les résultats obtenus; en établit une première synthèse transmise à son responsable (Ingénieur d'Expérimentation ou DRIT, le cas échéant).
Catégorie « INGENIEURS - CADRES » :
Prérequis communs: niveau d'études Bac+ 5 minimum, avec ou sans expérience. Des ponts entre les différentes fonctions sont possibles, aboutissant à des responsabilités et intitulés de postes intermédiaires, ou dont la fonction est double.
Fonctions support (hors direction)
Intitulés de postes: Comptable, Contrôleur(-se) de gestion
Exemples de missions repères: rôle d'appui en tant que personne-ressource. Garant de la qualité des rendus tant auprès des financeurs que des divers donneurs d'ordre. Assure une veille continue (ex. ingénierie financière); améliore les process internes (ex. communication).
Intitulés de postes: Adjoint(e) [de service]
Exemples de missions repères: appuie en propre le Responsable de service; sous l'autorité du Responsable de service, est coresponsable du suivi de la qualité. Consolide les liens avec les partenaires. Organise, coordonne et supervisant tout ou partie des activités du service. Assure l'intérim du Responsable de service et participe à l'encadrement de l'équipe (le cas échéant). Aide à la mise en place en œuvre les outils de planification et les procédures de contrôle. Veiller à la réactivité et à la qualité du service en charge supplétive. La fonction d' Adjoint(e) peut être occupée à temps partiel, se cumulant à d'autres fonctions au sein de l'Institut: elle est en ce cas considérée en tant que fonction supplétive et fait l'objet du versement d'une prime. La fonction d'Adjoint(e) n'entre dans la classification proprement dite que si elle est occupée à temps complet, ou majoritairement occupée en cumul avec une autre fonction d'importance moindre.
Intitulés de postes : Responsable de service
Exemples de missions repères : communique sur les enjeux de son service. Anime son service en collaboration avec son adjoint(e) (le cas échéant). Produit des documents internes d'information sur l'activité du service (ex : rapport de gestion, chiffres-clefs...). Dispose d'un budget pour le fonctionnement et l'animation de son périmètre d'activité. Rend compte directement auprès du(de la) Directeur(-ice) général(e) et/ou du directeur( ice) d'un pôle métier de l'Institut.
Fonctions support ou de la filière scientifique et technique
Intitulés de postes : Chargé(e) de mission« objet de la mission définie»
Exemples de missions repères: gère, génère des études en nombre limité, ou une mission de nature complexe nécessitant la prise en compte de contraintes techniques, économiques, réglementaires ou administratives, et la dynamique de partenariats existants, à l'échelon de l'établissement, de l'Unité Territoriale, voire national. Bonne capacité d'analyse, d'organisation, de prise d'initiative et de synthèse. Rédaction en autonomie de procédures ou de documents cadres. Prend part à la consultation des besoins professionnels ou organise une concertation avec eux afin de recenser leurs besoins. Participe à des groupes de travail externes dans sa spécialité. Recueille, exploite et restitue des données d'activités relatives à son domaine de compétences.
57
Fonctions de la filière scientifique et technique
Intitulés de postes: Chargé(e) d'expérimentation
Exemples de missions repères: gère ou génère des essais expérimentaux sous l'autorité d'un Responsable d'expérimentation (le cas échéant). Elabore des protocoles expérimentaux, participe à leur mise en œuvre en concordance avec les autres Unités territoriales de l'Institut en vue de la cohérence des méthodologies d'essai employées en vue de l'exploitation ultérieure des résultats, et transfert au service valorisation, accompagnement et expertise.
Intitulés de postes: Animateur(-ice) de [réseaux ou domaine d'animation]
Exemples de missions repères: anime et coordonne l'activité des membres d'un réseau afin d'assurer une mise en œuvre homogène des missions, objectifs et règles définis pour son domaine d'activité. Participe à la conception des missions, objectifs, règles de son domaine d'activité et définition de leurs modalités d'application, propose les moyens nécessaires à la mise en œuvre de ces règles et modalités d'application (formation, nouveaux outils), suit et évalue leur exécution, remonte les difficultés à son responsable direct en vue de leur traitement. Animation ponctuellement des groupes de travail sur un thème spécifique. Pilote et organise son réseau (définition des postes, des procédures de travail, circulation de l'information).
Intitulés de postes : Conseiller, formateur [secteur technique]
Exemples de missions repères: combine plusieurs champs d'activité plus ou moins spécialisés. Intervient sur le conseil d'entreprise, la formation, l'information et les études économiques, le développement local. Est référent dans sa spécialité tout en faisant preuve de polyvalence. Valorise et diffuse les résultats scientifiques et techniques de l'Institut. Peut animer des collectifs de professionnels.
Intitulés de postes: lngénieur(e) d'expérimentation, lngénieur(e) [domaine d'ingénierie], RAET Exemples de missions repères: solides connaissances dans le secteur du végétal spécialisé. Assure une veille dans son domaine. Bonne maîtrise des aspects réglementaires. Référent dans son domaine d'études. Est doué.e de polyvalence; excelle dans plusieurs domaines d'études, ou est spécialisé.e dans un secteur particulier avec un niveau de connaissances reconnu au national. Pilotage et animation de travaux d'expertise internes tant qu'externes. Pilote des projets, avec possibilité d'en gérer les aspects budgétaires et la maîtrise des coûts. Selon la nature du poste, capacité à ouvrir et élargir de nouveaux champs d'activité, à diligenter la recherche de financements publics et privés pour la recherche et l'expertise.
En tant que Chef(fe) de projet, conçoit, rédige et pilote des projets multi partenariaux, et en assure la partie opérationnelle, le suivi financier et budgétaire. Assure la supervision des expérimentations et en rend compte auprès des professionnels; est responsable de la rédaction des comptes-rendus d'essais. En tant que RAET a pour rôle de transmettre des connaissances, de la technologie, du savoir aux collègues ou aux entreprises et institutions, peut être amener à faire de la formation. Prospecte les marchés en quête de nouveaux débouchés, ouvre les compétences de l'Institut vers de nouveaux domaines de spécialisation; est responsable de son périmètre d'action; est garant de la publicité du portefeuille« services» de l'Institut
Intitulés de postes: Responsable [unité de recherches ou bureaux d'études]
Exemples de missions repères: est référent « filière » dans son domaine d'activité. Maîtrise des outils de communication et informatiques. Capacité élevée d'analyse, de synthèse, d'autonomie et d'organisation dans l'exécution de l'activité développée. Est capable d'animer des réseaux internes; participe à des groupes de travail externes dans son champ de compétences en tant qu'interlocuteur de l'Institut. Analyse les données disponibles dans son domaine d'activité ou d'études. Produit des rapports ou des expertises. Valide des procédures ou des documents cadres. Est rapporteur interne des thématiques à enjeux forts dont il/elle a la responsabilité, notamment envers les pouvoirs publics. Peut encadrer des collaborateurs.
Fonctions support (direction)
Intitulés de postes: Directeur [de missions transversales], DRH
Exemples de missions repères: encadre l'activité d'un service de l'Institut. Participe à l'élaboration des orientations stratégiques de la structure ou de l'unité de service dont il/elle a la charge; développe les relations extérieures en prenant part aux actions de communication.
Intitulés de postes: Directeur(ice) général(le)
Exemples de missions repères: a pour mission principale de définir la vision, la stratégie et les objectifs de l'entreprise, en accord avec les professionnels du Bureau et le conseil d'administration. Est responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre des plans d'action nécessaires pour atteindre ces objectifs. Supervise également les différentes activités de l'entreprise, coordonne les différents services et pôles de l'Institut, et assure une communication efficace entre les parties prenantes internes et externes. Prend les décisions clés en matière de développement commercial, d'investissements, de partenariats stratégiques et de gestion des ressources. Rapporte à des élus professionnels membres du Bureau.
Fonctions scientifiques et techniques (direction) Intitulés de postes: DRIT
Exemples de missions repères: encadre l'activité de la recherche et innovation au sein d'une Unité Territoriale. Participe à l'élaboration des orientations stratégiques en accord avec le directeur/ice du pôle Recherche et Innovation de l'Institut; développe les relations extérieures en prenant en compte les spécificités régionales. A pour mission première de développer l'activité ou le chiffre d'affaires de la R & 1 à l'échelon territorial.
Intitulés de postes : DR!, DAE
Exemples de missions repères: gestion d'un pôle stratégique de l'Institut; est garant de la mise en œuvre des moyens déployés pour atteindre les objectifs ainsi que les orientations actées par les professionnels du Bureau. Rend compte directement auprès du(de la) Directeur(-ice) général(e); participe à l'orientation des choix stratégiques opérés au Comex; est référent d'un pôle d'activités/d'une filière métiers auprès du Conseil d' Administration de l'Institut; est garant des résolutions approuvées en rapport à son périmètre d'action respectif.
Fonctions support ou de la filière scientifique et technique Intitulés de postes : Directeur(-ice) territorial
Exemples de missions repères: larges responsabilités, fonctions transversales, travail nécessitant une coordination entre plusieurs services de l'Institut et une parfaite maîtrise technique ou administrative. Supervision de plusieurs cadres et non cadres. Autonomie complète, capacité d'appréciation, d'initiative et de décision. Définition des objectifs. Délégation permettant l'élaboration de la politique définie par l'Institut. Responsabilité budgétaire du périmètre d'activité. Représentation de l'Institut auprès des partenaires institutionnels et financiers. Prérogatives et enjeux de portée régionale. Garant du fonctionnement de l'Institut à travers l'UT concernée; collabore avec les services des partenaires institutionnels ou privés.
Annexe 2
Grille des salaires minima
La rémunération annuelle minimale prend en compte tous les éléments ayant la nature d'un salaire, quelle que soit leur périodicité, à l'exclusion - le cas échéant - des sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, ainsi que des remboursements de frais professionnels.
Catégorie
Filière« Supports »
Filière « Scientifique et technique »
Salaire de base à l'embauche
Ouvriers et Employés Agent(e) 21000
Agent(e) technique qualifié(e) 23 000 Techniciens et Agents de maîtrise Assistant(e) de service Assistant(e) administratif(ve) Technicien(ne) 25 000
Assistant(e) de direction/ GDP Technicien(ne) supérieur Assistant(e) ingénieur(e) 27 000
Ingénieurs et Cadres Chargé(e) d'expérimentation
30 000
Chargé (e) de mission [objet de la mission]
Comptable Contrôleur(-se) de gestion Animateur(-ice) de [réseaux ou domaine d'animation]
Contrat de travail à durée déterminée à objet défini (COD)
Contrat de travail à durée déterminée à objet défini (COD)
Article 1- Justification du recours au COD
Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres, tels que définis dans la classification en vigueur au sein d'ASTREDHOR, en vue de la réalisation d'un objet défini.
Le CDD à objet défini répond à une nécessité économique pour ASTREDHOR puisque l'Institut peut bénéficier de crédits de recherche à durée limitée (généralement 1 à 3 ans) pour des travaux précisément identifiés. Une équipe d'ingénieurs et cadres, dotés des compétences techniques correspondant exactement au projet de recherche ainsi confié, doit alors être constituée pour la durée de la mission de recherche.
Article 2 - Objet du COD
Le CDD à objet défini permet l'embauche d'ingénieurs ou cadres pour la réalisation des objets suivants: Travaux de recherche, étude, audit, missions ou expertises de nature temporaire, Postes de cadre ou d'ingénieur résultant d'un financement temporaire accordé par un organisme extérieur, Réalisation de missions ponctuelles, Conseil, accompagnement ou assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées, Projet de l'entreprise ayant pour objet de faire face à des adaptations ou des évolutions importantes des systèmes d'information, de réaliser des études d'impact, ou de mettre en œuvre de nouvelles normes internes ou externes.
Article 3 - Contenu et exécution du COD
Le contrat comportera l'ensemble des mentions obligatoires prévues par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels, ainsi que:
la mention "contrat à durée déterminée à objet défini"; l'intitulé et les références du présent accord collectif; une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible; la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu; l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle; le rappel du délai de prévenance de deux mois précédant le terme du contrat; le rappel de la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le contrat pourra comporter une période d'essai dans les conditions prévues par la loi pour les CDD de droit commun.
La durée du contrat initialement envisagée sera comprise entre 18 mois et 36 mois; c'est la réalisation de l'objet du contrat qui en marquera le terme. L'employeur devra alors respecter un délai de prévenance de 3 mois.
Le contrat ne pourra pas être renouvelé.
Article 4 - Rupture du COD
Le CDD à objet défini prend fin au moment de la fin du projet pour lequel il a été conclu, et après respect par l'employeur du délai de prévenance de deux mois.
Si l'employeur entend proposer au salarié sous CDD à objet défini de poursuivre les relations contractuelles dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, il devra en aviser le salarié au plus tard lors de l'arrivée du terme du contrat.
Comme tout contrat à durée déterminée, le CDD à objet défini peut également être rompu avant l'arrivée de son terme en cas d'accord des Parties, de faute grave, de force majeure, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou de justification par le salarié d'une embauche en CDI. Il pourra également être rompu au bout de 18 mois ou de 24 mois après sa conclusion par l'une ou l'autre des Parties, mais pour une cause réelle et sérieuse.
Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10% de sa rémunération totale brute. En cas de rupture à l'initiative de l'employeur à la date anniversaire de la conclusion du contrat, le salarié recevra une indemnité de fin de contrat.
Article 5 - Garanties offertes aux salariés
Les salariés sous COD bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Afin de faciliter le reclassement ultérieur des salariés sous COD, et en fonction de la durée du contrat, au moins un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié concerné.
A l'occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, un point particulier sera fait avec l'intéressé. A cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, les salariés sous COD pourront bénéficier à leur demande formulée par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique, d'un bilan professionnel. ASTREDHOR contribuera aux frais correspondant au bilan professionnel sur justificatif de l'organisme prestataire, dans la limite d'une enveloppe financière de 500 € HT. Ce bilan pourra être organisé soit pendant l'exécution du contrat, soit après l'exécution de celui-ci, sous réserve dans cette hypothèse d'en faire la demande au plus tard le dernier jour d'exécution du contrat.
Si le bilan est organisé pendant l'exécution du contrat, il se déroulera en dehors du temps de travail. Si tel n'est pas le cas, son déroulement devra être effectif dans un délai de 3 mois suivant la fin du contrat. Passé ce délai, aucun remboursement des frais ne sera accepté par l'Institut.
Afin de faciliter leur accès à la formation professionnelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) des salariés sous COD pourra être envisagée à l'issue du contrat, sous réserve d'une prise en charge financière par
!'Opérateur de compétences ad hoc, à condition d'être engagée dans les 3 mois suivant la fin du COD.
Afin de leur permettre d'organiser la suite de leur parcours professionnel, les salariés sous COD pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec l'employeur.
Durant le délai de prévenance de 3 mois que doit respecter ASTREDHOR (lors de l'arrivée du terme du contrat en raison de la réalisation de son objet), les salariés sous COD bénéficieront, à condition de le solliciter par écrit au moins 3 jours à l'avance, d'autorisations d'absence rémunérées à hauteur d'une demi-journée par mois pour organiser la suite de leur parcours professionnel. Ces demi-journées pourront être groupées en fin de contrat avec l'accord de l'employeur, sous réserve de la bonne fin de la mission en cours.
A l'issue de leur mission, les salariés sous COD bénéficieront d'une priorité d'accès aux emplois en COI ouverts au sein d' ASTREDHOR à la date de leur départ effectif et qui pourraient correspondre à leurs compétences, qualifications et expérience, dès lors qu'ils auront manifesté le souhait de bénéficier de cette priorité d'accès par écrit auprès de leur supérieur hiérarchique, et ce au plus tard lors de l'arrivée du terme de leur COD
Pendant une période de trois mois suivant la fin de leur COD, les salariés bénéficieront également d'une priorité de réembauchage dans l'Institut sur les postes ouverts en COI et correspondant à leurs compétences, qualifications et expérience. Afin de pouvoir exercer ce droit, les salariés pourront soit consulter, s'il existe, le site de recrutement de l'Institut soit se faire communiquer à leur demande, par l'Institut, les offres d'emploi en COI disponibles afin d'y postuler.
63
Annexe 4
Forfait annuel en jours : traitement des situations spécifiques
Forfait annuel en jours : traitement des situations spécifiques
Article 1- Cas du salarié entrant en cours d'année ou ayant un droit à congés payés incomplet
En cas d'année incomplète (arrivée du salarié en cours d'année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période (entre l'arrivée du salarié et le 31/12 de l'année)
Moins
nombre de repos hebdomadaires sur la période (sur la base de 2 j/semaine)
Moins
nombre de jours fériés sur la période tombant en semaine
Moins
Nombre de jours de repos octroyés au salarié à temps plein1, et présent toute l'année multiplié par le nombre de jours calendaires sur la période et divisé par 365 jours de l'année
Moins
nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai
Egal
Nombre de jours de travail pour l'année.
Nota : 2 cas de figure peuvent se présenter :
Salariés embauchés avant le 31 mai de l'année: le nombre de jours de travail pour l'année sera calculé selon la formule ci-dessus uniquement pour l'année de l'embauche
Salariés embauchés après le 1er juin de l'année : le nombre de jours de travail devra être calculé pour l'année d'embauche et pour l'année suivant l'embauche du fait d'un droit incomplet à congés payés sur la deuxième année.
Dans le cas d'un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l'année suivant l'embauche peut s'avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.
1 Le nombre de jours de repos est calculé choque année et peut varier enfonction du calendrier. Il se calcule de la manière suivante: nb de jours calendaires - nombre de Samedis et Dimanches - Nb de congés payés ouvrés (25 j} - nb de jours fériés tombant en pleine semaine - forfait jours défini= nb de jours de repos
Article 2 - Cas d'un changement d'aménagement du temps de travail en heures avec passage en forfait jours
Pour l'année de transition, le nombre de jours travaillé sera calculé comme dans le cas d'un salarié embauché en cours d'année, mais en tenant compte non pas des congés payés acquis au 31 mai de l'année mais des congés prévisionnels planifiés jusqu'à la fin de l'année.
Dans le cas où le salarié n'aurait pas pris la totalité de ses JRTT acquis sur la période précédant le passage en forfait jours, les JRTT non pris seront déduits du nombre de jours de travail à effectuer sur la deuxième période sans que cette déduction ait une incidence sur l'acquisition des congés payés au titre du travail effectif.
Article 3 - Cas du salarié sortant en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant: nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l'année X nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu'à la rupture du contrat de travail/ 365.
Aucune indemnisation liée aux jours de repos de l'année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos devront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. En cas de refus de l'employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.
Article 4 - Cas des absences en cours d'année
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupération des jours d'absence (au sens d'un rattrapage du travail non effectué sur une durée équivalente), hormis les dérogations légales strictement énumérées (article L. 3122-27 du Code du travail).
En conséquence, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes:
Les absences entrant dans le cadre de l'article L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte-tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc exclu de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Annexe 5
Annualisation du temps de travail : Incidence des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année
Annualisation du temps de travail : Incidence des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année
Article 1- Incidences des absences en cours d'année sur le décompte des heures travaillées
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.
En cas d'absences autorisées (arrêt maladie, accident du travail, maternité, ...), le temps non travaillé n'est pas récupérable. Il ne peut être demandé au salarié, pour compenser ces absences, d'accomplir un temps de travail supplémentaire non rémunéré.
Pour le décompte des heures travaillées sur la période de référence, les absences sont alors valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises, conformément aux dispositions de l'article D. 3121-25 du Code du travail.
En revanche, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée d'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne annualisée (et non des heures que le salarié aurait effectuées s'il avait été présent) ; le nombre d'heures supplémentaires éventuelles sera déterminé en comparant à ce« nouveau » seuil les heures de travail effectif effectivement réalisées par le salarié.
Exemple: Si en fin de période de référence, les salariés présents toute l'année ont travaillé 1602 heures, alors 20 heures supplémentaires sont identifiées pour ces derniers (seuil annuel de 1582 h}. Un salarié a été absent pour maladie deux semaines : pendant son absence, les présents ont travaillé 2 x 39h = 78 heures. Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1602 - 78 = 1524 heures (il n'a eu aucune autre absence). Dès lors:
La durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne annualisée est 2 x 35 = 70 heures;
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1582 - 70 = 1 512 heures.
Le salarié a accompli 1 524 -1 512 = 12 heures supplémentaires.
•Encas d'absence non autorisée (absence injustifiée), le temps non travaillé ne sera pas rémunéré et sera déduit du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travailler s'il avait été présent. Ces absences n'auront, quant à elles, pas pour effet d'abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1582 heures constitueront des heures supplémentaires.
Lorsque la situation ne permet pas d'estimer réellement le nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué s'il n'avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d'origine professionnelle ou non professionnelle, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue/ taux horaire x nombre d'heures d'absence).
Article 2 - Incidences des arrivées et départs en cours d'année sur le décompte des heures travaillées
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé durant toute la période d'annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Pour calculer la durée du travail du salarié, en cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, celle ci est fixée à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié durant la période de référence, et en tenant compte de ses droits à congés.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d'annualisation (pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail (pour un départ).
Exemple d'un salarié entrant le 1er juillet 2024 :
Durée annuelle travail
Nombre jours calendaires 184 Nbre de samedi/dimanche 52 Nombre de joursfériés tombant en semaine 4 Nombre ouvré de congés payés Les jours en cours d'acquisition seront en général pris sur la période de prise suivante
0 Nombre total de jours travaillés {184-52-4}
128 En nombre de semaine (128/5}
25,6 Nombre d'heures de travail annuel base 35 heures {25,6 X 35}
896h Journée solidarité (sauf si déjà effectuée) 7h Nombre d'heures de travail annuel 903h
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d'annualisation (pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail (pour un départ) et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie de décembre pour les salariés embauchés en cours d'année et sur le dernier bulletin de paie pour ceux pour les salariés dont le contrat est rompu en cours d'année. Elles sont réputées avoir la qualité d'heures supplémentaires.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d'annualisation n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Ce mécanisme de compensation sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.
Annexe 6
Dispositif de jours de repos sur l'année : calcul du nombre de jours de repos
Dispositif de jours de repos sur l'année : calcul du nombre de jours de repos
La détermination du nombre de jours de repos à octroyer afin de respecter un volume horaire de 1582 heures annuellement, tout en appliquant des plannings supérieurs à 35 heures hebdomadaires, est la suivante :
1/ Détermination du nombre de jours travaillés sur l'année en question :
Nombre de jours sur l'année {365 ou 366}
Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
= Nombre de jours travaillés
2/ Détermination du nombre de semaines travaillées sur l'année en question :
Nombre de jours travaillés/ 5 jours par semaine= Nombre de semaines travaillées sur l'année
3/ Détermination du nombre de jours de repos à octroyer sur l'année en question :
Volume horaire hebdomadaire de travail X Nombre de semaines travaillées sur l'année= Volume d'heures travaillées sur l'année
Volume d'heures travaillées sur l'année -1582 h= Volume d'heures à compenser par des jours de repos
Volume d'heures à compenser/ volume horaire d'une journée = Nombre de jours de repos
1/ Détermination du nombre de jours travaillés sur l'année en question :
Nombre de jours sur l'année {365 ou 366}
Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
= Nombre de jours travaillés
2/ Détermination du nombre de semaines travaillées sur l'année en question :
Nombre de jours travaillés/ 5 jours par semaine= Nombre de semaines travaillées sur l'année
3/ Détermination du nombre de jours de repos à octroyer sur l'année en question :
Volume horaire hebdomadaire de travail X Nombre de semaines travaillées sur l'année= Volume d'heures travaillées sur l'année
Volume d'heures travaillées sur l'année -1582 h= Volume d'heures à compenser par des jours de repos
Volume d'heures à compenser/ volume horaire d'une journée = Nombre de jours de repos
Exemple pour l'année 2024 :
1/ 366 jours - 10 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés= 227 jours travaillés
2/ 227 jours travaillés/ 5 jours par semaine= 45,4 semaines 3/ Nombre de jours de repos:
Formule 1 (plannings de 37h30mn par semaine) :
37,5 h X 45,4 = 1 702,5 h 1 702,5 h -1 582 h = 120,5h
120,5 h / 7,5 h = 16 jours de repos
Formule 2 (plannings de 39h/semaine) :
39 h X 45,4 = 1 770,6 h 1 770,6 h -1 582 h =188,6 h
188,6 h / 7,8 h = 24,1 jours, arrondis à 24 jours de repos
Annexe 7
Dispositif de jours de repos sur l'année : incidence des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année
Dispositif de jours de repos sur l'année : incidence des absences, ainsi que des départs et arrivées en cours d'année
Les jours de repos ayant pour objet de compenser les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail de 35 heures répondent à une logique acquisitive : ces jours seront acquis, à titre individuel, à tout salarié qui aura effectivement travaillé sur la période considérée.
Incidences des absences en cours d'année sur l'octroi de jours de repos
Chaque absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif induit une réduction proportionnelle des jours de repos.
Incidences des arrivées et départs en cours d'année sur l'octroi de jour de repos
Le droit à jours de repos est calculé au prorata temporis de la présence dans l'entreprise au cours de l'année civile.
•Encas d'embauche en cours d'année, le salarié se voit attribuer, lors de l'embauche, la fraction de jours de repos correspondant à la durée de sa présence sur l'année civile.
Ainsi, par exemple, un salarié embauché le 1er juillet 2024 et bénéficiant d'un planning de 39 heures de travail par semaine (Formule 2) se verra attribuer, lors de l'embauche:
1/ 21 jours (nombre annuel de jours de repos pour la Formule 2) 2/ 21 jour] x 6 (mois travaillés/ 12 (mois par an) = 10,5 jours de repos 1/ 21 jours (nombre annuel de jours de repos pour la Formule 2) 2/ 21 jour] x 6 (mois travaillés/ 12 (mois par an) = 10,5 jours de repos
•Encas de départ en cours d'année, les jours de repos non pris ne seront pas indemnisés. L'intégralité des jours de repos devra être prise avant le départ effectif du salarié, et la Direction pourra imposer les dates de pose des jours de repos dans cet intervalle.
Seule l'impossibilité avérée de prendre ces jours de repos pourra donner droit à leur indemnisation.
Si le nombre de jours effectivement pris s'avère supérieur au nombre de repos dus au titre du prorata de présence sur l'année, un ajustement sera réalisé.
Annexe 8
Modalités transitoires pour les salariés présents à l'effectif au jour de l'entrée en vigueur de la présente convention
Modalités transitoires pour les salariés présents à l'effectif au jour de l'entrée en vigueur de la présente convention
Article 1- Indemnité de départ en retraite
La présente convention d'entreprise emporte dénonciation des usages et engagements unilatéraux concernant le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Toutefois, les salariés présents à l'effectif lors de l'entrée en vigueur de la présente convention, qui partiront en retraite dans les cinq ans suivant cette entrée en vigueur, percevront une indemnité de départ en retraite calculée selon les dispositions applicables dans leur entité d'appartenance avant la fusion, si elle s'avère plus favorable.
Article 2 - Suppression du treizième mois
La présente convention d'entreprise emporte dénonciation des usages et engagements unilatéraux consistant à verser un treizième mois ou une prime de fin d'année équivalant à un treizième mois, quels que soient les intitulés, et ce dès l'entrée en vigueur de la présente convention.
A titre transitoire, pour l'année en cours au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention, un solde du treizième mois (ou prime de fin d'année) leur sera versé selon les modalités appliquées avant la mise en place de la présente convention. Il est rappelé qu'en tout état de cause, l'égalité salariale est appréciée au regard du montant du salaire annuel et non au regard du salaire mensuel.
Article 3 - Détermination du montant de la prime d'ancienneté« figée» lors de l'entrée en vigueur de la convention
Lors de l'entrée en vigueur de la présente convention, les salariés qui bénéficiaient d'une prime d'ancienneté issue du dispositif applicable à leur Unité Territoriale avant le 1er janvier 2022, en conserveront le bénéfice. Touteois, cette prime d'ancienneté sera figée au dernier montant brut atteint en septembre 2023, et n'évoluera plus.
Par exception, pour les salariés d' Astredhor Méditerranée, dont la prime d'ancienneté variait chaque mois, c'est la moyenne de la prime d'ancienneté mensuelle brute perçue par chaque salarié sur la période du 1er octobre 2022 au 30 septembre 2023 qui sera retenue.
Article 4 - CET
Le compteur de congés payés et RTT consommables jusqu'au 31 décembre 2025 a été créé dans la période de transition afin que les salariés ne perdent pas leurs jours de repos et congés acquis. Le CET pourra être alimenté des jours présents dans le compteur, et cela dans la limite de 30 jours pour les salariés âgés de moins de 55 ans, et de 45 jours pour les salariés de plus de 55 ans.
