ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le présent accord est conclu :
Entre les partenaires sociaux ci-après :
La Société, représentée par Madame xxx, en sa qualité de responsable des ressources humaines de Bic Rasoirs
d’une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives soussignées, représentées par les Délégués Syndicaux :
Monsieur xxx, délégué syndical CFDT, accompagnée de Madame xxx
Monsieur xxx, délégué syndical CFE-CGC
Monsieur xxx, délégué syndical SASR, accompagné de Madame xxx
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte marqué par des défis économiques, sociaux et environnementaux croissants, la société acteur majeur dans le secteur industriel français, s'engage à travers cet accord à favoriser l’emploi durable et inclusif, tout en répondant aux enjeux de transmission des savoirs, d’adaptation des compétences et de diversification des profils professionnels.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et aux valeurs fondamentales de l’entreprise, cet Accord Gestion des Emploi et Parcours Professionnels (GEPP) a pour objectif de :
Promouvoir l’emploi des jeunes en favorisant leur intégration durable dans l’entreprise grâce à des dispositifs adaptés de formation, d’accompagnement et de développement des compétences.
Renforcer l’emploi des salariés seniors en valorisant leur expérience et en favorisant leur maintien dans l’emploi dans des conditions adaptées.
Faciliter la transmission des savoirs et des compétences entre les générations au sein de l’entreprise, dans une logique de solidarité intergénérationnelle et d’innovation collective.
Soutenir la diversité et l’inclusion en veillant à l’égalité des chances et à la non-discrimination à toutes les étapes du parcours professionnel.
Contribuer à l’attractivité de l’industrie et à la sécurisation des parcours professionnels en adaptant les métiers aux évolutions technologiques et aux exigences du marché.
Ce préambule souligne la volonté de BIC RASOIRS de s'inscrire dans une démarche active de responsabilité sociale et de développement durable. L’accord traduit également une réponse aux attentes des partenaires sociaux, des collaborateurs et des parties prenantes externes, en affirmant un engagement mutuel pour un avenir partagé.
Les dispositions du présent accord, négociées entre les représentants de la Direction et des partenaires sociaux, visent à poser les bases d’une collaboration renforcée en vue d’atteindre les objectifs précités. À travers ces engagements, l’entreprise ambitionne de conjuguer performance économique et progrès social dans un esprit de dialogue constructif et pérenne.
CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord collectif sont conclues en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise. Elles s'appliquent à l’ensemble du personnel de l’établissement de.
Par référence aux dispositions introduites par les ordonnances travail et particulièrement de l’article L.2251-1 du Code du travail, les Parties signataires ont souhaité arrêter les dispositions du présent accord qui viennent se substituer à tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs traitant du même objet et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet , et ce dès la mise en application du présent accord sauf mention écrite au sein de l’accord.
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
PARTIE 1 :LA CONTINUITE ET LE RENFORCEMENT DES DISPOSITIFS EXISTANTS
Dans le cadre de la Gestion des emplois et des parcours professionnels et plus largement, dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise, il existe des process et des outils de gestion des carrières et des compétences.
Tout au long de son parcours professionnel, le salarié doit pouvoir faire le point annuellement avec sa hiérarchie sur son activité, ses réalisations et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.
L’entretien annuel constitue un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et sa hiérarchie.
L’entretien professionnel permet de recueillir les besoins en développement des compétences et les souhaits de mobilité professionnelle de chaque salarié.
1.Les entretiens annuels d’évaluation
Entretien d’évaluation cadre
Chaque année, tout salarié cadre bénéficie d’un entretien d’évaluation de la performance. Cet entretien doit être réalisé selon les instructions et les outils transmis par les RH Groupe.
Entretien d’évaluation non-cadre
Tous les deux ans, tout salarié non-cadre bénéficie d’un entretien d’évaluation.
L’entretien d’évaluation non-Cadre est à l’initiative du Manager. Un rendez-vous est fixé par le Manager auprès du collaborateur. Selon la fonction tenue par le collaborateur l’un des deux formulaires est à compléter.
2.Les entretiens professionnels
Au minimum tous les deux ans, tout salarié bénéficie d’un Entretien professionnel.
L’Entretien professionnel est à l’initiative du manager, mais il peut également être sollicité par le collaborateur.
Dans tous les cas le manager reste le garant de la réalisation de l’entretien et fixe le rendez-vous auprès du collaborateur afin d’évoquer les thèmes suivants :
Bilan des réalisations à la suite du précédent entretien professionnel, échanges sur les formations effectuées
Les Perspective(s) d’évolution et objectifs professionnels
Les moyens à mettre en œuvre pour accompagner ce(s) projet(s)
Les activités professionnelles ponctuelles et/ou activités non professionnelles évoquées
Informations sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Une conclusion de l’entretien est réalisée conjointement par le collaborateur et le Manager.
A l’issue de l’entretien, une copie de l’entretien professionnel est remise au collaborateur.
3.La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle interne constitue un élément important de la politique des ressources humaines. Elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel, en reconnaissant les compétences acquises par le salarié et la possibilité pour lui de s’inscrire dans le long terme au sein du groupe.
Information sur les postes disponibles :
Les salariés ont directement accès aux informations sur les postes à pourvoir sur le site ou au sein du Groupe par différents moyens : internet, intranet ou affichages.
A l’exception des postes où il existe un successeur naturel et/ou désigné, et où les postes très spécifiques dont les compétences ne sont pas disponibles en interne, les postes ouverts au recrutement au sein du site ou du Groupe en France sont accessibles en interne.
Les salariés qui souhaitent être informés des postes à pourvoir dans le Groupe en France à l’étranger, peuvent demander un rendez-vous avec le service Ressources Humaines, qui explorera avec les autres sites les postes susceptibles de correspondre à leurs attentes.
Mobilité interne
Tous les postes (sauf exception citée ci-dessus) à pourvoir sont mis à l’affichage général.
Ils contiennent les rubriques suivantes :
Intitulé du poste
Position dans l’organigramme/ sous la responsabilité de.../dépend de
Responsabilités/missions principales
Profil attendu
Le délai maximum pour faire acte de candidature
Dans le cadre de la mobilité interne et afin de favoriser l’évolution des parcours professionnels, tout salarié souhaitant postuler à une opportunité interne doit transmettre au service des Ressources Humaines une lettre de motivation ainsi qu’un curriculum vitae actualisé.
Tous les candidats internes seront systématiquement reçus en entretien par le ou les responsables concernés. Après concertation, le choix du candidat retenu sera communiqué individuellement.
Les salariés non sélectionnés seront informés des motifs de la décision par le responsable, dans une démarche constructive visant à accompagner leur développement professionnel et à identifier des axes d’amélioration ou des opportunités futures.
Ce processus garantit la transparence, l’équité, et le respect de la confidentialité, en cohérence avec les engagements de l’entreprise en matière de gestion des carrières.
Dans le cadre d’une mutation interne, une période d’essai pourra être mise en place, tenant lieu de phase d’évaluation mutuelle pour le salarié et l’entreprise.
La durée standard de cette période est fixée à trois mois, mais elle pourra être adaptée (réduite ou prolongée) en fonction des spécificités du poste concerné. Si une période d’essai est prévue, ses modalités seront précisées dans un courrier de mutation temporaire adressé au salarié.
En cas de non-validation de la mutation, pour des raisons exprimées par l’une ou l’autre des parties, le salarié réintégrera son poste d’origine ou un poste équivalent, dans le respect des engagements de l’entreprise en matière de gestion des parcours professionnels et de continuité d’emploi.
Mobilité groupe :
Afin d’encourager la mobilité interne choisie, et après validation de la candidature par le site d’accueil, un certain nombre de principes sont appliqués pour les mobilités à l’intérieur du Groupe :
Rémunération et Ancienneté
La rémunération est fixée librement entre le salarié et son futur employeur en fonction du poste à pourvoir et de la politique salariale de l’entreprise d’accueil.
En cas de changement d’employeur dans le Groupe, l’ancienneté acquise dans le Groupe est conservée.
En cas de changement d’employeur, une convention de transfert tripartite est établie entre l’entreprise d’accueil, l’entreprise quittée et le salarié.
Accompagnement de la mobilité géographique
Un accompagnement de la mobilité géographique est prévu lorsque le nouveau lieu de travail est distant de plus de 45 kilomètres de l’ancien lieu de travail ou plus d’1h30 de trajet aller (voiture et ou transports en commun) avec les conditions suivantes :
Voyage individuel / familial de reconnaissance professionnelle
Quand le site d’accueil a fait connaître aux salariés qu’ils sont retenus, ils disposent de la possibilité d’effectuer une visite du site avant de prendre leur décision. Ce déplacement sera organisé en accord avec les responsables du site d’accueil.
Le temps consacré à celui-ci sera considéré comme temps de travail et payé comme tel, dans la limite de deux journées.
La Société prendra en charge les frais de transport et de restauration du salarié et de sa famille (conjoint, enfants à charge). Ces frais seront pris en charge sur présentation de justificatifs selon les modalités en vigueur (politique « Note de frais »)
Les dispositions suivantes concernent les personnes qui seraient mutées surxx. Pour les salariés qui iraient sur un autre site d’accueil, les dispositions du site d’accueil seront appliquées.
Accompagnement de la mobilité : Prise en charge des frais après acceptation de la mobilité
Cet accompagnement est prévu selon les modalités suivantes :
Jours de congés :
Chaque collaborateur qui doit déménager, bénéficie de congés supplémentaires dans la limite de :
- 3 jours pour la recherche de logement (frais d’agence pris en charge par la Société)
- 2 jours pour le déménagement
Prise en charge des frais de déménagement
En cas d’acceptation de la mobilité par le salarié, la Société prendra en charge les frais de déménagement sur base du meilleur de trois devis présentés par le collaborateur.
Cette prise en charge sera effectuée dans la mesure où ce transfert impose un changement de résidence du salarié pour se rapprocher, de façon significative, de son nouveau lieu de travail, si celui-ci est situé à plus de 45 kilomètres ou à plus de 1h30 de trajet aller (voiture et/ou transport en commun).
La prise en charge se fera selon les modalités habituelles dans l’entreprise.
Prise en charge des frais d'installation
Dans le cas où la mobilité du collaborateur impose un changement de résidence, l’entreprise s’engage à verser au collaborateur une indemnité brute maximale déterminée de la manière suivante :
-Célibataire : 1200 €
-Ménage sans enfant : 1700 €
-Majoration par enfant ou adulte à charge : 300 €
Une seule indemnité sera versée par installation, en fonction du nombre de personnes qui s’installent au nouveau domicile. En l’état actuel des textes et de la jurisprudence, cette indemnité d’installation n’est pas soumise à charges sociales et n’est pas imposable (dans la limite de 1 515.20 € pour une personne seule ou en couple, ce montant étant majoré de 126.30 € par enfant à charge dans la limite de 1893.90 €, valeurs 2025), à condition que les dépenses effectuées à l’aide de cette indemnité soient indispensables à une réelle installation et immédiatement nécessaires, et qu’elles soient justifiées. Le salarié disposera d’un délai de 6 mois maximum après le déménagement pour présenter les justificatifs des frais engagés dans le cadre de son installation.
Les sommes non justifiées devront être soumises à charges sociales et pourront être imposables.
Prise en charge des frais de caution et d'agence
Dans le cadre de la location, les frais d’agence seront pris en charge par l’organisme collecteur de l’entreprise (aides "mobili-pass") dans le cadre de la contribution de l’employeur au logement, sous réserve que le déménagement ait lieu à plus de 45 kilomètres du lieu d’habitation actuelle et selon les règles en vigueur.
En ce qui concerne les mobilités géographiques vers des postes situés à l’étranger, la société proposera au salarié des mesures spécifiques tenant compte du pays d’accueil et de la situation familiale.
PARTIE 2 : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES AU SERVICE DU PROJET INDUSTRIEL 4. Les orientations stratégiques de formation
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une politique ambitieuse de développement des compétences visant à accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle et à répondre aux enjeux stratégiques de compétitivité et d’adaptabilité.
Cette politique s’articule autour de trois axes complémentaires :
Le développement par la formation interne
L’entreprise souhaite renforcer les compétences internes en s’appuyant sur les savoir-faire existants au sein de ses équipes. Les formations internes constituent un levier essentiel pour assurer une transmission efficace des connaissances, tout en favorisant une culture d’entraide et de collaboration.
Les formations internes permettent :
De développer les compétences techniques nécessaires pour répondre aux évolutions des métiers.
D’assurer la polyvalence des équipes en vue de mieux gérer les fluctuations d’activité.
De valoriser l’expertise des salariés formateurs et de reconnaître leur rôle clé dans le développement collectif.
Le recours à la formation externe
En complément des formations internes, l’entreprise souhaite offrir à ses collaborateurs des opportunités de perfectionnement en s’appuyant sur des formations externes. Ces formations permettent :
D’apporter des connaissances nouvelles et actualisées sur les évolutions sectorielles ou technologiques.
De certifier ou valider des compétences spécifiques reconnues sur le marché.
De diversifier les approches pédagogiques en sollicitant des experts externes.
Un programme structuré de formation continue pourra être déployé pour accompagner les cadres dans l'acquisition et l'actualisation des compétences nécessaires à leurs missions actuelles et futures. Ce programme pourra inclure en fonction des besoins un ou plusieurs items suivants :
-Formations techniques spécifiques : pour répondre aux besoins liés aux évolutions technologiques ou réglementaires.
-Formations managériales : pour renforcer les compétences en leadership, gestion d’équipe, résolution de conflits, et conduite du changement.
-Soft skills : pour développer des qualités comme la communication, l’intelligence émotionnelle et la gestion du stress.
Ces formations seront organisées en présentiel, en ligne ou sous un format hybride, afin d’assurer une flexibilité maximale.
Les techniques d’accompagnement personnalisées : mentoring, tutorat et coaching
Dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), le développement des compétences des salariés constitue un levier essentiel pour répondre aux évolutions stratégiques de l’entreprise et accompagner les transformations organisationnelles. À cette fin, un ensemble de dispositifs intégrés pourra être mis en place pour renforcer leurs capacités managériales, techniques et comportementales. Ces actions s’inscrivent dans une logique de développement durable des talents, favorisant leur épanouissement professionnel tout en garantissant la performance collective.
Les initiatives ci-dessous reflètent l’engagement de l’entreprise à anticiper les besoins en compétences, à préparer ses cadres aux défis de demain et à renforcer son attractivité en tant qu’employeur.
Elles pourront s’appliquer à tout autre salarié qui pourrait en avoir besoin dans le cadre de ses fonctions.
Mentoring
Le mentoring vise à favoriser la transmission des savoirs et des expériences entre cadres expérimentés et collaborateurs plus juniors ou récemment promus. Ce dispositif permettra :
D'accélérer l'intégration des nouveaux cadres dans leurs fonctions.
De développer une culture de collaboration et de partage au sein de l’organisation.
D’offrir aux mentors une opportunité de réflexion et de valorisation de leur parcours professionnel.
Des binômes mentor-mentoré seront constitués en fonction des besoins, des objectifs professionnels et des compétences spécifiques des participants.
Coaching
Le coaching individuel ou collectif pourra être proposé pour accompagner les cadres dans des situations spécifiques telles que :
La prise de nouvelles responsabilités ou de fonctions stratégiques.
L’amélioration des performances individuelles ou d’équipe.
La gestion de transitions organisationnelles ou de projets complexes.
Des coachs professionnels certifiés interviendront, en étroite collaboration avec les responsables RH, pour définir les objectifs et évaluer l’impact des séances.
Tutorat
Pour les cadres nouvellement recrutés ou en mobilité interne, un tutorat pourra être organisé afin d’assurer un transfert des savoirs pratiques et opérationnels spécifiques à l’entreprise. Ce dispositif contribuera à :
Faciliter l’apprentissage des processus internes, des outils et des méthodes de travail.
Renforcer la cohésion d’équipe grâce à une intégration accélérée.
Valoriser le rôle des cadres confirmés en tant que tuteurs.
5.Les démarches de développement des compétences par la certification, la VAE et les formations diplômantes
Les formations qualifiantes :
Une formation qualifiante est une formation sanctionnée par un diplôme d’Etat, un titre homologué ou une qualification reconnue par une branche professionnelle.
L’entreprise attache une importance particulière à toutes les demandes de formation qualifiante.
De ce fait, si le dossier est accepté par la direction, le service des Ressources Humaines accompagne les salariés dans le montage de leur dossier et soutiendra les demandes de projet de transition professionnelle - PTP (ex CIF) ou de CPF par un courrier spécifique.
Soutien dans la démarche d’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience :
Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Pendant la durée du présent accord, l’entreprise s’engage à :
-Donner une réponse favorable à toute demande de VAE formulée par les salariés,
-Les aider à monter leur dossier,
-Prendre en charge les coûts afférents au dossier, le coût de l’accompagnement, les frais de déplacements éventuels de la manière suivante :
Un remboursement de frais (déplacement, documentation, ouvrages,) jusqu’à hauteur de 200 €
Le remboursement des frais d’inscription pour suivre une formation en dehors du temps de travail, jusqu’à hauteur de 400 €
Deux jours de congés rémunérés supplémentaires pour préparer les dossiers et rencontres avec les jurys.
Le Projet de transition professionnelle (PTP) ex CIF
Le principe :
-Le projet de transition professionnelle (PTP) appelé également CFP de transition et qui remplace le Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
-Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur.
-Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
-Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
-La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
-Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le processus de demande :
Auprès de l'employeur :
-Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Intitulé et date de l'examen concerné
-L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée
-L'employeur peut différer la demande du salarié de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
Auprès de l'organisme financeur :
-Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.
-La commission - également appelée « association Transitions Pro » ou ATpro étudie le dossier et évalue si le PTP envisagé correspond à une formation possible dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
6.La Valorisation de la polyvalence
Dans le cadre de la politique de gestion des compétences et de la reconnaissance de la polyvalence, les salariés ayant exercé une activité sur un poste différent de leur poste principal, conformément aux conditions définies ci-dessous, bénéficieront d’une prime de polyvalence.
Conditions d’éligibilité :
Pour être éligible à cette prime, le salarié doit :
Avoir travaillé sur au moins deux postes différents parmi ceux listés ci-dessous, avec un minimum d’un jour travaillé sur chaque poste :
Être classé à un coefficient inférieur à C6.
Modalités de calcul :
La prime de polyvalence est fixée à 250 € par an pour 25 jours travaillés sur un poste différent. On entend par 25 jours une journée complète de 7,5 heures. Cependant afin de valoriser et d’encourager la combinaison de deux postes sur la journée (3,75h/3,75h) , la polyvalence sur un demi-poste de 3,75 heures sera comptabilisée.
En cas d’exercice sur une durée inférieure à 25 jours, la prime est proratisée en fonction du nombre de jours effectivement réalisés, soit 10 euros par jour.
Les collaborateurs ayant cumulé 70 jours et plus de polyvalence sur une année civile bénéficieront d’un bonus supplémentaire de 50 € brut annuel.
Mise en œuvre :
Les périodes travaillées sur un poste différent sont enregistrées par les responsables hiérarchiques via les outils de suivi d’activité.
Le paiement de la prime sera effectué une fois par an, au mois de décembre.
Cette disposition vise à valoriser l’engagement et la flexibilité des salariés dans le cadre des besoins opérationnels tout en favorisant le développement de leur expertise sur plusieurs métiers.
7. Le statut des formateurs internes et modalités de reconnaissance
Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), l’entreprise valorise le rôle des formateurs internes, indispensables à la transmission des savoir-faire et à l’accompagnement des salariés dans leur montée en compétences.
Définition du statut de formateur interne
Un salarié est reconnu comme formateur interne lorsqu’il remplit les conditions suivantes :
Il a choisi de devenir formateur, nous sommes dans une démarche volontaire du salarié.
Il a été sélectionné par son manager en fonction de ses compétences techniques et pédagogiques.
Il a de préférence suivi une formation spécifique de formateur dispensée en interne ou par un organisme externe.
En complément, une charte du formateur interne sera élaborée pour :
Définir précisément les rôles, responsabilités et engagements attendus des formateurs.
Assurer un suivi et une évaluation régulière des formateurs pour garantir la qualité des formations dispensées.
Les formations internes jouent un rôle essentiel dans le développement professionnel et la polyvalence des collaborateurs, tout en répondant aux besoins stratégiques de l’entreprise. Cela concerne l’ensemble des actions de formation dispensées en interne et se déclinent en deux grandes catégories :
Les formations aux postes opérationnels : Ces formations visent à développer les compétences nécessaires pour occuper des postes opérationnels spécifiques, caractérisés par des critères d’encadrement et de coopération limités. Ces formations permettent d’assurer une maîtrise technique des missions confiées, tout en favorisant une intégration rapide et efficace des collaborateurs concernés. Les dispositions s’appliquent pour les formations d’un poste complet, et non pour une tache ou activité.
Modalité de reconnaissance et valorisation
Pour reconnaître l’implication des formateurs internes, une prime spécifique sera attribuée annuellement, et calculée selon les modalités suivantes :
Toutes les formations dispensées seront prises en compte, même les formations qui n’ont pas été validées.
L’ensemble des jours de formation, à partir du 2ᵉ jour de formation, seront pris en compte, même si celle-ci n’est pas validée.
Le mode de calcul de la prime est le suivant :
(25€x nombre de personnes formées) + (1,5€ x nombre de jours passés à former)
Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux salariés formateurs occupant un poste dont le critère encadrement /coopération de la cotation de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie ne dépasse pas 3.
Les formations spécifiques : Ces formations portent sur des compétences spécifiques et/ou règlementaires, indispensables pour répondre aux exigences de certains métiers ou situations particulières. Elles incluent, par exemple, l’utilisation et la maîtrise d’équipements spécifiques tels que les gerbeurs ou les palans, ainsi que la gestion des risques en milieu industriel. Ces formations visent à renforcer la sécurité, l’autonomie et l’expertise des salariés dans des domaines clés.
Pour chaque session de formation spécifique réalisée avec succès, une prime de 50€ par session sera attribuée aux salariés non-cadres formateur.
On entend par session, la formation d’une ou plusieurs personnes, quelle que soit la durée, durant laquelle le formateur déroule un programme établi avec des objectifs pédagogiques précis. Cette session se clôture par la validation des acquis dispensés au cours de la formation.
La prime sera versée sur la paie du mois de décembre.
Un suivi régulier sera effectué pour évaluer l'impact des formations spécifiques sur les compétences des salariés et sur la performance globale de l'entreprise. Les modalités de la prime pourront être ajustées en fonction des retours d'expérience et des besoins identifiés.
Cette prime vise à reconnaître l'effort et l'engagement des salariés dans l'acquisition de compétences techniques avancées.
Ces valorisations visent à motiver les formateurs internes et reconnaitre leur investissement tout en garantissant la qualité et la continuité des processus de formation dans l’entreprise.
PARTIE 3 : LES AMENAGEMENTS DE FIN DE CARRIERE
L’ensemble des dispositions du présent article visent à aménager les fins de carrière des salariés avant que ceux-ci fassent valoir leurs droits à la retraite. La demande du salarié d’entrée dans un dispositif sera conditionnée à un formalisme de la part du salarié.
En effet, le salarié devra envoyer par lettre recommandé avec accusé réception ou remettre en main propre contre décharge deux courriers. Le premier précisera son souhait de bénéficier d’un ou de plusieurs dispositifs décrits dans le présent article (hors congés de fin de carrière et indemnité de départ en retraite), un second un courrier d’engagement de départ en retraite au plus tard à la fin de la deuxième année d’entrée dans un des dispositifs (hors congés de fin de carrière et indemnité de départ en retraite) accompagné d’une copie d’un relevé de carrière.
Ces dispositifs concernent les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté professionnelle au sein du groupe.
8.Les congés de fin de carrière
•Le dispositif de jours de congés supplémentaires
Les personnes bénéficieront systématiquement d’un congé supplémentaire de 2 jours par mois de travail effectif (équivalent temps plein) avec un maximum de 24 jours, sous réserve de cumuler les conditions énumérées ci-dessous :
a.Le salarié devra faire part de son intention de faire valoir ses droits à la retraite au moins 1 an auparavant. L’entretien individuel annuel sera le moyen privilégié mais non exclusif de recueil de cette information. Il sera demandé au salarié de fournir au service Ressources Humaines les preuves de ses démarches auprès de l’administration afin de vérifier le bien-fondé de cette intention et son éligibilité à demander un départ en retraite dans les 12 mois suivants.
b.A partir de cette date, le salarié sera éligible aux 24 jours de congés supplémentaires à répartir de préférence sur les 12 mois suivants, selon un calendrier établi avec le responsable hiérarchique.
c.Le collaborateur devra remettre sa lettre de confirmation d’un départ définitif en retraite au plus tard 2 mois avant la date effective souhaitée.
Afin de faciliter le transfert du savoir-faire, il sera exigé du salarié l’exécution d’une période de préavis effectif (à compter de la date d’intention de départ) dont la durée sera fonction du poste tenu et de la criticité des compétences. Cette période sera déterminée avec le supérieur hiérarchique et ne pourra être inférieure à 6 mois de temps de travail effectif. En cas de non-respect de cette période de préavis, les 24 jours ne seront pas payés.
Le calendrier de prise des jours sera défini en commun accord avec le responsable de service. A titre exceptionnel, si ces jours n’avaient pu être pris en totalité pendant la période des 12 mois, le solde serait payé au moment du départ de la Société dans la limite de 3 jours maximum et uniquement en cas de maladie longue durée sur la période des 12 mois précédent le départ.
•Le dispositif de la journée supplémentaire de congé payé pour tout salarié à partir de 57 ans:
Sera octroyée à l’année civile et non à l’année de référence des congés payés.
Amélioration des conditions de travail en fin de carrière
Les salariés en fin de carrières (3 ans avant la retraite) et travaillant en équipe, auront la possibilité de demander à aménager leur temps de travail. Ils seront reçus par le service Ressources Humaines, des recherches de solution seront étudiées et feront l’objet d’engagements quand cela est possible.
Afin de pallier à une perte de rémunération, les paniers seront maintenus si les horaires le justifient, et une indemnité compensatrice de perte de salaire ( ICPS) liée à la perte des pauses rémunérées sera mise en place.
9.Transformation d’une partie de l’indemnité de départ à la retraite en « congé de départ en retraite »
Chaque salarié qui ferait valoir ses droits à la retraite aura la possibilité, de manière volontaire, de demander à transformer une partie de son droit à une indemnité de départ à la retraite en un droit à congé équivalent.
La demande devra être écrite et il est convenu entre les parties que cette demande sera, de facto, accepté par l’employeur sauf dans des cas impérieux pour des postes critiques pouvant avoir un impact à la bonne marche de l’entreprise et de l’organisation. Dans ce cas, la Société notifiera par écrit au salarié son refus en précisant les raisons impérieuses justifiant celui-ci.
Le calcul qui sera opéré se basera sur les principes d’équivalence à la date de la demande, à savoir : le montant brut du salaire mensuel moyen des trois derniers mois / 21,67 (nombre moyen de jours ouvrés sur un mois et sur une année standard). Le nombre ainsi obtenu sera arrondi à l’unité inférieure et le reste sera maintenu dans le montant de l’indemnité de départ à la retraite.
Le nombre de jours de congé ou de réduction de temps de travail accordé est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours de temps compenséˊ= Montant de l’indemnité retraite/ valeur d’une journée de travail
A titre d’exemple informatif, un principe de calcul est exposé ci-dessous :
Salaire brut mensuel moyen des trois derniers mois (dans le cadre d’un temps plein,prime trimestrielle intégrée) 3000€
Indemnité de départ à la retraite
21 000€
Indemnité de départ à la retraite en application des dispositions légales
6 000€
Part pouvant être convertie
15 000€
Calcul
15 000 / (3000 ÷ 21,67) = 108,35 soit 108 jours
Montant de l’indemnité de départ à la retraite restante
6 048,45 €
10.La retraite progressive
Principes généraux
En application des dispositions des articles L.351-15 et suivants du Code de la Sécurité sociale, le salarié peut bénéficier de la retraite progressive de l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins l’âge requis (à savoir l’âge légal de départ à la retraite selon l’année de naissance et minoré de deux ans)
Justifier d'une durée d’assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40% et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Ce dispositif légal inclut les collaborateurs en forfait jours en application des dispositions introduites en application du décret du 26 avril 2022.
Ainsi les salariés concernés par ce dispositif légal de fin de carrière à temps partiel pourraient commencer à percevoir une partie de leur pension de retraite. Par exemple, pour une durée de travail de 50% par rapport au temps plein, le salarié percevra 50% du montant de la pension de retraite calculée par la caisse de retraite.
Organisation du temps de travail
Dans le cadre du présent accord, les salariés souhaitant entrer dans le dispositif de retraite progressive pourront demander à bénéficier d’un temps partiel pour une durée globale entre 40% et 80% sur une base d’un temps complet.
Cette demande sera faite par courrier remis en main propre contre décharge auprès du service Ressources Humaines et devra être accompagné du courrier adressé à la CARSAT d’entrée dans un dispositif de retraite progressive ainsi que de la preuve d’envoi.
1.Horaires de travail
La durée du travail du salarié sera identique à l’horaire de travail collectif de l’atelier ou du service où le salarié sera amené à effectuer son activité.
2.Répartition des horaires et information des salariés
Le contrat de travail devra prévoir les modalités dans lesquelles le salarié est informé de ses horaires ainsi que des modifications de la répartition des horaires de travail et du délai de prévenance.
Les périodes de travail pourront être modifiées suivant un délai de prévenance de quinze jours entre l'information du salarié et la date prévue de modification.
3. Egalité de traitement
Les salariés travaillant à temps partiel dans ce cadre bénéficieront des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein (sous réserve des éventuelles proratisations applicables au personnel à temps partiel) travaillant dans la société, résultant du Code du Travail, de la Convention Collective, des accords d'entreprise ou des usages.
La société s’engage à garantir un traitement équivalent à tous les salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
La société s’engage à recevoir tout salarié, à sa demande, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
11.DUREE DE L’ACCORD Le présent Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025, sous réserve du bon accomplissement des modalités de dépôt et ce, pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2028.
12.CONDITIONS DE VALIDITE Le présent accord est conclu dans les conditions visées à l’article L. 2232-12 du Code du travail. Il est rappelé que la conclusion du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018. Le présent accord doit donc être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
13 .ADHESION ULTERIEURE Le cas échéant, les Organisations Syndicales représentatives non-signataires du présent Accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent. Une séance de signature sera organisée par la Direction de l’établissement dès réception d’une demande écrite. Cette signature sera suivie d’un nouveau dépôt de l’Accord conformément à l’article précédent. 14.REVISION
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La négociation s’engagera dans le respect des éléments applicables quelques soient leur source et les dispositions de l’éventuel avenant se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées à la date convenue ou à défaut le jour suivant le dépôt.
15.PUBLICITE - FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Compiègne., à l’issue du délai d’opposition.
Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. Il sera affiché dans les panneaux réservés aux communications de la Direction.
