La Société BISCUITERIE ROUGIER, dont le siège social est situé ZA La Pillardière – 45600 SULLY SUR LOIRE, représentée par Monsieur , Directeur d’usine et Madame , Responsable Ressources Humaines et dûment habilité à la signature des présentes,
Et
La Société BISCUIT INTERNATIONAL France dont le siège social est situé Parc d’activités Albasud – 82000 MONTAUBAN, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines BISEC, dûment habilité à la signature des présentes,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de Déléguée syndical;
D’autre part,
Ci-après désignées « les Parties »
Il est rappelé ce qui suit à titre de préambule
En date du 16 avril 2024, un projet de fusion-absorption des sociétés BISCUITS POULT, BISCUITERIE ROUGIER, BISCUITS PANIER et BISCUITERIE FOUESNANTAISE par la société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE a été présenté aux représentants du personnel de chacune des sociétés concernées.
Les représentants du personnel des sociétés concernées ont rendu un avis sur le projet au cours du mois de juin 2024.
La fusion-absorption aura lieu le 1er janvier 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, cette opération va engendrer le transfert des contrats de travail des salariés des sociétés absorbées BISCUITS POULT, BISCUITERIE ROUGIER, BISCUITS PANIER et BISCUITERIE FOUESNANTAISE vers la société BISCUIT INTERNATIONAL FRANCE.
Cette opération va également entraîner l’application de l’article L.2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause des conventions et accords collectifs dont le personnel transféré bénéficiait.
C’est dans ce contexte que les directions des sociétés parties à l’opération et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation en anticipation de la négociation qui devra avoir lieu conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail afin de conclure un accord de substitution.
Le présent accord organise donc le déploiement, dès le 1er janvier 2025, des mesures sur lesquelles les directions des sociétés parties à l’opération et les organisations syndicales représentatives ont trouvé un accord et qui seront reprises dans le cadre de l’accord de substitution à venir en 2025. A défaut de signature d’accord de substitution avant le 31 mars 2026, la Direction de Biscuit International France convient de reprendre à minima ces dispositions (hors mesures transitoires) dans un accord négocié à durée indéterminée sur Biscuit International France dont l’application se fera sous réserve de signature des organisations syndicales représentatives sur Biscuit International France.
La société BISCUIT INTERNATIONAL France s’engage à : - Organiser le processus des élections professionnelles dans le délai d’un mois suivant letransfert automatique des salariés des sociétés BISCUITS POULT, BISCUITERIE ROUGIER,BISCUITS PANIER, BISCUITERIE FOUESNANTAISE vers la Société BISCUITINTERNATIONAL France; - Proposer, à l’issue des élections professionnelles et dans un délai d’un mois, un accord collectif de substitution à durée indéterminée applicable à l’ensemble des salariés de la Société BISCUIT INTERNATIONAL France reprenant les dispositions du présent accord et d’engager les négociations avec les organisations syndicales représentatives de la Société BISCUIT INTERNATIONAL France.
Les parties s’engagent par ailleurs à entamer, sur le 1er semestre 2025, des négociations relatives à la mise en place d’un accord d’intéressement.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 : Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’entreprise à l’ensemble des salariés.
Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord se substitue, en tous points, aux dispositions conventionnelles, conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la société et ayant le même objet.
Article 3 : Date d’application, durée de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il cessera de produire effet soit à la date de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution visé à l’article L.2261-14 du Code du travail ou à défaut d’accord le 31 mars 2026.
Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 6 du présent accord.
Article 4 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 5 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montargis
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition des salariés auprès du service du personnel.
Une information relative à la conclusion du présent accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 7 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
TITRE 2 : Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.
Titre 2-1 : Durée du travail et dispositions diverses
Article 8 : Temps de pause
Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien continu ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés au sein de l’entreprise.
Le temps de pause minimum de 20 minutes doit être pris en continu.
Toutefois, ce temps de pause ne s’applique pas aux salariés travaillant en équipe, ces derniers bénéficiant des pauses spécifiques. A ce titre, les salariés postés bénéficient d’une pause non rémunérée de 30 minutes par jour et les salariés des équipes de suppléance bénéficient des pauses prévues à l’article 32 du présent accord. Les pauses peuvent être prises en continu ou fractionnées, dans le respect des besoins de production et des dispositions ci-dessus.
Article 9 : Temps de déplacement
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Article 9 – 1 : Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, le dépôt …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Article 9 – 2 : Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-avant définis. Il s’agit :
Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous ; fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Cet article ne concerne cependant que les temps de déplacement qui nécessitent une saisie spécifique sur le logiciel de gestion des temps.
Article 9 – 3 : Temps de déplacement et temps de travail effectif
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.
Article 9 – 4 : Contreparties
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 9 – 2, qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 9 – 1 et qui ne coïncident pas avec l’horaire de travail du salarié donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
Pour le personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours
Le temps de trajet supplémentaire ouvre droit à un repos compensateur équivalent. Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
Pour le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours
Les parties au présent accord conviennent que la rémunération forfaitaire du salarié prend en compte la sujétion des temps de déplacement.
Toutefois, les parties au présent accord conviennent que si ces derniers devaient devenir très réguliers, le salarié bénéficiera de l’équivalent d’une demi-journée de repos par mois. Constituent des temps de déplacement très réguliers plus de 10 déplacements par mois pour lesquels le temps de déplacement est supérieur à celui du temps normal de trajet tel que défini à l’article 9 – 1. Un aller-retour équivaut à deux déplacements soit 5 aller-retours dans le mois.
Article 10 : Temps d'habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, n’est pas du temps de travail effectif.
Il fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées sous forme financière. Le montant de la contrepartie financière est égal à 8,40 € brut par mois, sous réserve d’avoir travaillé au moins un jour dans le mois.
Article 11 : Durée du travail
Article 11 – 1 : Durée du travail des salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle de forfait en jours
Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail applicable, est égale à la durée de travail légale (au jour de la signature de l’accord 35 heures) ou à son équivalent sur l’année.
Par exception au premier alinéa, les salariés travaillant en équipe de suppléance sont des salariés à temps plein dont la durée collective de travail peut être fixée à une durée inférieure à celle visée au premier alinéa.
Article 11 – 2 : Durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours
Les parties se sont mises d’accord sur le fait que le nombre de jours au titre de la convention annuelle de forfait sera fixé, dans le cadre de l’accord de substitution, à 214 jours, journée de solidarité incluse.
Pour autant, le déploiement du forfait annuel à 214 jours devra être réitéré dans l’accord de substitution et aura la nature d’un accord de performance collective.
En pratique, il est rappelé que la nouvelle fixation du forfait jours à 214 jours a pour conséquence la diminution du nombre de jours travaillés pour les salariés des sociétés BISCUITERIE ROUGIER, BISCUITS PANIER et BISCUITERIE FOUESNANTAISE avec un maintien de rémunération. En conséquence, les salariés pour lesquels le nombre de jours travaillés diminuera au cours de l’année 2025 bénéficieront de jours de repos supplémentaires en application de la convention annuelle de forfait fixée à 214 jours.
Article 11 – 3 : Durée du travail des salariés à temps partiel, des salariés en forfait jours réduit
La durée du travail des salariés à temps partiel, des salariés en forfait jours réduit et des salariés intermittents est déterminée contractuellement.
Article 11 – 4 : Dispositions diverses
Les parties à l’accord prévoient également la possibilité de proposer pour des raisons d’organisation des conventions de forfait en heures hebdomadaire ou mensuelles. Dans cette hypothèse la durée du travail du salarié est contractuelle.
Article 11 – 5 : Durée du travail des salariés en équipe
Article 11 – 5 – 1 : Durée du travail des travailleurs postés
La durée du travail prévue à l’article 11-1 du présent accord s’applique aux travailleurs postés.
Article 11 – 5 – 2 : Durée du travail des équipes de suppléance
La durée de travail des équipes de suppléance sera répartie de la manière suivante en fonction des besoins de l’entreprise :
équipe samedi, dimanche : 22,60h de temps de travail effectif par semaine ou l’équivalent à l’année ;
A titre informatif, ces salariés ne sont pas des salariés à temps partiel.
En outre, les salariés en équipe de suppléance étant annualisés, les heures réalisées au-delà de la programmation hebdomadaire alimenteront la banque d’heures.
Article 12 : Décompte du temps de travail
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.
Article 12-1 : Salariés soumis à un horaire collectif
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
A titre informatif, à date, l’horaire collectif du site de Sully sur Loire sont les suivants :
Du lundi au jeudi :
Equipe Journée : 7h – 15h
Equipe 1x8 : 6h30 – 14h30 ou 8h – 16h
Equipe 2x8 : 4h – 12h ou 5h – 13h / 12h – 20h ou 13h – 21h
Equipe de nuit : 20h – 4h ou 21h – 5h
Le vendredi :
Equipe Journée : 7h – 14h
Equipe 1x8 : 6h30 – 13h30 ou 8h – 15h
Equipe 2x8 : 4h – 11h ou 5h – 12h / 11h – 18h ou 12h – 19h
Equipe de nuit : 18h – 1h ou 19h – 2h
Week-end (samedi et dimanche) :
Samedi : 4h – 16h ou 5h – 17h
Dimanche :16h – 4h ou 17h – 5h
Article 12-2 : Personnel non soumis à un horaire collectif
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré de façon informatique par enregistrement individuel des temps de travail.
Article 13 : Horaires
Sous réserve des dispositions particulières pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures et pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel les règles relatives aux horaires sont définies au présent article.
Les horaires au sein de la société peuvent être « collectifs » ou « individualisés ». Le choix s’opère à l’initiative de l’entreprise selon les besoins d’organisation.
Article 13 – 1 : Horaires collectifs
Les horaires collectifs sont potentiellement applicables à tous les salariés, ils sont notamment utilisés pour les salariés en équipes, ils peuvent faire l’objet de plannings individuels.
Les horaires individualisés permettent aux salariés d’organiser leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service.
Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Elles sont définies comme suit :
9h – 12h / 14h – 16h.
Article 13 – 2 – 2 : Horaire de référence
La durée hebdomadaire ou quotidienne de travail de chaque salarié est déterminée en fonction du mode d’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.
De manière générale, l’horaire journalier de référence est déterminé en divisant la durée hebdomadaire de travail de référence par le nombre de jours travaillés.
A titre d’exemple :
Pour un salarié occupé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37h, réparti sur 5 jours, la durée journalière de référence est de 7,4h et la valeur d’une demi-journée de 3,7h.
A date, il existe aujourd’hui un usage qui conduit à ce que la pause d’une journée de RTT ne soit valorisée qu’à 7h00 au lieu de 7,40 heures. Il est convenu de laisser perdurer cet usage dans le cadre de cet accord.
Article 13 – 2 – 3 : Plages horaires et aménagement de la journée de travail
Les plages fixes et variables sont fixées par la Direction. Chaque salarié doit obligatoirement respecter une interruption minimale de 45 minutes lors de la mi-journée.
Il est rappelé qu’en aucune manière la durée effective de travail au cours d’une journée ne peut excéder 10 heures (sauf dérogation prévue au présent accord) et que l’amplitude maximale journalière est de 13 heures (sauf dérogation prévue au présent accord).
Il est également rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord de la Direction.
Article 13 - 2 – 4 : Suivi du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatisé de gestion des horaires.
Par principe, le salarié badge au début et à la fin de chaque plage travaillée. Pour une journée traditionnelle le salarié badgera :
En arrivant le matin,
Lors du départ pour déjeuner,
Au retour du déjeuner,
A la sortie, en fin de journée.
L’absence d’enregistrement est considérée comme une absence, sauf intervention du responsable hiérarchique ou, à défaut, de la personne habilitée en la matière.
Article 13 - 2 – 5 : Gestion des crédits
L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire.
Ce cumul peut donner lieu à un solde d’heure positif (crédit d’heures) ou négatif (débit d’heures) en fonction de l’horaire de référence du salarié, tel que défini par le présent accord.
Ce crédit ou ce débit peut être reporté sous réserve du respect des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail et des limites suivantes :
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à 3 heures (crédit /débit),
Le report d’heures d’un mois sur l’autre ne peut en aucun cas dépasser :
En crédit : 3 heures,
En débit : 3 heures.
Le fonctionnement de l’horaire variable implique une récupération du crédit d’heure éventuel sur les plages variables, le salarié devant en tout état de cause être présent durant les périodes fixes.
En tout état de cause le crédit/débit maximum entre l’attendu et le compteur du salarié est de 3 heures.
Article 13 - 2 – 6 : Absences
Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe ou les heures planifiées par l’employeur et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.
Sauf accord de la Direction, les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes ou des heures planifiées par l’employeur qui sont obligatoires.
Article 13 - 2 – 7 : Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté.
Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail. Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Article 14 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est actuellement fixée au lundi de Pentecôte pour l’ensemble des catégories de salariés. Ces derniers pourront toujours décider la prise d’une journée de repos (sous réserve de leurs droits disponibles). Si le salarié n’a pas de jours de repos disponible, il devra travailler un jour habituellement non travaillé en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Cette journée a une durée de 7 heures pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail est fixée en heures, que ces deniers soient à temps plein où relèvent d’une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours réduit, la journée de solidarité n’est pas comprise dans le forfait. Les salariés pourront toujours décider la prise d’une journée de repos (sous réserve de leurs droits disponibles). Si le salarié n’a pas de jours de repos disponible, il devra travailler un jour habituellement non travaillé en concertation avec son supérieur hiérarchique.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en heures, la journée de solidarité est comprise dans le forfait.
Titre 2-2 : Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail
Titre 2-2-1 : Modalités d’organisation du temps de travail des salariés qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures
Les parties s'accordent à définir deux types d’organisation de la durée du travail applicables aux salariés qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours ou en heures. Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salariés à temps partiel.
Article 15 : Organisation hebdomadaire
La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine. A titre informatif, pourront par exemple être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, des salariés en CDD de courte durée, des contrats de professionnalisation, des contrats en alternance…
Article 16 : Organisation annuelle
Afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle (annualisation de type JRTT).
Par ailleurs, en raison de variations dans la charge de travail de certains services le temps de travail peut également être réparti sur une période annuelle (annualisation de type modulation). Cette dernière fera l’objet d’une négociation détaillée dans le cadre de l’accord de substitution.
Le choix de ces modes d’organisation est opéré par l’entreprise en fonction des besoins d’organisation de l’entreprise.
Article 16 – 1 : Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, dénommée période de référence.
Article 16 – 2 : Rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 16 – 3 : Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent êtres récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 16 – 4 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 16 – 5 : Modalités pratiques de l’annualisation
Il convient de rappeler qu’à ce jour les salariés en équipe ont une programmation hebdomadaire de 36h30 ou 37h30. La différence entre cette programmation et 35h permet aux salariés de prendre des journées ou demi-journées de repos en concertation avec la direction.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
À l’initiative de l’employeur
Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié. En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra imposer plus que 50% des jours acquis. Les cas de circonstances exceptionnelles s’entendent comme des situations imprévues ou urgentes entrainant une baisse du plan de charge de production, notamment :
Des cas de force majeure : évènements imprévisibles, irrésistibles et externes, comme des catastrophes naturelles (inondations, incendies, tremblements de terre,…), des crises sanitaires ou des conflits graves, et leurs répercussions sur les approvisionnements et les échanges commerciaux ( pénurie de matières premières,…) ; des travaux sur le site rendant difficile l’accès au lieu de travail du salarié,
Des périodes de baisse exceptionnelle et temporaire d’activité, impactant la production de plus de 7 heures, notamment dans le cadre de perte d’un client majeur, de façon subite et imprévue ne permettant pas à l’entreprise d’adapter le plan de charge ; dans le cadre d’une panne importante sur une ligne de production ; dans le cadre d’une hausse inattendue des prix des matières premières affectant les besoins de production.
Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles définies ci-dessus, avant d’imposer plus de 50% des jours acquis, chaque manager devra justifier de l’absence de possibilité de reclassement du salarié sur un poste interne. Il est précisé que les salariés titulaires seront réaffectés de façon prioritaire sur des postes équivalents.
A l’initiative du salarié
Pour 50 % la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Le manager répondra dans un délai de deux semaines maximum. A défaut, le jour de repos sera validé. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Lors de la pause initiale ou du report, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
Si salarié n’a pas pris tous ses jours de repos en fin de période, l’employeur pourra opter pour un paiement en heures supplémentaires.
Article 16 - 5 – 1 : Règles applicables à l’annualisation de type JRTT
Le principe du présent aménagement du temps de travail est de permettre l‘octroi de JRTT et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise.
Ainsi, les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des JRTT.
A ce jour, il est envisagé de déployer une durée hebdomadaire de travail de 37 h pour les salariés qui ne sont pas en équipe.
Exemple de décompte théorique pour une durée de 37h :
(365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 9 jours fériés) / 5 jours par semaine = 45,4 semaines
37 – 35 = 2 heures de plus par semaine x 45,4 = 90,8 heures /7,4 heures par jour = 12 jours de RTT.
A date, il existe néanmoins aujourd’hui un usage qui conduit à ce que la pause d’une journée de RTT ne soit valorisée qu’à 7h00 au lieu de 7,40 heures. Il est convenu de laisser perdurer cet usage dans le cadre de cet accord.
A l’avenir d’autres durées hebdomadaires de travail pourront être retenues après information du CSE. Les actuelles programmations peuvent être modifiées sans information préalable du CSE.
Toute absence rémunérée ou non (hors exception légale ou conventionnelle expresse, assimilant ces dernières à du temps de travail effectif) ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos. Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
À l’initiative de l’employeur
Pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié. En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra imposer plus que 50% des jours acquis. Les cas de circonstances exceptionnelles s’entendent comme des situations imprévues ou urgentes entrainant une baisse du plan de charge de production, notamment :
Des cas de force majeure : évènements imprévisibles, irrésistibles et externes, comme des catastrophes naturelles (inondations, incendies, tremblements de terre,…), des crises sanitaires ou des conflits graves, et leurs répercussions sur les approvisionnements et les échanges commerciaux ( pénurie de matières premières,…) ; des travaux sur le site rendant difficile l’accès au lieu de travail du salarié,
Des périodes de baisse exceptionnelle et temporaire d’activité, impactant la production de plus de 7 heures, notamment dans le cadre de perte d’un client majeur, de façon subite et imprévue ne permettant pas à l’entreprise d’adapter le plan de charge ; dans le cadre d’une panne importante sur une ligne de production ; dans le cadre d’une hausse inattendue des prix des matières premières affectant les besoins de production.
Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles définies ci-dessus, avant d’imposer plus de 50% des jours acquis, chaque manager devra justifier de l’absence de possibilité de reclassement du salarié sur un poste interne. Il est précisé que les salariés titulaires seront réaffectés de façon prioritaire sur des postes équivalents.
A l’initiative du salarié
Pour 50 % la ou les dates seront arrêtées par le salarié. Le manager répondra dans un délai de deux semaines maximum. A défaut, le jour de repos sera validé. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Lors de la pause initiale ou du report, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
Si salarié n’a pas pris tous ses jours de repos en fin de période, l’employeur pourra lui imposer une prise de ces jours de repos sur le mois ou un paiement en heures supplémentaires.
Titre 2 – 3 : Heures supplémentaires
Article 17 : Heures supplémentaires
Article 17 – 1 : Définition des heures supplémentaires
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Dans ce cadre, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif au cours de la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures et déjà comptabilisées.
Article 17 – 2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Article 17 – 4 : Rémunération des heures supplémentaires
Il sera fait application des dispositions de la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches) relatives à la rémunération des heures supplémentaires.
Article 18 : Repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires ainsi que les majorations attachées peuvent au choix de la direction ne pas être rémunérées et peuvent ouvrir droit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Article 18 – 1 - Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint le seuil de l’horaire journalier.
Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (ou par demi-journée).
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 18 – 2 : Information des salariés sur le repos compensateur
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Titre 2-4 : Astreinte
Article 19 : Champ d’application du dispositif d’astreintes hors production
A date, seuls les salariés membres du CODIR et de la maintenance peuvent être amenés à réaliser des astreintes.
Le cas échéant, la modification du champ d’application du dispositif d’astreintes fera l’objet d’une information – consultation du Comité social et économique. Dans cette hypothèse, les dispositions prévues au présent titre s’appliqueront à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application ainsi modifié.
L’organisation de l’astreinte sera définie par site, par chaque directeur d’usine, dans le respect des dispositions précisées au titre 2-4.
Article 20 : Applicabilité directe de l’accord
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
Article 21 : Définition de l’astreinte
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Article 22 : Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, lorsque la nature des interventions susceptibles d’intervenir en cours d’astreinte nécessite un déplacement au sein de l’entreprise, les salariés concernés par l’astreinte doivent s’organiser pour pouvoir intervenir dans un délai maximum de 30 minutes auquel s’ajoute la durée de leur temps de trajet habituel entre leur domicile et le lieu de travail.
Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.
Lorsque les interventions au cours de l’astreinte pourront techniquement se réaliser à distance, les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple : poste informatique) dans un délai maximum de 30 minutes.
Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
Article 23 : Volontariat
Les parties conviennent qu’il pourra être déployé un système de volontariat.
Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat peut est privilégié dans certains services, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.
Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Si les compétences des salariés s’étant déclarés volontaires ne suffisent pas à répondre aux besoins de l’entreprise ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
Article 24 : Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreintes se situent en dehors des heures normales de travail : la soirée, la nuit, les premières heures du matin, les jours fériés, les samedis et dimanches, les périodes de fermetures collectives.
Article 25 : Programmation des astreintes
Article 25 – 1 : Programmation individuelle
La programmation des astreintes est organisée pour une période mensuelle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Article 26 – 2 : Modalités de communication de la programmation individuelle
La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique.
Article 26 – 3 : Fréquence des astreintes
Le nombre de semaines d’astreintes pour une personne est limité à 10 semaines par an.
Article 25 – 4 : Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).
Article 26 : Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas d’intervention la nuit un repos de 9h doit être appliqué dès la fin de l’intervention (sauf si ce repos a pu s’appliquer avant l’intervention).
En cas d’intervention le week-end : le repos hebdomadaire de 33h consécutives doit être respecté. En conséquence, la reprise le lundi s’effectuera en décalage pour accorder le repos hebdomadaire au salarié (sauf si ce repos a pu s’appliquer avant l’intervention).
Article 27 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Article 27 – 1 : Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou de sites de clients / fournisseurs est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
prend fin au terme de cette utilisation.
Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par courriel, sur logiciel informatique ou par tout moyen la durée et horaires des périodes d’intervention. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.
Article 27 – 2 : Rémunération de la période d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.
En conséquence :
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui sont annualisés, les heures d’interventions s’imputent sur la durée annuelle de travail.
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en heures et qui ne sont pas annualisés, les heures d’interventions s’imputent sur le décompte de temps de travail effectif hebdomadaire du salarié.
Pour les salariés dont le temps de travail se décompte en jours, les heures d’interventions ne s’imputent pas sur le nombre de jours prévu au forfait, mais sont rémunérées.
Le taux horaire pour ces salariés se calcule de la manière suivante :
Rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés de ce mois = Rémunération journalière / 8 = Taux horaire.
Article 27 – 3 : Frais professionnels liés à l’intervention
Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Article 28 : Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Il sera versé une prime d’un montant forfaitaire brut de :
19 € brut par jour du lundi au vendredi, soit 95 € brut pour une semaine complète,
125 € brut par jour le samedi et le dimanche, soit au maximum 250 € brut pour un week-end complet.
La qualification de l’astreinte en astreinte de semaine, de samedi, de dimanche ou de jour férié dépend du plus grand nombre d’heures réalisé au titre de la période de 24 heures en semaine, le samedi, le dimanche ou le jour férié.
Titre 2-5 : Travail en équipe
Article 29 : Types d’organisation du travail en équipes
On entend par salariés en horaires décalés par rotations d’équipes ou salariés en équipes, les salariés qui assurent un travail basé sur un système de tableau de marche par équipe.
Le travail pourra s’inscrire dans un cadre discontinu, semi-continu ou continu.
Le travail discontinu vise l’hypothèse ou deux équipes se succèdent dans la journée mais sans travail de nuit et de weekend.
Le travail semi-continu vise l’hypothèse ou des équipes se succèdent dans la journée, pour en couvrir l’intégralité ou presque mais sans travail le weekend.
Le travail continu vise l’hypothèse ou des équipes se succèdent pour couvrir 24h/24H et 7 jours sur 7, avec l’appui des équipes de suppléance.
Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives, par relais, par roulement ou chevauchantes.
De la même manière, ces équipes peuvent être alternantes ou non.
Par ailleurs, il est également mis en place des équipes de suppléance.
Article 30 : Périmètre d’application du travail en rotations d’équipes
Au regard de la spécificité de l’environnement économique de la société, afin de faire face aux contraintes résultant de ses activités et notamment les impératifs techniques, les délais contractuels ou les pointes de charge il est rappelé que l’ensemble des activités de l’entreprise, chaque service ou chaque unité de travail peuvent potentiellement être amenés à travailler en équipe.
Cependant, les postes concernés doivent toutefois être soumis à l’une au moins des contraintes ou risques suivants :
Impératifs industriels ;
Délais contractuels ;
Pointes de charges ;
Nécessité de continuité de services.
La première mise en place d’une organisation en équipe dans un service fera également l’objet d’une Information - Consultation préalable du CSE.
Article 31 : Temps de pause
Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie :
d'une pause «casse-croûte» de 30 minutes par jour lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif,
de deux pauses «casse-croûte» de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.
Article 32 : Dispositions spécifiques applicables aux équipes de suppléance
En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent titre prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Les équipes de suppléance ont pour fonction de suppléer l’équipe de semaine pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci notamment en fin de semaine (Samedi, dimanche) et éventuellement pendant les jours fériés.
Article 32 – 1 : Durée maximale journalière
Durée maximale journalière de 12h de travail effectif sur 2 jours.
Article 32 – 2 : Personnel concerné
Le personnel auquel il est susceptible d’être fait appel pour constituer des équipes de suppléance est notamment composé de salariés titulaires de contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou temporaire.
Les salariés travaillant actuellement en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service du personnel et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande en fonction des disponibilités, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Article 32 – 3 : Droit à un emploi autre que de suppléance
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, le comité d’entreprise sera informé en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat, en fonction des postes disponibles de qualification au moins équivalente, des souhaits et des compétences de chacun.
Article 32 – 4 : Rémunération
Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée conformément aux dispositions prévues par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches) par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration conventionnelle des équipes de suppléance.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (samedi, dimanche, jours fériés).
Elle ne s’applique pas en revanche lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent pendant la semaine des salariés absents.
Il est expressément prévu que la majoration conventionnelle dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance se cumulera, le cas échéant, avec toute majoration de salaire pour travail de nuit ou de jours fériés.
La majoration conventionnelle dont bénéficient les salariés travaillant en équipes de suppléance ne se cumule pas avec la majoration légale.
Article 32 – 5 : Congés payés
Le salarié travaillant en équipe de suppléance a droit aux mêmes congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.
Toutefois, l'indemnité de congé payé sera calculée, comme leur rémunération, en fonction du salaire qu'ils auraient perçu durant cette période.
Article 32 – 6 : Formation
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle.
A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un maintien de salaire (salaire de base et prime de nuit), au prorata temporis du temps passé en semaine.
Lorsque le départ en formation se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 32 –7 : Sécurité
La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes).
Article 32 – 8 : Personnel d’encadrement
Afin d’assurer le bon fonctionnement des équipes de suppléance, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être accordé par roulement.
Par ailleurs, le personnel d’encadrement pourra être amené à effectuer des astreintes durant les périodes d’intervention des équipes de suppléance.
Article 33 : Jours maison
Les parties conviennent de mettre fin au bénéfice des jours maisons attribués au sein de la société BISCUITERIE ROUGIER dès le 1er janvier 2025. Cette suppression est compensée par les dispositions prévues à l’article 48 du présent accord.
Titre 2-6 : Travail de nuit
En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent titre prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Article 34 : Recours au travail de nuit
Article 34 – 1 : Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00.
Article 34 – 2 : Encadrement de la mise en place du travail de nuit
Compte tenu des obligations liées à la continuité de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans l’entreprise comme son extension à de nouvelles catégories de salariés.
Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et de ce fait aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.
Par ailleurs, le recours au travail de nuit se justifie également pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, et au regard de l’impossibilité d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire
Article 35 : Le travailleur de nuit
Article 35 – 1 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.
ou celui effectuant au moins 300 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 35 – 2 : Durées maximales de travail de nuit
À l'exception des salariés occupés sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Toutefois il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
Pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
Pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport.
Pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production
En cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Dans cette hypothèse la durée du travail quotidienne peut être portée à 12 heures.
Il peut également être dérogé à la limite de huit heures en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail selon des modalités fixées par décret.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus (à l'exception des salariés occupés sur les équipes de suppléance), de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par les dispositions du Code du Travail.
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de temps de travail.
Article 35 – 3 : Pause de casse-croûte
Les salariés travaillant de nuit dont le temps de travail effectif quotidien est égal ou supérieur à 7h30 bénéficient d'une pause dite pause de casse-croûte d'une durée de 30 minutes.
Conformément à l'article L.3121-33 du Code du travail, lorsque le temps de travail effectif est de 6 heures, la durée de cette pause est d'au moins 20 minutes.
Cette pause n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et n'est pas rémunérée.
Elle n'est pas cumulable avec toute autre pause ayant la même fonction.
Article 36 – Contreparties
Article 36 – 1 : Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée au travailleur de nuit
Tout travailleur de nuit, tel que défini au présent titre accomplissant 1582 heures de travail effectif de nuit dans l'année bénéficie, d'un repos payé de deux jours par an.
La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié. Ce repos, qui n'est pas cumulable avec des avantages ayant la même origine est pris dans la mesure du possible par journée entière la date étant fixée d'un commun accord en fonction des nécessités de production.
Article 36 – 2 : Contrepartie sous forme de majoration salariale due au titre du travail de nuit
Tout salarié travailleur de nuit travaillant sur la plage horaire 21h / 5h bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 25 % de leur taux horaire de base.
Cette majoration se cumule avec la majoration de salaire dont bénéficie les salariés en équipe de suppléance.
Les salariés concernés doivent être informés de leur passage en équipe de nuit au moins trois jours ouvrés à l'avance. Au cas où ce délai n'est pas respecté, les éventuelles contreparties prévues au niveau de la branche s’appliquent.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITERIE ROUGIER, tout salarié travailleur de nuit travaillant sur la plage horaire 21h / 5h bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 30% de leur taux horaire de base jusqu’au 31 mars 2026.
Article 36 – 3 : Prime panier de nuit
Le montant forfaitaire de la prime est fixé à la somme de 12 euros par jour de présence.
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime panier de nuit figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime représente un remboursement de frais professionnels et ne peut être versée les jours non travaillés par le salarié peu importe que ces jours ouvrent droit à une indemnisation ou non.
Article 37 : Travail de nuit effectué par des salariés ne bénéficiant pas du statut de travailleur de nuit
Lorsque le salarié n’est pas un travailleur de nuit tel que défini à l’article 35-1, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures donneront lieu à une majoration de 25 % de leur taux horaire de base.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITERIE ROUGIER, lorsque le salarié n’est pas un travailleur de nuit tel que défini à l’article 35-1 du présent accord, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 5 heures donneront lieu à une majoration de 20 % de leur taux horaire de base jusqu’au 31 mars 2026.
Article 38 : Mesures destinées à l'amélioration des conditions de travail de nuit
Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La société veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information.
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit.
Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec les partenaires sociaux.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière.
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans l’entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. La société ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. La société devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si la société est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail.
Article 39 : Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 40 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit
L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.
À cet effet, lors de l'établissement du plan de développement des compétences, l'employeur et, lorsqu'elle existe, la commission compétente du CSE, portent une attention particulière à l'examen des demandes formulées par les salariés travaillant de nuit lorsque ces demandes sont motivées par le désir des intéressés d'acquérir une qualification à leur poste ou qu'elles leur permettent d'accéder à un emploi de jour, à une promotion, voire à l'exercice d'un autre métier.
Les demandes des salariés occupant depuis plusieurs années un poste de nuit en permanence ou en équipes alternantes, sont examinées de façon prioritaire.
Les travailleurs de nuit et les salariés non reconnus travailleurs de nuit pouvant être postés en 3x8, qui, sur la demande de l'employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail diurne, ne subiront aucune diminution de leurs rémunérations ou de toute autre forme de contrepartie à l'exception de la prime de panier.
Titre 2-7 : Travail un jour férié, le samedi et le dimanche
Article 41 : Travail un jour férié
Article 41 – 1 : Modalités de mise en œuvre
Les parties conviennent qu’il pourra être déployé un système de volontariat.
Les salariés seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclaré volontaires.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat peut être privilégié dans certains services, ce dernier n’est pas une condition de travail d’un jour férié. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables au travail un jour férié.
Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
Article 41 – 2 : Contrepartie sous forme de majoration salariale due au titre du travail un jour férié
Tout salarié travaillant un jour férié bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie ledit jour, d'une majoration de 200 % de son taux horaire de base.
Article 42 : Travail du dimanche dans le cas des dérogations au repos dominical prévues par la loi
Tout salarié travaillant le dimanche dans le cas des dérogations au repos dominical prévues par la loi bénéficie de la contrepartie sous forme de majoration salariale prévue par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
Article 43 : Travail du samedi
Article 43 – 1 : Travail récurrent du samedi
A date, les équipes de nettoyage sont régulièrement sollicitées pour travailler le samedi.
A ce titre, les parties conviennent qu’il pourra être déployé un système de volontariat. Toutefois, les nécessités de service pourront conduire à recourir à des salariés non favorables à travailler le samedi.
Les heures de travail effectuées le samedi par les équipes de nettoyage ont la nature d’heures supplémentaires, telles que prévues au titre 2-3 du présent accord, et sont rémunérées mensuellement.
Article 43 – 2 : Travail exceptionnel du samedi
A titre exceptionnel, en cas de nécessité de service, les parties conviennent que le samedi pourra être travaillé dans les conditions qui seront définies dans le cadre de l’accord de substitution à venir.
TITRE 3 : Congés et absences
Article 44 : Congés payés
Article 44 – 1 : Fractionnement du congé principal
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 45 : Congé sénior
Les dispositions du présent accord mettent fin à toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice d’un congé sénior.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés des sociétés BISCUITS POULT et BISCUITERIE ROUGIER, il est prévu le maintien du bénéfice du congé sénior jusqu’à la conclusion d’un accord sur ce thème et, au plus tard, jusqu’au 31 mars 2026.
Article 46 : Congé d’ancienneté
Il sera fait application des dispositions de la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches) relatives au congé d’ancienneté.
A titre informatif, le report et le reliquat sont acceptés.
Article 47 : Congés exceptionnels pour évènements de famille
Article 47 – 1 : Décès d’un enfant
Il sera fait application des dispositions les plus favorables au salarié entre les dispositions légales et les dispositions de la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
Article 47 – 2 : Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent article prévalent sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Il sera fait application des délais prévus par les dispositions légales en vigueur.
Article 47 – 3 : Congé pour enfant malade
Il sera fait application des dispositions les plus favorables au salarié entre les dispositions légales et les dispositions de la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
Article 48 : Repos compensateur annuel
Le salarié posté qui aura réalisé 600 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison de deux jours par semestre de travail posté.
Le salarié posté à un mi-temps (hors mi-temps thérapeutique) qui aura réalisé 300 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison d’un jour par semestre de travail posté.
Le salarié en équipe de suppléance qui aura réalisé 360 heures de temps de travail effectif au cours d'un semestre bénéficiera d'un repos compensateur annuel, calculé à raison de un jour par semestre de travail posté.
Ce repos compensateur ne se cumule pas avec un éventuel maintien du paiement de la pause.
TITRE 4 : Rémunération
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Article 49 : Prime transport
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord mettent fin à toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice d’une prime transport.
Article 50 : Prime d’équipe
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord mettent fin à toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice d’une prime d’équipe.
Article 51 : Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté prévue par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches) s’applique au sein de la Société dans les conditions déterminées par cette dernière à l’article 6.2.2.
La prime d’ancienneté ne peut se cumuler avec toute prime ayant la même nature.
L’indemnité compensatrice fixe ayant la même nature et le même objet que la prime d’ancienneté, elles ne peuvent se cumuler.
Article 52 : « Prime annuelle BIF »
Les parties ont convenu de créer une prime annuelle BIF qui sera attribuée à tous les salariés et qui remplacera la « prime de 13ème mois » et la « prime annuelle ».
Cette prime entrera en vigueur dans le cadre de l’accord de substitution.
A titre informatif, les caractéristiques de cette prime sont rappelées ci-après.
Article 52 - 2 : Modalités de versement
Pour les salariés cadres, le versement de la prime s’effectue sur le mois de décembre.
Pour les salariés non-cadres, le versement de la prime s’effectue par moitié sur le mois de juin et par moitié sur le mois de décembre.
Article 52 – 3 : Modalités de calcul et montant
Le montant de cette prime correspond au salaire mensuel brut de base du mois de décembre à l’exclusion de toute prime.
Pour les non-cadres, le premier versement intervenant au mois de juin correspond à 50% du salaire mensuel brut de base du mois de juin à l’exclusion de toute prime.
En cas d’absence en cours d’année, le versement est effectué au prorata du temps de présence à compter du 31ème jour d’absence.
En cas d’arrivée et de départ en cours d’année, le versement est effectué au prorata du temps de présence.
Article 53 : Prime panier de jour
Article 53 – 1 : Définition
La prime panier de jour est une prime versée par l’employeur pour la restauration de ses salariés en raison de contraintes particulières d’organisation.
Article 53 – 2 : Bénéficiaires
Le présent article s’applique exclusivement au personnel posté de jour.
Ils pourront bénéficier du versement de la prime panier de jour sans condition d’ancienneté.
Article 53 – 3 : Montant et modalités de versement
Le montant forfaitaire de la prime est fixé à la somme de 5,10 euros par jour de présence.
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime panier de jour figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime représente un remboursement de frais professionnels et ne peut être versée les jours non travaillés par le salarié peu importe que ces jours ouvrent droit à une indemnisation ou non.
Article 53 – 4 : Régimes fiscal et social
Au jour de la signature du présent accord, les sommes versées au titre de la prime panier jour bénéficient d’exonérations fiscales et sociales.
Article 54 : Prime de remplacement occasionnel
Article 54 – 1 : Bénéficiaires
La prime est attribuée au salarié effectuant un remplacement d’un autre salarié nécessitant un changement d’emploi.
Article 54 – 2 : Modalités de calcul
La prime est calculée selon la formule suivante :
Prime de remplacement occasionnel = taux horaire de la classification de l’emploi de la personne remplacée – taux horaire du remplacé x nombre d’heures effectuées au titre du remplacement occasionnel
Le taux horaire de la classification de l’emploi de la personne remplacée retenu est le taux horaire de base fixé par la grille de rémunération interne, à l’exclusion de toute prime.
Article 55 : Titres restaurants
L’ensemble des salariés, non bénéficiaires d’une prime panier et quel que soit leur type de contrat, bénéficient d’un titre restaurant par jour travaillé.
Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit à attribution d'un titre-restaurant.
La valeur faciale du titre-restaurant est fixée à 9 euros.
Les titres-restaurant seront financés conjointement par l'employeur et par le salarié, selon les modalités de répartition suivantes :
Part employeur : 5 euros par titre-restaurant ;
Part salarié : 4 euros par titre-restaurant.
Au jour de la signature du présent accord, le montant pris en charge par l’employeur des titres restaurants bénéficie d’exonérations fiscales et sociales.
Il est expressément convenu que le présent accord, se substitue immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet, quel que soit leur source, dès son entrée en vigueur.
Article 56 : Prime d’assiduité
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice d’une prime d’assiduité.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITS POULT, il est prévu le maintien du versement de la prime d’assiduité versée aux salariés non-cadres jusqu’au 31 mars 2026.
Article 57 : Départ à la retraite
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord mettent fin toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice de chèques cadeaux lors du départ à la retraite.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITERIE ROUGIER, il est prévu le maintien du dispositif des chèques cadeaux d’une valeur de 500 euros aux salariés non-cadres jusqu’au 31 mars 2026.
Article 58 : Médailles du travail
Les dispositions du présent accord mettent fin toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice de primes lors de l’obtention d’une médaille du travail.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de l’ensemble des Sociétés, il est prévu le maintien des primes lors de l’obtention d’une médaille du travail conformément aux dispositions appliquées sur chaque site, jusqu’au 31 mars 2026.
Article 59 : Prime back-up
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord mettent fin toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice de primes back up.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITS POULT, il est prévu le maintien du versement de la prime Back-up versée aux salariés non-cadres jusqu’à la conclusion de l’accord de substitution et au plus tard jusqu’au 31 mars 2026.
Article 60 : Prime « opérateur à compétences » (OPAC)
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice d’une prime OPAC.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITS POULT, il est prévu le maintien du versement de la prime OPAC jusqu’à la conclusion d’un accord (classification,..) et, au plus tard, jusqu’au 31 mars 2026.
Article 61 : Prime de poste
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques prévoyant le bénéfice d’une prime de poste.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITERIE FOUESNANTAISE, il est prévu le maintien du versement de la prime de poste jusqu’à la conclusion d’un accord (classification,..) et, au plus tard, jusqu’au 31 mars 2026.
TITRE 5 : Télétravail
Article 62 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.
Article 63 : Définition du télétravail et cadre de l’accord
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail, au sein de la société, peut être réalisé à l’initiative de l’employeur, de façon régulière, mais aussi de façon exceptionnelle lorsque les salariés sont confrontés aux cas suivants :
Activité spécifique du salarié, notamment par la justification d’un projet professionnel particulier ou d’une mission particulière,
Episode de pollution imposant des restrictions de circulations,
Menace d’épidémie invitant la population au confinement,
Alerte météorologique particulière (intempérie, épisode neigeux, tempête,…) perturbant fortement la venue du salarié sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile,
Mouvement de grève perturbant fortement le moyen de transport utilisé par le salarié,
Cas de force majeure rendant inaccessible le lieu de travail du salarié,
Travaux sur le site rendant difficile l’accès au lieu de travail du salarié,
Restriction médicale, en cas de grossesse notamment.
Article 64 : Bénéficiaires et conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et / ou ne nécessite pas de proximité managériale.
A ce titre, la Société définit ci-dessous les salariés pouvant bénéficier du télétravail régulier et / ou exceptionnel, à savoir les salariés des services suivants (Groupe A) : commerce, marketing, chaîne graphique, achats, finances, études Industrielles, qualité centrale, ressources humaines et paie, administration des ventes, prévisions planification et approvisionnements, service informatique, logistique, R&D Category Manager et pôle méthode.
Ne sont éligibles qu’au télétravail exceptionnel, les salariés rattachés directement à la production (Groupe B), n’appartenant pas au groupe A et dont les missions nécessitent une présence sur site mais qui permettent la réalisation de leurs tâches en télétravail. A titre d’exemple cela vise notamment : magasin structure et bâtiment, pôle technique, méthodes maintenance et préventif, maintenance, Méthodes et formation, de production, sécurité, qualité site et assistant chef de projet R&D.
Afin de bénéficier du télétravail régulier et/ou exceptionnel, les salariés cités ci-dessus doivent remplir les conditions suivantes :
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois ;
Ne pas être en période d’essai.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés dont les fonctions ne peuvent être exercée à distance, à savoir notamment le standard, la main d’œuvre directe, les managers de proximité et les techniciens qualité ;
Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable de leur apprentissage.
Article 65 : Mise en œuvre du télétravail
Article 65 – 1 : Principe du volontariat et formalisation de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Il doit être motivé pour des raisons professionnelles. Si la journée de télétravail est impactée par des contraintes personnelles, le salarié doit en informer son manager.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il en fait la demande écrite à son manager. Ce dernier étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité décrits à l’article 64 du présent accord. En cas d’acceptation du manager, le salarié devra saisir la journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
En cas de refus, les principaux motifs sont les suivants :
Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité ;
Une impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des données.
Il est rappelé que le télétravail pourra également être mis en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de situation exceptionnelle telle que définie à l’article 63 du présent accord. Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail pourra être exceptionnellement augmenté et le télétravail pourra être imposé.
En cas de télétravail exceptionnel, conformément à la définition précisée à l’article 63 du présent accord, le salarié répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 64 du présent accord pourra travailler à son domicile, après information et accord de son responsable hiérarchique et des Ressources Humaines, à condition de bénéficier du matériel nécessaire prévu à l’article 66. La demande devra, dans la mesure du possible, être réalisée à minima 48 heures avant le jour de télétravail et ce afin de faciliter l’organisation du service. Le salarié devra également saisir sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps.
Article 65 – 2 : Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et ses collègues de travail, le télétravail de chaque collaborateur devra être organisé afin que le nombre de jours pris en télétravail ne dépasse pas :
Pour le groupe A : 2 jours maximum de télétravail par semaine. Toutefois, le télétravail ne peut avoir pour conséquence une absence du salarié sur site plus de 3 jours par semaine ;
Pour le groupe B : 3 jours maximum par mois.
Il convient de préciser que toute absence, pour quel que motif que ce soit y compris les jours fériés, réduit le nombre de jours de télétravail sur la semaine. A titre d’exemple, si une semaine de 5 jours travaillés contient un jour férié, le nombre de jours de télétravail autorisé sera d'un seul.
Ces journées télétravaillées ne seront pas cumulables et ne pourront pas être reportées d’une semaine à l’autre ni même d’un mois à l’autre.
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, il pourra être fractionnable en demi-journée pour des raisons d’organisation du salarié, notamment si le télétravail est suivi ou précédé d’un déplacement professionnel ou d’une demi-journée de congé.
Le manager et le salarié conviendront, dans la mesure du possible, du ou des jours de semaine télétravaillé par le salarié, et ce pour des raisons d’organisation de service. Néanmoins, si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail sera annulée et reportée sur un autre jour de la semaine. Par ailleurs, le manager est libre d’instaurer au sein de son service, un ou plusieurs jours de semaine durant lequel l’ensemble de ses collaborateurs devra être présent sur site et ce afin de préserver le lien social et de maintenir la possibilité d’organiser des réunions de service.
Le manager peut mettre en place un système de plannings et/ou de roulements afin de limiter le nombre de télétravailleurs simultanément absents et préserver le bon fonctionnement du service.
Dans tous les cas, le salarié devra systématiquement saisir sa journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps au plus tard la veille de la journée télétravaillée et ce pour permettre un décompte du nombre de jours travaillés ainsi que pour des raisons de sécurité.
Article 65 – 3 : Modalités contractuelles et réversibilité du télétravail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place du télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son télétravail. Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se réfèrera expressément.
Le présent accord prévoit également la possibilité pour chacune des parties de revenir sur la mise en place du télétravail, de plusieurs façons distinctes :
La mise en place du télétravail est réversible, de façon unilatérale et définitive, à tout moment, par écrit, à l’initiative du salarié sans motif. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
La mise en place du télétravail est réversible, de façon unilatérale et définitive, à tout moment, par écrit, à l’initiative du supérieur hiérarchique pour les motifs suivants :
Dégradation de la qualité de travail du télétravailleur ;
Dégradation des conditions techniques de télétravail ;
En cas de changement de poste.
Le délai de prévenance est fixé à 15 jours. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du manager sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail de manière définitive. Cela vise notamment les situations suivantes :
Absence d’un salarié ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne temporaire du matériel nécessaire au télétravail.
Si le manager ou le service des Ressources Humaines constate que le télétravail impacte de façon négative l’état de santé du salarié, le nombre de jour de télétravail pourra être revu individuellement.
En cas de désorganisation des équipes et de l’entreprise, le nombre de jours de télétravail négocié pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.
Article 66 : Organisation du télétravail
Article 66 – 1 : Lieu du télétravail
Le télétravail est uniquement autorisé au domicile du salarié, entendu comme le domicile déclaré au service des Ressources Humaines pour l’élaboration du bulletin de paie.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le salarié en télétravail doit être en mesure de revenir sur site.
Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service des Ressources Humaines et à fournir les attestations prévues au présent accord.
Article 66 – 2 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié et sa charge de travail. En effet, l’exécution du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail gère, à sa convenance, l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, notamment le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidiens (11h) et de repos hebdomadaires de 24 heures soit 35 heures consécutives. Il est rappelé que les salariés en forfait jour, bien que non concernés par la durée maximale de travail, restent soumis aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Sans remise en cause des conventions individuelles de forfait jour pour les salariés cadres concernés par le télétravail, le collaborateur devra être joignable, dans le cadre de l’exercice de son activité, sur ces horaires de travail a minima sur les plages horaires suivantes :
9h00 – 12h00*
14h00* – 16h00.
* La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise, à savoir, un minimum de 45 minutes de coupure déjeuner entre 12h00 et 14h00.
Afin de garantir le principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management en général et tout salarié devra veiller à respecter les horaires de travail habituels de son équipe.
Article 66 – 3 : Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout télétravailleur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service (comme notamment lorsque le salarié est d’astreinte) de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 66 – 4 : Environnement de travail
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Chaque salarié volontaire devra s’engager à travailler dans un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.
Article 66 – 5 : Equipements de travail
Pour être admis à télétravailler, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par écrit, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle.
L’entreprise fournit au salarié, les jours de télétravail, le matériel informatique permettant l’exercice de son activité dans des conditions similaires à celles présentes sur site, à savoir :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail, qui sera destiné à minima, aux télétravailleurs d’un même service ;
Un accès à distance des applications de travail (VPN).
Quant aux moyens de communication, seront à privilégier, en interne, l’utilisation de l’outil mis à disposition par l’entreprise (Teams) et en externe, l’utilisation des mails, avec un rappel du contact au plus tôt.
Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et le salarié s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. A ce titre, l’usage personnel de ce matériel est interdit. Le salarié télétravailleur, en accord avec les politiques de l’entreprise, doit informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Le salarié en télétravail bénéficiera du service d’assistance technique de l’entreprise pour les équipements qui lui sont confiés. Les éventuels dysfonctionnements liés à la connexion internet du domicile ne sont pas gérés par la Société mais restent sous la responsabilité du salarié.
Article 67 : Droits et devoirs du salarié en télétravail
Article 67 – 1 : Protection des données et confidentialité
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès au matériel ainsi qu’aux données, mot de passe, et plus généralement aux informations concernant la Société et ses clients. Le salarié doit par ailleurs obligatoirement conserver l’ensemble de ces données sur le serveur de l’entreprise.
Il devra également préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et confidentialité relative aux informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 67 – 2 : Assurance et conformité électrique
En plus de déclarer le fait que son logement bénéficie d’une connexion internet haut débit, le salarié télétravailleur devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le rythme de télétravail qui lui est applicable. Il devra ensuite fournir l’attestation d’assurance habitation au service RH.
Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, les parties conviennent du fait que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif. Le salarié télétravailleur atteste donc à son employeur que les installations électriques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur.
Article 67 – 3 : Droits individuels et collectifs
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise. Par ailleurs, le passage au télétravail, et les nouvelles conditions de travail que cela implique, n’aura aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, dont notamment le règlement intérieur de l’entreprise, sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet. A ce titre, au regard des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Dans une telle situation, il appartient au télétravailleur d’informer sans délais son supérieur hiérarchique et de transmettre au service des Ressources Humaines l’ensemble des éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 67 – 4 : Suivi d’activité
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
Durant l’entretien annuel, le télétravail sera intégré dans les thèmes abordés par le responsable hiérarchique, afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 67 – 5 : Absence de prise en charge des frais liés au télétravail
La société ne prend pas en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail.
Les salariés placés en situation de télétravail ne bénéficient pas d’une indemnité d’occupation du domicile personnel.
Article 67 – 6 : Respect de la charte informatique
Les télétravailleurs doivent respecter l’ensemble des dispositions de la charte informatique en vigueur.
Article 68 : Mesures facilitant le télétravail
Les parties conviennent de retenir des mesures adaptées à certaines catégories de salariés afin que le recours au télétravail leur soit plus facilement accessible.
Ainsi, les salariés pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Pour les femmes enceintes :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Pour les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche :
la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ;
les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Article 69 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 70 : Sanction du non-respect des règles relatives au télétravail
Le non-respect des règles relatives au télétravail telles que définies dans le présent accord pourra être sanctionné dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
TITRE 6 : Indemnisation de la maladie
L’ensemble des dispositions du présent titre mettent fin à toutes dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques ayant le même objet.
Cependant, à titre transitoire, pour les salariés de la société BISCUITERIE ROUGIER, il est prévu le maintien des dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques relatives à l’indemnisation de la maladie antérieures à la fusion au sein de la société BISCUITERIE ROUGIER jusqu’au 31 mars 2026.
Article 70 : Indemnisation de la maladie des ouvriers et employés
Il sera fait application des dispositions prévues par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
Toutefois, le versement des indemnités au titre du maintien de salaire intervient à compter du 5ème jour pour le premier arrêt et du 6ème jour à partir du deuxième arrêt au cours de la période de 12 mois suivant la première absence indemnisée. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, cette disposition prévaut sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
En outre, pour la période indemnisée à 75 % par la Convention collective nationale (à compter du 46ème jour ou du 91ème jour en fonction de l’ancienneté), le salarié bénéficie d’une indemnisation égale à 80 % du salaire brut. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, cette disposition prévaut sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Article 71 : Indemnisation de la maladie des agents de maîtrise
Il sera fait application des dispositions prévues par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
Toutefois, le versement des indemnités au titre du maintien de salaire intervient dès le premier jour d’arrêt. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, cette disposition prévaut sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
Article 72 : Indemnisation de la maladie des cadres
Il sera fait application des dispositions prévues par la Convention collective nationale du 21 mars 2012 (IAD 5 branches).
Toutefois, le versement des indemnités au titre du maintien de salaire intervient dès le premier jour d’arrêt. En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, cette disposition prévaut sur l’ensemble des dispositions de la branche ayant le même objet.
