ACCORD COLLECTIF DE TRANSITION EN VUE DE LA CRÉATION D’UN STATUT COLLECTIF COMMUN PORTANT SUR LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER TRANSFÉRÉS AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
Application de l'accord Début : 01/07/2023 Fin : 01/07/2026
EN VUE DE LA CRÉATION D’UN STATUT COLLECTIF COMMUN PORTANT SUR LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER TRANSFÉRÉS AU SEIN DE BMI GROUP FRANCE
D’une part, Entre :
ICOPAL SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 100 984;
Désignée ci-après par « la Société Icopal »,
Et
BMI Group France, société par actions simplifiée (société à associé unique), dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 899 338 826;
Désignée ci-après par « BMI Group France » ou la « Société »,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Icopal
Désignées ci-après par « les organisations syndicales représentatives d’Icopal »,
D'autre part, Entre :
MONIER, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue Rives de Paris – Zac François Ory, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 662 043 272;
Désignée ci-après par « la Société Monier »,
Et
BMI Group France, société par actions simplifiée (société à associé unique), dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 899 338 826;
Désignée ci-après par « BMI Group France » ou la « Société »,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Monier,
Désignées ci-après par « les organisations syndicales représentatives de Monier »,
Les sociétés Icopal et Monier sont désignées collectivement ci-après « les entités du Groupe BMI » ou « la Société Icopal et la Société Monier » ou « les sociétés Icopal et Monier ». L’ensemble des susvisés sont désignés conjointement les « Parties ». PREAMBULE5 Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord6
Objet6
Champ d’application6
Article 2 – Dénonciation des usages et engagements unilatéraux7 TITRE 1 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL7 Chapitre 1 – Aménagement du temps de travail des ouvriers7 Article 1 – Durée du travail du personnel Ouvrier7 Article 2 – Modalités de décompte de la journée de solidarité7 Chapitre 2 – Aménagement du temps de travail des ETAM et des cadres intégrés7 Chapitre 3 – Cadres au forfait jours8 Article 1 — Salariés concernés8 Article 2 — Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours9 Article 3 — Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours9
Nombre annuel de jours travaillés9
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait10
Article 4 – Jours de RTT liés au forfait annuel en jours11
Modalités de prise des jours de RTT liés au forfait annuel en jours11
Rachat des jours de repos12
Article 5 – Conditions de travail et rémunération12
Rappel des règles applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours12
Modalités du droit à la déconnexion12
Modalités de décompte du temps de travail12
Article 6 - Modalités de contrôle du forfait annuel en jours13 Article 7 - Rémunération14 Chapitre 4 – Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires14 Chapitre 5 – Grands déplacements et chantiers exceptionnels14 Article 1 – Grands déplacements14 Article 2 – Chantiers exceptionnels15 TITRE 2 – CONGES PAYES, CONGES PARTICULIERS ET INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE15 Chapitre 1 – Les congés d’ancienneté15 Article 1 – Champ d’application et objet du présent Chapitre15 Article 2 – Salaries non-cadres15 Article 3 – Salariés cadres15 Article 4 – Traitement des congés d’ancienneté16 Chapitre 2 – Les congés conventionnels pour les cadres au forfait jours16 Chapitre 3 – Congés payés et jours de fractionnement16 Article 1 – Droit à congés payés légaux16 Article 2 – Acquisition mensuelle17 Article 3 – Les jours de fractionnement17 Chapitre 4 – Les congés pour évènements familiaux17 TITRE 3 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS18 Article 1 – Objet du présent Titre18 Article 2 – Bénéficiaires du CET18 Article 3 – Tenue et fonctionnement du CET18
Ouverture et tenue du CET18
Fonctionnement du CET18
Article 4 – Alimentation du CET19
Règles générales d’alimentation19
Alimentation du CET en jours ou heures de repos19
Alimentation du compte par des éléments de salaire19
Article 5 – Plafond d’alimentation20
Plafond annuel20
Plafond global20
Article 6 – Abondement du CET20 Article 7 – Utilisation du CET pour financer une période de congé21
Congés concernés21
Procédure à respecter22
Statut du salarié en congé22
Fin du congé22
Article 8 – Passage CET / PERCO23 Article 9 – Utilisation du CET pour bénéficier d'une rémunération immédiate23 Article 10 – Valorisation des éléments versés dans le CET23 Article 11 – Garantie des droits acquis sur le CET23 Article 12 – Clôture du CET23 Article 13 – Transfert du compte24 TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES24 Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord24 Article 2 – Révision24 Article 3 – Interprétation de l’accord25 Article 4 – Clause de suivi de l’accord25 Article 5 – Formalités25
Notification25
Dépôt légal25
Information des salariés26
Article 6 – Rappel des mesures d’audience26
PREAMBULE Le présent accord de transition s’inscrit dans le cadre du projet de réorganisation et de simplification des entités juridiques française du Groupe BMI, lequel consiste en un (i) projet de fusion des sociétés Icopal et Monier ainsi qu’en (ii) un projet de séparation visant à séparer les activités de production et les activités de vente de ces deux entités. Ces opérations seront réalisées concomitamment comme suit :
En premier lieu, le projet de fusion emporterait le transfert de l’ensemble des contrats de travail des salariés de la Société Icopal vers la Société Monier, cette dernière devenant BMI Production France.
En second lieu, de façon concomitante, les salariés des sociétés Icopal et Monier exerçant des fonctions rattachées aux activités de vente seront transférés vers BMI Group France.
Ces projets de fusion et de séparation ont été abordés pour la première fois à l’occasion de réunions s’étant respectivement tenues les 16, 17, 27 avril et 18 juin 2020. Au cours de ces réunions, les CSE centraux des entités du Groupe BMI ont été informés et consultés, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, sur ce projet de réorganisation et de simplification des entités juridiques françaises du Groupe.
A la suite de cette information-consultation et soucieux d’anticiper au mieux, d’une part l’harmonisation des avantages et du statut collectif des salariés des sociétés Icopal et Monier en vue du projet de fusion, d’autre part la création d’un statut collectif pour les salariés des sociétés Icopal et Monier transférés au sein de BMI Group France, les partenaires sociaux et les Directions de ces entités ont entendu négocier et conclure un accord de méthode relatif à la négociation sur l’harmonisation du statut des salariés des sociétés Icopal et Monier. Cet accord de méthode, signé le 19 février 2021, a été mis à jour le 21 septembre 2021 et le 23 mars 2022.
Cet accord de méthode a eu notamment pour objet de définir les contours de la mise en place, par anticipation, d’un statut unique pour l’ensemble des collaborateurs des deux entités Icopal et Monier (i) transférés au sein de BMI Production France et (ii) transférés au sein de BMI Group France.
Il est à ce titre précisé que le présent accord n’a vocation à traiter que la mise en place d’un statut collectif commun pour (i) les salariés des sociétés Icopal et Monier rattachés aux activités de vente ayant vocation à faire l’objet d’un transfert de leur contrat de travail au sein de BMI Group France, ainsi que pour (ii) tout salarié recruté, à la suite dudit transfert, par BMI Group France.
Dans le cadre du projet de création de BMI Group France, (i) les organisations syndicales de la Société Monier, la Direction de la Société Monier et la Direction de BMI Group France d’une part, ainsi que (ii) les organisations syndicales de la Société Icopal, la Direction de la Société Icopal et la Direction de BMI Group France d’autre part, ont entendu conclure un accord anticipé de transition permettant, au jour du transfert, de créer un statut collectif commun et équitable au sein de BMI Group France, et ce conformément à l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.
Bien que ces accords anticipés de transition soient par nature tripartites et conclus entre les organisations syndicales des sociétés d’origine, les Directions des sociétés d’origine, ainsi que la Direction de la Société d’accueil, les Parties ont souhaité, par souci de cohérence, négocier et conclure un accord anticipé de transition commun impliquant d’une part les organisations syndicales représentatives des sociétés Monier et Icopal, et d’autre part les Directions des sociétés Monier, Icopal et de BMI Group France.
Par ailleurs, les Parties ont convenu, dans le cadre de l’accord de méthode précité ainsi que de ses avenants, de négocier le nouveau statut collectif applicable au sein de BMI Group France autour des quatre thématiques suivantes, donnant lieu à la conclusion de quatre accords collectifs distincts :
Thématique n°1 : Composantes de la rémunération
Thématique n°2 : Gestion du temps de travail
Thématique n°3 : Dialogue social
Thématique n°4 : Qualité de vie au travail
Le présent accord de transition traite de la création anticipée du statut collectif de BMI Group France concernant la thématique relative à la gestion du temps de travail (Thématique n°2).
Ceci étant exposé, et après plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives des sociétés Icopal et Monier et la Direction des sociétés Monier, Icopal et de BMI Group France, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet
Compte tenu du projet de création d’une entité commerciale distincte impliquant le transfert des salariés des sociétés Icopal et Monier rattachés à des fonctions de vente vers BMI Group France, les Parties rappellent que l’ensemble des accords collectifs applicables aux salariés issus des sociétés Icopal et Monier, quel que soit le niveau auquel ils ont été conclus (entreprise, établissement ou autre) sont mis automatiquement en cause à la date du transfert des salariés au sein de BMI Group France.
De ce fait, le présent accord constitue un accord anticipé de transition tel que défini dans le Préambule, au sens de l’article L.2261-14-2 du Code du travail. Ainsi, les stipulations du présent accord se substitueront à celles des accords collectifs actuellement en vigueur au sein des sociétés Icopal et Monier.
Les Parties précisent que les salariés de BMI Group France seront soumis aux dispositions de la Convention collective des industries de carrières et matériaux (IDCC 0087), emportant mise en cause immédiate et automatique de la Convention collective de l’industrie des tuiles et briques (IDCC 1170) pour les salariés qui y sont actuellement soumis.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés dont le contrat de travail sera transféré au sein de BMI Group France, que ce soit par application des dispositions de l’article L. 12224-1 du Code du travail ou par transfert conventionnel de leur contrat de travail.
Toutefois, le présent accord précisera toutes les fois que nécessaire, lorsque certaines dispositions concerneront uniquement une ou plusieurs catégories particulières de salariés, qui constitueront alors des « groupes fermés ».
De même, le présent accord s’appliquera de plein droit à tout salarié recruté par BMI Group France, à la suite de la fusion envisagée.
ARTICLE 2 – DENONCIATION DES USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX
Le présent accord emporte dénonciation de l'ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables au sein des sociétés Icopal et Monier. Elle sera effective au jour de l'entrée en vigueur de l'accord.
Cette dénonciation fera l’objet d’une information, une fois cet accord signé, des Comités Sociaux et Économiques centraux des sociétés Icopal et Monier et éventuellement des Comités Sociaux et Économiques d’établissements dès lors que les usages et engagements unilatéraux sont propres à certains établissements.
Par ailleurs, les salariés concernés par cette dénonciation seront informés individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard un mois avant la dénonciation effective de ces usages et engagements unilatéraux.
TITRE 1 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL La présente Partie a pour objet de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société BMI Group France.
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIER
Les Parties rappellent que la durée du travail du personnel Ouvrier est fixée à 35 heures par semaine travaillée, la durée annuelle à 1.596 heures, jours fériés chômés déduits, et la durée journalière moyenne à 7 heures. A ceci s’ajoute la journée de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne.
ARTICLE 2 – MODALITES DE DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera décomptée, sur une journée travaillée, sur la base suivante :
Un jour de congé payé : si la durée de poste est de plus de 7 heures, le différentiel sera crédité au salarié, sur son compteur de repos compensateur ;
ou
7 heures pris sur le compteur de repos compensateur du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, la valeur d’une journée sera décomptée proportionnellement à la durée contractuelle.
CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM ET DES CADRES INTEGRES
Définition du cadre intégré :
Les Parties souhaitent tout d’abord préciser que les cadres intégrés visés par le présent Chapitre :
Ont la qualité de cadre, au sein des Conventions collectives de l’industrie des tuiles et briques et des industries de carrières et matériaux dont ils relèvent ;
Sont intégrés à une collectivité de travail, et, en tant que tels, sont soumis à un horaire collectif.
Ceci suppose que leur rythme de travail correspondant à celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sans nécessairement s’identifier exactement ou en permanence à celui-ci, et suppose également que la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, c’est-à-dire en pratique que leurs horaires sont prévisibles et non aléatoires.
Les règles relatives aux durées légales maximales de travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, au travail de nuit, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs leur sont donc applicables et ce dans les mêmes conditions que pour l’ensemble du personnel non-cadres.
Durée du travail des personnels ETAM et cadres intégrés
Ceci étant exposé, il est convenu que les personnels ETAM et cadres intégrés sont soumis à une durée hebdomadaire travaillée fixée à 37 heures, se traduisant par l’octroi de 12 jours de RTT. En conséquence, la durée hebdomadaire moyenne sur une période de 12 mois consécutifs est égale à 35 heures.
Les Parties conviennent que le jour de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne, sera compensé par un jour de RTT, ce qui fera ainsi porter le nombre de jours de RTT effectifs des salariés à 11 jours à compter de la fusion envisagée :
5 jours définis par la Direction de l’entreprise : le personnel assurant une permanence administrative ou logistique, les inventaires et la réalisation de travaux neufs ou de maintenance bénéficiera de jours de repos à d’autres dates.
Un
calendrier sera arrêté pour l’ensemble du Personnel par la Direction pour l’année suivante et communiqué avec l’ordre du jour du Comité social et économique du mois de décembre précédant la nouvelle année. II est porté à la connaissance des salariés par affichage.
6 jours pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur pendant l’année, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le refus éventuel de l’employeur doit être motivé.
Les jours de RTT accordés aux salariés sur l’année sont pris par journées complètes ou demi-journées, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront ainsi être pris en priorité dans les périodes les mieux adaptées aux activités de l’établissement ou du service.
Un compteur individuel est mis en place afin de suivre la prise de ces jours.
Les jours éventuels de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels viennent s’ajouter à ces jours de RTT.
CHAPITRE 3 – CADRES AU FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 — SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année la catégorie dite des cadres au forfait jours tels que définis à l’article L 3121-58 du code du travail qui disposent dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.
Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le management et en concertation avec sa hiérarchie.
Sont exclus du champ d'application du présent Chapitre les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants visée par l’article L. 3111-2 du Code du Travail, non concernés par la législation sur la durée du travail.
En sont également exclus les salariés cadres intégrés soumis à l’horaire collectif de leur service (Chapitre 2 du Titre 1).
ARTICLE 2 — CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi- journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
ARTICLE 3 — NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Nombre annuel de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de RTT ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – «
X1 » jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait2, soit en principe 218 jours
A titre d’exemple, pour une année comportant :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
8 jours fériés chômés,
228 jours peuvent être consacrés au travail,
Si 218 jours sont travaillés conformément au forfait en jours, 10 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de RTT » en lien avec le forfait jours.
Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et les 10 jours de RTT (dans l’hypothèse d’une année comportant 8 jours fériés chômés) correspondent à une année complète de travail avec une prise de 25 jours de congés payés.
Il est précisé que ce calcul est théorique. En effet, dans la mesure où le nombre de jours fériés chômés peut varier d’une année à une autre, le nombre de jours de RTT peut également varier d’une année à une autre.
Pour autant, les Parties conviennent de fixer le nombre de jours de RTT à 12 jours par an.
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Les arrivées ou départs en cours de période de référence
Pour les salariés entrant/partant en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année civile.
Le nombre de jours de RTT en lien avec le forfait jours (et donc le nombre de jours travaillés hors CP) sera déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés à travailler sur la période réduite = [(forfait jours annuel + 25 jours congés payés) x (nombre de jours calendaires sur la période réduite/nombre de jours calendaires de l’année)].
A titre d’exemple, pour une salariée embauchée le 1er juillet d’une année, le calcul serait le suivant :
[(218 jours + 25 jours de congés payés) x (184 jours calendaires/365 jours calendaires de l’année)] = soit 122 jours à travailler sur la période réduite
Traitement des absences
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
1 Le nombre de jours fériés chômés pouvant varier, il en résulte que le nombre de jours de RTT peut également varier d’une année à une autre. 2 Certains salariés peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours réduite, pour raisons particulières propres à leur situation, et correspondant à un aménagement spécifique de leur temps de travail (exemple : congé parental partiel, convenance personnelle…)
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération du temps de travail perdu pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doit être ajouté au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération ;
Les autres absences indemnisées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non indemnisées et non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Les Parties conviennent que le nombre de 218 jours constitue un plafond, sans toutefois exclure la possibilité de racheter des jours de repos dans les conditions exposées à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
ARTICLE 4 – JOURS DE RTT LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Modalités de prise des jours de RTT liés au forfait annuel en jours
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées complètes ou demi-journées, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront ainsi être pris en priorité dans les périodes les mieux adaptées aux activités de l’établissement ou du service.
de ces jours pourront être fixés par l’employeur et le nombre de jours de RTT restants seront laissés à l’initiative du salarié, pour lequel le décompte sera automatique.
Dans les deux cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires devra être respecté.
Les jours éventuels de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels viennent s’ajouter à ces jours de RTT.
Les jours de RTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période, sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après. Ils ne sont donc
pas reportables d’une période annuelle de référence à l’autre et devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence. A défaut, ils seront perdus.
Rachat des jours de repos
Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.
En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillé sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET REMUNERATION
Rappel des règles applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cependant, il est expressément rappelé que :
L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;
Les salariés concernés bénéficient d’un minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d’un minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.
Modalités du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion lors du repos quotidien, lors du repos hebdomadaire, lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties renvoient à la Charte sur le droit à la déconnexion ou tout autre document (notamment par accord collectif, note interne ou autre usage) régissant les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.
Modalités de décompte du temps de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a un accès au logiciel des temps lui permettant de consulter à tout moment son compteur de jours travaillés, et de signaler toute anomalie ou dépassement constatés.
En fin d’année, il sera dressé un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
ARTICLE 6 - MODALITES DE CONTROLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, est mis en place un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais d’entretiens.
Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours, et principalement sur la charge de travail du salarié :
Il sera organisé à minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, les entretiens suivants :
Lors de
l’entretien dit de « bilan intermédiaire », en principe entre les mois de juin et septembre de l’année, le manager et le collaborateur, conformément à l’article L.3121-64, II° du Code du travail, devront entre autres échanger sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de RTT pris et non pris.
La formalisation de cette partie de l'entretien devra obligatoirement se faire sur un document distinct de l’entretien dit de "bilan intermédiaire”.
Un
entretien d'évaluation dit annuel, en principe entre les mois de décembre de l’année N et février de l’année N+1.
L’entretien dit annuel sera l’occasion de réaborder les modalités d’exécution du forfait jours du salarié et de sa charge de travail.
Ces entretiens permettent ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur sa charge de travail et/ou son organisation du travail, le salarié alertera son responsable hiérarchique par tout moyen. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction des Ressources Humaines sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours, dont ils auraient pu avoir connaissance et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés. Le cas échéant, la Direction mettra en œuvre les actions et mesures correctives nécessaires.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération des salariés sous forfait en jours est fixée annuellement.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention individuelle de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Les Parties précisent que l’ensemble des salariés concernés par les dispositions de la Partie 1 du présent Titre sont soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la conclusion du présent accord en ce qui concerne notamment les heures supplémentaires éventuellement effectuées, les majorations de salaires associées ainsi que les règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi que de son dépassement.
CHAPITRE 5 – GRANDS DEPLACEMENTS ET CHANTIERS EXCEPTIONNELS
ARTICLE 1 – GRANDS DEPLACEMENTS
La notion de « grand déplacement » s’entend comme le voyage d’un collaborateur
hors métropole.
Tout grand déplacement obligeant le collaborateur à s’absenter
au moins cinq nuits consécutives de son domicile donne droit à ½ journée de récupération. Au-delà de cinq nuits d’absence, le collaborateur bénéficie d’une journée de récupération.
Sauf en cas de nécessité exceptionnelle, la ½ journée ou la journée de récupération est prise à l’issue du retour d’un grand déplacement. En cas de retour pendant un week-end, la récupération est prise dès le lundi suivant.
ARTICLE 2 – CHANTIERS EXCEPTIONNELS
L’organisation du travail liée à la mise en œuvre de chantiers exceptionnels sur un autre site peut faire l’objet d’une convention particulière avec le salarié concerné, voire, si plusieurs sont concernés, d’un accord collectif.
TITRE 2 – CONGES PAYES, CONGES PARTICULIERS ET INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BMI Group France.
CHAPITRE 1 – LES CONGES D’ANCIENNETE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT CHAPITRE
La présente Partie s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BMI Group France, selon les spécificités prévues ci-après.
Il est précisé que ces congés d’ancienneté se substituent aux dispositions ayant le même objet prévues par la Convention collective des industries de carrières et matériaux.
ARTICLE 2 – SALARIES NON-CADRES
Les Parties rappellent que la notion de salariés « non-cadres » comprend les salariés ouvriers et ETAM.
Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés non-cadres de la Société BMI Group France bénéficient de congés supplémentaires liés à leur ancienneté au sein de la Société3, en sus de leurs congés payés légaux, selon les conditions énumérés ci-dessous :
Ancienneté Nombre de jours de congés d’ancienneté De 10 à 19 ans révolus 1 jour De 20 à 24 ans révolus 2 jours De 25 à 29 ans révolus 3 jours A partir de 30 ans 4 jours
ARTICLE 3 – SALARIES CADRES
Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés cadres de la Société BMI Group France bénéficient de congés supplémentaires liés à leur ancienneté au sein de la Société, en sus de leurs congés payés légaux, selon les conditions énumérées ci-dessous :
Ancienneté
Nombre de jours de congés d’ancienneté
De 20 à 24 ans révolus 1 jour De 25 à 29 ans révolus 2 jours A partir de 30 ans 3 jours
3 Les Parties rappellent que, pour les salariés de la Société Icopal et Monier, la date d’ancienneté retenue pour l’octroi de ce congé d’ancienneté est celle acquise avant les opérations de fusion et de séparation et reprise par BMI Group France
ARTICLE 4 – TRAITEMENT DES CONGES D’ANCIENNETE
Les Parties précisent que la condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés supplémentaires doit être remplie au 31 mai, à condition d’être présent dans les effectifs de la Société à cette date. Ils sont attribués sur la paie de juin.
Ces congés doivent être pris pendant la même période de référence que les congés légaux, soit au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’acquisition.
Enfin, les jours de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés de la Société BMI Group France viendront s’ajouter à leurs jours de RTT.
CHAPITRE 2 – LES CONGES CONVENTIONNELS POUR LES CADRES AU FORFAIT JOURS Les Parties rappellent que, par le biais de la Convention collective des industries de carrières et matériaux, a été créé, au bénéfice des salariés de la catégorie cadre, un dispositif d’octroi de deux jours de congés dits « conventionnels », en fonction de l’ancienneté acquise du salarié.
Les Parties conviennent d’étendre le bénéfice de ces deux jours de congés conventionnels à l’ensemble des salariés de la
catégorie cadre au forfait jours, sans condition d’ancienneté.
Les Parties précisent que la condition d’attribution de ces congés conventionnels sur la paie de juin est d’être présent dans les effectifs de la Société au 31 mai.
Ces congés doivent être pris pendant la même période de référence que les congés légaux, soit au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’acquisition.
Il est précisé que ces deux jours de congés conventionnels viennent en déduction du nombre de jours travaillés par les salariés cadres au forfait annuel en jours, tel que défini dans le cadre du présent accord au Chapitre 3 du Titre I.
Les Parties précisent enfin que les dispositions du présent Chapitre se substituent aux congés conventionnels prévus par la Convention collective des industries de carrières et matériaux et que les salariés ne pourront prétendre qu’au bénéfice des congés dits conventionnels instaurés dans le présent Chapitre.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT
ARTICLE 1 – DROIT A CONGES PAYES LEGAUX
Les Parties précisent, pour le bon traitement des jours de congés des salariés de la Société BMI Group France, notamment par les services de Paie, que la notion de congés payés s’entend uniquement des congés payés légaux, à l’exclusion des autres congés prévus par la Convention collective ou dans le cadre du présent accord.
Le droit à congés payés est de 25 jours ouvrés, correspondant à 30 jours ouvrables ou 5 semaines, pour un salarié ayant travaillé du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
ARTICLE 2 – ACQUISITION MENSUELLE
2.08 jours ouvrés de congés payés sont acquis chaque mois dans le cadre de la période de référence d’acquisition des congés payés.
ARTICLE 3 – LES JOURS DE FRACTIONNEMENT
Des disparités ont pu être constatées au sein des sociétés Icopal et Monier concernant les règles d’octroi des jours de fractionnement à l’égard des salariés.
Les Parties entendent instaurer un système unique à ce titre, pour l’ensemble des salariés de BMI Group France.
Pour rappel, le congé principal, soit 4 semaines consécutives maximum, peut ne pas être pris par le salarié dans son intégralité durant la période légale de prise de congés, soit du 1er mai au 31 octobre.
Dans ce cas, le congé principal est fractionné et le salarié peut donc bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous réserve que le reliquat du congé principal soit pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Ces jours supplémentaires seront accordés dans les conditions suivantes :
Solde (reliquat) du congé principal
Jours de fractionnement acquis
Inférieur à 3 jours 0 jour Entre 3 et 4 jours 1 jour 5 jours au minimum 2 jours
CHAPITRE 4 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de jours d’autorisation d’absence lors de la survenance d’un des évènements familiaux envisagés ci-après :
Evènements familiaux
Nombre de jours
de congés
Mariage ou PACS du salarié 5 jours Mariage d’un enfant du salarié ou de son conjoint, partenaire pacsé ou concubin4 2 jours Naissance ou adoption 3 jours Décès du conjoint, partenaire d’un PACS 5 jours Décès d’un enfant 7 jours Décès du père, de la mère, des beaux-parents 3 jours Décès du frère, de la sœur (demi-frère, demi-sœur) du salarié ou de son conjoint 3 jours Décès d’un des grands parents du salarié ou de son conjoint 2 jours Décès d’un des petits-enfants du salarié ou de son conjoint 2 jours Congé pour enfant malade de moins de 16 ans 3 jours Survenu d’un handicap chez l’enfant 2 jours
Le salarié remettra un justificatif au service des Ressources Humaines, afin de bénéficier d’une des autorisations d’absence prévue ci-dessus.
4 Sur présentation d’un certificat de vie commune ou de concubinage
Les Parties rappellent que ces jours d’autorisation d’absence n’ont pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais au cours d’une période raisonnablement proche de ce dernier, laquelle sera fixée à une semaine au plus tard suivant la réalisation de l’évènement ou à l’issue d’une éventuelle période de congés payés en cours au moment de la survenance de l’évènement.
Il est précisé que, conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ces jours de congés pour évènements familiaux sont des jours ouvrables, à l’exception du congé accordé au salarié à la suite du décès d’un enfant de moins de 25 ans, pour lequel les jours d’absence se décomptent en jours ouvrés.
Pour autant, compte tenu de l’organisation particulière de décompte des congés payés en jours ouvrés au sein de la Société, la Direction accorde ces congés familiaux sur une base de jours ouvrés.
S’agissant du congé de deuil, prévu à l’article L. 3142-1-1 du Code du travail, les Parties conviennent du maintien à 100% de la rémunération des salariés pendant toute la durée de ce congé, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, et sous réserve de leur éligibilité au dit congé au regard des règles de la Sécurité sociale.
TITRE 3 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT TITRE
Le CET a pour objectif de permettre aux salariés qui le souhaitent, d'épargner des jours de congés ou de repos, afin de constituer un « capital temps » utilisable dans le cadre d'un projet personnel.
Le présent Titre est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail et définit les modalités de fonctionnement suivants.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DU CET
Sont éligibles à ce dispositif, l’ensemble des salariés de la Société BMI Group France justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois.
L’ouverture d'un CET est facultative et résulte d'un libre choix individuel et volontaire de chaque salarié remplissant les conditions.
Les salariés qui disposaient d’un CET avant le 1er janvier 2020 au sein de la Société Monier conserveront leur ancien compte en l’état, jusqu'à épuisement des jours placés.
ARTICLE 3 – TENUE ET FONCTIONNEMENT DU CET
Ouverture et tenue du CET
L'ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. La première demande de versement par un salarié, qui répond aux conditions fixées au présent Titre, entraine l'ouverture de son CET.
Après son ouverture, le CET se poursuit d'année en année par tacite reconduction.
Fonctionnement du CET
Le CET sera tenu par la Société BMI Group France.
Chaque salarié concerné recevra, une fois par an, l’état de son compte, valorisé en unité de temps (heures).
Le mode d’alimentation du CET est choisi par chaque salarié deux fois dans l’année : au mois de janvier et au mois de juin, à l'occasion de l’envoi du bulletin d’affectation.
ARTICLE 4 – ALIMENTATION DU CET
Règles générales d’alimentation
Dans un souci d’harmonisation compte tenu de l’organisation du travail propre à chaque établissement, l’alimentation du CET sera réalisée par les salariés en jours (convertis par la suite en équivalent heures selon l'organisation à laquelle le salarié appartient) ou en heures (selon les types de compteurs).
Pour les Cadres au forfait, une journée équivaut à 7h de travail.
Pour toutes les autres catégories socioprofessionnelles, l’alimentation et la prise de congés s'effectuera en heures selon l’organisation à laquelle le salarié appartient.
Alimentation du CET en jours ou heures de repos
Les salariés peuvent affecter sur le CET tout ou partie des droits à congés et/ou repos tels que définis ci-après :
5 jours de congés légaux (soit 35 heures) issus de la cinquième semaine de congés payés, sur la base d'un droit annuel de 25 jours de congés payés. Ce nombre sera proratisé pour tenir compte de la situation particulière des salariés bénéficiant d'une autre base d'acquisition,
les heures de repos acquis au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires,
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail,
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
les jours de congé conventionnel et/ou dit« d'ancienneté.
Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié âgé de 56 ans ou plus peut décider d'alimenter son CET par les éléments de salaires suivants convertis en heures :
le treizième mois, dans la limite de 50% de son montant,
la prime de vacances, partiellement ou en totalité,
Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès du service des ressources humaines au cours du mois précédent la date théorique du paiement de la prime. Les heures ainsi converties seront versées sur le CET en juin ou en décembre.
La conversion en heure des éléments de salaires s'effectuera sur la base du taux horaire servant de base de calcul de la prime concernée, en vigueur à la date de son paiement théorique.
ARTICLE 5 – PLAFOND D’ALIMENTATION
Plafond annuel
Le nombre total des jours affectés au CET ne peut pas excéder 22 jours par année civile (soit un équivalent de 154 heures) pour les salariés de moins de 56 ans.
Le nombre total de jours affectés au CET ne peut pas excéder 30 jours par année civile (soit un équivalent de 210 heures) pour les salariés de 56 ans et plus.
Plafond global
Les Parties conviennent de fixer un triple plafond au CET. Ainsi :
le nombre total de jours affectés au CET ne peut pas dépasser 100 jours ; abondement et capital cumulé (soit un équivalent de 700 heures) pour les salariés de moins de 56 ans,
le nombre total de jours affectés au CET ne peut pas dépasser 130 jours ; abondement et capital cumulé (soit un équivalent de 910 heures) pour les salariés de 56 ans et plus,
le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargné sur le CET correspond au montant le plus élevé garanti par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.
Le salarié ne peut procéder à aucune alimentation sur son CET qui aurait pour conséquence le dépassement de l’un de ces plafonds. Dans le cas d'une demande partiellement excédentaire, le salarié devra impérativement modifier sa demande d'alimentation en retirant suffisamment de jours/heures afin que ces trois plafonds soient respectés. A défaut, sa demande ne pourra être prise en compte.
Les droits acquis qui excèdent l’un de ces plafonds seront immédiatement convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d'indemnité, selon les règles définis à l’article 10.
ARTICLE 6 – ABONDEMENT DU CET
Les heures placées pendant quatre ans sur le CET bénéficient au terme de ces quatre années d'un abondement de 20%.
Le délai de quatre ans court à compter de la date à laquelle les heures sont portés sur le compte (date anniversaire du dépôt).
L'abondement est calculé sur la base du dépôt initial, déduction faites des utilisations au cours des quatre années.
Au-delà des quatre années, tout versement déjà abondé de 20% et non utilisé, bénéficie d’un abondement supplémentaire de 5% par an.
Cet abondement est versé sur le CET le dernier jour du mois de la date anniversaire du dépôt.
Les droits acquis sur le CET au 31 décembre 2019 ne seront pas reportés sur le nouveau CET, ces jours ne feront donc pas l’objet d'un abondement futur.
ARTICLE 7 – UTILISATION DU CET POUR FINANCER UNE PERIODE DE CONGE
Congés concernés
Le CET peut être utilisé pour financer une période de congé, dans les cas limitativement énumérés ci- après et pris en journée(s) complète(s) exclusivement. La durée des congés CET ne pourra pas excéder les droits acquis au titre du CET.
II est rappelé que le droit pour un salarié d'utiliser ses droits CET pour l’un de ces congés ne lui donne pas automatiquement droit à bénéficier d'un tel congé. Le salarié devra donc remplir les conditions requises pour le congé considéré et obtenir l’accord préalable de la Direction.
Financer les congés légaux initialement non-rémunérés
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer les conges définis ci-après :
Congé sabbatique,
Congé pour création d'entreprise,
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant,
Ces congés sont pris dans les conditions et les modalités prévues par la loi.
Financer des congés pour fermeture d’établissement
En cas de fermeture partielle et temporaire de l’établissement, notamment lors des arrêts techniques, le salarié qui ne dispose pas de suffisamment de jours de congés payés pour couvrir la période de fermeture, pourra utiliser les heures accumulées sur son CET.
Financer un congé pour convenance personnels (en dehors des congés définis ci- dessus)
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés non rémunérés pour convenance personnelle, après autorisation de l’employeur du principe du congé et de sa durée. Ces congés sont :
Congé d'éducation de l’enfant, à temps partiel ou à temps plein,
Congé de déménagement,
Congé de soins à un proche souffrant,
Congé enfant malade au-delà des droits de congés rémunérés (jusqu'à 18 ans),
Congé suite au décès d'un membre de la famille du salarié,
Congé de formation hors temps de travail.
Financer un congé de fin de carrière
Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un « congé de fin de carrière » équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.
Le bénéfice de ce congé est soumis à l’acceptation préalable de la Direction, qui prendra notamment en considération les contraintes organisationnelles et les impératifs de production.
Procédure à respecter
Lorsque le salarié souhaite utiliser ses droits CET pour financer un des congés, visés à l’article 7.1, il doit adresser sa demande de congés (ou déblocage), selon la procédure définie ci-après.
Dans un premier temps, le salarié doit déposer sa demande de congés : soit auprès de son manager, soit auprès de la direction des Ressources Humaines. Cette demande doit comporter le motif du congé, la date de départ et la date de fin.
Toutes les demandes ne présentant pas un caractère d’urgence devront être adressée en respectant un délai de prévenance, dont la durée varie en fonction de celle du congé :
1 mois, pour un congé de moins de 15 jours,
2 mois, pour un congé compris entre 15 jours et moins de 3 mois,
3 mois, pour un congé de 3 mois ou plus,
6 mois pour un congé de fin de carrière,
Ce délai pourra être réduit avec l’accord de la Direction dans des situations exceptionnelles.
La Direction adressera une validation, totale ou partielle, ou un refus au salarié, en respectant un préavis de :
1 semaine maximum, pour un congé de moins de 15 jours,
1 mois pour un congé compris entre 15 jours et moins de 3 mois,
45 jours, pour un congé de 3 mois ou plus,
3 mois pour un congé de fin de carrière.
Pour toutes situations ayant un caractère d'urgence, le salarié pourra prendre contact directement avec son manager, ou la Direction des Ressources Humaines, et ainsi obtenir une réponse rapide.
Statut du salarié en congé
Le salarié en congé dans le cadre du CET est maintenu dans les effectifs, l’exécution de son contrat de travail est suspendue.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions légales contraires.
Le salarié en congé est tenu aux mêmes obligations de réserve et de loyauté à l’égard de la Société.
Selon le type de congé sollicité, la période d'absence du salarié sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Fin du congé
A l’issu du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord écrit et préalable de la Direction des Ressources Humaines, la date de retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.
ARTICLE 8 – PASSAGE CET / PERCO
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective, dans les limites de 10 jours par an (soit 70 heures).
Un bulletin de versement, permettant de placer des jours du CET sur le PERCO, sera disponible en janvier de chaque année.
ARTICLE 9 – UTILISATION DU CET POUR BENEFICIER D'UNE REMUNERATION IMMEDIATE
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET, dans la limite du solde du compteur disponible à la date de la demande, sans que cela ne puisse excéder 20 jours par année civile (soit un équivalent de 140 heures).
Lorsque le salarié souhaite utiliser ses droits CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate, II doit adresser sa demande de déblocage auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit comporter : soit le nombre d’heures à débloquer, soit un montant souhaité (dans ce dernier cas, le nombre d’heures équivalent sera évalué et déduit du compteur).
L’indemnité brute, versée au titre de cette rémunération immédiate, sera réintégrée au plus tard dans le salaire du mois suivant la demande. Elle sera soumise à cotisations et imposable.
ARTICLE 10 – VALORISATION DES ELEMENTS VERSES DANS LE CET
Les droits affectés par le salarié dans son CET seront valorisés sur la base du salaire brut de base perçu par celui-ci à la date à laquelle il utilisera effectivement ses droits.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’établissement.
Les charges sociales, patronales et salariales prélevées sur le CET seront acquittées lors du règlement de l'indemnité. Conformément aux règles légales, les sommes versées au titre du CET ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.
ARTICLE 11 – GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail, c’est-à-dire dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.
II est rappelé que les droits acquis par un salarié sur son CET ne peuvent, en application de l'article 5.2 du présent avenant, dépasser ce plafond.
ARTICLE 12 – CLOTURE DU CET
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Le salarié perçoit, pour le solde définitif de sa situation, une indemnité compensatrice d’épargne-temps d'un montant correspondant aux droits acquis et non pris à la date de son départ effectif de l’entreprise.
Ces derniers sont valorisés selon les modalités prévues par l'article 10 du présent avenant.
ARTICLE 13 – TRANSFERT DU COMPTE
En cas de mutation par transfert du contrat de travail d’un salarié de la Société, que ce transfert intervienne par application de l’article L.1224-1 du Code du travail ou par transfert conventionnel, la totalité des droits acquis par ce salarié dans le CET de la Société d’origine peut, à sa demande, être transféré au sein du CET de la Société d’accueil.
A cet effet, la Société d’accueil, à savoir le nouvel employeur du salarié, doit elle-même avoir mis en place un CET. Le salarié qui souhaite transférer le montant de ses droits doit en informer par écrit le service des Ressources Humaines de la Société avant la date fixée pour sa mutation.
Lorsque le transfert des droits n’a pas lieu, soit parce que le salarié ne l’a pas demandé soit parce que le transfert est impossible au regard du règlement CET de la Société d’accueil, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours acquis dans le cadre du CET de la Société d’origine à la date de la mutation.
Cette indemnité compensatrice est déterminée sur la base du salaire perçu par l’intéressé à la date de la mutation.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS et à l’impôt sur le revenu.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de la réalisation de l’opération de séparation emportant le transfert des salariés des sociétés Icopal et Monier au sein de BMI Group France.
Il vaut accord de transition en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 et suivants du Code du travail et met fin aux accords collectifs applicables au sein des sociétés Icopal et Monier.
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation effective de l’opération de séparation. En l’absence d’une telle opération, le présent accord sera considéré comme dépourvu d’objet et sera de ce fait, caduc.
ARTICLE 2 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222- 5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique ou courrier remis contre récépissé permettant d’en justifier la bonne réception, à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les Parties ouvriront les négociations en vue de négocier un avenant au présent accord dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence de conclusion d’un accord de révision.
Si BMI Group France est dépourvu de délégués syndicaux, le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, et ce, dès son entrée en vigueur, soit à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacun des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants ladite requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La requête consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à n’intenter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Les Parties conviennent en outre que le suivi de l’application et de l’interprétation du présent accord sera organisé de la manière suivante : une Commission composée de la Direction et des délégués syndicaux centraux se réunira au moins une fois à la date d’anniversaire de la séparation pour dresser un bilan de la première année d’application du présent accord, puis les années suivantes, en tant que de besoin et à la demande d’une des Parties.
Le temps passé aux réunions de la Commission susvisée est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
ARTICLE 5 – FORMALITES
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre récépissé.
Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures des négociateurs et signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Information des salariés
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à disposition des salariés sur le lieu de travail. Mention de cet accord figurera également sur le panneau d’affichage de la Direction.
ARTICLE 6 – RAPPEL DES MESURES D’AUDIENCE
Il est rappelé que le présent accord doit être conclu avec (i) les organisations syndicales représentatives de la Société Monier, (ii) les organisations syndicales représentatives de la Société Icopal, (iii) la Direction de la Société Monier, (iv) la Direction de la Société Icopal ainsi que (v) la Direction de BMI Group France.
A ce titre, il est précisé que l’entrée en vigueur du présent accord dépend de la signature par les organisations syndicales représentatives en fonction de leur audience au sein de chaque société, à savoir une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Monier et une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Icopal.
Pour rappel, lors des dernières élections professionnelles, les audiences ont été les suivantes :
