La CPAM d’Eure-et-Loir représentée par …. en qualité de Directeur par intérim,
d’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
…., pour le syndicat F.O.
…., pour le syndicat U.N.S.A.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la CPAM D’Eure-et-Loir.
Il témoigne de la volonté des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Au sein de la politique RSE institutionnelle, le déploiement du travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé par le protocole d’accord national du 11 juillet 2022, qui définit le socle commun applicable à l’ensemble des organismes du régime général et sert de référence à la négociation locale en vue de favoriser le développement du télétravail, quand bien même les modalités peuvent être adaptées localement.
Ainsi, c’est sur la base de ce texte, d’un bilan de l’application de l’accord précédent en vigueur au sein de la CPAM d’Eure-Et-Loir et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, qu’une nouvelle négociation a été engagée conduisant à l’adoption des dispositions qui suivent.
Article 4. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc164758864 \h 6
Article 5. L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc164758865 \h 7
5.1 Formules de télétravail PAGEREF _Toc164758866 \h 7 5.2 Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail
PAGEREF _Toc164758867 \h 8
5.3 L’organisation matérielle du poste de travail PAGEREF _Toc164758868 \h 8 5.4 Le temps de travail et les plages de disponibilité PAGEREF _Toc164758869 \h 9 5.5 Le suivi de l’activité PAGEREF _Toc164758870 \h 9
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc164758871 \h 9
6.1 Le principe du volontariat PAGEREF _Toc164758872 \h 9 6.2 Les modalités de candidatures PAGEREF _Toc164758873 \h 10 6.3 Les réponses aux salariés PAGEREF _Toc164758874 \h 10 6.4 La formalisation de l’accord des parties PAGEREF _Toc164758875 \h 11 6.5 La période d’adaptation PAGEREF _Toc164758876 \h 11 6.6 La suspension PAGEREF _Toc164758877 \h 12 6.7 La réversibilité temporaire ou permanente PAGEREF _Toc164758878 \h 12
Article 12 – Obligations du télétravailleur en matière de protection des données et de confidentialité PAGEREF _Toc164758890 \h 16
Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs PAGEREF _Toc164758891 \h 16
13.1 Application des dispositions légales et conventionnelles PAGEREF _Toc164758892 \h 16 13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle PAGEREF _Toc164758893 \h 16 13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations PAGEREF _Toc164758894 \h 17 13.4 - Application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164758895 \h 17 13.5 - La préservation du collectif de travail PAGEREF _Toc164758896 \h 17
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dès lors, le télétravail est caractérisé par plusieurs critères cumulatifs :
le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce avec le travail à distance ;
le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;
ce travail à distance est autorisé par l’employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l’emploi et de l’autonomie du salarié dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques ;
le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail.
Article 2. Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM d’Eure-et-Loir, peu importe la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’avoir acquis une ancienneté de 3 à 6 mois sur son poste selon les services.
Toute suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit l’origine, entraine la suspension de cette période d’ancienneté de 3 à 6 mois.
Sont exclues de ce dispositif les personnes qui ne sont pas titulaires d’un contrat de travail avec la CPAM d’Eure-et-Loir :
Les stagiaires hors institution,
Les collaborateurs recrutés dans le cadre du service civique,
Les intérimaires.
De même, les personnes titulaires d’un contrat d’alternance (apprentissage, contrat professionnel, …) peuvent bénéficier du télétravail, en accord avec le manager et l’établissement d’enseignement, dans les mêmes conditions que les salariés de la CPAM d’Eure-et-Loir.
Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Cet accord concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que les activités exercées sont compatibles avec le travail à distance. Pour cela, la Direction appréciera la situation en vertu d’une approche au cas par cas du poste occupé par le salarié et de la quotité adéquate de télétravail.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreinte réalisées à distance,
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
Article 3. Critère d’éligibilité et de priorisation
3.1 Critère d’éligibilité
Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des critères ci-dessous :
Autonomie du salarié et maîtrise de la tenue du poste de travail validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes :
Ancienneté minimale de 3 à 6 mois sur le poste selon les services
Maitrise constatée des outils et des processus indispensables à la tenue du poste à distance
Productivité et qualité satisfaisantes sur les activités confiées (évaluation par le manager)
Niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et capacité à préserver le lien avec le collectif de travail
Organisation de travail et nécessité de service :
Le télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service, il doit en garantir sa continuité.
Conditions techniques et matérielles pour la réalisation du télétravail :
Débit internet suffisant
Attestation d’assurance habitation
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées et ne doit pas conduire à modifier le contenu de l’emploi pour les télétravailleurs et pour les agents en présentiel. Aucun déport de charge sur les collègues présents sur site ne doit avoir lieu.
3.2 Critères de priorisation En cas de besoin de trancher entre plusieurs situations, les critères suivants seront pris en compte :
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ;
La possession d’un mandat d’élu municipal, départemental ou régional par le salarié.
Article 4. Lieu de télétravail
Le travail à distance peut être réalisé : - Depuis
le domicile du salarié, dont l’adresse présente une fiabilité et est celle indiquée sur le bulletin de salaire ;
- Depuis une autre
résidence privée différente du domicile, dès lors que l'adresse déclarée à l'employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l'activité professionnelle et conforme électriquement. Dans le cas d’un empêchement d’exercer sa situation de télétravail, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.
Dans le cas où un salarié aurait deux lieux de télétravail connus, l’employeur ne s’engage à lui fournir qu’un seul « kit » de télétravail.
A toutes fins utiles, il est précisé que le temps de trajet pour se rendre jusqu’à son autre résidence privée ne fera l’objet d’aucune intégration au temps de travail, de récupération et d’indemnisation.
En parallèle, l’accentuation du déploiement du télétravail doit permettre à l’employeur la mise en œuvre de leviers et de moyens matériels et humains en vue d’atteindre nos objectifs de transition écologique sur les différents sites de l’organisme.
Article 5. L’organisation du télétravail 5.1 Formules de télétravail Dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, le travail à distance est organisé selon une alternance entre travail sur site et travail à distance en respectant le principe d’une
présence sur site minimale de 2 jours.
Il doit donc être tenu compte
du nombre de jours d’absence prévisible (en lien avec des congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel…) afin que l’agent soit présent sur site au moins deux jours par semaine. Les absences du salarié liées au suivi de formations (dispensées hors site de travail habituel ou en e-learning) ou dans le cadre de déplacements professionnels sont prises en compte comme du temps de présence sur site.
Le télétravail ne doit pas être un obstacle à la participation à une réunion ou à une formation. La visite médicale prime sur la journée de télétravail, le salarié doit absolument s’y rendre dès lors qu’il a reçu une convocation du service RH. Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des activités exercées :
Concernant les agents des fonctions supports (informatique, gestion des biens, RH, comptabilité, juridique, communication), managers, gestionnaires, agents d’accueil, DNS, DAM, CAM, les agents du CES, les agents du secrétariat de direction et les agents de direction
Une enveloppe annuelle de 80 jours maximum est allouée (sans déduction des journées de télétravail exceptionnelles citées aux points 7.1 et 7.2). L’enveloppe est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et de la part d’activités télétravaillables.
Il est rappelé que l’enveloppe constitue un maximum utilisable et non un droit à épuisement, notamment pour les services Accueil et Gestions des biens dont les activités nécessitent une présence physique et/ou des contacts réguliers avec des usagers. La possibilité de télétravail et la volumétrie de télétravail déterminée par le manager s’adaptent selon l’organisation et selon les contraintes liées à la continuité et aux nécessités de service.
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année ou d’accord donné en cours d’année, l’enveloppe sera proratisée à raison de 6 jours par mois restants dans l’année civile. La pose de ces jours doit respecter un délai de prévenance de 7 jours et s’inscrire dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Ce forfait peut être également pris sous forme de demi-journée.(La demi-journée de télétravail sera décomptée comme une journée de télétravail)
B) Concernant les autres agents dont le service ou les fonctions ne sont pas cités au point A
Trois formules de télétravail sont possibles :
1 jour fixe par semaine ;
2 jours fixes par semaine ;
3 jours fixes par semaine.
L’opportunité de positionner en équité un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de l’équipe managériale, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi, du nombre de demandes de télétravail au sein du secteur, de l’organisation du service ou processus et de l’autonomie de l’agent sur ses activités.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées et ne doit pas conduire à modifier le contenu de l’emploi pour les télétravailleurs et pour les agents en présentiel. Aucun déport de charge sur les collègues présents sur site ne doit avoir lieu.
Les choix des jours de télétravail résultent d’un accord entre le salarié et son responsable en lien avec l’organisation du service. Il est possible de reporter les journées non télétravaillées sur un autre jour de la semaine dans le respect des deux jours de présence sur site obligatoires
uniquement à la demande de l’encadrement ou de la Direction lors de circonstances exceptionnelles.
5.2 Sensibilisation et/ou formation sur le télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. Ils bénéficient, en tant que de besoin, d’une formation.
De plus, les salariés en situation de télétravail reçoivent également une sensibilisation concernant la protection des données.
Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur responsable direct à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. 5.3 L’organisation matérielle du poste de travail
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
À cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire :
Un ordinateur portable avec sa station de branchement,
Un clavier,
Une souris,
Un ou deux écrans en fonction de l’emploi occupé,
Un casque audio,
Une solution téléphonique (softphone ou autre),
Une solution de visio-conférence,
Un sac de transport de l’ordinateur portable.
Il revient au télétravailleur de s’assurer qu’il dispose personnellement à son domicile de tout l’équipement nécessaire et adapté.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements et à restituer le matériel lorsqu’il est mis fin au télétravail.
L’utilisation du matériel est exclusivement réservée à l’exercice professionnel.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique notamment les appareils Bluetooth.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. Il conviendra alors de distinguer selon que le salarié a débuté ou non son activité professionnelle. Ainsi, si l’impossibilité de télétravailler survient alors que le salarié a déjà débuté son activité professionnelle, le temps de trajet lieu de télétravail/site habituel de travail réalisé sur demande de l’employeur sera considéré comme du temps de travail effectif. Dans le cas contraire, il s’agit simplement d’un temps de trajet.
En cas de panne matérielle qui durerait plus de deux heures, le retour sur le site d’affectation est automatique. Si de façon exceptionnelle le retour sur site n’est pas possible, le salarié posera une journée de congé ou de RTT ou un congé sans solde.
5.4 Le temps de travail et les plages de disponibilité
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives au temps de travail ainsi que toutes les dispositions du règlement d’horaires variables (notamment le respect des plages fixes).
Il est rappelé que le télétravailleur dispose des mêmes droits que chaque salarié concernant le droit à la déconnexion.
5.5 Le suivi de l’activité
La charge de travail, la productivité et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés en tenant compte des spécificités de chaque poste de télétravail.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans le lieu habituel de travail.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur leur site habituel.
Article 6. Les étapes de mise en place du télétravail 6.1 Le principe du volontariat Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture :
D’une attestation d'assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d’un an),
D’une attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques (norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France),
De la preuve de réalisation du test de débit (lien fourni par le service informatique).
Concernant l’assurance habitation, le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. L'éventuel surcoût de l'assurance du domicile est pris en charge par l'employeur pour son montant réel, c’est-à-dire la différence entre le montant de l'assurance habitation du télétravailleur et celui qu'il aurait dû payer s’il ne s'était pas trouvé en situation de télétravail. 6.2 Les modalités de candidatures
Le télétravail peut être organisé au fil de l'eau.
Le salarié exprime sa demande de télétravail à son manager via le formulaire dédié.
Dans le cadre de sa candidature, le salarié intéressé indique sur le formulaire :
Le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail,
la formule de télétravail auquel il est éligible et le nombre de jours fixes par semaine (de 1 à 3) dont il veut bénéficier dans le cas de la formule pendulaire.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant l’avis du manager et éventuellement, en cas de besoin, ceux de la fonction RH et de la médecine du travail.
Le manager apprécie les critères d’éligibilité liés à l’emploi et/ou aux activités liés au salarié. L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien entre le salarié et le manager. Le manager du salarié remplit un document comportant une grille d’analyse permettant de déterminer l’éligibilité du salarié à la formule de télétravail accordée.
Les candidatures sont sélectionnées au regard des critères suivants :
Réaliser un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant,
Avoir trois à six mois d’ancienneté sur le poste occupé (selon les services),
Posséder les qualités comportementales et techniques nécessaires à l’occupation de l’emploi,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi : ces éléments sont déterminés après échanges avec le salarié et sur une base factuelle, prenant notamment en compte la productivité et la qualité sur les activités confiées (évaluation par le manager),
Avoir un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et garantissant le maintien du lien avec le collectif de travail,
Posséder une box ADSL ou la fibre au domicile,
Disposer d’une liaison ADSL ou de la fibre personnelle d’une qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métier de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.
6.3 Les réponses aux salariés
En tout état de cause, la Direction informera, par mail, le salarié de sa décision dans un délai qui ne pourra excéder un délai de 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
La durée de télétravail pendulaire accordée peut être inférieure au souhait formulé par l’agent et notamment en fonction du nombre de demandes et de la quotité d’activités télétravaillables au sein du secteur. Dans ce cas, cela ne constitue pas un refus de télétravail.
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ». La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait donc l’objet d’une notification motivée et factuelle au salarié concerné.
En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie, le manager définit un plan d’accompagnement lui permettant d’accroitre cette dernière.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques. 6.4 La formalisation de l’accord des parties L’accord de l’employeur est formalisé par une notification écrite de l’employeur adressée par mail. La notification précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
La formule de télétravail retenue,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, à savoir les plages horaires sur lesquelles le salarié a badgé,
Le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
Les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques,
La mention de la possibilité de modifier les jours de télétravail.
Pour les demandes de renouvellements, l’autorisation de télétravail est donnée pour une durée allant jusqu’à la fin de validité du présent protocole.
Pour les premières demandes de télétravail, l’autorisation de télétravail est donnée jusqu’à l’Entretien d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) qui suit la première année effective de télétravail.
Tous les renouvellements d’autorisations de télétravail accordés lors de la campagne 2024 sont prorogés jusqu’à la fin du présent Protocole.
Tous les nouveaux accords donnés lors de la campagne 2024 sont prorogés jusqu’à la campagne EAEA 2025.
Lors du passage à ce nouveau protocole, le nombre de jours inclus dans le forfait sera proratisé en fonction de la date d’entrée en vigueur du présent protocole.
6.5 La période d’adaptation
Une période d’adaptation au télétravail est mise en place. Elle débute dès le premier jour du télétravail.
Elle a une durée de 3 mois maximum et doit permettre à chacune des parties de s’assurer qu’elle corresponde bien aux attentes. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la suspension provisoire ou l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
6.6 La suspension
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet pendant plus d’une journée, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique), dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension du télétravail.
Par ailleurs, le télétravail peut-être temporairement suspendu, à la demande du manager, notamment :
Pour les besoins du service,
En cas d’autonomie fragilisée nécessitant un accompagnement temporaire visant à permettre le retour au télétravail,
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formations, réunions …).
Dans ces circonstances, le manager ou le collaborateur peut alors demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. En cas de suspension temporaire, les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés.
6.7 La réversibilité temporaire ou permanente
Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance.
A l'initiative du salarié :
En cours d'exercice du télétravail, le salarié peut demander de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur :
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée.
Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretiens réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.
La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Le salarié restitue l’ensemble du matériel mobilier et informatique mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.
Dans le respect des dispositions relatives à la règlementation informatiques et libertés, le CSE est informé des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail préalablement au terme de la notification de mise en place du télétravail. Article 7. Aménagements particuliers
Par exception au principe de deux jours de présence sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité d’activité et le maintien dans l’emploi, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
En effet, des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle. A ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager et le service des ressources humaines si nécessaire.
Le salarié devra solliciter sa hiérarchie, le service ressources humaines et la Direction en motivant sa demande par écrit. De plus, il est à noter que cette situation exceptionnelle sera limitée dans le temps.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Le recours au télétravail de gré à gré sera limité à un mois maximum et possible uniquement si le salarié remplit les conditions d’éligibilité au télétravail. Il sera accordé après validation de la hiérarchie et de la Direction.
Conformément aux articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1-1 du code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait parties des salariés dont l’accès au télétravail est favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail. 7.1 les circonstances exceptionnelles collectives
L’organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d’application de l’accord relatif au travail à distance, s’il vise une situation d’une durée et d’une ampleur significatives telles que l’activation d’un plan de continuité d’activité (PCA), une opération de déménagement ... Il ne pourra être déclenché qu’à l’initiative de l’employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales.
Les règles d’indemnisation ci-après continueront de s’appliquer dans ce cadre.
7.2 Les pics de pollution
Lors d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du code de l'environnement, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice ou à son initiative.
L’employeur pourra autoriser exceptionnellement le salarié en télétravail :
- à modifier le(s) jour(s) de télétravail,
- à prolonger exceptionnellement son activité en télétravail au-delà du nombre de jours prévus, sur une période définie.
7.3 Le télétravail sur préconisations médicales
Sur préconisation
du médecin du travail, si des mesures d’aménagement sont rendues nécessaires alors l’employeur met tout en œuvre pour les appliquer en lien avec les acteurs de la santé au travail (le Médecin du travail, les référents santé et sécurité au travail, les référents Handicap voire l’ergonome) et dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel.
7.4 Les salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des salariés en situation de handicap et/ou de nature à favoriser leur maintien en activité ou leur emploi. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès de ces salariés, les parties conviennent que l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. De plus, en lien avec la médecine du travail, l’employeur étudie, en fonctions des besoins dans chaque situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs en situation de handicap de télétravailler, sous réserve que les critères d’éligibilités soient satisfaits. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
7.5 La situation de la femme enceinte
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. En référence à l’article L 1222-9 du Code du travail relatif aux modalités d’accès des femmes enceintes, les parties conviennent que l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail, sous réserve que les critères d’éligibilité soient satisfaits. Dans ce cadre, la CPAM d’Eure-et-Loir permet une adaptation du nombre de jour minimum de présence sur site, en fonction des besoins dans chaque situation concrète et sur demande de la salariée concernée, à partir du quatrième mois de grossesse. Dans ce cas, l’adaptation prend fin lors du départ de la salariée en congé maternité. 7.6 Salarié aidant
Dans le cas où un salarié aidant d’un enfant, parent ou proche, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre au salarié aidant de bénéficier du télétravail, sous réserve que les critères d’éligibilité soient satisfaits. Dans ce cadre, la CPAM d’Eure-et-Loir permet une adaptation temporaire du nombre de jour minimum de présence sur site, en fonction des besoins dans chaque situation concrète et sur demande du salarié concerné, cela dès le début de la mise en place de la situation de proche aidant. Dans ce cas, des points réguliers seront réalisés avec le salarié aidant pour évaluer les besoins de télétravail.
Article 8- Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Article 9- Assurance
En cas de télétravail à domicile, ou depuis une résidence privée, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail et à chaque nouvelle année civile.
Article 10 - Équipements de travail
Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. Cette attestation sera requise en cas de télétravail depuis une autre résidence privée.
Si le salarié doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Cette demande peut être réalisée avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. Seul le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur et uniquement pour la résidence principale.
Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, il sera fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site (cf 5.4). A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle (soft phonie) ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site. Un examen individuel de la situation de chaque salarié en situation de handicap est réalisé afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome, et de la médecine du travail. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail. Article 11 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : - le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile, - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé, à hauteur de l’indemnité prévue de manière conventionnelle.
Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. Pour en faciliter le versement, chaque salarié déclare sur INCOVAR sa journée ou sa demi-journée de télétravail en indiquant le code 501 pour le télétravail forfaitaire ou 500 pour le télétravail pendulaire.
Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu.
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la formule de télétravail du salarié, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
Article 12 – Obligations du télétravailleur en matière de protection des données et de confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Le salarié doit se conformer sans délai aux demandes de mise à jour ou de retour sur site de son poste de travail à domicile pour des raisons de sécurité. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le salarié s’engage à ne pas laisser accessibles sa carte agent et son code personnel, ni aucune des informations accessibles depuis son domicile. Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations. Article 13 - Droits et garanties individuels et collectifs 13.1 Application des dispositions légales et conventionnelles Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. Concernant la demi-journée télétravaillée, le salarié peut bénéficier d’un titre-restaurant lorsque son repas est compris dans son horaire de travail journalier (art. R.3262-7 du code du travail et Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-11.322). Toute demi-journée de travail n’entraînera donc pas forcément le bénéfice d’un titre-restaurant. La Direction informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
13.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. L’employeur s’engage, conformément aux obligations légales, à respecter et faire respecter les plages horaires, et veillera qu’aucun salarié ne soit contacté en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l’employeur.
13.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail. 13.4 - Application du droit à la déconnexion Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail. Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres. 13.5 - La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale. Article 14 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 - Consultation de la représentation du personnel La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail, après recueil de l’accord exprès du salarié concerné, est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
Article 16 - Santé au travail et représentation du personnel Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, la Direction pourra décider de refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe le service Rh de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 17 - Rendez-vous et suivi de l’application du présent accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans.
Celui-ci sera réalisé sous la forme d’un bilan annuel des données relatif au déploiement du télétravail dans l’organisme qui sera présenté au CSE.
Article 18 – Durée de l’accord et révision
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. L’article L 2222-5-1 du code du travail prévoit que l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. Le présent accord pourra être révisé partiellement conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du code du travail. Article 19 – Procédure d’agrément et publicité
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D224-7-3 du code de la Sécurité Sociale. L’agrément sera réputé accordé, sauf cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. Il entrera en vigueur le 2 juin 2024 sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité Sociale). Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présente dans l’organisme et au CSE. Il sera également mis en ligne sur l’intranet pour diffusion à l’ensemble du personnel. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.
