CAUDALIE SAS, Société par actions simplifiée au capital social de 1. 013 .150 euros dont le siège social est situé 6, Place de Narvik, 75008 Paris, représentée par Monsieur XX , agissant en qualité Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée par la «Société»
D’UNE PART,
ET :
Madame XX, membre élu du Comité d’Entreprise, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, désignée par la CFDT,
Ci-après désignée par la « DS »
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les parties désignées en tête des présentes ont souhaité, en application de la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008 et de la loi de démocratie sociale du 20 août 2008, un accord d’entreprise permettant, en l’absence de convention collective applicable, de répondre au souhait des salariés de bénéficier d’un statut collectif plus protecteur que la loi, et de mettre en place un aménagement du temps de travail adapté, en conciliant les intérêts de la Société et ceux des salariés, dans un secteur particulièrement concurrentiel et une conjoncture difficile.
Cet accord a pour objet :
De mettre en place des mesures d’ordre social au profit des salariés de la Société ;
D’aménager le temps de travail des salariés de la Société en instituant notamment le forfait annuel en jours.
De fait, la rigidité organisationnelle liée à un décompte du temps de travail sur la semaine selon un horaire collectif, justifie que le temps de travail soit aménagé de façon à améliorer la réactivité de l’entreprise, et au-delà, sa compétitivité, mais aussi à permettre aux salariés une meilleure utilisation de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs contraintes personnelles.
Par ailleurs, la Société présente la particularité de compter une majorité de cadres et d’employés jouissant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail. En outre, les contraintes du marché et la satisfaction des clients s’accordent difficilement avec un horaire de travail rigide et un contrôle traditionnel des horaires de travail par la Société. Enfin, les salariés ont exprimé le souhait de pouvoir travailler selon un rythme propre mais compatible avec les contraintes de la Société et avec les leurs.
Ainsi, pour certains salariés, compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées de travail est apparue plus adaptée que le calcul en heures.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu avec pour objectif de garantir des mesures d’ordre social, ainsi que les modalités d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a été soumis au Comité Economique et Social le 5 novembre 2023 lequel a acté des améliorations apportées.
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE I.MESURES D’ORDRE SOCIAL
Les parties sont convenues des mesures suivantes pour répondre aux attentes des salariés.
ARTICLE 1Modalités d’indemnisation des absences
Lexique
Subrogation :
La Société verse directement aux salariés leur salaire garanti et encaisse les remboursements de la sécurité sociale et le cas échéant de la compagnie d’assurance. La subrogation s’applique aux indemnisations des absences suite à maladie, accident du travail, hospitalisation, maladie professionnelle, congés maternité et paternité.
Salaire mensuel brut de référence : moyenne des 12 derniers mois complets de salaire brut (fixe + variable/primes) précédant le premier jour d’absence du salarié.
Salaire garanti : montant de salaire brut maintenu par l’employeur au salarié absent.
Délai de carence : période au cours de laquelle aucun salaire n’est versé.
Période d’indemnisation : Pour le calcul des indemnités de maintien de salaire dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités de maintien de salaire déjà perçues par le salarié durant les douze mois antérieurs à l’absence, de telle sorte que si plusieurs absences pour le même motif (maladie, hospitalisation ou accident) ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas la durée prévue dans l’accord d’entreprise
1.1Indemnisation des absences pendant un arrêt de travail pour cause de maladie
Salariés bénéficiaires : tout salarié ayant un an d’ancienneté dans la Société à l’exception des travailleurs saisonniers et travailleurs temporaires.
Cause de l’absence : incapacité de travail résultant d’une maladie constatée par arrêt de travail et prolongation le cas échéant.
Conditions cumulatives pour bénéficier de l’indemnisation :
avoir adressé à la Société et à la sécurité sociale l’arrêt de travail dans un délai de 48heures ;
être pris en charge par la Sécurité sociale ;
être pris en charge sur le territoire français, dans un état membre de l’Union Européenne ou dans un état membre de l’Espace Economique Européen.
Délai de carence :
carence totale : du 1er au 3ème jour de maladie ;
NB : Toutes les périodes sont exprimées en jours calendaires.
Montant du salaire garanti : La durée d’indemnisation du salarié, pendant son arrêt de travail, varie selon l’ancienneté du salarié et suivant la durée de l’absence.
Salarié ayant une ancienneté supérieure ou égale à un an :
du 4ème jour au 37ème jour d’absence pour maladie : 90% du salaire mensuel brut de référence ;
du 38ème jour au 67ème jour d’absence pour maladie : 66,66% du salaire mensuel brut de référence.
Salarié ayant une ancienneté au-delà de trois ans :
du 4ème jour au 37ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 38ème jour au 67ème jour d’absence pour maladie : 100% de salaire mensuel brut de référence ;
Salarié ayant une ancienneté au-delà de six ans :
du 4ème jour au 37ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 38ème jour au 67ème jour d’absence pour maladie : 100% de salaire mensuel brut de référence ;
du 68ème jour au 80ème jour d’absence pour maladie : 66,66% du salaire mensuel brut de référence.
Salarié ayant une ancienneté au-delà de huit ans :
du 4ème jour au 37ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 38ème jour au 67ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 68ème jour au 87ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 88ème jour au 180ème jour d’absence pour maladie : 50 % du salaire mensuel brut de référence.
Salarié ayant une ancienneté au-delà de onze ans :
du 4ème jour au 37ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 38ème jour au 67ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 68ème jour au 107ème jour d’absence pour maladie : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 108 ème jour au 180ème jour d’absence pour maladie : 50 % du salaire mensuel brut de référence.
1.2.Indemnisation des absences suite à un accident du travail, une maladie professionnelle, une hospitalisation
Bénéficiaires : tout salarié ayant un an continu d’ancienneté dans la Société.
Cause de l’absence : incapacité de travail résultant d’un accident du travail, d’une hospitalisation ou d’une maladie professionnelle constatée par arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et/ou bulletin d’hospitalisation et prolongation le cas échéant.
Conditions cumulatives :
avoir informé la Société de la survenue de l’accident du travail, de la maladie professionnelle ou de l’hospitalisation dans un délai maximum de 24 heures ;
avoir adressé à la Société et à la sécurité sociale l’arrêt de travail dans un délai de 48 heures
être pris en charge par la Sécurité sociale ;
être pris en charge sur le territoire français, dans un état membre de l’Union Européenne ou dans un état membre de l’Espace Economique Européen.
Délai de carence : aucun
Montant du salaire garanti :
Salarié ayant une ancienneté supérieure ou égale à un an :
pendant les 30 premiers jours d’absence : 90% du salaire mensuel brut de référence ;
à partir du 31ème jour d’absence : 70% du salaire mensuel brut de référence.
Salarié ayant une ancienneté au-delà de trois ans :
du 1er jour au 30ème jour d’absence : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
du 31ème jour au 60ème jour d’absence : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
à partir du 61ème jour d’absence : 70 % du salaire brut de référence
1.3.Indemnisation des absences pour congés maternité et paternité et congé d’adoption
Bénéficiaires : tout salarié ayant deux ans d’ancienneté dans la Société à la date du début du congé maternité (congé pathologique compris) / paternité / adoption.
Cause de l’absence : incapacité de travail résultant du congé légal de maternité, de l’absence résultant de la naissance de l’enfant pour le père, ou du congé légal d’adoption.
Conditions cumulatives :
avoir justifié de la grossesse par un certificat médical auprès de la Société et de la sécurité sociale ;
fournir l’acte de naissance de l’enfant et formuler sa demande, par courrier adressé à la Société.
avoir justifié de l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption ;
être assuré par la caisse primaire d’assurance maladie ;
être pris en charge sur le territoire français, dans un état membre de l’Union Européenne ou dans un état membre de l’Espace Economique Européen.
Délai de carence : aucun
Montant du salaire garanti pendant l’absence pour congé maternité ou adoption :
jusqu’au plafond mensuel de la sécurité sociale (Tranche A) : 100% du salaire mensuel brut de référence ;
au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale (Tranche A) : 75% du salaire mensuel brut de référence.
A compter d’une ancienneté de trois ans à la date du début du congé maternité (congé pathologique compris) : 100 % du salaire mensuel brut de référence.
Montant du salaire garanti pendant l’absence pour congé paternité :
A compter d’une ancienneté de deux ans à la date du début du congé paternité : 100 % du salaire mensuel brut de référence pour les 11 premiers jours calendaires de congé paternité.
ARTICLE 2REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTE (MUTUELLE ET SURCOMPLEMENTAIRE)
Bénéficiaires : tous les salariés de la Société et conjoint (pacsé, marié, concubin notoire) et/ou enfant à charge.
Condition : adhésion obligatoire au contrat sauf les stagiaires
Délai de carence : aucun à l’adhésion
Répartition de la cotisation : prise en charge par la Société à hauteur de 77% et 23% par le salarié. Information
En sa qualité de souscripteur, l’employeur s’engage à remettre à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations
ARTICLE 3PREVOYANCE
Bénéficiaires : tous les salariés de la Société.
Délai de carence : aucun à l’adhésion
Obligatoire
Répartition de la cotisation :
concernant les cadres : cotisation payée à 100% par la Société ;
concernant les non cadres : cotisation payée à 50% par la Société et 50% par le salarié.
Indemnisation perçue en cas de décès :
Versement d’un capital décès fixé en pourcentage du salaire brut de référence.
Célibataires, veufs, divorcés sans enfant à charge 100% Marié(e), concubins notoires, pacsés, sans enfant à charge 200% Membre participant, quelque soit sa situation matrimoniale, ayant un enfant à charge 300% Majoration par enfant supplémentaire à charge (à compter du 2ème) 100%
Double effet pour les mariés en présence d'enfant à charge : capital doublé en cas de décès postérieur du conjoint.
Pour les cadres, un capital minimal de trois plafonds annuels de la sécurité sociale sera versé en cas de décès (3 PASS).
Indemnisation perçue en cas d’invalidité :
Indemnité versée en cas d'invalidité suite à accident ou maladie vie privée
Salaire de référence : salaire moyen (fixe + variable) des 12 derniers mois complets précédent le début de l'absence, plafonné à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (4 PASS) L'indemnité est versée trimestriellement jusqu'à la fin de l'invalidité ou liquidation de retraite ou reprise du travail ou décès.
Indemnité versée en cas d'invalidité suite à accident du travail ou maladie professionnelle
(=) Catégorie d'invalidité % du salaire Taux d'invalidité N entre 33% et 66% (N/66)x85% Taux d'invalidité N > 66% 85%
Règles générales
Salaire de référence : salaire moyen (fixe + variable) des 12 derniers mois complets précédent le début de l'absence, plafonné à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (4 PASS) L'indemnité est versée trimestriellement jusqu'à la fin de l'invalidité ou liquidation de retraite ou reprise du travail ou décès. Information
En sa qualité de souscripteur, l’employeur s’engage à remettre à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application. Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Durée - Modification Conformément à l'article L.912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées.
Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.
Lors du changement d’organisme assureur, CAUDALIE s’engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies, soit par l’organisme dont le contrat a été résilié, soit par le nouvel organisme assureur.
TITRE II.CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
ARTICLE 4PERIODE D’ESSAI ET PREAVIS
La durée de la période d’essai est fixée de la manière suivante :
Catégories Durée initiale maximum Durée maximum renouvellement inclus Employés 2 mois 4 mois Cadres 4 mois 8 mois Agents de maitrise 3 mois 6 mois
4.1.Préavis pendant l’essai
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, la partie à l’origine de la rupture doit respecter un délai minimum de prévenance.
Présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance
Rupture de l’employeur Rupture du salarié 7 jours maximum 24 heures 24 heures Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures Après 1 mois 2 semaines 48 heures Après 3 mois 1 mois 48 heures
4.2.Préavis après l’essai
En cas de rupture du contrat de travail après la fin de la période d’essai, les durées de préavis applicables en cas de licenciement et de démission sont les suivantes :
Employés < 2 ans d'ancienneté 1 mois Employés > 2 ans d'ancienneté 2 mois Cadres 3 mois
TITRE III. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION
Les stipulations du présent titre s’appliquent aux catégories de personnels concernées sans préjudice de dispositions particulières le cas échéant arrêtées et des horaires en vigueur sur chaque site.
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à temps partiel, les cadres dirigeants et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent titre.
ARTICLE 6 – DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail est de 35 heures par semaine dans la Société. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du Code du Travail). Par principe, ni les temps de pause, ni les temps de trajet ne constituent du temps de travail effectif.
ARTICLE 7FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7.1. Contexte et objectifs
La Société est caractérisée par :
des activités diverses réparties en France sur plusieurs sites, à Paris (75), à Gidy (45), à Lyon (69), à Bordeaux et Martillac (33), Nantes (44) Lille (59), Rennes (35), Toulouse (31) , Aix-en-Provence (13)
une clientèle européenne et internationale en expansion constante ;
un réseau de distribution sélectif (pharmacies et para-pharmacies) ;
une présence forte sur le terrain ;
des équipes support au service des équipes terrain ;
un management privilégiant l’autonomie des salariés dans un environnement hautement concurrentiel où réactivité et fiabilité font la différence.
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de :
Faire coïncider les périodes travaillées à la saisonnalité de l’activité ;
Permettre aux salariés d’optimiser leur temps de repos, d’un point de vue personnel et familial ;
Coordonner les services support (administration des ventes, marketing, comptabilité…) avec les équipes du terrain pour leur apporter un soutien efficace et continu quand elles en ont besoin ;
Faciliter les échanges entre les correspondants européens intervenant selon des horaires et un calendrier annuel différents de ceux de la France.
En conséquence, comme cela a été exposé en préambule, il a été décidé d’aménager le temps de travail du personnel pour tenir compte de ces spécificités par la mise en place d’un forfait annuel décompté en jours.
Les objectifs de cet aménagement du temps de travail sont :
Répondre aux besoins de la Société en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de productivité et de compétitivité ;
Remplir les attentes des salariés concernés en terme d’organisation du temps de travail et de prise des repos ;
Adapter l’activité de la Société aux contraintes et fluctuations du marché et augmenter ainsi la satisfaction des clients ;
Simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail.
7.2 Salariés et/ou services concernés par le forfait annuel en jours
Au regard des spécificités et des objectifs mentionnés à l’article 7.1, sont notamment concernés, les services : force de vente, grands comptes, administration des ventes, informatique, digital, finance, ressources humaines, juridique, R&D, formation, achats, marketing, studio, opérations, brand content.
Quant aux catégories de salariés concernés, il s’agit :
des
cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
des
salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment des salariés itinérants qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être conclue avec les salariés concernés, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ou l’avenant signé par le salarié devra préciser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
7.3. Fonctionnement du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait est l’année civile.
Pour les salariés soumis au forfait en jours, la durée du travail est fixée à 218 jours travaillés par an.
Les jours de congés légaux exceptionnels (mariage, décès etc.) sont décomptés de ce forfait.
Le nombre de 218 jours sera proratisé en cas d’embauche, de signature d’une convention individuelle de forfait ou de départ intervenant en cours de période de référence.
Pour les salariés ne disposant pas d’un congé annuel complet pendant la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de cette période est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les parties reconnaissent que les salariés concernés au sens de l’article 7-2 du présent accord perçoivent, à la date des présentes, une rémunération manifestement en rapport avec les sujétions résultant de l’application d’un forfait annuel en jours.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.
7.4.Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos (appelés « jours de RTT » dans le langage courant).
Le volume du forfait en jours convenu est fixé à 218 jours de travail par année civile, ce nombre de jours de travail impliquant un droit complet à congés payés et tenant compte de la journée de solidarité.
Le nombre de jours de RTT résultant de l’application du forfait de 218 jours dépendra notamment, pour chaque année civile, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
le nombre de jours de repos hebdomadaires ;
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité).
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers, lesquels viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Selon les années, le nombre de jours de RTT peut ainsi varier entre 8 et 11.
Les jours de RTT s’acquièrent, au fur et à mesure, à partir du 1er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectif de travail. Le bénéfice de la totalité des jours RTT correspond à une année complète pour un salarié ayant travaillé 218 jours.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours RTT dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence et selon le calcul suivant :
Nombre de jours de RTT * Nombre de mois de présence = Nombre de jours de RTT acquis 12 Le solde de RTT restants en fin d’année civile sera arrondi à la demi-journée supérieure (exemple : il reste 0,3 jours = une demi-journée)
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours RTT qu’il n’en a acquis à la date de son départ.
7.4-1 Prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées.
Les dates de prise des jours de RTT seront déterminées :-en partie par la Direction (ces jours seront fixés en fin d’année précédente). -le reste par le Salarié en concertation avec son manager (la demande devant être transmise un mois avant) . Les jours de repos supplémentaires ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Le salarié devra poser tous ses jours de RTT avant le 31 décembre.
Ils ne peuvent pas non plus être pris par anticipation à l’exception des jours de repos imposés par l’entreprise.
7.4-2 Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée en application des dispositions légales sur le sujet.
7.5.Contrôle et suivi du forfait annuel en jours – Protection de la santé – Droit à la déconnexion
Aux fins de garantir la protection de la santé et le droit au repos du personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, les parties ont entendu fixer aux termes du présent accord des conditions précises de contrôle et de suivi de l’application du forfait en jours pour chaque salarié concerné.
7.5-1Décompte mensuel des journées ou demi-journées travaillées
Un décompte mensuel des journées ou demi-journées effectivement travaillées mais également des journées ou demi-journées de repos (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, congé sans solde, congé maladie etc.) sera tenu par le salarié sous la supervision de son supérieur hiérarchique.
7.5-2Suivi et échange sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
L’organisation du travail et la charge de travail de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique afin que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail restent dans des limites raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de chaque salarié, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
C’est notamment à l’occasion de l’entretien d’évaluation de mi-année et de de fin d’année que le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les salariés informeront leur supérieur hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de leur travail et la Société prendra les mesures nécessaires pour faire cesser ces difficultés et améliorer les conditions de travail des intéressés
Par ailleurs, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place au profit de la Salariée. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel de la Salariée, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, et/ou Responsable RH en charge.
La médecine du travail sera étroitement associée au suivi de la santé des salariés.
7.5-3Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion permettant d’assurer le respect de leur temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Ils doivent notamment faire un usage limité des moyens de communication technologiques, ci-dessous dénommés les TIC (technologies de l’information et de la communication), particulièrement pendant leur temps de repos et leurs congés.
Les salariés et le personnel d’encadrement et de direction seront sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage limité des outils numériques et ce afin d’assurer à l’ensemble des salariés le respect des durées minimales de repos et de leurs congés, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
La Société envisage que les TIC soient utilisées à bon escient dans le respect des salariés et de leur vie privée.
Pour ce faire, la Société souhaite particulièrement responsabiliser les managers de service et valoriser leur exemplarité. Ils sont en effet les premiers garants de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
A ce titre, ces responsables devront être vigilants quant aux éventuels comportements à risques des membres de leur équipe, relatifs à l’usage des TIC au cours des périodes de repos et de congés, a fortiori en cas de suspension du contrat de travail.
L’ensemble des salariés, particulièrement les responsables, devront s’interroger sur l’opportunité d’adresser un courriel en soirée, le week-end ou pendant les congés d’un collaborateur, et ce afin d’éviter toute situation de stress et de sentiment d’urgence.
Par exemple, il est recommandé que le personnel d’encadrement ou de direction prépare leurs courriels en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail.
En tout état de cause, les courriels ne sont pas présumés être lus en dehors des horaires de travail.
Aussi, la Société recommande fortement que chaque collaborateur mette systématiquement en place un message d’absence pendant ses périodes de congés. Dans ce message, un autre interlocuteur, pour sa part présent et non en période de repos, pourrait ainsi être désigné en cas d’urgence nécessitant une intervention, que le salarié absent ne pourrait de toute manière pas réaliser.
Il est convenu qu’en cas de circonstances d’urgence ou d’importance selon le sujet, l’usage des TIC pendant les temps de repos et de congés sera évidemment toléré.
ARTICLE 8EGALITE HOMMES / FEMMES
Les Parties sont conscientes que l’égalité professionnelle représente un enjeu stratégique important pour l’entreprise. Ces dernières souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique.
8.1. Recrutement
Caudalie réaffirme son engagement de garantir un processus de recrutement fondé sur les seules compétences, qualifications, diplômes, aptitudes et expériences professionnelles des candidats indépendamment de toute considération tenant à leur genre. Afin de tout mettre en œuvre pour rattraper les écarts constatés dans certaines fonctions, Caudalie s’engage à proposer des offres d’emploi qui s’adressent aux femmes comme aux hommes pour l’ensemble des postes à pourvoir.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à : - S’assurer que la terminologie utilisée en matière d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante, - S’assurer que toutes les annonces passées en interne ou externe n’incitent pas plus une catégorie qu’une autre, - Réaliser un audit, une fois par an, des annonces sur tous les « jobboards » afin de s’assurer de l’impartialité des descriptifs de postes.
8.2. Rémunération
Le salaire d’embauche tient compte des compétences, expériences et du niveau de responsabilité de la personne recrutée.
Ainsi, Caudalie s’engage à garantir l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à poste, expériences, compétences et niveau de responsabilité égal.
A cet effet, l’entreprise réalisera un audit des rémunérations une fois par an lors du processus des augmentations individuelles afin de contrôler les rémunérations entre les femmes et les hommes ayant un poste, un niveau de compétences et une expérience égales.
Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, Caudalie veille à s’assurer que les salarié(e)s, de retour d’un congé maternité/paternité ou d’adoption, bénéficient des mêmes augmentations salariales collectives que les autres salarié(e)s de l’entreprise.
8.23. Articulation entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle
Caudalie s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Caudalie reconnait également que les contraintes liées à la parentalité doivent être prises en compte avant et après l’arrivée d’un enfant dans le foyer.
8.3-1 Période de grossesse
Conformément à la législation en vigueur, il est accordé des absences autorisées rémunérées (sous réserve d’un justificatif) pour permettre à la femme enceinte de se rendre librement à ses trois examens médicaux obligatoires.
8.3-2 Jours Enfants Malade
Caudalie accorde 3 jours de congés payés pour un enfant hospitalisé payé à 100% par année civile.
TITRE IV. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 9ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est signé pour une durée de TROIS ans, avec entrée en vigueur au 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026. Il cessera donc de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2026.
ARTICLE 10SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Il est créé une Commission de Suivi, composée du Délégué Syndical, du Secrétaire du Comité social Economique et d’un membre de la Direction de la Société.
Cette commission pourra être saisie de toute difficulté relative à l’application au sein de la Société du présent accord. Tout salarié de la Société peut lui écrire en s’adressant par écrit au Secrétaire du CSE, qui fait également office de Secrétaire de la Commission.
Chacune des parties signataires pourra par ailleurs provoquer une réunion extraordinaire de la Commission de Suivi en cas de situation exceptionnelle.
CHAPITRE 11REVISION
Conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7 et 8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
CHAPITRE 12 FORMALITES
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel,
Fait à Paris, en 3 exemplaires, le 1er janvier 2024.
