ACCORD SUR L'ORGANISATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT CEGELEC DEFENSE SIEPEL
Entre :
La Société
Cegelec Défense dont le siège social est située 1 rond-point du Général Eisenhower – 31 106 à Toulouse, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 53791589400035, représentée par Monsieur xxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général
ci-après dénommée, la Société
Et
Les Organisations syndicales
CFDT, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Déléguée syndicale, CGT, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical, FO, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Délégué syndical,
PREAMBULE
Au 14/09/2021, la société SIEPEL a été cédée à la société CEGELEC DEFENSE devenant, au sein de la SAS CEGELEC DEFENSE, l’Entreprise CEGELEC Défense SIEPEL. Compte tenu que les salariés travaillent ensemble, au sein d’une même société, il est apparu nécessaire et socialement équitable d’opérer un rapprochement entre le statut collectif applicable au sein de la société CEGELEC DEFENSE et de celui applicable au sein de l’entreprise CEGELEC DEFENSE SIEPEL, sans pour autant ignorer la nécessité de maintenir des dispositions propres à l’entreprise, notamment eu égard à la rémunération des collaborateur ainsi qu’à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, qui doit être adapté au besoin de cette dernière.
C’est dans ce contexte, après plusieurs réunions qui se sont déroulées dans le courant du mois de Novembre, que la Société et les délégués syndicaux de la société ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD……………………………………………………………4
TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD……………………………………………………..4
TITRE 3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS, ETAM ET CADRES HORAIRES……………………………………………………………………………………………………….4
Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail……….................................................................…5
Article 3 - Aménagement de la durée du travail sur l’année ………………………………………….........5
3.1. Principe de l’annualisation ……………………………………………………….……………...5
3.2. Modalités de recours à l’annualisation………………………………………………………….5
3.3. Répartition des horaires hebdomadaires……………………………………………………….6
3.4. Programmation indicative des variations d’horaire collectif…………………………………..6
3.5. Délai de prévenance des changements d’horaire……………………………………………..6
Article 4 – Fluctuation de l’horaire de référence ……………………………………………………………..7
4.1. Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence…....……………..7
4.2. Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu ……………………………………………………………………...7
4.3. Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 42 heures par semaine).......................................................................................................7
Article 6 – Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période……………….....7
6.1. Décompte des absences de la durée du travail sur l’année……………………………........7
6.2. Incidence des absences sur la rémunération......................................................................8
6.3. Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte……………….............................……………………………...............................8
Article 7 – Régularisation des heures en fin de période …………………………………………...............8
7.1. Heures excédentaires sur la période………………………………………………..................8
7.2. Heures déficitaires sur la période……………………………………………………................8
Article 8 - Contrôle de la durée du travail................................................................................................9
Article 10 - Autres modalités d’horaires……………………………………………………
TITRE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL ………………………………………………………………………………………….....................9
Article 1 - Cadre général de l’organisation du travail à temps partiel sur l’année…………….................9
Article 2 – modalités de la demande…………………………………………………………......................10
Article 3 - Durée annuelle de travail....................................................................................................10
Article 4 - Décompte des heures complémentaires..............................................................................10
Article 5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail…...11
Article 6 - Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence...............................................................................................11
6.1. Lissage de la rémunération...............................................................................................11
6.2. Incidence des absences en cours de période d’annualisation..........................................11
6.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation.....................11
Article 7 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel................................................................11
Article 8 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence…
Article 8 – Décompte de la durée du travail et suivi de la charge.........................................................15
8.1. Décompte de la durée du travail……………………………................................................15
8.2. Suivi de la charge de travail..............................................................................................16
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES...................................................................................................
17
Article 1 - Durée de l’accord………………………………………………………………………….............17
Article 2 – Révision de l’accord…………………………………………………………………...................17
Article 3 - Suivi de l’accord……………………………………………………………………......................17
Article 4 - Dénonciation de l’accord………………………………………………………...........................17
Article 5 -Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche…………………………………………………...............................................17
Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’établissement Cegelec Défense SIEPEL, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
A ce titre, en application de l’article L. 2253-7 du Code du travail, le présent accord se substitue à la décision unilatérale sur l’aménagement et la réduction du temps de travail auparavant applicable au sein de l’établissement ainsi que, pour l’établissement SIEPEL, à l’accord sur le temps de travail applicable au sein de la société Cegelec DEFENSE ainsi qu’à tout accord d’établissement qu’il soit antérieur ou postérieur.
Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
TITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’établissement CEGELEC Défense SIEPEL, y compris les titulaires de contrats à durée déterminée, sous réserve que le contrat ait une durée minimale de 4 semaines, et de contrats d'apprentissage ou de formation en alternance pour le temps que ces derniers passent en entreprise.
Il s'applique aux salariés lorsqu'ils exercent leur activité professionnelle sur le territoire métropolitain ou sur les territoires d’outre mers.
Sont en revanche exclus du présent accord, les cadres dirigeants qui en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables. TITRE 3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS, ETAM ET CADRES HORAIRES
Article 1 – Salariés assujettis
Sont concernés par les dispositions du présent titre, les salariés de l’établissement relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers, ETAM et cadres non autonome qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou encore des travailleurs temporaires à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.
Les salariés à temps partiel sont inclus dans le champ d’application dans les conditions fixées au titre 4 du présent accord.
Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Article 3 - Aménagement de la durée du travail sur l’année
3.1. Principe de l’annualisation
Ce dispositif vise à adopter l'horaire de travail aux variations de la charge de travail que connait l’établissement. Ainsi l'horaire de travail collectif peut être modulé en fonction des besoins spécifiques des chantiers ou des services de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).
Ce dispositif contribue à réduire le recours à l'intérim lors de ces variations de charge, à limiter les heures supplémentaires et à limiter le risque de chômage partiel.
L’annualisation sera organisée sur 12 mois consécutifs, du 1er janvier N au 31 décembre N, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire moyen de référence se compensent arithmétiquement.
3.2. Modalités de recours à l’annualisation
Les modalités de recours à l’annualisation ne peuvent pas aller à l'encontre des dispositions légales et réglementaires en vigueur pour ce qui concerne la durée du travail.
Dans le cadre du présent accord, la durée collective hebdomadaire de travail pourra varier le cas échéant de 21 à 42 heures de travail effectif maximum sur une semaine.
Toutefois, afin d'éviter le recours au chômage partiel et au cas où aucune solution alternative ne pourrait être retenue, des circonstances exceptionnelles et imprévisibles pourront permettre d'abaisser la limite inférieure à 0 heure par semaine. Le nombre de semaine 0 est strictement limité à 2 semaines sur une période de 12 mois. Ces éventuelles semaines 0 n'auront pas d'impact sur la rémunération (cf 3.4.5 Rémunération).
Conformément à la loi, la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (sauf dérogations légales expressément autorisées.)
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Dans toute la mesure du possible, au niveau des chantiers, la hiérarchie s'efforcera de lisser la charge de travail en fonction du personnel disponible et évitera le recours répété aux plafonds ou planchers autorisés.
3.3. Répartition des horaires hebdomadaires
La semaine de travail est répartie, en règle générale, sur 5 jours consécutifs, ce qui permet l'attribution de deux jours de repos consécutifs dont le dimanche.
Elle pourra être aménagée au niveau de l’établissement, du site ou du chantier pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d'activité de l’entreprise, aux particularités liées ou secteur d'activité ainsi que, le cas échéant, aux exigences de délais, aux impératifs techniques et aux demandes des clients.
Pour les raisons invoquées ci-dessus, l’horaire collectif peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d'une semaine à l'autre, et être réparti sur 3, 4, 5 jours, voire être porté à 6 jours.
Dans le cadre du travail du samedi programmé collectivement au niveau de l'établissement ou d’un service, sauf modalités particulières d'organisation du travail (cf 3.10 Autres modalités d'horaires), il ne pourra y avoir plus de 3 samedis consécutifs travaillés.
3.4. Programmation indicative des variations d’horaire collectif
La programmation indicative peut être établie au niveau de l’établissement, d’un service, du chantier et/ou de l'unité de travail.
Elle peut être définie pour une durée quelconque à l’intérieur de la période de 12 mois. La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée au salarié avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire.
Le CSE sera consulté au moins quinze jours avant le début de la période d’annualisation. L'information du personnel, par affichage, se fera le plus rapidement possible après consultation du CSE.
3.5. Délai de prévenance des changements d’horaire
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus dons la programmation indicative collective, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, ce délai pourra être réduit à 12 heures. Ces circonstances exceptionnelles sont les travaux urgents liés à la sécurité, les difficultés liées à des intempéries ou sinistres, les problèmes techniques de matériel, pannes, les difficultés d'approvisionnement (matière, source d'énergie, outillage).
Les aléas habituels dans le déroulement des chantiers ne sont pas considérés comme des circonstances exceptionnelles et imprévisibles.
Article 4 – Fluctuation de l’horaire de référence
4.1. Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.
4.2. Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu
Il s’agit des heures effectuées entre 35 et 42 heures par semaine.
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire, ne donnent pas lieu à majoration ou à repos compensateur.
Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié.
4.3. Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 42 heures par semaine)
Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paye dans les conditions suivantes : -Majoration à 25% de la 43e à la 48e heures de travail Article 5 - Rémunération
La contrepartie aux possibilités de l’annualisation est la garantie de la rémunération.
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 H de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles. Elle est indépendante de l’horaire de travail modulé.
Article 6 – Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
6.1. Décompte des absences de la durée du travail sur l’année
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.
En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.
6.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
6.3. Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris.
Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;
Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.
Article 7 – Régularisation des heures en fin de période
A l’issue de la période de modulation les compteurs sont soldés.
7.1. Heures excédentaires sur la période
Dans le cas où l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures serait dépassé sur la période de 12 mois ou excède 1607 heures sur l’année, seules les heures effectuées au-delà de ces limites ouvriront droit aux paiements à 125%.
A l’issue de cette période de décompte, les heures excédentaires feront l'objet d'un paiement.
7.2. Heures déficitaires sur la période
Ces heures ne pourront pas faire l’objet d’une récupération par l’entreprise. A la fin de la période annuelle, le compteur est remis à zéro pour la période suivante.
Article 8 - Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage signée par le salarié et son responsable hiérarchique direct. Il sera en outre procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures réalisé par chaque salarié.
Un compte individuel de compensation est tenu à jour et annexé mensuellement au bulletin de salaire pour tous les salariés concernés par l’annualisation des horaires de travail. Ce compte permet de mesurer les écarts entre l’horaire effectivement réalisé et l'horaire théorique.
Le contingent d’heures supplémentaires s’élève à 220 heures par an et par collaborateur.
Article 10 - Autres modalités d’horaires
Le travail pourrait notamment être organisé en équipes successives ou chevauchantes, ainsi qu'en équipes spécifiques de fin de semaine pour les vendredis, samedis et dimanches ou samedis et dimanches ou samedis-dimanches et lundis.
Les équipes spécifiques de fin de semaine seraient alors constituées sur la base du volontariat et dans les conditions légales en vigueur.
Si les besoins de l’organisation faisaient que cette organisation du travail s’avérait nécessaire, la mise en place et le recours à ces modalités complémentaires d'organisation fera l'objet d'une information et consultation du CSE, préalablement à sa mise en place et d’un point mensuel dans son application. TITRE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
Article 1 - Cadre général de l’organisation du travail à temps partiel sur l’année
L'organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable en la matière.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du travail, et en accord express avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1102 heures journée de solidarité comprise correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail.
Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés au titre 3.8.
Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an (journée de solidarité inclue), correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.
La période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N, soit sur une période de 12 mois.
Article 2 – modalités de la demande Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord express de la Direction, bénéficier d'un horaire à temps partiel organisé sur l’année en raison des besoins de leur vie familiale ou dans une démarche de formation extérieure à l’Entreprise dans les conditions suivantes :
La demande doit être faite par écrit auprès de la Direction ou plus tard 3 mois avant la date souhaitée.
La demande doit préciser la répartition souhaitée des périodes travaillées et non travaillées ainsi que la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité.
La Direction dispose d'un délai d'un mois pour accéder ou non à cette demande.
Les motifs pouvant justifier, entre autres, un refus de la demande sont :
L’absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié
L’impossibilité au regard des exigences de l’emploi ou de l’organisation du service de mettre en place un contrôle de travail intermittent
L’acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l’indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l’intéressé sera soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service d'affectation.
La rémunération sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé toutes périodes, travaillées ou non, confondues.
Article 3 - Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L 3121-44 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.
Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail de référence multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,91 semaines en moyenne.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.
Article 4 - Décompte des heures complémentaires
Sont des heures complémentaires celles qui, en fin de période d’annualisation, excédent la durée du travail à temps partiel annualisée telle que contractualisée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 2.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :
au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé ;
et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.
Article 5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail au moins 15 jours calendaires avant le début de la période concernée, ceci en fonction des plages de disponibilité contractuelles, telles qu’elles ont été indiquées par le salarié à temps partiel.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou électronique.
La modification des horaires ou de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.
Toute modification de la planification en cours de période devra donner lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, ce délai pourra être réduit à 12 heures. Ces circonstances exceptionnelles sont les travaux urgents liés à la sécurité, les difficultés liées à des intempéries ou sinistres, les problèmes techniques de matériel, pannes, les difficultés d'approvisionnement (matière, source d'énergie, outillage).
Les aléas habituels dans le déroulement des chantiers ne sont pas considérés comme des circonstances exceptionnelles et imprévisibles.
En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Article 6 - Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence
6.1. Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera également mensualisée et lissée au prorata de la durée contractuelle du travail à temps partiel annualisé des salariés.
6.2. Incidence des absences en cours de période d’annualisation
En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des absences en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 6 du titre 3 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.
6.3. Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation
En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4 du titre 3.3 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.
Article 7 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne
les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
La durée minimale de travail continue est fixée à 3.50 heures.
La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel ne comporte pas plus d’une interruption d’activité par journée de travail et cette interruption ne peut pas être supérieure à deux heures.
Article 8 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information sur le bulletin de paie.
En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
TITRE 5 – RECOURS AU FORFAIT JOURS
Article 1 – Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Responsables d’Affaires (ainsi que les RA adjoints, junior et senior) Ingénieurs d’études et Responsables du bureau d’études Acheteurs Cadres techniques, études Cadres administratifs, comptables et financiers Responsables commerciaux et cadres commerciaux, Chefs de chantier Chefs d’atelier Conducteurs de travaux Techniciens bureau d’études
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 3 - Nombre de jours travaillés et jours de repos
Le nombre de jours annuels de travail est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Il tient en particulier compte de la mise en place de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, incluse dans cette durée annuelle.
Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile.
Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés en application de chaque convention de forfait.
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années.
Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ». En conséquence, les salariés en forfait jours bénéficient de 12 jours de repos pour une année complète d’activité. Les jours de congés pour ancienneté, les jours conventionnels et les jours fériés ne sont pas déduits de ces 12 jours de repos.
Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois.
La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction.
Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposée en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos.
En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les JNT devront être soldés au 31 décembre Le compteur de JNT étant remis à zéro à cette date.
En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tous compte.
Article 4 - Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours).
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 5 - Modalités de rémunération
Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail majoré de 15 %.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 6 - Arrivée et départ en cours de période de référence
6.1. Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
6.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Article 7 - Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 8 – Décompte de la durée du travail et suivi de la charge
8.1. Décompte de la durée du travail
Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des salariés en forfait jours, l’accord rappelle et garantit que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de ne pas respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) sauf dérogations conformes aux dispositions légales et conventionnelles.
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours de la semaine / du mois écoulée.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.
Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.
8.2. Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dispositif d’alerte
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Entretien annuel
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des disposition légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/01/2023.
Article 2 – Révision de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s'engagent à se réunir à nouveau pour adapter les diverses dispositions et permettre un retour à l'équilibre économique et social de l’ensemble.
En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande devra être adressées par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les parties ouvriront une négociation dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel accord.
Article 3 - Suivi de l’accord Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité
Article 4 - Dénonciation de l’accord
L'accord pourra être dénoncé par les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d'un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par les dispositions légales sur le sujet et leurs évolutions possibles.
Article 5 -Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 6 - Dépôt légal Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS– Unité Territoriale de Haute Garonne via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Fait à TOULOUSE, le 13/12/2022 en 7 exemplaires originaux
La société
Directeur Général xxxxxxx CFDT, xxxxxxx CGT, xxxxxxx FO, xxxxxxx
