ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNES : La Société CEPL BEAUVAIS, société d'actions simplifiée unipersonnelle au capital de 800.000 €, dont le siège social est situé 32, rue de l'Industrie, 60000 BEAUVAIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BEAUVAIS, sous le numéro 433 392 040, représentée par XXX, agissant en qualité de Responsable de Site, dûment mandaté à l'effet des présentes, Ci-après désignée « la société », D'une part ; ET > Le syndicat CGT, représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical, > Le syndicat FO, représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Ci-après désigné(s), les « organisations syndicales représentatives de salariés, D'autre part. Suite aux ateliers de travail, réalisés avec la commission QVCT, constituée de collaborateurs, ayant donné lieu à information des membres du Comité Social Economique, et à la réunion paritaire en date des 6 et 12 mars 2025, il a été convenu le présent accord d'entreprise qui prendra effet rétroactivement à compter du 1 er janvier 2025 PREAMBULE • Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L-2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d'une négociation entre les parties portant sur : > Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; > L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte et notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois. > Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ; > L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; > Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; > Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ; > Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ; > L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; > Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. • En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d'égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'homme, la Convention 1 1 1 de l'organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière
d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en oeuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE). Au niveau national, diverses lois traitent de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi no 2015-994 relative au dialogue social et à l'emploi dite Rebsamen et la Loi n 02016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour. Jusqu'à 2024, la Direction de la société, à défaut d'être parvenue à un accord à l'issue des négociations entreprises avec les partenaires sociaux, avait élaboré un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes s'applique déjà au sein de l'entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d'égalité et de mixité.
À cette occasion, elles ont reconnu qu'il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l'égalité professionnelle. Au regard de la situation de l'entreprise, il est important de préciser qu'il a été constaté qu'il n'existait pas à ce jour d'inégalités entre les femmes et les hommes.
Le 12 mars 2025, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
Les parties reconnaissent qu'il existe une aspiration commune entre les femmes et les. hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l'entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Les parties s'accordent à considérer qu'il ne peut cependant y avoir d'avancées significatives sans une prise de conscience commune de l'ensemble des acteurs de l'entreprise dans la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de notre société. C'est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l'égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l'entreprise. Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l'article 35. Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l'ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l'entreprise à la date de sa signature. Ceci étant précisé, la Direction s'engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l'emploi. 2.Champ d'application Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société CEPL BEAUVAIS, ci-après dénommée « la société ». L'accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s'applique à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l'ensemble de ses entités existantes et à venir. CHAPITRE l. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3.Les principes et les domaines d'action
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
> Le recrutement — L'accès à l'emploi > La rémunération effective ; > La formation professionnelle , > L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
En tout état de cause, pour chaque domaine d'action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord répertorie les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisait préalablement (1 ) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l'évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l'échéancier de leur mise en oeuvre.
Œfn 4.Les domaines d'action 4.1 .Recrutement et accès à l'emploi 4.1.1 . État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : les postes cadres sont essentiellement tenus à date par des hommes.
Agent de Maitrise - CDI 6 Cadres - CDI Employés - CDI Owriers - CDI Total Agent de Maitrise - CDI 6 Cadres - CDI Employés - CDI Owriers - CDI TotalHommes au 31/12/2024 Femmes BU 3t112,2024 4 4 1915 2923 4.1 .2. Objectifs des parties à la négociation
4.1.2.1 Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s'engage à : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d'emploi de manière en utilisant une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d'emploi continueront d'être formulés au masculin et au féminin.
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure
La mise en oeuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l'aune des indicateurs chiffrés suivants : > Nombre d'offres d'emploi analysées et validées Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie professionnelle par sexe et type de contrat de travail. Évaluation du coût des mesures prises Telles qu'identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l'engagement de coûts spécifiques prévisibles. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en oeuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Cela étant précisé, la société s'engage à les mettre en oeuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu'au terme de celui-ci. 4.1.4.1 Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes A. Actions : définition qualitative de la mesure Ainsi, en vue d'augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes, la société s'engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à : > Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises tels que notamment le CV anonyme, la mise en œuvre et le respect d'un référentiel de compétences, l'utilisation de tests de mises en situation... ; > En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure où le marché de l'emploi le permet ; > Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d'emploi seront formulés au masculin et au féminin. > Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution ; > Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu'au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l'offre a été reçue ; > Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d'hommes. ffH B.Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d'augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l'aune des indicateurs chiffrés suivants : > Nombre de candidatures de femmes/d'hommes par métiers identifiés ; > Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés ; > Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager. 4.1 .5. Évaluation du coût des mesures prises Telles qu'identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l'engagement de coûts spécifiques prévisibles. 4.1.6. Échéancier pour la mise en oeuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en oeuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. Ceci étant précisé, la société s'engage à les mettre en oeuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu'au terme de celui-ci. 4.2.Rémunération effective 4.2.1 . État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : i-lommesFemmes
Ouvner Minimum 1.801*60 € 1.801 € Ouvrier Maximum 2.545,68 € 1.955,64 € Employé Minimum887,42 € Employé Maximum Agent de maîtrise Minimum 2.331,36 € 2 073*04 € Agent de maîtrise Maximum 2.467.76€ 2.331 € f FF Compte tenu de l'utilisation de grilles de salaires conventionnelles à l'embauche, les salaires minima, hors ancienneté, sont égaux entre les hommes et les femmes. En revanche, on constate qu'il existe un déséquilibre salarial pour la catégorie Agents de Maîtrise Femmes, concernant 3 collaboratrices. Les écarts constatés sont issus de la gestion historique du site. 4.2.2. Objectifs des parties à la négociation 4.2.2.1 Assurer l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental A. Actions : définition qualitative de la mesure En vue d'assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s'engage à > S'assurer que les salariés, à leur retour de congés, ont bénéficié des augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d'un congé parental ; > Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d'adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d'absence liée au congé familial. B.Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure La mise en oeuvre des différentes actions envisagées en vue d'assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l'aune des indicateurs chiffrés suivants . > Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie par sexe ; > Nombre de salariés bénéficiaires de la fixation de la part variable en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, par sexe et coût. 4.2.3. Évaluation du coût des mesures prises Les mesures envisagées permettent de déterminer que sont à prévoir des coûts notamment liés > A l'octroi aux salariés de primes exceptionnelles lors de leur retour de congé parental estimé par les parties à hauteur de 200 à 500 euros bruts par salarié concerné et par année pour l'ensemble des collaborateurs concernés ; > A la revalorisation des salaires des 3 collaboratrices Agents de Maîtrise, dont le salaire n'a pas été réévalué au moment de leur changement de poste, soit 5.200 € bruts en année 1 pour l'ensemble des collaboratrices concernées , pas d'autres coûts en années 2, 3 et 4. 5fA 4.2.4. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en oeuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance, hormis la revalorisation des salaires des 3 Agents de Maîtrise qui interviendra en année 1. Ceci étant précisé, la société s'engage à les mettre en oeuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu'au terme de celui-ci. 5fh CHAPITRE Il. LES COTISATIONS D'ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
5.État des lieux La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s'ils étaient à temps plein. Aucun accord spécifique sur ce point n'existe au sein de la Société et aucune modification n'a été apportée concernant ce point. üf}i CHAPITRE Ill. QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 6.État des lieux Les parties s'accordent sur le fait que la qualité de vie au travail et les conditions de travail sont un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise et qu'il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de bonnes conditions et d'échanges au sein de l'entreprise. 7. Mesures de nature à favoriser la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés En vue de favoriser la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés, la société a engagé deux actions préparatoires à la conclusion du présent accord. La Société a diligenté une enquête auprès de tous les collaborateurs de l'entreprise, dont le contenu a été défini avec la Commission QVCT. Les résultats de cette enquête ont servi de support aux ateliers de travail réalisés avec ladite commission. La Société a réalisé des ateliers de travail avec les membres de la Commission QVCT, Qui a rapporté ses conclusions aux Membres du Comité Social et Economique, lors des réunions mensuelles dudit Comité, en 2024 : réunions 10 septembre 2024, 24 septembre 2024, 1 er octobre 2024, 3 octobre 2024, 11 octobre 2024, 30 octobre 2024 et 22 novembre 2024. Au regard des résultats ëes ateliers, la Société s'engage à travailler les cinq thèmes suivants : En 2025, les trois premiers : > Santé au travail > Management participatif > Relations / climat social En 2026, les deux derniers > Compétences / parcours professionnels > Contenu et organisation du travail 8.Santé au travail Concernant le matériel mis à disposition des salariés dans le cadre de leur mission, la Société s'engage à : > Faire tester ledit matériel avant sa mise en production par les collaborateurs destinés à l'utiliser au quotidien > Prendre en compte les avis recueillis auprès des collaborateurs testeurs > Mettre le matériel en production avec l'aval des collaborateurs testeurs Travailler sur l'ergonomie des différents postes de travail, afin de limiter les maladies professionnelles, en mettant en place les mesures suivantes . > Prodiguer une formation référent TMS (Troubles musculo squelettiques) via un organisme agréé, prise en charge à terme par un financement CARSAT > Utiliser les compétences des référents TMS pour l'étude ergonomiques des postes de travail > Prendre les mesures nécessaires d'adaptation des postes de travail au regard des rapports de référents TMS Développer le bien-être au travail grâce à l'intervention de partenaires extérieurs : > Formation de 7 moniteurs par un organisme extérieurs par la réalisation d'une séance d'éveil musculaire à chaque prise de poste > Organisation de séances d'ostéopathie en partenariat avec « un ostéo dans ta boîte » (2025) > Réalisation de « Safety Days » en partenariat avec les sociétés de travail temporaires et/ou service QHSE interne 9.Management participatif Concernant la qualité de vie au travail et les conditions de travail des collaborateurs, les parties actent que le positionnement et les actions du Middle Management (manageurs de proximité) sont des éléments essentiels. Aussi, la Société a décidé de mettre en place les mesures suivantes : > Mise en place de parcours de formation spécifiques par qualification et par poste, intitulés « Les Parcours Métiers » (thèmes abordés : ressources humaines, management, « Lean management », gestion du temps...) > Accompagnement des manageurs dans la communication, la gestion des conflits potentiels et la prévention des risques psychosociaux via des ateliers de travail ou des formations (internes et/ou externes) > Développer la proximité avec l'équipe de direction (partage des orientations stratégiques de l'entreprise et des prises de décisions opérationnelles) > Formation des manageurs à un outil de communication AIC (animations à intervalles courts — lobeya) > Mise à disposition dudit outil pour la descente et le recueil d'informations au plus près du terrain à chaque prise de poste 10.Relations interpersonnelles et climat social Les espaces de travail sont une composante importante, les locaux sociaux, les zones d'accueil des collaborateurs doivent refléter une image conviviale. Aussi la Société s'est engagée dans un travail de réfection et d'utilisation desdits espaces pour déployer des actions de communication : > Création d'un parcours d'accueil pour tout nouveau collaborateur (visite des différents services, prise de contact avec les interlocuteurs clés) > Réaménagement des locaux sociaux (zones de détente intérieures et extérieures — salle de pause, abris fumeurs, réfectoire. .. ) > Création d'un espace-détente avec jeux collectifs (baby-foot...) > Systématisation des événements festifs pour l'ensemble des collaborateurs (Galette des rois, Chandeleur, Journée de la Femme, Octobre Rose, Noël...) > Organisation de déjeuners-anniversaires mensuels pour l'ensemble des collaborateurs en présence de la Direction du Site. CHAPITRE IV. L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES 1 1 .État des lieux Les parties s'accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise et qu'il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 12. Mesures de nature à favoriser I'a•rticulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés En vue de favoriser l'articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la Société a également utilisé les résultats des ateliers de la commission QVCT, comme décrits plus avant. Au regard des résultats des ateliers, la Société s'engage à • > Mettre en place un aménagement des horaires de travail des parents le jour de la rentrée de classes pour les enfants entrant en maternelle, CP 6ème et lycée si internat ; cet aménagement prend la forme d'une heure d'absence autorisée rémunérée à chaque rentrée des classes > Offrir la possibilité aux collaborateurs d'utiliser les journées de RTT à l'initiative des salariés, par demi-journées > Offrir la possibilité aux collaborateurs d'utiliser les journées de CP de référence en compteurs par demi-journées > Favoriser la sortie anticipée des collaborateurs via l'utilisation de « bons de sortie », sur validation du responsable hiérarchique, pour se rendre à des rendez-vous officiels ou médicaux sur justificatifs ; le temps passé en rendezvous ne sera pas rémunéré, il fera l'objet d'une déclaration d'absence autorisée non-rémunérée > Mise en place les dispositions prévues par l'article L. 1225-65-1 du Code de Travail qui prévoit la possibilité de don de Congés Payés entre collègues. une procédure sera transmise aux collaborateurs afin de respecter les modalités de la loi « Mathys » (voir rappel ci-après) Pour rappel
Définition, le don de congés est le renoncement d'un salarié de tout ou partie de ses jours de repos au profit de l'un de ses collègues qui a besoin de ce temps pour assister un proche ou un enfant gravement malade.
Si le salarié peut librement renoncer à ses jours de repos, il ne peut en revanche pas offrir tout ou partie de ses 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc renoncer à :
Ses Congés payés à partir de la 5e semaine ;
0 Ses RTT ; o Ses Jours offerts par l'employeur ; o Ses Journées de récupération ; o Ses Jours compensateurs en cas d'heures supplémentaires.
N'importe quel salarié peut donner des jours, sans conditions particulières et peu importe l'ancienneté.
La demande doit être accompagnée d'un certificat médical et d'une preuve de son rôle d'aidant.
Une spécification du médecin doit indiquer que la personne malade a besoin d'un accompagnement.
Aucune condition de type de contrats ou d'ancienneté n'est nécessaire dans le cas d'un don pour s'occuper d'un enfant gravement malade.
Un an d'ancienneté est nécessaire dans le cas d'un don pour un proche aidant.
Enfant malade, handicapé ou uictime d'un accident grave quand le Salarié doit s'absenter pour assister un enfant atteint d'une maladie grave, d'un handicap sévère ou victime d'un accident particulièrement grave.
Ces conditions devront être attestées par un certificat médical. Qui plus est, l'enfant concerné ne devra pas être âgé de plus de ans.
Aussi, les jours de congés annuels offerts ne devront pas dépasser la limite de 24 jours ouvrables.
Décès d'un enfant
Le Salarié pourra recevoir des jours si l'enfant perdu était âgé de moins de 25 ans.
Ce transfert de jours est permis au cours de l'année suivant la date de la disparition.
Proche aidant
Depuis 2018, la loi a étendu le droit de donner ses jours de congé aux personnes en charge d'un proche atteint d'une perte d'autonome ou présentant un handicap.
Ces .Salariés bénéficiaires du congé de proche aidant pourront profiter du don de congés à condition qu'ils s'occupent d'un proche avec une incapacité permanente d'au moins 80 %.
Le don de congés peut être fait anonymement et nécessite l'accord de l'employeur.
13. Mesures visant à améliorer les fins de carrière En dépit de l'obligation légale, il est acté de mettre en place des mesures relatives à l'aménagement de l'emploi pour les fins de carrière. > Objectifs visés : Améliorer les conditions de travail en fin de carrière > Participer au maintien de l'employabilité des salariés en fin de carrière Proposer un suivi médical renforcé > Mettre en place des dispositifs à l'étude > Sensibiliser et communiquer en fin de carrière > Personnel concerné : le terme « fin de carrière » s'applique à tous les salariés à partir de 60 ans, pour les salariés bénéficiant du dispositif « carrière longue » et 62 ans pour les salariés bénéficiant du régime général. > En revanche, à partir de 57 ans, les salariés dits « séniors » peuvent bénéficier des mesures suivantes : > Favorisation d'un passage à temps partiel sans indemnisation financière supplémentaire sur demande du salarié ; > Priorité pour l'attribution de matériel neuf et nouvelles technologies ; > Possibilité de bénéficier d'une visite médicale supplémentaire annuelle ; > Possibilité de bénéficier d'un entretien individuel de fin de carrière ; Possibilité de bénéficier d'une réunion d'information sur la retraite > Possibilité d'être mis en relation avec les organismes d'Etat et une assistante sociale, dont la prestation est prise en charge par la Société. CHAPITRE V. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 14.État des lieux Les parties rappellent l'importance des dispositions légales en matière d'interdiction des discriminations. Aussi, les parties ont constaté que l'appropriation des dispositions et mesures du présent accord s'avère nécessaire pour développer un état d'esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l'embauche que pendant l'emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en oeuvre des plus efficiente des actions menées dans la société. 15.Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination 15.1. Mesures en vue de l'égal accès à l'emploi Les parties réaffirment leur attachement au principe d'un égal accès à l'emploi au sein de la société. Dans cette perspective, les parties conviennent que : > La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l'embauche ; > La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive. > Au cours de l'entretien d'embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. > En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires. Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d'offre. En outre, la société s'engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d'emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe. 15-2. Mesures visant à favoriser l'absence de discrimination durant l'emploi Suite à de nombreux échanges, les parties s'accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes à responsabilité. Dans ce contexte, les parties s'engagent : > À ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l'expérience, des qualités professionnelles et souhaits d'évolution des collaborateurs ; > À ce que les ouvertures de postes au sein de la Société soient communiquées à l'ensemble des collaborateurs hommes — femmes et que les postes nouvellement créés ainsi que les promotions soient accessibles aux deux sexes 15.3. Mesures en vue d'égal accès à la formation professionnelle 15.3.1 . État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître qu'il n'existe pas de discrimination entre les femmes et les hommes en termes de formation professionnelle. 2022
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12 4 26 1 5 15 3 2 3 15 68 Totai général 2024 Répartition du nombre de personnes tormees par CSP et Genre SociétéCEPI BEAUVAIS1 matricule peut compter plusieurs fois et avoir suivi plusieurs formations Etat de la sessionRéaliséeLes formations E-leaming sont incluses en fonction de la date de réalisation Année2024 Etat de la présence Présent Nombre de Matricul Étiquettes de colonnes e CadmEmplayéTotal sén&al Agent de maMse es de nes Femme
Homme 6 Apprenti HommeHomme 2 Femme Femme 5 Homme 15 Homme 150 Compétences transv Outils professionnels 9 19 2 8 2 9 3 6 4 30
1 2 9 81 Sécurité et préventic Technique métier S 11 13 2 15
12 23
2 82 Tow général 28
10 34
24 72
15.3.2. Mesures visant à favoriser l'égalité d'accès à la formation professionnelle Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. L'accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l'évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. Dans la perspective d'assurer un égal accès à la formation la société veillera : > À apporter une réponse circonstanciée à toute demande de formation exprimée par les collaborateurs, qu'elle soit positive ou négative > À mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation > À mettre en place un panel de formations obligatoires afin que tous les collaborateurs aient accès à un socle de formation identique > A mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de collaborateurs de les suivre A diffuser l'intégralité des postes disponibles au sein du Groupe ID LOGISTICS via la « Bourse à l'Emploi »
> A mettre en place un accès personnalisé à l'outil de gestion des carrières en interne pour chaque salarié de l'entreprise (A date outil « Talentsoft » « Carrières et développement ») CHAPITRE VI. MESURES RELATIVES À L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 16.État des lieux Les parties rappellent que la société a mis en place des actions visant à préserver l'emploi des salariés en situation de handicap, notamment par des adaptations de postes et des partenariats avec les entreprises de travail temporaires mais elles conviennent cependant que ce dispositif est encore perfectible. L'étude des données transmises aux OS via la BDES et les échanges en réunions vient confirmer qu'il ressort des pratiques de l'entreprise et des éléments chiffrés qu'il n'existe pas d'inégalité de traitement envers les salariés reconnus travailleurs handicapés au sein des catégories professionnelles par métiers. En revanche, la démarche pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut nécessiter un accompagnement particulier, tant sous un aspect pratique de la demande après de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées que sous un angle psychologique (difficulté à admettre une perte d'autonomie le cas échéant, peur de la stigmatisation au sein de l'entreprise, méconnaissance du statut...). Les correspondants locaux de la mission handicap, avec les services de santé au travail, les assistantes sociales, peuvent apporter un soutien aux salariés qui souhaiteraient s'engager dans cette démarche. Les parties rappellent que le Service Ressources Humaines a dédié une collaboratrice au suivi des dossiers de maintien dans l'emploi que ce soit à l'issue d'une période de maladie, de survenance de handicap ou de situation de handicap déjà avérée. La Société travaille notamment en collaboration avec l'antenne CAP EMPLOI 60, la CARSAT, le service de médecine du travail. Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible. Aussi, les salariés ayant une situation de handicap avérée, reconnue ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier des mesures décrites ci-après. 17.Mesures en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés 17.1 . Mesures favorisant les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap Les parties rappellent que la société n'opère aucune forme de discrimination à l'occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. Par conséquent, les parties conviennent que la société s'engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l'embauche de ces dernières, en participant à des forums d'emploi spécialisés. De même, afin de favoriser un état d'esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. A ce titre, une communication toute particulière est réalisée et sera à nouveau réalisée par la diffusion d'une newsletter trimestrielle afin de mettre en valeur la réussite des parcours professionnels de collaborateurs en situation de handicap. De surcroît, les collaborateurs de la Société sont invités chaque année à participer à l'animation « Duo Day », organisée durant la SEEPH (la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées). 17.2. Mesures en faveur des conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés Les parties conviennent qu'une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu'il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l'emploi. Dans ces circonstances, les parties s'engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur tes mesures suivantes : > L'aménagement du poste de travail en cas de survenance d'un handicap ou d'évolution d'un handicap existant, l'intervention d'un ergonome pouvant être envisagé > La mise en relation avec l'assistante sociale dédiée à la Société > L'aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables sur avis médical 17.3. Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap. Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d'évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu'en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap. Aussi, les parties conviennent que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits que les autres salariés. CHAPITRE VII.LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE Les parties rappellent qu'il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d'une couvelture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d'un régime de prévoyance. Les parties conviennent que s'agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la décision unilatérale à effet au 1 er janvier 2023. De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite. 5 f 10 CHAPITRE VIII. LE DROIT À LA DECONNEXION 18.État des lieux Les Technologies de l'Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d'autre part. 19. Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur Les parties conviennent qu'il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord. Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : > Les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s'efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies, mises à leur disposition dans le cadre de leur mission ; > Il sera demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d'autres collaborateurs (par courriel ou téléphone) en dehors de leurs heures de travail, ainsi que les weekends et durant les périodes de congés sauf situations d'urgence. > Les collaborateurs concernés devront être informés du droit à la déconnexion et incités à mettre en place individuellement les mesures suivantes :
Bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;
Mettre un message sur leurs messageries (mail + téléphone portable) indiquant la période d'absence et les coordonnées de la personne à contacter.
> Mettre en place une organisation permettant le remplacement des salariés, durant leurs absences sans impact sur leur vie personnelle et familiale, ainsi que la permanence des activités de l'entreprise.
Lutter contre le stress lié à la surutilisation des outils numériques professionnels, en demandant aux salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou joindre un collaborateur sur ses téléphones professionnels, y compris durant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des heures de travail du salarié destinataire.
Lutter contre la surcharge d'informations liée à la surutilisation de la messagerie électronique professionnelle, en recommandant aux salariés de : S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique de l'entreprise au regard des autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel ; S'interroger sur la pertinence de l'utilisation des fonctions « CC » et
Cci » ;
Limiter l'envoi de fichiers volumineux ;
De systématiquement indiquer en objet un sujet précis permettant au destinataire d'identifier rapidement le contenu du courriel
De considérer la messagerie électronique professionnelle comme un outil de travail et non un « chat
CHAPITRE IX. DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 20.Domaine et finalité du droit d'expression Le droit d'expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l'organisation de l'activité. Les salariés peuvent notamment s'exprimer sur . > Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ; > Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ; > Les actions d'amélioration des conditions de travail ; Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d'expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l'entreprise. 21.Constitution de groupes d'expression Ce droit d'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l'ensemble du personnel de l'entreprise puisse y participer. Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsablede site. Les groupes d'expression peuvent être composés soit de salariés appartenant au même domaine d'activité, soit à des entités différentes ayants des sujets communs à traiter. Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d'activité sur leur site de rattachement -ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d'expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail. 5
Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 8 personnes et un maximum de 12 personnes pour permettre une réelle possibilité d'expression. Dans les cas où, pour un groupe d'expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 15 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s'assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer. 22.Fréquence et durée des réunions des groupes d'expression Les groupes d'expression se réunissent au moins une fois par an. Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d'une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an. Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif. 23.Organisation des réunions des groupes d'expression Le Responsable de site est responsable de l'organisation des réunions des groupes d'expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l'avance les membres du groupe. La fixation de la date, du lieu et de l'heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l'unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d'y participer. Afin d'assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d'expression devront communiquer une liste des points qu'ils souhaitent aborder, a minima, 15 jours ouvrables avant la réunion du groupe d'expression afin que l'ordre du jour puisse être établi par la Responsable des Ressources Humaines. La personne désignée à cet effet s'occupera ensuite d'établir et de communiquer l'ordre du jour de la réunion à l'ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen. 24.Animation etsecrétariatdesréunionsdesgroupes d'expression Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction. L'animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d'assurer ce roulement, l'animateur est désigné au début de chaque réunion. L'animateur de ces réunions a pour fonction d'encourager et de faciliter l'expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion. Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s'est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction. 25.Participation et garantie de la liberté d'expression des membres du groupe d'expression La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire. Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes. Lors des réunions d'expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l'encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées. 26.Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ». Ce document consigne, le cas échéant : > Le nom du rapporteur ; > Le nom de l'animateur ; > La liste des participants ; SCN ' > La durée de la réunion ; > Les sujets abordés ; > Le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par l'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ; > Le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent. Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les 1 0 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées : > Membres du groupe d'expression ; > Au personnel d'encadrement de l'unité de travail n'ayant pas assisté à la réunion ; > Hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l'unité de travail concernée ; > Le directeur d'établissement ; > Responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ; Dans un délai d'un mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d'expression. Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l'ensemble des membres de l'unité de travail par le rapporteur de la réunion d'expression.
CHAPITRE xa LA MOBILITE DURABLE 27.État des lieux L'évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de déplacement s'inscrit dans le cadre d'une nécessaire transformation sociétale profonde. Compte tenu de son engagement sociétal, de sa politique RSE, la Direction s'inscrit dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d'encourager la « mobilité durable ». Par le biais de cet accord, et dans la continuité de la loi de transition énergétique de 2015 et de la loi d'orientation des mobilités n o 2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en application grâce au décret n o 2020-541 du 9 mai 2020, les parties ont la volonté d'inciter les collaborateurs à utiliser des moyens de « mobilité durable » en mettant en place un forfait mobilité durable. Le forfait mobilités durables a pour objectif d'encourager le recours à des transports plus propres et moins coûteux, en permettant d'accompagner les collaborateurs dans la prise en charge des déplacements domicile-travail effectués notamment en transports publics de personnes, à vélo, avec des engins de déplacement personnel motorisés non thermiques, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libre-service. Le.forfait mobilités durables a pour objectif d'encourager le recours à des transports plus propres et moins coûteux, en permettant à la société CEPL BEAUVAIS d'accompagner ses salariés dans la prise en charge des déplacements domicile-travail effectués notamment à vélo, en covoiturage ou encore grâce à des engins de location ou en libreservice. 28. Bénéficiaires L'ensemble du personnel de la société CEPL BEAUVAIS peut bénéficier de ce forfait, quelle que soit la nature de son contrat, CDI, CDD, alternance, sous réserve des conditions précisées ci-après. Sont exclus, les prestataires, le personnel intérimaires et les stagiaires. 29.Versement du forfait mobilités durables Pour les salariés bénéficiaires utilisant l'un des moyens de transport visé ci-après pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail, la société contribuera à la prise charge des frais engagés pour ce transport sous la forme d'un forfait dénommé « forfait mobilités durables ». Ce forfait d'un montant maximum de
100 € en 2025 (année test)
125 € en 2026 si renouvellement de la mesure légale
150 € en 2027 si renouvellement de la mesure légale sera versé à titre de contribution à la prise en charge de ces frais de déplacement.
Cette prise en charge sera réalisée annuellement. En cas d'absence du Salarié, autre que pour des congés légaux ou conventionnelles, le montant de la prime sera proratisé. Pour bénéficier de ce forfait, le salarié doit être présent dans les effectifs de l'entreprise au moment du versement, soit le 31 décembre de chaque année. Les temps partiels sont également concernés . si la durée du travail est supérieure à 50 % de la durée légale du travail : conditions identiques aux temps complets ; si la durée du travail est inférieure à 50 % de la durée légale du travail : prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées. Cette allocation forfaitaire sera mentionnée sur le bulletin de salaire. La contribution à la prise en charge du forfait sera exonérée d'impôt sur le revenu, de cotisations et contributions sociales et de CSG/CRDS. La contribution à la prise en charge des frais de transports personnels engagés par les salariés sera cumulable avec la participation de l'employeur à l'abonnement de transport en commun à hauteur d'un plafond légal, ou le montant du remboursement de l'abonnement de transport en commun si celui-ci est plus élevé, mais aussi avec la prime de transport sous réserve de respecter la limite légale. 30.Moyens de transports éligibles Pour bénéficier de ce « forfait mobilités durables », le salarié devra : - D'une part : justifier de l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de transport suivants pour assurer la majorité de ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail : le vélo, à assistance électrique ou non, personnel ou en location ; les cyclomoteurs ou motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et les trottinettes électriques en free-floating) ; l'autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes , les engins de déplacement personnels motorisés des particuliers non thermiques trottinettes, mono-roues, gyropodes, skateboard, hoverboard... Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur et l'assistance doivent être non thermiques. IJA D'autre part : justifier de l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de transport susvisés au moins 3 fois par semaine/12 fois par mois. 31.Mode de contrôle : Afin de bénéficier de cette prise en charge et d'une utilisation conforme à son objet, le salarié devra fournir à la société CEPL BEAUVAIS : pour tous les modes, une attestation sur l'honneur de la pratique d'un mode de transport susvisés au moins 3 fois par semaine/12 fois par mois ; pour le vélo, une attestation sur l'honneur ou l'utilisation d'une application de type Géovéto ou Uwinbike, par exemple • pour les services de location, d'autopartage, les factures d'achat, de services ou d'abonnement. Le justificatif de paiement et l'attestation sur l'honneur devront être remis à l'assistante de site lors de la 1 ère demande d'allocation du forfait mobilités durables et renouvelé chaque année. Et les mêmes documents, le justificatif de paiement et l'attestation sur l'honneur devront être à jour le avant le 20 décembre de chaque année. Des contrôles aléatoires pourront être effectués par la Direction trimestriellement. Il est entendu que toute attestation qui s'avèrerait avoir été faite alors qu'il est constaté que le salarié ne remplit pas les conditions précitées pourra se voir demander le remboursement des contribution versées mais s'exposera également à l'ouverture d'une procédure disciplinaire à son encontre.
Dispositions finales Dispositions finales 32. Date d'application et durée de l'accord
Au terme de l'article L. 2242-12 du code du travail, les parties peuvent fixer au sein même de l'accord, une périodicité de renégociation dans la limite de 4 ans.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 1 er janvier 2025.
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d'un éventuel nouvel accord. 33.Conditions de suivi et clause de rendez-vous La commission QVCT, constituée pour réaliser les travaux préparatoires à la rédaction du présent accord, se réunira une fois par an, au deuxième trimestre, durant la période de NAO, afin d'assurer le suivi des mesures définies dans l'accord, sous la responsabilité de la Direction. Un bilan sera établi est présenté au Comité Social et Economique. 34.Révision de l'accord Toute modification du présent accord devra faire l'objet de la signature d'un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 35.Dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera déposé, accompagné des pièces mentionnées à l'article D. 2231-7 du code du travail, auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité. Fait à Beauvais, en 5 exemplaires, le 20 mars 2025 Pour la Direction Monsieur XXX
