Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \uSommaire PAGEREF _Toc201311837 \h 2 DEFINITION DES Parties PAGEREF _Toc201311838 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc201311839 \h 4 ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc201311840 \h 5 Article 2. Champ d’application du présent accord collectif PAGEREF _Toc201311841 \h 5 Article 3. DISPOSITIFS MIS EN PLACE DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD COLLECTIF PAGEREF _Toc201311842 \h 5 ARTICLE 4. DEFINITIONS PAGEREF _Toc201311843 \h 6 ARTICLE 5 - Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc201311844 \h 11 ARTICLE 6 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc201311845 \h 11 ARTICLE 7 - Dispositions applicables aux salariés non assujettis à un dispositif d’aménagement du temps de travail ou de forfait annuel en jours – HORAIRE COLLETIF DE TRAVAIL PAGEREF _Toc201311846 \h 14 ARTICLE 8 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PLEIN SOUMIS AU DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc201311847 \h 14 ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc201311848 \h 19 ARTICLE 10 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201311849 \h 20 ARTICLE 11 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT PAGEREF _Toc201311850 \h 28 ARTICLE 12 – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc201311851 \h 28 ARTICLE 13 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201311852 \h 33
DEFINITION DES Parties ENTRE-LES SOUSSIGNES : La Société CFCAI S.A.S au capital de 1 040 002,5 €uros Dont le siège social est situé, route de Montgérain - 60420 TRICOT Immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 450 920 038 Représentée par en qualité de Directrice des ressources humaines, ayant tous pouvoirs à effet des présentes, Ci-après désignée la « Société »,
D’une part, ET Les organisations syndicales représentatives : - le Syndicat CGT, représenté, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat CFE-CGC, représenté par, en qualité de délégué syndical, - le Syndicat CFDT, représenté par, en qualité de délégué syndical D’autre part,
PREAMBULE A titre liminaire, les Parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la société CFCAI. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la société CFCAI et de poursuivre son développement à moyen et long terme. La société CFCAI appliquait jusqu’à présent les régimes de durée du travail directement issus de la loi, de la convention collective, des accords de la branche de la métallurgie, ainsi que des accords d’entreprise. La société CFCAI doit s'adapter aux facteurs du marché avec une organisation du temps de travail permettant une adaptation efficace aux éventuels changements de comportement des clients et aux variations de l'activité qui peuvent en résulter. Au-delà, le présent accord vise à mettre en place des mesures efficaces afin de contrôler l’équilibre de la charge de travail des salariés, d’améliorer leurs conditions de travail, et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Par ailleurs, la Direction a manifesté sa volonté de mettre en place un Compte épargne temps (CET) au sein de la société CFCAI, afin de permettre une meilleure gestion du temps de travail et d’offrir aux salariés la possibilité de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en échange des droits affectés. Enfin, les Parties ont convenu d’intégrer en annexe du présent accord, l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 20 janvier 2025. Le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à la société CFCAI. A ce stade, les parties rappellent que :
La société est soumise à la Convention collective nationale de branche du personnel de la métallurgie, à la date de signature du présent accord ;
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche.
Le présent accord collectif a été conclu dans le respect de ces différents principes. Article 2. Champ d’application du présent accord collectif
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 3. DISPOSITIFS MIS EN PLACE DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD COLLECTIF
En premier lieu, le présent accord collectif vise à rappeler les règles communes relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés de la société CFCAI. Au-delà, le présent accord collectif vise à instituer divers dispositifs de durée du travail ayant pour objet de répondre aux besoins spécifiques des clients et aux attentes légitimes des collaborateurs de la société CFCAI. A ce titre, au sein de la société CFCAI, il y aura lieu de distinguer les règles applicables :
Aux salariés soumis à un horaire collectif de travail ;
Aux salariés à temps plein bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année ;
Aux salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours, tel qu’institué par le présent accord, compte tenu de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La durée du travail peut être répartie sur 6 jours ouvrables de la semaine. Par exception, pour les salariés « seniors » (plus de 55 ans) et pour les salariés disposant d’une RQTH, le travail réparti sur 6 jours ne pourra se faire que sur la base du volontariat, et le CSE en sera informé, en dehors de toute obligation. ARTICLE 4. DEFINITIONS
Temps de travail effectif
A titre informatif, les Parties entendent rappeler au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause, et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps suivants :
Les temps de pause et de repas ;
Le temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de déplacement dans l’entreprise (le seul fait que les salariés se trouvent dans l'enceinte de l'entreprise, avant la prise de poste, ne suffit pas à caractériser les temps de déplacement dans cette enceinte en temps de travail effectif. Il y a lieu de déterminer si les salariés sont libérés de toute activité professionnelle ou pas. Plus précisément, il faut vérifier si ces temps de déplacement remplissent les critères de l'article L. 3121-1 du code du travail) ;
Les temps de trajet et de déplacement à l’extérieur de l’entreprise ;
L’astreinte.
Il est également précisé que la Direction offrira une journée payée et non travaillée en fin d’année.
Temps de trajet
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail pour les salariés assujettis au respect d’un tel horaire. Par exception, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, dans les conditions prévues par la convention collective de branche. Par ailleurs, s’agissant des salariés itinérants, ceux-ci sont définis comme des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature de leur emploi et qui, de ce fait, n'ont pas de lieu fixe ou habituel de travail. Pour ces salariés, dans le cadre d'un décompte du temps de travail en heures, le temps de déplacement quotidien situé en dehors du temps de travail effectif du salarié itinérant donne lieu à une contrepartie déterminée comme suit :
le temps de déplacement qui excède une heure trente aller-retour, sans dépasser deux heures trente, est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié ;
le temps de déplacement qui excède deux heures trente aller-retour est indemnisé au taux horaire de base du salarié.
Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de la société CFCAI ou à la demande du salarié et après accord de la Direction, en un temps de repos équivalent. La société CFCAI en fixe les modalités de prise. Cette contrepartie financière ou en repos sera attribuée :
en une seule fois dans le cadre d'une période de 12 mois civils ;
mensuellement.
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les temps de pause ne font l’objet d’aucune rémunération. A titre informatif, il est rappelé que, en application d’un engagement unilatéral en date du 31 mai 2024, deux pauses de 10 minutes (matin et après-midi) sont rémunérées comme du temps de travail effectif, sans pour autant constituer un temps de travail effectif. Pour les travailleurs de nuit et d’équipe (2/8 et 3/8) une pause de 30 minutes sont rémunérées comme du temps de travail effectif, sans pour autant constituer un temps de travail effectif.
Temps de repos
Au-delà, en application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l'article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d'urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié l'empêchant de revenir à son domicile ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
Ces dispositions concernent, notamment
Service SAV ;
Services de production : Pièce Elémentaires, Soudure, Peinture, Montage, Logistique, Maintenance, Ordonnancement/Lancement, Méthode et Qualité et autres services rattachés à la Production.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée. S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion. Par ailleurs, il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. L’amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire, le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, ne peut dépasser 12 heures.
Temps d’habillage et de déshabillage
Comme précisé précédemment, ces temps ne constituent pas un temps de travail effectif. Toutefois, afin d’accorder une contrepartie à ces temps, est accordée une journée de repos supplémentaires qui sera rémunérée et traitée en absence autorisée. Cette journée sera placée, à l’initiative de la Direction, en principe, un jour permettant aux salariés concernés de faire un pont.
Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, les Parties souhaitent garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et familiale et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société CFCAI. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress éventuellement lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ou urgent ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel avant 8h et après 20h.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, si les salariés considérés sont astreints au respect d’horaires de travail spécifiques. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) ne devront pas avoir recours à leurs outils numériques professionnels, sauf pour répondre à une demande ponctuelle et impérieuse (transmission d’identifiant ou d’un document dont le salarié est seul en possession, par exemple). Afin de faire respecter l’organisation de cette déconnexion et que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
En tout état de cause, s’agissant des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours, il n’existe aucune obligation à leur charge de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf dans l’hypothèse d’une astreinte. ARTICLE 5 - Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures À titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, et 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 h. Par exception, cette durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures par jour, notamment en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence ou en cas de surcroît temporaire d'activité. Il est précisé que l’urgence peut, notamment, se manifester par des commandes exceptionnelles, des retards de commande à combler, ou encore une suractivité liée à des retards pris en raison de pannes de machines après consultation du CSE.
A toutes fins utiles, il sera rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés employés sous un dispositif de forfait annuel en jours.
ARTICLE 6 - Heures supplémentaires
Définition
A titre liminaire, les Parties tiennent à rappeler que l’activité de la société et des salariés en son sein ne suppose pas la réalisation d’heures supplémentaires. Au regard de ce qui précède, les Parties tiennent à rappeler que la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra s’effectuer que sur demande explicite et circonstanciée de la part du salarié auprès de la Direction (ou de toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière) et après acceptation de cette dernière. En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction (ou toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière) pourra demander à un salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans les limites légales. La Direction rappelle que des heures supplémentaires peuvent être mises en place à la demande du responsable de service et validées par la Direction pour absorber un surcroît d’activité (commande exceptionnelle, retard de livraison, charge exceptionnelle de travail, etc…) et répondre à la demande de nos clients. Il est fait appel prioritairement aux volontaires. En tout état de cause, les heures effectuées à la seule initiative du salarié seront en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Contreparties
6.2.1 Rémunération des heures supplémentaires
Les parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé le taux de majoration sera de 25% ;
Ainsi, toute heure de travail effectuée au-delà de 35 h donnera lieu à la majoration susvisée. Il est précisé que, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail mis en place dans le cadre du présent accord, seules les heures réalisées au-delà du seuil de 1607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
6.2.2 Attribution de jours de repos compensateurs de remplacement
Les parties conviennent que la société pourra décider d’attribuer des jours de repos compensateurs de remplacement, en lieu et place d’une rémunération des heures supplémentaires. Dans pareille hypothèse, le repos compensateur de remplacement tiendra compte des heures supplémentaires effectuées et des taux de majorations mentionnés à l’article 6.2.1 du présent accord. Autrement dit, en effectuant une heure supplémentaire de travail, le salarié se verra créditer une heure et 15 minutes de repos compensateur. Dans l’hypothèse où la société viendrait à faire usage de cette faculté, celle-ci s’imposera aux salariés concernés pour la période annoncée par la société. Dès que le nombre d’heures de repos compensateur aura atteint 7 heures, le droit à une journée de repos compensateur de remplacement sera ouvert au profit du salarié qui disposera d’un délai de 2 mois pour prendre cette journée. Il appartiendra alors au salarié de soumettre ses desideratas d’absence qui devront préalablement être approuvés par la Direction, notamment, le cas échéant pour les besoins de la vie courante (examen médical notamment), et sous réserve des nécessités de services. Lorsque le nombre d’heures de repos compensateur excède 14 heures, la société CFCAI disposera de la faculté de décider de la date du repos compensateur de remplacement. Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions qui précèdent, ne viendront pas s’imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
A toutes fins utiles, les parties au présent accord tiennent à rappeler le principe selon lequel le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. Toutefois, afin de permettre à certains salariés d’effectuer un nombre d’heures supplémentaires significatif sur l’année lorsque cela s’avère nécessaire, les parties conviennent de rehausser le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an, quelle que soit la classification conventionnelle du salarié. Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 100 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l'employeur. Un contingent supplémentaire de 150 heures pourra être mobilisé, avec l’accord écrit du salarié. Lorsque des heures supplémentaires sont réalisées, au-delà du contingent d’heures supplémentaires, les salariés bénéficieront de la contrepartie obligatoire en repos telle que prévue par les dispositions de la convention collective de branche.
ARTICLE 7 - Dispositions applicables aux salariés non assujettis à un dispositif d’aménagement du temps de travail ou de forfait annuel en jours – HORAIRE COLLETIF DE TRAVAIL
A titre liminaire, il est précisé que les dispositions relatives à cette partie s’appliquent exclusivement aux salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre autre qu’annuel. Ainsi, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés qui sont :
Employés sous le dispositif d’aménagement du temps de travail ;
Employés sous le dispositif de forfait annuel en jours.
En principe, tous les salariés seront astreints au respect d’un horaire collectif de travail, c’est-à-dire, un horaire selon lequel commence et finit chaque période de travail. Aucun salarié ne pourra être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des exceptions légales instituées par le Code du travail, notamment le recours exceptionnel aux heures supplémentaires. L’horaire collectif sera daté et signé par la société et sera affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Par ailleurs, un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées sera préalablement adressé à l’agent de contrôle de l’Inspection du travail.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES A TEMPS PLEIN SOUMIS AU DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Salariés concernés
Tous les salariés cadres et non-cadres sont potentiellement éligibles au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, conformément aux articles L. 3121-41 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année peut être appliqué à l’égard du salarié, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord préalable, à l’exception des salariés à temps partiels.
Période de référence
Le dispositif d’aménagement du temps de travail est fixé sur l’année civile. La durée du travail des salariés sera donc répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » correspond à la période annuelle de la période référencée.
Contrôle de la charge de travail
La société procédera régulièrement à une évaluation intermédiaire des heures de travail effectuées par chaque salarié, afin de s’assurer du respect d’une charge de travail raisonnable.
Décompte du temps de travail
La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’article 9 du présent accord est fixé à 1 607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).
Sur la période de référence de douze mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine peuvent être compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée.
La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine mais sur l’année.
La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48heures par semaine.
La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heure par semaine. Au cours de la période annuelle, une ou deux semaines à 0 heure pourront être programmées.
Il est précisé que la Direction s’engage, en principe, à tenter de limiter au plus le nombre de semaines à 0h, sauf dans l’hypothèse d’une importante baisse d’activité après consultation du CSE.
Planning individuel de travail et délai de prévenance
A titre liminaire, la société tient à rappeler l’importance qu’elle entend accorder à l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle recherché par ses collaborateurs.
Aussi, la société prend l’engagement de transmettre à ses collaborateurs leur planning individuel via le logiciel des gestions temps de travail le plus tôt possible, sous réserve des planifications de dernière minute des clients. Un programme prévisionnel annuel de la durée hebdomadaire de travail, appelé « calendrier d’annualisation », est établi pour chaque service et le cas échéant pour chaque équipe au sein des services. Le calendrier d’annualisation indique, pour chacun des services/équipes relevant de l’annualisation du temps de travail, et pour chaque semaine dans la période annuelle considérée, les horaires de travail pour chacun des jours de la semaine. Le projet de calendrier d’annualisation fait préalablement l’objet d’une information du CSE, avant son adoption définitive et sera porté à la connaissance des salariés via le logiciel dédié. Une information trimestrielle du calendrier actualité pourra être réalisée via HOROQUARTZ. Il est toutefois relevé que, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation qui n’a qu’une valeur indicative sera très probablement modifiée au fur et à mesure de l’année par l’employeur. Lorsque l’activité l’exige, les salariés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires via le logiciel de gestion de temps, dans le respect d’un délai de prévenance au moins égal à 9 jours calendaires. Lorsque l’activité l’exige, en cas de contrainte d’ordre technique, économique ou social justifiant une modification du calendrier d’annualisation peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d’en informer les salariés via le logiciel de gestion de temps en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, après avoir informé le CSE. Le cas échéant, la modification du planning communiquée au salarié peut porter :
sur la durée de travail planifiée ;
et/ou sur la répartition de la durée de travail sur la période de référence ;
et/ou sur les horaires de travail initialement prévus.
Dans cette hypothèse où le délai de prévenance est de 3 jours calendaires, la société attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l'année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée. Cette indemnité peut être convertie, à l'initiative de la société, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil. L'employeur en fixe les modalités de prise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base mensualisée de 151,67 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, la rémunération mensuelle de base sera amputée d’un abattement qui correspondra à la durée hebdomadaire de 35 heures. En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail) et enregistrées dans le logiciel spécifique dédié à cet effet. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée, en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. En cas de solde créditeur du salarié, un rappel de salaire lui sera versé en fin de période de référence (janvier variable de paie). En cas de solde débiteur du salarié, il conviendra de régulariser à la fin de la période de référence. Le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analysera en une avance en espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la société sera remboursée des sommes dues).
Heures supplémentaires
Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires : - à l’échelle de la semaine, les heures travaillées au-delà de 40 heures de travail effectif. Elles seront considérées comme heures supplémentaires dès lors qu’elles auront été expressément commandées conformément au paragraphe précédent. Elles seront rémunérées sur le mois suivant leur réalisation avec une majoration de 25%. Dès lors qu’elles seront payées, elles ne pourront entrer dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de l’année civile. - à l’échelle de l’année civile, les heures travaillées au-delà de 1607 heures, journée de solidarité incluse (ou de ce seuil calculé au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence). Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine en application de l’alinéa précédent n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées à l’échelle de l’année civile. A l’issue de la période de référence, sera réalisé le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires. Seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié. A la fin de la période de référence, les heures réalisées au-delà du seuil de 1607 heures, donneront lieu à paiement avec une majoration définie aux dispositions du présent accord. Par exception, la société se réservera la possibilité de remplacer le règlement des heures supplémentaires par l’attribution de journées de repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article 6.2.1 du présent accord. Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à être absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence). En dehors de l’hypothèse de l’absence pour maladie :
Soit l’absence est assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence sera prise en compte au sein des heures de travail réalisées pour déterminer le déclenchement du droit au paiement des heures supplémentaires, en fin d’année ;
Soit l’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération par la Loi ou les dispositions conventionnelles applicables, et, auquel cas, cette période d’absence viendra en déduction des heures de dépassement le cas échéant réalisées et retardera ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Travail le samedi et travail en équipes
Lorsque des heures sont effectuées le samedi, sur la base du volontariat, une prime de forfaitaire de 30€ brut est versée aux salariés, y compris pour les salariés embauchés sous convention de forfait annuel en jours. Lorsque des heures sont effectuées le samedi, une prime de forfaitaire de 9€ brut est versée au salarié qui travaille en équipe sur un horaire (5h-12h ou 5h-13h). Cette stipulation ne concerne pas les salariés sous forfait annuel en jours. Les salariés travaillant en équipe (2*8 ou 3*8) bénéficieront d’une prime d’équipe pour chaque journée de travail effectif supérieur ou égal à 7heures. Cette prime forfaitaire d’équipe est de 9€ brut.
Travail des jours fériés
En dehors du 1er mai, qui est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé en vertu de la loi, le travail des autres jours fériés légaux n'ouvre droit, en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables à aucune majoration de salaire. Toutefois, les parties ont convenu que les salariés bénéficieront d’une prime forfaitaire de 30€ brut par jour férié travaillé. De plus, le travail d’un jour férié en dehors du 1er mai ouvrera droit à une majoration de 50% du salaire de base.
Période de référence pour les congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2026, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Report des congés payés
Tous les congés payés doivent en principe être pris pendant la période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Hormis les cas où la loi ou la jurisprudence admettent le report des congés payés, un salarié ne bénéficie d'aucun droit au report de ses congés payés sans autorisation expresse de son employeur. Après le 31 décembre, les congés non pris seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT
L’organisation en travail et de la production nécessite que le personnel de la société travaille sur des horaires de travail de nuit.
Les dispositions suivantes visent à définir les conditions du travail de nuit.
Définition du travail de nuit :
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.
Par ailleurs, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, il est convenu entre les Parties que le travail de nuit sera tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures du matin.
Définition du travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui :
Soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Droits et garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit :
Les travailleurs de nuit, lorsqu’ils remplissent les conditions de l’article 9.2 bénéficient des garanties prévues par la convention collective nationale de la métallurgie.
Travail exceptionnel de nuit :
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base.
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Au-delà, lorsque des heures sont effectuées la nuit, une prime forfaitaire de 9€ brut est versée au salarié.
Enfin, l'indemnité de repas (« prime de panier de nuit ») est due, lorsque les heures de travail sont effectuées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures sont au moins égales à 6 heures au cours de cette plage. Le montant de l'indemnité de repas est égal au montant d'exonération établi chaque année par l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l'indemnité de restauration sur les lieux de travail.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés éligibles au dispositif de forfait annuel en jours
Au regard des dispositions légales applicables, les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche actuellement applicable à la société.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 10.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour :
les jours de congés payés légaux ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
maladie
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de prise des repos. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. En tout état de cause, les salariés ne pourront prendre plus de deux jours de repos supplémentaires d’affilée, lorsqu’ils précèdent ou suivent des jours de congés payés. Toutefois, cette possibilité sera ouverte, sur autorisation expresse de la Direction. Par exception, les salariés disposant de moins d’un an d’ancienneté et n’ayant pas acquis l’ensemble de leurs congés payés pourront prendre plus de deux jours de repos supplémentaires d’affilée, lorsqu’ils suivent ou précèdent des jours de congés payés.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent saisir sur le logiciel dédié à cet effet :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;
Le nombre et la date des jours d’absence en précisant leur qualification (repos hebdomadaire ; congés payés ; absence pour maladie, etc.) ;
Par ailleurs, ce logiciel devra permettre de confirmer aux salariés :
Le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire) ;
Le fait qu’ils font face à une charge de travail raisonnable.
Ce logiciel fourni par la société permettra de réaliser le décompte susvisé. Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra indiquer auprès de son responsable toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. En outre, ce logiciel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. En tout état de cause, la société, à travers les managers, suivra régulièrement l’organisation du travail des salariés concernés et veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos. Ainsi, s’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié dans les plus brefs délais, afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de remédier à cette charge de travail. À la fin de chaque année, la Direction de la société remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base.
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel de suivi
Un entretien individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera vérifié que le salarié peut organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire minimal de 35 heures. En tout état de cause, la société veillera à permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
En application du présent accord, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, la société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel brut par le nombre de jours prévus au forfait, pour une année civile complète. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
ARTICLE 11 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours est possible sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 10.2 du présent accord est possible, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
ARTICLE 12 – MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CFCAI justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans
sans interruption.
Ouverture et tenue du CET
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite soit auprès du service RH, en précisant les modes d'alimentation du compte ou via le logiciel dédié.
Alimentation du CET
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de congés payés et/ou des jours de repos, heures supplémentaires. Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-2 du Code du travail, le congé annuel de congés payés ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Les jours de congés payés, correspondant à la 5ème semaine de congés payés, les jours de fractionnement et les jours de congés conventionnels, dans la limite de 10 jours par année civile ;
Des jours de repos liés aux forfaits annuels en jours, dans la limite de 10 jours par année civile ;
La rémunération des heures supplémentaires ainsi que leur majoration ou les jours de repos compensateur équivalent attribués en remplacement de leur payement, prévus aux articles L. 3121-28 et L. 3121-33, II, du Code du travail.
S’agissant des repos compensateurs acquis en contrepartie des heures supplémentaires, ils peuvent être placés dès que 7 heures ont été cumulées ;
Les éventuelles heures ou jours de repos attribués en contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans la cadre du contingent annuel, prévus à l'article L. 3121-33, II, du Code du travail ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire en cas de dépassement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires prévue aux articles L. 3121-30, L. 3121-33, I, L. 3121-38 et L. 3121-39 du Code du travail ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
La totalité des jours capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par année civile. En tout état de cause, l’ensemble des jours affectés au CET ne pourra excéder 30 jours. Chaque salarié désirant affecter des jours doit en informer le service RH en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition. L’alimentation du compte devra être effectuée avant la fin de la période d’utilisation des droits. Ainsi :
Les jours de repos supplémentaires octroyés au titre du dispositif de forfait annuel en jours seront versés au CET avant la fin du mois de décembre de chaque année ;
Les jours de congés payés seront versés au CET avant le 1er décembre de chaque année.
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés ou de repos.
Les parties conviennent que les temps affectés dans le CET sont, dès leur versement, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération horaire ou journalière perçue à cette date par le salarié.
Conditions d’utilisation des droits affectés au CET
Utilisation du CET pour indemniser un congé
Nature des congés pouvant être pris
Les droits placés par un salarié sur son CET peuvent être utilisés pour financer totalement ou partiellement les congés suivants :
Un congé lié à la famille (congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant gravement malade) ;
Un congé avant une cessation d’activité ;
Un congé sabbatique ;
Un congé pour création d’entreprise ;
Un congé sans solde après accord de la hiérarchie ;
Un passage à temps partiel pour convenances personnelles : le principe, la date et la durée du passage à temps partiel choisi par le salarié devront alors être validés par la hiérarchie.
Un congé de fin de carrière pour les salariés âgés de plus de 55 ans : le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière équivalent au solde de ses droits placés sur son CET au cours de la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.
Au cours des entretiens professionnels, le salarié et la société examineront les droits placés par le salarié sur le CET. La société interrogera le salarié sur son projet d'utilisation des droits placés et des droits qu'il entend placer à l'avenir sur le CET afin de pouvoir gérer l'utilisation des droits acquis. L'employeur et le salarié s'accorderont sur un calendrier prévisionnel d'utilisation de ces droits. Préalablement à la prise de congés de fin de carrière, il sera convenu, d’une part, que le salarié devra avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos, et, d’autre part, que l’ensemble des droits qui figurent sur le CET devront être soldés.
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 du Code du travail.
En cas de départ (licenciement, démission), et avec l’accord préalable de l’employeur, les congés seront pris dans le cadre du préavis, qui sera donc dispensé à due concurrence d’exécution. Dans le cas contraire, les jours affectés au CET seront monétisés et versés au salarié à l’occasion du versement de son solde de tout compte. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET seront dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Procédure d’utilisation
Afin d’obtenir l’accord préalable de la société, le congé ou paiement devra être sollicité un mois à l’avance, par courrier ou courriel adressé au service des ressources humaines. Le délai pour solliciter le congé pourra être ramené à un jour en cas de congé enfant malade. La société devra répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande. L’absence de réponse de la société dans ce délai sera considérée comme un refus tacite. Par dérogation, pour les demandes de paiement représentant trois jours cumulés, l’absence de réponse de la société dans un délai de 15 jours, sera considérée comme une acceptation tacite.
Délai d’utilisation
Le congé devra être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé des droits à congés.
Indemnisation du congé
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires seront dispensés de toute exécution de leur prestation de travail et se trouveront en suspension du contrat de travail. Les indemnités seront versées aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément.
Monétisation des droits affectés au CET
Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
Obtenir un complément de rémunération supérieur à 3 jours cumulés, sous réserve de l’accord préalable de la société ;
Alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne retraite d’entreprise collectif, le cas échéant ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Dans ces cas, aucun abondement de la part de CFCAI n’interviendra.
Transfert du CET
La transmission du CET est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du Travail. Le transfert du CET entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L. 1224-1 du Code du Travail, sera possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un compte épargne temps. Ce transfert de l’ancien au nouvel employeur sera réalisé selon des modalités fixées par accord des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les jours affectés au CET seront monétisés et versés au salarié à l’occasion du versement de son solde de tout compte.
Garantie financière
Le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargné sur le CET correspond au montant le plus élevé garanti par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d’assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (92 736 euros pour l’année 2024). Les droits acquis qui excèderont ce plafond seront convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d’indemnités.
Information des salariés
Tous les ans, la société informera les salariés de l’état de leur compte épargne temps. Cette information se fera par lettre simple, et sera transmise en même temps que le bulletin de salaire mensuel aux salariés.
ARTICLE 13 - DISPOSITIONS FINALES
Entrée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Faculté d’adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société, qui n’est pas signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires. L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DRIEETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent Accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Les discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la date de la demande de révision. De même, le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
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Conformément aux articles D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier, signée des parties, et une version sur support électronique à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire et un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. Fait à TRICOT, le 18 juillet 2025 En 7 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DRIEETS, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. En 7 exemplaires originaux
Pour la Société : Directrice des ressources humaines
Pour les organisations syndicales représentatives : - le Syndicat CGT, représenté par, en qualité de délégué syndical,
- le Syndicat CFE-CGC, représenté par, en qualité de délégué syndical,
- le Syndicat CFDT, représenté par,en qualité de délégué syndical
