Portant sur les conditions d'application de la loi du 13 juin 1998.
Entre les parties signataires :
XXXX, représentée par son Directeur Général XXX
D'une part,
Et
la délégation du personnel représentée par XXXX, XXXX.
D'autre part
Est conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord de substitution à l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 31 mai 1999, rappellent que cet accord initial avait pour objectif d’organiser le temps de travail au sein de la XXXXX dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, tout en assurant un équilibre entre la performance économique et la qualité de vie au travail des salariés. Depuis sa mise en œuvre, XXXX et les partenaires sociaux ont constaté l’évolution des besoins d’activité, des pratiques organisationnelles et des attentes des salariés. Ces changements rendent nécessaire une actualisation du dispositif initial afin d’en garantir la pertinence et la conformité avec la réalité actuelle de XXXX. Dans cet esprit, les parties ont engagé un dialogue social constructif ayant abouti à la rédaction du présent avenant, qui procède à une révision complète de l’accord précité et de l’Avenant 1 conclu le 7 décembre 2016.
Le présent accord de substitue à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 31 Mai 1999 et ses Annexes ainsi que l’Avenant 1 du 7 Décembre 2016, lesquels deviennent caducs à compter de la date de signature du présent accord.
ARTICLE I - CHAMP D'APPLICATION
I- A.CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée dans le cadre : 1) d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
la loi Fillon du 17 janvier 2003,
la loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social,
la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise,
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail
la loi Travail du 8 août 2016
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017
2) et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables à savoir notamment :
les dispositions résultant de la Convention Collective Unique du 18 avril 2002 (FHP),
les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.
A cet égard, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017, la loi du 8 août 2016 a réformé les dispositions relatives au temps de travail, les ordonnances du 22 septembre 2017 ayant notamment précisé la coordination entre accord d’entreprise et accord de branche. Le Code du travail prévoit ainsi expressément que concernant le thème de la durée du travail, l’accord d’entreprise puisse définir les dispositions différentes voire dérogatoires de celles prévues dans l’accord de branche, ceci sous la réserve du respect des dispositions d’ordre public prévues dans le Code du travail. Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
I- B.CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de XXXX, à l’exclusion des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du code du travail, dans les conditions définies ci-après. Les partenaires sociaux signataires distinguent :
les modalités générales d’organisation du temps de travail
les modalités particulières d’organisation du temps de travail, applicables au forfait jour spécifiquement applicables aux cadres autonomes (article IX).
ARTICLE II — DUREE HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIENNE DU TRAVAIL
II - A.DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98- 461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif.
Le temps de travail du personnel d'encadrement est effectivement réduit dans des proportions identiques à celles des autres catégories de salariés.
Le personnel d'encadrement soumis à un horaire précis et vérifiable bénéficiera des modalités de réduction du temps de travail définies par le présent accord.
Concernant le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif de travail en raison de la nature de son emploi et de l'indépendance dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, le présent accord vise à définir en son article IX les modalités d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
En conséquence, le personnel d'encadrement assurera un maximum de 209 journées de travail.
Une partie correspondant à 50 % de ce repos pourra, à l'initiative du salarié alimenter le compte épargne temps.
II - B.DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL
L'article L.3121-18 du Code du Travail dispose que la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est fixée à 10 heures.
Toutefois par dérogation à ces dispositions, les signataires portent cette durée à 12 heures pour les salariés travaillant en cycle.
II - C.TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Une compensation financière du temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage est attribuée aux salariés dont les fonctions nécessitent de façon cumulative :
un changement vestimentaire complet dans les locaux professionnels et non le port d’une simple blouse.
Les services dans lesquels une relève est attendue par un/une collègue ainsi que le personnel IDE de Bloc, IADE, IDE de SSPI, IDE endoscopie, IDE et AS en ambulatoire et en dialyse, et l’ensemble des brancardiers.
Le temps passé par les salariés pour ces opérations n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Cette prime de tenue est versée mensuellement pour les populations concernées selon les deux conditions cumulatives suivantes :
L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, par un passage obligatoire par le vestiaire et ne sont pas déjà comptabilisés sur le temps de travail effectif.
Le salarié doit être, en tenue de travail, à son poste aux heures prévues d’embauche et de fin de poste.
La prime de tenue correspond à un montant forfaitaire de 2,60 euros brut par jour travaillé. Elle se calcule sur le nombre réel de jours travaillés sur le mois.
II - D.DUREE MAXIMALES HEBDOMADAIRES DU TRAVAIL
En application du présent accord, la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
II - E.TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de l'exigence de continuité impérieuse de service, pour les salariés en poste de nuit leur temps de travail ainsi que les pauses sont considérées comme travail effectif et sont compris dans la durée quotidienne de 12 heures.
ARTICLE III - REPARTITION HEBDOMADAIRE DE L'HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
La répartition des heures de présence des salariés travaillant à la journée s’effectue, en principe, de manière uniforme sur cinq jours. Toutefois, des aménagements peuvent être apportés, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, afin de tenir compte des nécessités de service, des contraintes d’organisation ou des situations individuelles, sous réserve du respect de la durée hebdomadaire de travail et des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Pour les salariés travaillant selon un cycle continu, la durée du travail sera répartie de manière fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures seront strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure.
ARTICLE IV - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
IV - A. REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives.
Toutefois, les salariés travaillant en cycle continu peuvent en cas de changement d'équipe, à titre exceptionnel et pour des raisons impérieuses de fonctionnement, voir ce repos réduit à 9 heures.
En tout état de cause, le salarié qui aura, à titre exceptionnel et en cas de changement d'équipe vu son repos réduit bénéficiera d'une période de repos équivalente au repos perdu ou à sa demande expresse de la rémunération correspondant à ladite période.
IV - B. PAUSE
Les journées de travail d’une durée au moins égale à
6 heures continues doivent être interrompues par un temps de pause.
La durée totale des pauses est la suivante :
- pauses grande journée (temps de travail effectif supérieur à 9h): 2 fois 15 minutes - pauses petite journée (temps de travail effectif inférieur à 9h) : 20 minutes.
De plus, la pause méridienne doit être prise à tour de rôle. A l'exclusion des salariés en horaire de nuit, les pauses méridiennes ne sont pas considérées comme temps de travail effectif.
Toutefois, si un sous-effectif temporaire dans le service ne permet pas à un collaborateur de pouvoir s’arrêter pour déjeuner, le temps de pause méridienne non pris pourra être payé au collaborateur concerné à la demande et sur justification du cadre de santé auprès de la Direction des Ressources Humaines.
IV - C. REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
Toutefois cette durée peut être réduite à titre exceptionnel et pour les mêmes raisons que définies en IV-A à 33 heures.
Dans ce cas les dispositions prévues en IV-A pour ce qui concerne la contrepartie seront appliquées.
ARTICLE V - HEURES SUPPLEMENTAIRES - REMUNERATION - REPOS COMPENSATEUR
V - A. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par les articles L 3121-20 à L 3121-22 du code du travail, sauf pour le personnel travaillant en cycle. En cas de cycle, sont considérées comme heures supplémentaires les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 35heures calculées sur la durée du cycle de travail (cf. à l'article VI du présent accord).
Heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 250 heures par salarié et par an. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service, ne pourront être effectuées qu'après avis du Comité Social et Economique. Ces heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR). La prise de ce repos par le salarié est obligatoire. L'absence de demande du salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
V - B. REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES SOUS FORME DE REPOS DE REMPLACEMENT
A la demande expresse du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement, majoration comprise le cas échéant.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
V - C. MODALITES D'OUVERTURE ET DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS LEGAUX ET DE REMPLACEMENT
Les repos compensateurs légaux (COR)
et de remplacement visé aux paragraphes V-A et V-B sont pris dans les conditions suivantes :
V - C – 1. MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR
Le repos compensateur ne peut être pris que par demi-journée minimum.
La récupération de ces heures sous forme de repos de remplacement devra être prise par programmation au plus tard dans le cycle qui suit leur réalisation.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis d'une semaine, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit qu'avec l'accord de l'entreprise, ni être comprises dans la période du ler juillet au 31 août sauf accord avec l'employeur.
Ce repos compensateur devra être pris dans le cycle de l’acquisition. Toutefois, si en fin de cycle, l’intégralité du repos compensateur n’a pu être posé du fait d’une acquisition inférieure à une demi-journée pleine de droit acquis, les heures non prises seront reportées sur le cycle suivant. En cas d'absence de demande de prise de repos compensateur par le salarié, dans le délai du cycle, l'établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos compensateur dans un délai maximum d'un an.
V - C – 2. INFORMATION DES SALARIES
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos compensateur portées à leur crédit, mois par mois, par le système gestion des temps, comprenant les droits acquis au titre de la période de paye considérée, mais également les droits cumulés.
ARTICLE VI - DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL PAR CYCLE DE TRAVAIL
Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel, la durée hebdomadaire du travail pourra être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser 12 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, telle que définie à l'article II-C du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.
Dans cette hypothèse, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail. Les absences comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires sont :
Les congés payés
Les repos compensateurs (nuit, fériés)
L’accident de travail / maladie professionnelle
Le congé maternité et paternité
Les heures majorées à 50% seront récupérées en priorité. Les heures supplémentaires seront payées au taux normal en fin de mois, et la majoration sera calculée et payée en fin de cycle.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie à l'alinéa précédent ou l'aura dépassée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail déjà effectué.
ARTICLE VII - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires peut intervenir dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps partiel.
VII - A. GARANTIES INDIVIDUELLES
Les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, seront proposés en priorité aux salariés présents.
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'entreprise portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
Les salariés à temps complet bénéficient, dans les mêmes conditions que dans les deux alinéas précédents, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps partiel à leur demande.
Tout recrutement à temps partiel ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit mentionnant notamment :
la qualification du salarié,
les éléments de la rémunération,
les modalités de calcul de la rémunération soit selon l'horaire réel effectué, soit mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois, lorsque le salarié est occupé en temps partiel,
la durée hebdomadaire, mensuelle du travail,
la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, la définition sur l'année des périodes travaillées pour le travail à temps partiel annualisé ainsi que la répartition des horaires de travail de l'intéressé a l'intérieur de ces périodes ;
les périodes à l'intérieur desquelles l'entreprise pourra faire appel à un salarié, si la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes travaillées et les périodes non travaillées,
les conditions de recours aux heures complémentaires ainsi que leur nombre maximum,
la priorité dont bénéficient les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent,
la convention collective appliquée par l'établissement.
Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Cette modification fait l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
VII - B. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL HEBDOMADAIRE OU MENSUEL
VII - B - 1 DUREE DU TRAVAIL ET REPARTITION DE L’HORAIRE DE TRAVAIL
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce dans les limites définies à l'article L.3123-1 du Code du Travail.
Toute modification de la répartition de l’horaire de travail à l’intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir et pouvant aller jusqu’à 3 jours avant cette date en cas de nécessité et avec l’accord du salarié.
La période de travail minimale continue est fixée à deux heures au cours de la même journée.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures, au maximum.
VII - B - 2 HEURES COMPLEMENTAIRES
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'entreprise et ce dans la limite prévue.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée du travail fixée par l'article II-A du présent accord.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
VII – C. DROITS DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
VII - C - 1 DROITS LIES A L'ANCIENNETE
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.
VII - C - 2 DROITS A CONGES PAYES ANNUELS
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés annuels que les salariés à temps complet.
VII - C - 3 DROITS A LA PROMOTION ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
VII - C- 4 DROITS AUX PRESTATIONS MALADIE
Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières de la sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement.
VII - C- 5 INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le CSE, sera régulièrement informé et consulté au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et de ses perspectives d’évolution.
A cet effet et préalablement à cette réunion, il sera remis au CSE, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées.
Le bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.
VII – D. CONSEQUENCES DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes conditions que celles concernant les salariés à temps complet. Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail formalisera selon le cas, la nouvelle durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
ARTICLE VIII- PERSONNEL SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU TEMPORAIRE
Le personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire bénéficie des mèmes dispositions que les autres salariés.
VIII - B.PERSONNEL D'ENCADREMENT
Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatives à la modulation et de celles définies à l'article XI et/ou des dispositions spécifiques contenues dans le présent accord.
ARTICLE IX - DISPOSITIONS POUR LE PERSONNEL D’ENCADREMENT
IX - A. CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de XXXX, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Les cadres autonomes. Les parties constatent que compte tenu de l’activité de l’organisation de XXXX, les cadres ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe. Leurs horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-34 et 3121-36 du code du travail. Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés à hauteur de 209 jours de travail (y compris la journée de solidarité) et sous réserve d’un droit complet à congés payés. Ce nombre de jours travaillés tient compte de la transformation de la 6è semaines de CP des cadres en jours de repos liés au forfait jours supplémentaires. Ce plafond inclus les dispositions de l’article 59-3 de la convention collective (pas de jours supplémentaires de repos en compensation de fériés) Pour les salariés dont la durée du travail est réduite, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait jour minoré inférieure à 209 jours.
IX – B. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre annuel de jours de travail du salarié est fixé à 209 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre s’entend pour une année complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés légaux et conventionnels. Ce forfait tient compte, en sus des congés payés et des jours fériés. La 6e semaine de congés payés accordés aux cadres par l’Avenant 1 conclu le 7 décembre 2016 est transformée en jours de repos au titre du forfait jours, afin de remettre de l’équité entre les salariés concernant le droit à congés payés.
L’année de référence commence le 1er janvier et s’achève le 31 décembre. Pour l’entrée et la sortie en cours de période, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaine au cours de la période, selon la formule suivante : Nbre de jours à travailler = 209 x Nbre de Semaines / 47.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction. Au début de chaque année, le cadre sera informé du nombre de jours de repos pour l’année en cours Les dates de prise de jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les jours de repos n’ont pas vocation à être capitalisés et doivent être pris au fil de l’eau, la moitié sur le premier semestre et la moitié sur le second semestre. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois. Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées, pour partie à l’initiative de l’employeur et pour partie à l’initiative du salarié, dans les conditions suivantes :
A l'initiative de l'employeur
Pour les 1/3 des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours sauf urgence et avec l'accord du salarié.
A l'initiative du salarié
Pour le 2/3 des jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Toute modification par le salarié de la ou des dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.
Si les nécessités du service ne permettaient pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, l'employeur devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec le salarié.
IX. C. Suivi des forfaits en jour
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jour, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles ou légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif électronique de gestion des temps dans lequel seront portés les jours travaillés, les congés et les jours de repos.
IX. D. Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. A cet effet, l’employeur affichera dans l’Entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
IX. E. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie personnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail. L’outil de suivi mentionné à l’article IX.D permet de déclencher l’alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
IX. F. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE X – JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prend la forme d’un jour supplémentaire de travail non rémunéré évalué à 7 heures pour les salariés à temps plein et proportionnel au temps contractuel pour les salariés à temps partiel. Dans les limites définies ci-dessus, l’un des jours fériés non travaillés (à l’exception du 1er mai) défini par la Convention Collective du 18 avril 2002, ne sera pas compensé par un repos, au titre de la journée de solidarité. Ce jour sera le premier férié non travaillé en fonction des cycles de chacun. Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens. Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent accord. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou proportionnellement pour les salariés à temps partiel. La journée de solidarité étant fixée individuellement, l’absence pour quelque motif que ce soit, entraînera le report de la journée à une date ultérieure fixée en accord avec le chef de service, ou avec la direction pour le personnel d’encadrement.
ARTICLE XI - COMPTE-EPARGNE TEMPS (C.E.T.)
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l'article L 3151-1 du code du travail les signataires ont mis en place un compte épargne temps, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré. Le transfert en C.E.T., quel que soit la nature de ce temps, soit basé sur le seul volontariat, le salarié accède avec son badge au contenu de ses compteurs. Il peut en connaissance de cause décider et demander par écrit le transfert des éléments qu’il souhaite dans le C.E.T.
XI - A. SALARIES BENEFICIAIRES
Pourront ouvrir un compte, les salariés ayant au moins un an d'ancienneté ininterrompue. A cet effet les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
XI - B. TENUE DU COMPTE
Le compte est tenu par l'employeur qui communiquera au salarié l'état de son compte.
XI - C. ALIMENTATION DU COMPTE
Le compte peut être alimenté sur la base du volontariat, par les éléments suivants :
Les primes prévues par les CONVENTIONS COLLECTIVES applicables, hors salaires de base, quelles qu'en soient la nature et périodicité,
Tout ou partie de l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise dans le cadre de l'article L –3311-1 du code du travail,
Le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement, visé par l'article L 3121-20 du code du travail,
Le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an.
Le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article IX dans la limite maximum de 50% des droits acquis en application de l'article X précité, leur délai d'utilisation étant fixé à quatre ans.
Le salarie indique à l'entreprise par écrit au plus tard le 1er Mai de chaque année les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter. Les éléments des salaires ou intéressement devant alimenter le CET seront convertis en temps au moment du versement sur le compte selon la formule suivante : Montant / Taux horaire de base
XI- D. UTILISATION DU C.E.T.
Le C E T peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé pour création d'entreprise,
congé sabbatique,
congé parental d'éducation,
congé sans solde,
congé pour convenance personnelle notamment pour la maladie grave d'un proche,
anticiper le départ à la retraite.
Les modalités de prise de congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les congés sans solde, pour convenance personnelle devront être demandés six mois avant la date prévue pour le départ effectif en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionne ment du service.
En tout état de cause, les congés pour convenance personnelle ou sans solde devront avoir une durée minimale de 3 mois, à l'exception du congé pour maladie grave d'un proche dont la durée pourra être inférieure à 3 mois avec un délai de prévenance ramené à 7 jours.
Le C.E.T. est exprimé en nombre d'heures.
XI- E. INDEMNISATION DU CONGE
Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute l'absence de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
XI- F. REPRISE DU TRAVAIL
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du C.E.T. précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
XI-G. CESSATION ET TRANSMISSION DU COMPTE
Si le contrat est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
ARTICLE XII - REMUNERATIONS CONVENTIONNELLES ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Ces éléments figurent dans l'annexe I qui traite également des autres éléments revus par le présent accord.
ARTICLE XIII - DUREE ET BILAN DE L'ACCORD
XIII - A. DUREE – DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du
26 février 2026 et entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026.
Il annule et remplace les dispositions de mème nature résultant des accords d'entreprise conclu antérieurement.
XIII- B. REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient et sont opposables à l'employeur et à l'ensemble des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
XIII - C. DENONCIATION
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par les parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la D.D.T.E.F.P.
Durant les négociations l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée - dépôt).
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L 2261-9 du Code du Travail.
Passé ce délai d'un an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
ARTICLE XIV – SUIVI DE L’ACCORD
L'Entreprise mettra en place au sein de sa structure une commission qui sera chargée du suivi de l’application de l'accord.
Cette commission sera composée de trois membres du CSE et de deux représentants de la Direction.
La fréquence des réunions est annuelle mais l’une ou l’autre des parties pourra demander la tenue d’une réunion supplémentaire.
Lors de sa première réunion, le Comité de Pilotage définit les éléments qui lui permettent de suivre l'application des dispositions du présent accord. Ces informations portent notamment sur le nombre d'embauches et leur évolution, leur répartition par catégorie professionnelle ainsi que le fonctionnement des nouveaux plannings.
ARTICLE XV – Entrée en vigueur – Formalités
Entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er mars 2026.
Publicité – dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rouen
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il sera remis systématiquement à chaque nouvel arrivant.
Fait à ROUEN, le 26 février 2026
En autant d’exemplaire que de parties signataires, plus les exemplaires destinés au dépôt légal.
