17.1. Dans un emploi inférieurPAGEREF _Toc149144655 \h13
17.2. Dans un emploi supérieurPAGEREF _Toc149144656 \h13
Article 18.- PERTE DE TEMPS INDEPENDANTE DE LA VOLONTE DU SALARIEPAGEREF _Toc149144657 \h15 Article 19.- INCIDENCE DE LA MALADIE OU DE L'ACCIDENT SUR LE CONTRAT DEPAGEREF _Toc149144658 \h15 TRAVAILPAGEREF _Toc149144659 \h15 Article 20. - CHANGEMENT DE RESIDENCEPAGEREF _Toc149144660 \h16 Article 21. – DEPLACEMENTSPAGEREF _Toc149144661 \h17 Article 22 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UN CONTRAT EN ALTERNANCEPAGEREF _Toc149144662 \h17 Article 23. - RESERVE OPERATIONNELLEPAGEREF _Toc149144663 \h17 Article 24.- HYGIENE ET SECURITEPAGEREF _Toc149144664 \h17 CHAPITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc149144665 \h18 Article 25.- RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc149144666 \h18 Article 26. – ABSENCESPAGEREF _Toc149144667 \h18 Article 27.– PREAVISPAGEREF _Toc149144668 \h18 Article 28 - PREAVIS – RECHERCHE D’EMPLOIPAGEREF _Toc149144669 \h20 Article 29. - INDEMNITE DE LICENCIEMENTPAGEREF _Toc149144670 \h20 Article 30.- DEPART A LA RETRAITEPAGEREF _Toc149144671 \h22 Article 31. - CERTIFICAT DE TRAVAILPAGEREF _Toc149144672 \h23 CHAPITRE IV : REMUNERATIONSPAGEREF _Toc149144673 \h24 Article 32. - REMUNERATION MINIMALE HIERARCHIQUEPAGEREF _Toc149144674 \h24 Article 33. - INDEMNITE D'EMPLOIPAGEREF _Toc149144675 \h24
33.1. Prime de vacancesPAGEREF _Toc149144676 \h24
33.2. Prime de transportPAGEREF _Toc149144677 \h25
Article 34.- PAIEMENT AU MOISPAGEREF _Toc149144678 \h26 Article 35.- EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMESPAGEREF _Toc149144679 \h26 Article 36.- HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc149144680 \h26
Article 52. - JOURS FERIESPAGEREF _Toc149144711 \h37 CHAPITRE VI : Retraite et prévoyancePAGEREF _Toc149144712 \h38 Article 53. – Retraite et protection sociale complémentairePAGEREF _Toc149144713 \h38 ANNEXESPAGEREF _Toc149144714 \h39 Annexe 1PAGEREF _Toc149144715 \h39
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de garantir aux salariés cadres et non-cadres de l’établissement du Plessis-Belleville la pérennisation des droits et obligations résultant de la convention collective d’établissement (dite « accords POCLAIN »), conclue en application de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et, pour le personnel non-cadre, des accords nationaux autonomes de cette branche.
En effet, une nouvelle convention collective nationale unique entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024, qui se substitue intégralement à ces textes.
C’est dans ce contexte que la société CNH Industrial, prise en son établissement du Plessis-Belleville, a été contrainte de dénoncer le 4 octobre 2023 les accords POCLAIN, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail
Les parties se sont rencontrées le 16 octobre 2023 en vue de négocier un accord de substitution, conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
Ainsi, les parties conviennent que les stipulations du présent accord viennent se substituer dans leur ensemble aux stipulations desdits accords POCLAIN.
Le présent accord se substitue également aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.
A l'issue des réunions de négociation intervenues le 16 octobre 2023, il a été arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1. - PERSONNEL CONCERNÉ
Les clauses du présent accord concernent tous les salariés de l’établissement du Plessis Belleville.
Article 2. - DATE D'APPLICATION ET DEPOT DE LA CONVENTION Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2024, à l’exception des dispositions du Chapitre VII relatives à la protection sociale complémentaire qui sont entrées en vigueur le 1er janvier 2023.
Article 3. - DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. – REVISION Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’établissement. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Article 5. – DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 6. Rendez-vous En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS CONCERNANT L’EMPLOI Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs sont tenus de faire connaitre leurs besoins en personnel à l'Agence Nationale pour l'Emploi. Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct. Le personnel est informé, par affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants. Dans les établissements dont la marche est sujette à fluctuations, il est fait appel, de préférence, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de 12 mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas aux salariés déjà embauchés dans une autre entreprise. Les dispositions ci-dessus ne peuvent toutefois s'opposer aux obligations légales et contractuelles relatives aux priorités d'emploi, ni aux prescriptions des accords nationaux en vigueur relatifs aux problèmes généraux de l'emploi.
Article 7. – ESSAI PROFESIONNEL
L'exécution d'une épreuve préliminaire permettant à la Société de vérifier la qualification professionnelle du candidat et son aptitude à occuper le poste demandé ne constitue pas un embauchage ferme. Lorsque le temps passé à cette épreuve et à des examens psychotechniques éventuels excède 2 heures, il est payé au taux de la rémunération minimale hiérarchique du poste à pourvoir. Après l'épreuve préliminaire, l'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard.
Article 8. – EMBAUCHAGE
Cet article sera susceptible d’évolution, en fonction et dans le respect des dispositions législatives à venir, en la matière.
Tout engagement doit être confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par Une lettre stipulant notamment :
L’identité des parties à la relation de travail ;
La dénomination de l’emploi et le classement de l’emploi ;
la caractérisation ou la description sommaires du travail
La durée de travail.
La rémunération minimale hiérarchique dudit emploi dans la grille conventionnelle
La rémunération réelle et éventuellement les autres éléments de la rémunération, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération ;
L'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;
la date de début de la relation de travail;
dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
la durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant ;
le droit à la formation octroyé par l’employeur, le cas échéant ;
la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;
en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du salarié et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe;
si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’employeur informe le salarié de ce qui suit:
le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties;
les heures et jours de référence durant lesquels le salarié peut être appelé à travaille
le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ;
la convention collective régissant les conditions de travail du salarié ;
l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.
Toute modification qui ne serait pas acceptée par l'intéressé sera considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Article 9. - PERIODE D'ESSAI
9.1. Contrat à durée indéterminée :
La période d'essai est au plus égal aux durées fixées ci-après (hors renouvellement) :
de 2 mois calendaires pour les salariés occupant un groupe d’emploi A,B,C
de 3 mois calendaires pour les salariés occupant un groupe d’emploi D,E
de 4 mois calendaires pour les salariés occupant un groupe d’emploi F,G,H,I
La période d’essai peut être renouvelée une fois, à condition que cette possibilité a été expressément prévue par lettre d’engagement ou par le contrat de travail et que le renouvellement fasse l’objet d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période d’essai. La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris, est au plus égal aux durées définies ci-après : Groupe d’emploi Durée total maximale de la période d’essai A et B 2 mois calendaires C 3 mois calendaires D 4 mois calendaires E 5 mois calendaires F, G, H et I 6 mois calendaires
Sont déduites de la durée de la période d’essai du salarié en CDI les périodes de travail dans l’entreprise effectuées, dans le même emploi, au cours des 6 derniers mois précédant l’embauche, au titre d’un CDD conclu avec la même entreprise ou d’un CTT. Lorsque le contrat d’apprentissage est suivi immédiatement de la signature d’un CDI, CDD ou CTT dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf, si le contenu de l’emploi ne correspond pas aux activités professionnelles qui avaient été confiées au titulaire du contrat d’apprentissage. Toutefois dans ce cas, la période d’essai n’est pas renouvelable.
9.2. Contrat à durée déterminée :
Conformément aux dispositions légales applicables, la période d'essai ne peut excéder une durée de :
Un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois.
Un mois pour les autres cas
La période d’essai n’étant pas renouvelable dans ce cas.
9.3. Quel que soit le type de contrat :
En cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance s’applique : -si la rupture est à l’initiative de l’employeur : il est tenu de respecter à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée ne peut être inférieure à :
48 heures au cours du premier mois de présence
2 semaines calendaires après un mois de présence
1 mois calendaire après 3 mois de présence
Conformément à la législation en vigueur, les délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai prévue est d’au moins 1 semaine. La date de notification au salarié de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du délai de prévenance. -si la rupture est à l’initiative du salarié : il est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un délai de prévenance dont la durée est la suivante :
24H en cas de durée de présence < 8 jours
48H en cas de durée de présence >/= 8 jours
Ces délais de prévenance sont applicables au CDD lorsque la durée de la période d’essai est d’au moins 1 semaine. La date de notification à l’employeur de la rupture de la période d’essai fixe le point de départ du délai de prévenance. Lorsque l'initiative de la rupture est le fait de l'employeur, et lorsque le délai de prévenance est d’au moins 2 semaines le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une durée de 2h30 par jours travaillé. Les modalités de prise ou le regroupement éventuel de ces heures, sont convenues entre l’employeur et le salarié. A défaut, elles sont fixées alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié. Les heures pour recherche d'emploi ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération. Dans le cas où elles ne sont pas utilisées, aucune indemnité n'est due de ce fait. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une journée par quinzaine travaillée. Les modalités de prise, sont convenues entre l’employeur et le salarié. A défaut, elles sont fixées alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié. Dans le cas d’une rupture de contrat au cours de la période d'essai (à l’initiative de l’une ou l’autre des parties), si le salarié peut immédiatement occuper un nouvel emploi, l'employeur s’efforcera de lui faciliter son départ. Le salarié n'aura, en ce cas, aucune indemnité à verser pour inobservation du délai de prévenance.
Article 10. – CLASSIFICATION
Le classement des salariés est effectué d'après la classification figurant en annexe 1.
Article 11.- DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci sont réglées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il est notamment fait application de l’accord d’établissement en date du 22 décembre 2000, substitué par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de 2023.
Article 12. - TRAVAIL DES FEMMES
12.1. Conditions de travail des femmes
Les conditions particulières de travail des femmes sont régies par les réglementations en vigueur. Un siège approprié sera mis à la disposition de chaque femme, dans tous les cas où la nature du travail s'avère compatible avec la station assise continue ou intermittente.
12.2. Conditions de travail particulières aux femmes enceintes
Les entreprises prendront les dispositions nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel. En tout état de cause, les femmes enceintes sont autorisées, à partir du 3e mois de leur grossesse, à quitter leur poste de travail 5 minutes avant et à y retourner 5 minutes après l'ensemble du personnel, sans réduction de salaire. A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, leur est pavée au taux du salaire réel. Si les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur est payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité. Le changement d'emploi des femmes enceintes est régi par la réglementation. En particulier : 1) En cas de changement d'emploi à l'initiative de l'employeur ou sur demande du médecin du travail, les appointements antérieurs seront maintenus. Lorsque l'intéressée aura une présence continue supérieure à un an, elle bénéficiera, en outre et le cas échéant, des augmentations générales d'appointements intervenues depuis le changement d'emploi. 2) En cas de changement d'emploi, à la demande de la salariée, le maintien de sa rémunération antérieure lui sera assuré, à condition qu'elle ait été présente dans l'entreprise depuis un an au moins à la date du début de la grossesse attestée par le médecin traitant.
Article 13. – SALARIES AGES DE MOINS DE 18 ANS
Les conditions particulières d’emploi des jeunes de moins de 18 ans sont réglées conformément â la loi qui prévoit notamment les dispositions suivantes :
L’autorisation parentale requise en cas de travail d'un mineur non émancipé ;
- une surveillance médicale renforcée dans l'entreprise ; - une durée du travail spécifique aux mineurs (maximum 8 heures par jour et 35 heures par semaine, temps de pause, heures supplémentaires) ; - l'interdiction du travail de nuit ; - les travaux interdits ou réglementés.
Article 14. – PROMOTION INTERNE
En cas de promotion, le salarié ainsi sollicité peut être soumis à la période probatoire pour l’emploi qu’il est appelé à occuper. Au cas-où cette période ne serait pas satisfaisante, la réintégration de l’intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi qui lui soit équivalent, ne saurait être considérée comme un déclassement. En cas de vacance de poste ou création de poste, l'employeur portera son choix de préférence sur les membres du personnel de l'entreprise. A cet effet, les salariés peuvent demander à passer l'essai professionnel d'une qualification supérieure.
Une note de service indiquant les postes à pourvoir sera affichée dans l'entreprise.
Article 15. - MUTATIONS TEMPORAIRES
En fonction des besoins de l’entreprise, et dans un constant souci d’équité, tout sera mis en œuvre pour favoriser les opérations de reconversion professionnelle, et éviter au maximum toute forme de déclassement.
Le principe du rapport étroit qui doit exister entre le niveau de rémunération et le travail effectué, reste cependant maintenu.
Article 16. – ANCIENNETE Pour l'application des dispositions du présent accord, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans l'entreprise, y compris les contrats de chantier ou d’opération, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat ni l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre société.
Sont également prises en compte, la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d’un contrat de travail temporaire conclu en application de l’article L1251-1 du Code Du Travail ou d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en l’application de l’article L1251-58-1 du Code Du Travail.
Article 17. - MUTATIONS TEMPORAIRES
17.1. Dans un emploi inférieur
Si pour des raisons d'ordre technique ou de production à caractère fortuit, un employeur est conduit, pour éviter un licenciement ou un chômage temporaire, à affecter un salarié, pour une durée déterminée mais ne dépassant pas deux mois, à un emploi d'un échelon inférieur à celui de son emploi habituel, le salarié conserve, pendant la durée de cette mutation, le salaire effectif qu'il percevait dans son emploi précédent.
Si, sur avis formel du médecin du travail, l'état physique d'un salarié est momentanément incompatible avec l'emploi qu'il occupe, l'employeur s'efforcera de l'affecter temporairement à un emploi compatible avec son état physique. Son salaire ne pourra alors être inférieur de plus de 10% à son ancien salaire réel moyen des trois derniers mois.
Dans ces deux cas, si la durée prévue par l’employeur pour cette mutation s’avère insuffisante et dépasse le délai de deux mois, cette durée pourra être prolongée, mais n'excédera pas deux nouveaux mois.
17.2. Dans un emploi supérieur
Lorsque pour des raisons d'ordre technique ou de production à caractère fortuit un salarié est affecté temporairement à un emploi d'un échelon supérieur à celui de son emploi habituel, les dispositions suivantes seront appliquées.
Pour le personnel travaillant sur machines ou dans les ateliers ou à d’autres travaux manuels
Dans le cas de remplacement temporaire d’un de ces personnels d'un classement professionnel supérieur, l'intéressé bénéficiera de la différence entre le salaire de son nouvel emploi et celui de son emploi habituel.
Il percevra une prime de fonction d'au moins 5 % du salaire réel moyen des trois derniers mois de la personne remplacée.
Pour le personnel des bureaux. de contrôle, de magasin
Tout salarié assurant intégralement l'intérim d'un poste supérieur, pendant une période excédant deux mois, recevra, à partir du 3e mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale au 3/4 de la différence entre la rémunération minimale hiérarchique dont il bénéficie et celle du salarié dont il assure l'intérim.
Article 18.- PERTE DE TEMPS INDEPENDANTE DE LA VOLONTE DU SALARIE
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du salarié, pendant l'exécution de son travail, ce temps perdu lui est rémunéré sur la base de son salaire réel.
Si la Direction juge devoir faire partir les salariés durant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire.
Il pourra en être ainsi notamment dans le cas d'arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, non imputables à l'employeur.
Si à l'occasion d'une journée complète de travail, de tels arrêts donnent lieu à renvoi des salariés, la rétribution de ladite journée ne devra pas être inférieure à 4 heures de travail.
Cette procédure ne devra être suivie que dans la mesure où les intéressés n’ont pu être avisés la veille de cet état de fait. Si, en revanche, ils ont été informés de ne pas se présenter au travail et qu’ils se sont néanmoins dérangés, il n’y aura lieu à aucune indemnité, de même lorsque l'impossibilité de fournir du travail aux intéressés ne sera pas le fait de l’établissement.
Ainsi, aucune indemnité ne sera due aux salariés en cas de grèves E.D.F
Article 19.- INCIDENCE DE LA MALADIE OU DE L'ACCIDENT SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL
Les absences résultant de maladie ou d'accident (y compris les accidents du travail) justifiées dans les 48 heures par certificat médical, sauf empêchement de force majeure ou cas fortuit dûment prouvé, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Toutefois, lorsque l'employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, il peut rompre le contrat de travail en appliquant la procédure légale afférente au licenciement. La durée ou la répartition des absences justifiées ne constituent pas, en elles-mêmes, un motif de licenciement. L’absence prolongée ou les absences répétées du salarié doivent entrainer une perturbation dans l’entreprise, rendant nécessaire pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.
Cette procédure ne pourrait alors débuter avant :
2 mois calendaires, si le salarié justifie d’un an d’ancienneté
4 mois calendaires, si le salarié justifie de 5 ans d’ancienneté
6 mois calendaires, si le salarié justifie de 10 ans d’ancienneté
L’indemnité de licenciement est majorée de 50% si la date de manifestation de la volonté de l’employeur de licencier le salarié intervient avant.
En tout état de cause et à quelque moment qu'intervient la rupture du contrat de travail pour absence résultant de maladie ou d'accident telle que définie ci-dessus, l'intéressé bénéficie du versement d'une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
Les dispositions de l'article 29 concernant les indemnités de licenciement sont également applicables en ce cas.
Si le salarié licencié en fait la demande dans un délai de 3 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail, l’employeur l’informe, pendant une période de 6 mois à compter de la date de rupture de son contrat de travail, de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, situé au sein de la même région dans l’entreprise.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif.
La maladie en cours de préavis n'a pas pour effet de reporter la date de cessation du contrat. En revanche, l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle suspend le préavis. Article 20. - CHANGEMENT DE RESIDENCE En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur et nécessitant un changement de résidence, l'employeur prend en charge : -les frais de déménagement -les frais de transports et d’hébergement du salarié, ainsi que des autres personnes occupant le domicile lors du déménagement entre l’ancienne et la nouvelle résidence.
La prise en charge de ses frais est subordonnée au respect des conditions visées au deuxième alinéa de l’article 8 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.
Les modalités de prise en charge de ces frais sont déterminées par accord entre les parties. A défaut d’accord, l’employeur rembourse :
- les frais de déménagement prévus au 1°, sur la base du devis le moins onéreux ; à ce titre, l’employeur peut demander au salarié la présentation d’au plus 3 devis ; - les frais prévus au 2°, selon les modalités applicables dans l’entreprise.
Les frais prévus aux 1° et 2° sont remboursés au salarié dans la limite des dépenses réellement engagées, sous réserve que les dépenses soient justifiées.
Conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité :
L’emploi du salarié doit relever au minimum du groupe d’emplois D. Il est informé de la mise en œuvre de la clause de mobilité au moins 2 mois avant sa date d’application effective, sauf accord entre les parties. Les modalités opérationnelles de la mobilité géographique sont examinées à l’occasion d’un entretien entre l’employeur et le salarié. Lorsque la clause de mobilité a déjà été appliquée, elle ne peut pas être à nouveau mise en œuvre dans les 30 mois suivant sa mise en œuvre précédente, sauf accord entre les parties. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés dont la mobilité géographique est inhérente aux fonctions exercées.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
Les conditions de retour seront précisées préalablement à la mutation.
Article 21. – DEPLACEMENTS
Les modalités relatives aux déplacements professionnels sont régies par les articles 128 à 137 de la convention collective nationale de la métallurgie.
Article 22 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UN CONTRAT EN ALTERNANCE Les modalités d'organisation, de rémunération et de fonctionnement, ainsi que le régime juridique, sont définies par les textes légaux et conventionnels.
Article 23. - RESERVE OPERATIONNELLE
Conformément aux dispositions légales, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié en raison des absences résultant d'une activité exercée au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou faisant suite à un appel ou un rappel des salariés soumis à une obligation de disponibilité. A l'issue de la période exécutée, le salarié retrouve son précédent emploi. Réserve volontaire : Le salarié ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d’une autorisation d’absence conformément aux dispositions du Code du travail et de la défense.
Obligation de disponibilité des anciens militaires : Le salarié ancien militaire de carrière est autorisé à s’absenter dans le cadre de son obligation légale de disponibilité, telle que visée dans le Code de la défense. A ce titre, il bénéficie du maintien de son salaire, déduction faite de la solde nette perçue.
Article 24.- HYGIENE ET SECURITE Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail
Les salariés s'engagent à respecter et utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
CHAPITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 25.- RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut toujours cesser par la volonté de l'une ou l'autre des parties contractantes, dans le cadre de la législation en vigueur.
Sauf en cas de force majeure ou de faute grave, la partie qui a pris l'initiative de la rupture doit respecter le préavis, tel qu'il est défini à l’article 28.
Article 26. – ABSENCES Sauf cas de force majeure, ou cas fortuit dûment prouvé, toute absence, non justifiée dans les 48H donne le droit à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
Cette constatation doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée.
Article 27.– PREAVIS La durée du préavis après la période d'essai, sauf en cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, est déterminée comme suit :
En cas de démission :
Sous réserve des exceptions prévues par les dispositions législatives, le salarié est tenu de respecter à l’égard de l’employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :
Groupes d’emplois de la classification de la métallurgie
Durée du préavis
A et B 2 semaines calendaires C 1 mois calendaires D et E 2 mois calendaires F, G, H, I 3 mois calendaires
Pour la détermination de la durée du préavis fixée ci-dessus, le groupe d’emplois est apprécié à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de démissionner. La date de notification à l’employeur de la démission fixe le point de départ du préavis.
En cas de non-respect par le salarié de son préavis, le salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice du préavis. Lorsque l’employeur est à l’initiative de l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.
En cas de licenciement :
Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, l’employeur respecte à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après
Ancienneté du salarié Groupe d’emplois concernés Age du salarié Durée de préavis Inférieur à 2 ans Tout groupe d’emploi Tout âge 1 mois calendaires Au moins égale à 2 ans Tout groupe d’emploi Tout âge 2 mois calendaires Au moins égale à 3 ans Groupe d’emploi E Tout âge 3 mois calendaires
Groupes d’emplois F, G, H et I Moins de 50 ans 3 mois calendaires
50 ans à moins de 55 ans 4 mois calendaires
Au moins 55 ans 6 mois calendaires Au moins égale à 5 ans Groupes d’emplois F, G, H et I 50 ans à moins de 55 ans 6 mois calendaires
Pour la détermination de la durée de préavis fixée ci-dessous, l’ancienneté, le groupe d’emplois et l’âge du salarié sont appréciés à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
La date de notification au salarié du licenciement fixe le point de départ du préavis.
En cas de non-respect de son préavis, le salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis. Lorsque l’inexécution du préavis est imputable à l’employeur, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.
Le salarié ayant exécuté au moins la moitié de la durée du préavis prévue, n’est pas tenu d’exécuter le préavis restant à courir s’il se trouve dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi avant son expiration. Ce droit est soumis au respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, il n’est pas redevable de l’indemnité compensatrice de préavis prévue au premier alinéa.
L’alinéa précédent s’applique sous réserve des dispositions particulières prévues pour le préavis applicable en matière de licenciement pour motif économique. Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties
Article 28 - PREAVIS – RECHERCHE D’EMPLOI
Dans les Limites restrictives de l'avant dernier § de l'article 26 ci-contre :
Pendant le préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une durée de 2 heures 30 minutes par jour travaillé, dans la limite de 50 heures par mois de préavis.
Pour les salariés à temps partiel, le volume de 50 heures est réduit à due proportion de la durée du travail prévue au contrat de travail. Les modalités de prise, y compris le regroupement éventuel de ces heures, sont convenues entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise des heures, elles sont fixées alternativement un jour par l’employeur et un jour par le salarié.
Par exception à l’alinéa précédent, à défaut d’accord entre les parties, lorsque le salarié exerce une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, ou lorsque les modalités d’organisation du travail sont incompatibles avec la prise des heures conformément au premier alinéa, ces heures sont regroupées pour être attribuées sur un poste entier de travail, dès que le nombre d’heures acquises est suffisant.
Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération. Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année :
Pendant le préavis, l’employeur veille à adapter la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de tenir compte des contraintes liées à sa recherche d’emploi. En outre, si nécessaire, le salarié est autorisé à s’absenter pour rechercher un emploi pendant une journée par quinzaine travaillée.
Les modalités de prise de cette journée sont convenues entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord entre les parties sur les modalités de prise de cette journée, elle est fixée alternativement une quinzaine par l’employeur et une quinzaine par le salarié.
Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération. Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Article 29. - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée comme suit. L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Le groupe d’emplois est apprécié à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Groupes d’emplois A, B, C, D ou E
Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit : -1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans -2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Groupes d’emplois F, G, H et I
Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit : -1° pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ; -2° pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans : a) 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ; b) 3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d'ancienneté. Pour la détermination du montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois pour les groupes d’emploi F,G, H et I, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute : -1° soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ; -2° soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.
Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I
Lorsque l’emploi du salarié relève des groupes d’emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l’indemnité de licenciement calculé est majoré :
- de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ; - de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.
Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. Le montant de l’indemnité de licenciement, est minoré : - de 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ; - de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ; - de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ; - de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.
La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de travail : - soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ; - soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.
Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est versée à la rupture du contrat de travail.
Article 30.- DEPART A LA RETRAITE
L'âge de la retraite est défini par la législation. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, ne constitue pas un licenciement. (Dans les conditions prévues par la législation applicable)
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties doivent cependant respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu pour la catégorie professionnelle de l'intéressé.
En cas de départ ou de mise à la retraite, les deux parties doivent respecter un préavis, en fonction de l’ancienneté du salarié, qui, sauf accord entre les parties, ne peut être inférieure aux dispositions conventionnelles.
Le salarié qui part en retraite, de son initiative, reçoit une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à :
Ancienneté du salarié (ans) Montant de l’indemnité (en nombre de mois du salaire de référence) 0.5 >/= 5 et <10 1 >/= 10 et < 20 2 >/= 20 et < 30 3 >/= 30 et < 35 4 >/= 35 et < 40 5 >/= 40 6
L’ancienneté est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
La mise à la retraite, ouvre droit pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, au moins égale à l’indemnité légale de licenciement prévue par le code du travail.
L'indemnité de départ en retraite est calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement.
L'indemnité de départ en retraite sera versée aux salariés qui partiront en retraite, de leur initiative, entre 62 et 67 ans, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, Leur droit à l'indemnité de départ ne sera définitivement acquis que lorsqu'ils auront justifié de la liquidation de cette retraite.
Il en sera de même pour les salariés qui à l'âge de 62 ans peuvent bénéficier de conditions particulières légales propres à certaines catégories de travailleurs : mères de famille, travailleurs manuels, situation de handicap ou d’invalidité, etc.
Article 31. - CERTIFICAT DE TRAVAIL
Tout salarié reçoit, au moment de son départ, et quel qu'en soit le motif, un certificat de travail contenant exclusivement :
le nom et l'adresse de l'employeur.
les dates d'entrée et de sortie du salarié
la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés
les périodes durant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Une attestation provisoire d'emploi sera, à la demande de l'intéressé et en vue de faciliter la recherche d'un nouvel emploi, remis au début de la période de préavis. CHAPITRE IV : REMUNERATIONS
Article 32. - REMUNERATION MINIMALE HIERARCHIQUE
Les salaires minima hiérarchiques sont fixés pour une année civile complète de travail effectif et pour la durée légale de travail en vigueur à la conclusion de l’accord qui les a fixés.
C’est le salaire au-dessous duquel aucun salarié, en fonction de sa classe d’emploi, travaillant normalement, ne peut être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans.
Ne sont pas compris dans la rémunération minimale hiérarchique et s'ajoutent à celle-ci :
Les majorations pour heures supplémentaires.
Les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévus par les articles 33 et 39.
Les remboursements de frais et primes ayant ce caractère.
Les primes d'ancienneté prévues à l'article 41.
Les primes basées exclusivement sur l'assiduité
Le treizième mois.
Les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
Article 33. - INDEMNITE D'EMPLOI
Les rémunérations minimales hiérarchiques prévues par le présent accord, correspondent aux conditions normales de travail de l'entreprise. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.
Pour certains travaux effectués en certains lieux et dans certaines circonstances, et lors, qu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation de la rémunération des salariés qui les exécutent, des primes distinctes peuvent être attribuées, à titre exceptionnel, pour tenir compte de conditions particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres.
Le versement des primes ainsi définies est donc strictement subordonné à la persistance des causes qui les motivent.
33.1. Prime de vacances
- Une prime vacances est versée sur paye de juin au personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise à fin mai, relevant des classifications A1 à D8 inclus. - Le personnel embauché avant le 1er janvier de l’année en cours a droit au montant total de la prime. - Le personnel embauché à partir du 1er janvier de l’année en cours a droit à une fraction du montant de la prime calculée à raison de 1/6ème du montant total multiplié par le nombre de mois d’inscription à l’effectif, à partir du mois d’embauche jusqu’au 31 mai de l’année en cours. - Les mêmes règles de calcul que ci-dessus, sont applicables pour le personnel encore en longue maladie, au 31 mai de l’année en cours, à condition de justifier d’une période d’activité professionnelle durant l’année précédente ou durant les 5 premiers mois de l’année en cours. - Le personnel partant en cours d’année perçoit la prime à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait été présent à fin mai de l’année de distribution, mais au prorata par 12ème de son temps de présence entre le premier juillet de l’année précédente et le 30 juin de l’année de distribution. - Le personnel qui part en retraite et qui a été présent dans l’entreprise durant au moins 6 mois civils après juin, a droit au montant total de la prime ; c’est-à-dire que lorsqu’il est radié de l’entreprise après le 31 décembre, il perçoit intégralement celle-ci. Prime de vacances :
Montant en vigueur 411.59 euros (dispositions salariales 2023)
33.2. Prime de transport
Principe : l’entreprise verse une indemnité de transport d’un montant de 0.123 euros nets du km (dispositions 2023), limité à 100 km aller/retour par jour, par journée pointée sur site. On entend par transport, le trajet entre le domicile et le lieu de travail (d’adresse à adresse), selon l’itinéraire conseillé par www.viamichelin.fr.
Article 34.- PAIEMENT AU MOIS Les salariés sont payés une fois par mois, leur rémunération étant indépendante, pour un horaire déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande. En cas de rémunération variable, celle-ci résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche appliquée dans l'établissement.
La rémunération est adaptée à l'horaire réel.
Les majorations des heures faites au-dessus du temps de travail effectif applicable sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à moins que l’intéressé ne soit rémunéré par forfait.
Article 35.- EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Conformément à la législation en vigueur, les entreprises pratiquent obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Les femmes se voient attribuer, dans les mèmes conditions que les hommes, le classement et le salaire prévus par la Convention Collective applicable et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle. Article 36.- HEURES SUPPLEMENTAIRES
36.1. Majoration
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, sont celles effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire légale de travail, ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées comme suit :
25 % du salaire horaire pour les 8 premières heures supplémentaires.
50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
36.2. Repos compensateur
Le paiement de tout ou partie de la majoration prévue ci-dessus, pour les quatre premières heures supplémentaires, peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
En cas de récupération d'heures supplémentaires, un pourcentage correspondant à la majoration des heures supplémentaires effectuées s'ajoute à ce temps de récupération.
Le repos compensateur est pris dans les 12 mois qui suivent son acquisition.
36.3. Contingent annuel
Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à hauteur de 220 heures par an et par salarié. Lorsque l’activité le justifiera, le contingent applicable pourra être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur. Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires, sera de 25 points. Pour maintenir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, la convention collective nationale de la métallurgie prévoit que les entreprises disposent d’un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires. Par exception à l’Article 99.1 de ladite convention, les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les contingents complémentaires visés aux deux alinéas précédents sont mobilisables en tout ou partie, alternativement ou cumulativement. En aucun cas, ils ne peuvent conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires, visées à l’Article 97 de la convention collective nationale, et en particulier la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives.
Article 37. - TRAVAIL EXCEPTIONNEL
Une majoration s'ajoutant éventuellement aux majorations ci-dessus sera appliquée pour les travaux exécutes à titre exceptionnel :
Lorsque le jour de repos hebdomadaire est attribué un autre jour que le dimanche, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile correspondant à ce jour de repos, ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100% du salaire de base.
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit à une majoration du salaire réel égal à 25% du salaire de base
pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée, civile, un dimanche ouvre droit à une majoration du salaire réel égal à 100% du salaire de base
Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Article 38.- PAUSE PAYEE - INDEMNITE SPECIALE Une pause d'une demi-heure est payée sur la base de la rémunération minimale hiérarchique horaire du classement applicable :
Aux salariés travaillant en équipes successives, soit en application de l'horaire normal, soit en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires ou complémentaires ;
Aux salariés travaillant en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires ou complémentaires, lorsque ces horaires sont placés à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales de travail. Dans ce cas, la pause payée n'est due que lorsque l'horaire comporte un arrêt inférieur à une heure
La demi-heure d'arrêt est payée au taux réel de l'intéressé lorsque l'organisation du travail comporte trois équipes successives de huit heures chacune.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas dans le cas de travaux comportant techniquement de longues et fréquentes interruptions, tels que laminages, chargements périodiques de fours, etc. L'une de ces interruptions permettra la prise d'une collation, pour autant que les obligations de fabrication la rendent possible.
Article 39.- Travail habituel de nuit
Est considéré comme travailleur habituel de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.
Le travail des travailleurs de nuit est destiné à assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :
soit impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés
soit indispensable économiquement d’allonger le temps d’utilisation des équipements, en raison, notamment, de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l’entreprise, ou du caractère impératif des délais de livraison des produits finis ;
soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.
L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur.
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 6, a une majoration du salaire réel égale à 15 % du salaire minimum hiérarchique.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de cette majoration, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés par l’entreprise spécifiquement au titre du travail de nuit, même lorsqu’ils sont intégrés au salaire de base et quelle qu’en soit la dénomination (majoration d’incommodité, indemnité de pause payée, indemnité d’emploi, prime de panier à l’exception de la part exonérée des cotisations de sécurité sociale ; etc.) ainsi que de ceux versés au titre du travail en équipes successives pour le montant correspondant à l’exécution du poste de nuit.
Article 40. - INDEMNITE DE PANIER POUR TRAVAIL DE NUIT
L’indemnité de panier est égale au montant établi chaque année par l’agence centrale des organismes de sécurité sociale au titre de l’indemnité de restauration sur les lieux de travail. Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 7.32 euros et ne pourra pas être revu à la baisse. L’indemnité panier est accordée au personnel qui :
soit travaille au minimum 6 heures consécutives, entre 22h et 6h.
soit travaille en équipe postée.
Soit travaille exceptionnellement en horaires postés, sa présence s’avérant nécessaire à la demande de l’entreprise.
Article 41. – PRIME D’ANCIENNETE
La PRIME D’ANCIENNETE qui s’ajoute aux salaires réels (primes et indemnités exclues), et aux majorations éventuelles pour heures supplémentaires, est calculée sur ceux-ci, par application des taux respectés ci-après :
1%après 1 an d’ancienneté
2% après 2 ans d’ancienneté
3% après 3 ans d’ancienneté
4% après 4 ans d’ancienneté
5% après 5 ans d’ancienneté
6% après 6 ans d’ancienneté
7% après 7 ans d’ancienneté
8% après 8 ans d’ancienneté
9% après 9 ans d’ancienneté
10%après 10 ans d’ancienneté
11% après 11 ans d’ancienneté
12% après 12 ans d’ancienneté
Augmentation de la prime d’ancienneté de 12% à 13% pour les salariés de 56 ans et plus. Augmentation de la prime d’ancienneté de 13% à 14% pour les salariés de 58 ans et plus.
La prime d’ancienneté doit figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Article 42.- INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT
Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, réduite à 3 mois en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'intéressé, à condition :
d'avoir, sauf cas de force majeure ou cas fortuit, justifié cette incapacité dans les 48 heures,
d'être pris en charge par la Sécurité Sociale, d'être soigné sur le territoire métropolitain français ou dans l'un des autres pays de la Communauté Economique Européenne, l'un des autres Etats membres de l’Union européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Bénéficiera des dispositions ci-après : montants et durées d’indemnisation prévus par la convention collective applicable, en fonction du groupe d’emploi.
Ces indemnités seront réduites de la valeur des prestations auxquelles l'intéressé a droit pour la même période du fait :
de la Sécurité Sociale, à l'exclusion des majorations accordées à partir de trois enfants.
de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
des indemnités versées par les responsables des accidents ou leurs assurances, Dans ce cas, les appointements ne seront payés qu'à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance et à la condition que l'intéressé ait engagé lui-même les poursuites nécessaires.
Les prestations énumérées ci-dessus devront obligatoirement être communiquées à l'employeur.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies ci-dessus perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail - un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement reçue s'Il avait continué à travailler
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours de l'année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celles des périodes fixées par la convention collective applicable. Il n'y a pas report de tout ou partie d'une période d'indemnisation, d'une année sur l'autre, et, en tout état de cause, une même maladie, mème à cheval sur deux années civiles, ne peut faire l'objet d'une indemnisation supérieure aux quotas annuels prévus par la convention collective applicable.
L'indemnisation calculée conformément à ces dispositions intervient aux dates habituelles de la paye. Article 43.- BULLETIN DE PAYE
A l'occasion de chaque paye, il est remis un bulletin comportant notamment les mentions prévue par l’article R3243-1 du Code du Travail.
Article 44. - COMMUNICATION DES ELEMENTS DU SALAIRE En cas de contestation à caractère individuel et de façon exceptionnelle, l'intéressé peut demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paye, à savoir :
Le nombre de jours ou d'heures payées au temps :
Le nombre d'heures de récupération ou de dérogation, s'il y a lieu ;
Le taux horaire appliqué aux heures payées au temps, le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;
Les majorations correspondantes appliquées
Les primes diverses, les remboursements de frais.
Il peut, dans les mêmes conditions, demander un duplicata du décompte de son salaire brut. Ce duplicata rappellera les mentions portées sur le bulletin de pave de l'intéressé.
ARTICLE 45 – GARANTIE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE DE REMUNERATION
Les articles 157 à 164 de la convention collective applicable prévoient une garantie individuelle de rémunération qui permet aux salariés en poste de conserver leur rémunération si l’application des dispositions de ladite convention collective entraîne une baisse de cette rémunération.
La rémunération est préservée à travers le maintien d’un niveau global et non lié à sa structure.
CHAPITRE V : CONGES
Article 46.- CONGES PAYES
Le salarié absent pour maladie, accident du travail ou maternité à la date prévue pour son départ en congés ou qui tombe malade pendant son absence pour congés payés peut prendre à la suite ou en différé (suivant accord avec son supérieur hiérarchique), le reliquat du congé dont il n’a effectivement pu bénéficier en raison de son état.
On considère dans l’entreprise que l’absence pour maladie, A.T. et maternité pendant les congés annuels interrompt ceux-ci.
Si l’intéressé ne prend pas effectivement le reliquat de congés auquel il a droit en application de ce règlement, il ne peut prétendre à indemnité à ce titre.
Les jours ouvrables déterminés par le 1er alinéa du 46.2 ci-contre s’entendent à raison de 6 jours par semaine, incluant les jours de ponts éventuels, mais ne comprenant pas les jours fériés légaux.
Lorsque l’un de ces jours fériés légaux tombe un autre jour que le dimanche, la date de départ ou de reprise se trouve décalée d’un jour.
Ces jours fériés légaux sont rémunérés lorsqu’ils tombent un des jours habituellement travaillés.
Celui des conjoints qui éventuellement n’a pas droit à la totalité des congés légaux peut prendre un complément de congé non rémunéré, sous réserve de coordonner les dates de départ et de retour avec celles de l’autre conjoint, travaillant lui-même dans l’entreprise.
Cette autorisation s’étend aux jeunes gens de moins de 21 ans désirant prendre leurs congés aux mêmes dates que celui de leur père ou mère travaillant dans la même entreprise.
Les modalités d'attribution des congés payés annuels sont soumises aux dispositions législatives en vigueur.
46.1. Période des congés payés
La période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Lorsque l'entreprise ferme pour la durée légale du congé, la date de fermeture sera portée à la connaissance du personnel dès le début de l'année, si possible, et pour le 31 mars au plus tard.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés, après consultation du CSE, sera fixée dans le même délai.
La date de départ de chaque salarié sera alors arrêtée au plus tard deux mois avant la date prévue pour le début de son congé, et, chaque fois que cela sera possible, avant le 31 mars.
46.2. Durée des congés
Les salariés bénéficient d'un congé annuel payé d'une durée totale de 30 jours ouvrables pour 12 mois de travail effectif dans l'entreprise au cours de la période de référence du 1er juin au 31 mai, soit deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
Les périodes d’absence assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés-payés, sont :
Les absences pour maladie, en fonction de la durée d’absence totale et de l’ancienneté du salarié, comme prévu par l’article 84 de la convention collective applicable
Tous les congés supplémentaires rémunérés.
Les salariés ou apprentis, âgés de moins de 21 ans au 30 avril précédant la période de référence, bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans perte de salaire. Ce congé supplémentaire est réduit à un jour si le congé principal n'excède pas 6 jours. Il ne peut être accolé au congé principal.
46.3. Fractionnement
Le fractionnement du congé principal d’une durée minimale de 12 jours ne génèrera pas de droits à congés payés complémentaires.
46.4. Congés simultanés
En cas de congés par roulement, il sera tenu compte, notamment : des possibilités de congés du conjoint. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané
46.5. Indemnisation
L'indemnité de congé annuel est au moins égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, les périodes assimilées à du travail effectif étant considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement.
On entend par rémunération totale celle définie par les textes et la jurisprudence en vigueur.
Article 47. – CONGES D’ANCIENNETE
Un supplément de congés payés, pour ancienneté, prenant date au jour anniversaire de l'entrée en fonction, est respectivement accorde comme suit :
1 jour ouvrable après 10 ans d'ancienneté 2 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté 3 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté
1 jour supplémentaire par an pour les personnes ayant plus de 57 ans et 10 ans d’ancienneté.
Ces jours supplémentaires seront effectivement pris, en accord avec l’employeur et compte tenu des nécessités du service. Ils ne seront pas accolés au congé principal.
Ces jours supplémentaires devront être pris dans les douze mois suivant l’acquisition.
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 Avril de l'année précédente, ont droit, s’ils le demandent et quelle que soit Ieur ancienneté, à un congé fixé à 30 jours ouvrables. Dans ce cas, l’indemnité qu’ils percevront sera fonction du nombre de jours de congé auquel Ieur donne droit Ieur temps de travail effectif au cours de l’année de référence.
Article 48. – CONGE POUR ENFANT MALADE ET MERE DE FAMILLE
48.1. Congé pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de seize ans. Il donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
48.2. Congé Mère de famille
Les mères de famille ayant à charge un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans ont droit à un congé supplémentaire de :
2 jours, à prendre dans l’année en cours (1er janvier - 31 décembre) à condition de justifier d’une ancienneté d’un an au cours de cette même année.
4 jours, à prendre dans l’année en cours (1er janvier - 31 décembre) à condition de justifier d’une ancienneté de 3 ans au cours de cette même année.
Le congé supplémentaire, s’il n’est pas pris durant l’année en cours, ne peut être reporté, ni donner droit à indemnisation. (Mise à jour C.C.E. du 18/04/72). Les congés supplémentaires des mères de famille ne peuvent s’accoler au congé principal. Le bénéfice des dispositions ci-dessus est étendu à tous les pères ayant un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans à leur charge, sur présentation des pièces justifiant explicitement :
La paternité (légitime, naturelle, adoptive),
La situation de famille (marié exclu),
La charge exclusive des enfants,
L’inexistence de vie commune avec autre personne (déclaration sur l’honneur). (Accord du 24/12/71 – C.E. PLESSIS 29/01/76 – C.E. PLESSIS 26/07/79).
Article 49. – CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS DE FAMILLE :
Ces congés exceptionnels, sans condition d’ancienneté sont de :
Une semaine calendaire pour MARIAGE du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité
1 jour ouvrable pour MARIAGE d’un enfant
3 jours ouvrables pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
3 jours ouvrables pour DECES du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin ;
14 jours ouvrés pour le décès d’un enfant âge de moins de 25 ans ou décès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
12 jours ouvrables pour le Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même ;
5 jours ouvrables pour l’annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ;
3 jours ouvrables pour DECES des parents, et des beaux parents, d’un frère ou d’une sœur
3 jour calendaire pour DECES d’un beau-frère, d’une belle-sœur et des grands-parents, d’un petit-enfant
1 jour pour DEMENAGEMENT
5 jours calendaires pour DECES du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès dus en l’absence d’enfants à charge).
Une prime spéciale s’ajoute au congé exceptionnel de mariage du salarié, sans condition d’ancienneté. Si les deux conjoints travaillent dans l’entreprise, chacun touche la prime. Ces jours de congés exceptionnels n'entrainent aucune réduction de rémunération.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Le salarié qui se marie pendant sa période de congé payé bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Ces congés exceptionnels ne sont pas dus lorsque l'événement intervient durant toute suspension de contrat.
Article 50.– CONGES DE MATERNITE
50.1 Congés de maternité
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
L’entreprise maintient l’avantage qui ne prévoyait pas de minimum d’ancienneté.
La salariée bénéficie au titre MATERNITE d’un congé qui varie entre 16 et 46 semaines, durant lequel sa rémunération est maintenue par l’entreprise déduction faite de toute indemnité journalière perçue par la Sécurité Sociale (Accord du 24/12/71).
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. La durée du congé maternité est augmentée en cas de naissances multiples.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique sans pouvoir excéder 14 jours ouvrés supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et 4 semaines supplémentaires prises à la suite du congé maternité.
Dans le cadre du présent article et de l'article 51 qui le suit, la salariée est tenue d'informer son employeur de ses intentions quant à son contrat de travail.
Au cours des périodes d'arrêt de travail dues au congé de maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, la salariée est indemnisée à hauteur de 100 %.
L’indemnisation versée s’entend de la rémunération brute que la salariée aurait perçue si elle avait continué à travailler. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant son absence, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence de la salariée, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. Toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée à la salariée pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
L’indemnisation due par l’employeur est effectuée sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale perçu par la salariée, ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. Sans préjudice des dispositions plus favorables, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge de la salariée par la loi.
En tout état de cause, ces indemnités ne doivent pas conduire à verser à l'intéressée un montant supérieur à la rémunération nette qu'elle aurait effectivement reçue si elle avait continué à travailler.
50.2 Congés d’adoption
Le salarié a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption pendant une durée fixée par le Code du travail.
Au cours des périodes d'arrêt de travail dues à une adoption, le salarié ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’arrivée de l’enfant au foyer, est indemnisé à hauteur de 100 %.
Les salariées élevant leurs enfants pourront obtenir un congé sans solde de 3ans au maximum à compter de l'expiration du congé maternité.
Les femmes qui prennent un congé sans solde restent inscrites à l’effectif ; le contrat de travail est suspendu et non pas rompu. A son retour, l’intéressée retrouve non seulement son emploi mais son salaire actualisé.
A l'issue de ce congé, elles doivent être assurées de retrouver leur emploi dans les conditions antérieures ou, à défaut, un emploi similaire.
Les bénéficiaires de ce congé feront connaitre six semaines au plus tard avant le terme du congé qu'elles auront sollicité leur volonté de reprendre leur emploi, faute de quoi elles seront considérées comme démissionnaires.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressées en cas de licenciement collectif. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement, seront payées par l'employeur.
51.2. Congé parental d'éducation
Les conditions de ce congé et la priorité d'un réembauchage éventuel sont prévues par les articles L1225-47 à 59 du Code du Travail.
Article 52. - JOURS FERIES
Le chômage d'un jour férié légal ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération du personnel
CHAPITRE VI : Retraite et prévoyance
Article 53. – Retraite et protection sociale complémentaire
S’agissant de la retraite, il est fait application des articles 77 et 78 de la convention collective de branche applicable. S’agissant de la protection sociale complémentaire, il est fait application du titre XI, y compris l’annexe 9 de la convention collective de branche applicable.
ANNEXES
Annexe 1
Fait au Plessis-Belleville, le 26 octobre 2023 en 8 exemplaires
Pour la société CNH INDUSTRIAL France – Le Plessis Belleville Madame xxx
