Accord d'entreprise COTE D'AZUR HABITAT

Accord Collectif d'Entreprise

29 accords de la société COTE D'AZUR HABITAT

Le 20/03/2025

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Durée collective du temps de travail
• Compte épargne temps
• Forfaits (en heures, en jours)
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Couverture complémentaire santé - maladie
• Prévoyance collective, autre que santé maladie
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Autre, précisez

• CFDT
• CGT-FO
• UNSA

Accord Collectif d’Entreprise

Mars 2025

Accord Collectif d’Entreprise

Mars 2025

Titre

Date

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Date

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Date
Titre
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Titre

Date

Titre

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Titre

Date

Titre

Date

Accord collectif d’entreprisede Côte d’Azur Habitat

ENTRE :

L’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé

53, boulevard René Cassin à Nice
Représenté par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat CFDT,

Représenté par Monsieur X

Le Syndicat FO,

Représenté par Madame X

Le Syndicat UNSA,

Représenté par Madame X


D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit :







SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u

Titre 1 Dispositions Générales PAGEREF _Toc192177785 \h 9

1.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192177786 \h 9

1.2 - Durée - Dénonciation - Révision PAGEREF _Toc192177787 \h 9

1.2.1 - Durée PAGEREF _Toc192177788 \h 9
1.2.2 - Dénonciation PAGEREF _Toc192177789 \h 9
1.2.3 - Révision PAGEREF _Toc192177790 \h 10

1.3 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur PAGEREF _Toc192177791 \h 10

Titre 2 Emplois et Rémunérations PAGEREF _Toc192177792 \h 13

2.1 - Classification des emplois et des rémunérations minimales attachées aux emplois classés PAGEREF _Toc192177793 \h 13

2.1.1 - Rappel du mode d’élaboration de la classification (NAO 2023) PAGEREF _Toc192177794 \h 13
2.1.2 - Classification des emplois et rémunérations associés PAGEREF _Toc192177795 \h 15
2.1.3 - Autres éléments de rémunération PAGEREF _Toc192177796 \h 16

2.2 - Rappel des accords collectifs d’entreprise annexes PAGEREF _Toc192177797 \h 24

2.2.1 - Intéressement PAGEREF _Toc192177798 \h 24
2.2.2 - Plan d’Epargne Entreprise (PEE) (NAO 2008) PAGEREF _Toc192177799 \h 24
2.2.3 - Plan d’Epargne Retraite COllectif (PERCO) (NAO 2011 & 2012) PAGEREF _Toc192177800 \h 24

2.3 - Gestion individuelle des carrières et mobilité interne PAGEREF _Toc192177801 \h 25

2.3.1 - Entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc192177802 \h 25
2.3.2 - Conditions de la mobilité interne PAGEREF _Toc192177803 \h 25
2.3.3 - Garanties liées à la prise de poste PAGEREF _Toc192177804 \h 26
2.3.4 - Conditions d’accueil des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc192177805 \h 26

Titre 3 Durée du temps de travail et congés PAGEREF _Toc192177806 \h 29

3.1 - Durée du temps de travail PAGEREF _Toc192177807 \h 29

3.1.1 - Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc192177808 \h 29
3.1.2 - Garanties minimales PAGEREF _Toc192177809 \h 31

3.2 - Autorisations d’absence exceptionnelles PAGEREF _Toc192177810 \h 32

3.2.1 - Mariage, remariage, pacs PAGEREF _Toc192177811 \h 33
3.2.2 - Maladie grave PAGEREF _Toc192177812 \h 33
3.2.3 - Décès PAGEREF _Toc192177813 \h 34
3.2.4 - Autres autorisations PAGEREF _Toc192177814 \h 34
3.2.5 - Gardes d’enfant malade PAGEREF _Toc192177815 \h 35
3.3 - Droits à conges PAGEREF _Toc192177816 \h 36
3.3.1 - Acquisition des droits à congés PAGEREF _Toc192177817 \h 36
3.3.2 - Semaine supplémentaire dite « 6ème semaine » PAGEREF _Toc192177818 \h 36
3.3.3 - Fractionnement à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur PAGEREF _Toc192177819 \h 36
3.3.4 - Reliquat et report des congés PAGEREF _Toc192177820 \h 36
3.3.5 - Semaine de congé supplémentaire liée à l’attribution de la médaille du travail PAGEREF _Toc192177821 \h 37
3.3.6 - Récupérations pointeuse PAGEREF _Toc192177822 \h 37
3.3.7 - Dépôt et validation des demandes de congés PAGEREF _Toc192177823 \h 37

3.4 - Conventions de forfait annuel en heures PAGEREF _Toc192177824 \h 37

3.4.1 - Champ d’application PAGEREF _Toc192177825 \h 37
3.4.2 - Détermination du forfait (NAO 2013) PAGEREF _Toc192177826 \h 37
3.4.3 - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc192177827 \h 37
3.4.4 - Rémunération PAGEREF _Toc192177828 \h 38
3.4.5 - Dépassement du forfait PAGEREF _Toc192177829 \h 38
3.4.6 - Jours de formation (NAO 2012) PAGEREF _Toc192177830 \h 38

3.5 - Les astreintes PAGEREF _Toc192177831 \h 38

3.5.1 - Définition (avenant 2010) PAGEREF _Toc192177832 \h 38
3.5.2 - Champ d’application (avenant 2010) PAGEREF _Toc192177833 \h 38
3.5.3 - Modalités d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc192177834 \h 39
3.5.4 - Contreparties PAGEREF _Toc192177835 \h 40

3.6 - Compte Epargne-Temps (2007 & NAO 2012) PAGEREF _Toc192177836 \h 40

3.6.1 - Définition PAGEREF _Toc192177837 \h 40
3.6.2 - Bénéficiaires ou champ d’application PAGEREF _Toc192177838 \h 40
3.6.3 - Ouverture du compte PAGEREF _Toc192177839 \h 40
3.6.4 - Valorisation des éléments versés sur le CET PAGEREF _Toc192177840 \h 41
3.6.5 - Alimentation du CET PAGEREF _Toc192177841 \h 41
3.6.6 - Utilisation du CET PAGEREF _Toc192177842 \h 42
3.6.7 - Seuil d’alimentation PAGEREF _Toc192177843 \h 43
3.6.8 - Liquidation PAGEREF _Toc192177844 \h 43

3.7 - Contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) (NAO 2010) PAGEREF _Toc192177845 \h 44

Titre 4 Remboursement des frais de déplacement PAGEREF _Toc192177846 \h 47

4.1 - Conditions Générales liées aux déplacements et missions PAGEREF _Toc192177847 \h 47

4.2 - Frais de transport PAGEREF _Toc192177848 \h 47

4.2.1 - Utilisation d’un véhicule personnel PAGEREF _Toc192177849 \h 47
4.2.2 - Utilisation de transports en commun faisant l’objet de réservation : voies ferrée et aérienne PAGEREF _Toc192177850 \h 48
4.2.3 - Autres frais de transports PAGEREF _Toc192177851 \h 48

4.3 - Frais de repas PAGEREF _Toc192177852 \h 49

4.4 - Frais d’hébergement PAGEREF _Toc192177853 \h 49

4.5 - Autres dispositions relatives aux frais de déplacement PAGEREF _Toc192177854 \h 49

4.6 - Modalités de remboursement PAGEREF _Toc192177855 \h 50

Titre 5 Exercice du droit syndical PAGEREF _Toc192177856 \h 53

5.1 - Droit syndical PAGEREF _Toc192177857 \h 53

5.2 - Congé pour fonction syndicale PAGEREF _Toc192177858 \h 53

5.2.1 - Durée PAGEREF _Toc192177859 \h 53
5.2.2 - Conditions d’obtention PAGEREF _Toc192177860 \h 53
5.2.3 - Procédure PAGEREF _Toc192177861 \h 53
5.2.4 - Modalités de réintégration PAGEREF _Toc192177862 \h 53

Annexe 1 – Référentiel des Métiers (NAO 2023) PAGEREF _Toc192177863 \h 57

Prérequis d’évolution applicables PAGEREF _Toc192177864 \h 58
Les niveaux de Management PAGEREF _Toc192177865 \h 60
ACCUEIL ET RELATION PAGEREF _Toc192177866 \h 63
AFFAIRES JURIDIQUES PAGEREF _Toc192177867 \h 65
AGENCE PILOTE PAGEREF _Toc192177868 \h 67
ASSISTANCE ET COLLABORATION PAGEREF _Toc192177869 \h 69
ASSISTANCE SOCIALE PAGEREF _Toc192177870 \h 71
COMMANDE PUBLIQUE PAGEREF _Toc192177871 \h 73
COMMERCIALISATION PAGEREF _Toc192177872 \h 75
COMMUNICATION PAGEREF _Toc192177873 \h 77
CONTROLE ET QUALITE PAGEREF _Toc192177874 \h 79
COORDINATION PAGEREF _Toc192177875 \h 81
COPROPRIETES PAGEREF _Toc192177876 \h 84
DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN PAGEREF _Toc192177877 \h 86
FINANCES PAGEREF _Toc192177878 \h 88
GESTION DE PATRIMOINE PAGEREF _Toc192177879 \h 91
GESTION LOCATIVE PAGEREF _Toc192177880 \h 94
INFORMATIQUE PAGEREF _Toc192177881 \h 97
INTENDANCE PAGEREF _Toc192177882 \h 100
INTERVENTIONS TECHNIQUES PAGEREF _Toc192177883 \h 102
MAITRISE D’OUVRAGE PAGEREF _Toc192177884 \h 104
NETTOYAGE ET CADRE DE VIE PAGEREF _Toc192177885 \h 107
PREVENTION PAGEREF _Toc192177886 \h 109
PROCEDURES ET IMPAYES PAGEREF _Toc192177887 \h 110
RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc192177888 \h 112
SYNDIC PAGEREF _Toc192177889 \h 114
TRANQUILLITE PAGEREF _Toc192177890 \h 116

Annexe 2 – Définition des critères de cotation des emplois PAGEREF _Toc192177891 \h 118

Annexe 3 – Dénomination des accords collectifs en vigueur PAGEREF _Toc192177892 \h 122

TITRE 1

Dispositions générales

TITRE 1

Dispositions générales

Titre 1Dispositions Générales





1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Côte d’Azur Habitat, sauf dispositions contraires au statut de la Fonction Publique Territoriale.

L’effectif d’un Office Public de l’Habitat comprend (article 2 du décret n°2011-636) :

• les salariés qui ne relèvent pas du statut général de la fonction publique,
• les agents publics à l’exception de ceux qui sont placés en position de détachement, de disponibilité ou hors cadres.

1.2 - Durée - Dénonciation - Révision

1.2.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

1.2.2 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes, correspondant aux conditions inscrites à l’article L.2261-9 du Code du Travail :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée :

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes en cinq exemplaires,
• auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice en un exemplaire.

A compter de la date de réception de la lettre recommandée avec AR, un préavis de 3 mois est fixé avant le début de ladite dénonciation.
La dénonciation devra obligatoirement être accompagnée d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
La dénonciation doit porter sur la totalité du texte de l’accord et des avenants éventuels.
L’accord collectif dénoncé continue d’être effectif jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, et à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour suivant celui de conclusion du nouvel accord.
Dans le cas où les négociations aboutissent à la rédaction d’un procès-verbal de désaccord et, ainsi, à l’absence de nouvel accord, l’accord collectif dénoncé et non remplacé cesse de produire effet au bout d’une période d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. En outre les collaborateurs ne peuvent se prévaloir des dispositions de l’accord dénoncé et ne conservent que les avantages individuels qu’ils ont acquis.


1.2.3 - Révision

Toute demande de révision du présent accord émanant de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes de l’accord doit être formulée par lettre recommandée avec AR et accompagnée d’un contre-projet portant sur le ou les article(s) soumis à révision.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée.
Il ne pourra être formulé qu’une seule demande de révision par année civile.
Le ou les article(s) faisant l’objet d’une demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions qui sera soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour suivant celui de conclusion de l’avenant.
Seuls les syndicats de salariés signataires ou adhérents de l’accord sont habilités à signer les avenants de révision, cependant ce sont tous les syndicats représentatifs qui doivent être appelés à négocier.



1.3 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail :

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
• auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Nice en un exemplaire original.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus.

A cette date il annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

TITRE 2

Emplois et rémunérations

TITRE 2

Emplois et rémunérations

Titre 2Emplois et Rémunérations




2.1 - Classification des emplois et des rémunérations minimales attachées aux emplois classés


Le décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des emplois et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale impose que les emplois susceptibles d’être occupés par les personnels employés dans un OPH soient l’objet d’une description et d’une évaluation des compétences requises en fonction de critères d’évaluation définis par le décret.

Ainsi chaque emploi se voit attribuer un total de points qui détermine sa classification par catégorie et niveau tels que définis par le décret :
Catégorie I : employés et ouvriers,
Catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés,
Catégorie III : cadres,
Catégorie IV : cadres de direction.

Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux




2.1.1 - Rappel du mode d’élaboration de la classification

(NAO 2023)

Le présent référentiel des métiers (cf. annexe 1) est issu d’une question simple : comment procéder à une actualisation devenue nécessaire de l’organisation et de la structuration de nos métiers, en cherchant simultanément à mettre en œuvre les axes d’amélioration du précédent dispositif, qui avait été institué en 2007 ?

La réponse est annoncée par le thème 18 de l’axe 5 du plan stratégique 2021-2026, qui vise notamment l’amélioration du suivi des collaborateurs de l’établissement.

Alors même que le dispositif d’évaluation est à nouveau placé au centre de ce suivi indispensable dès la campagne 2022, la question de la redéfinition de notre référentiel métiers est le chantier qu’il convenait d’ouvrir consécutivement, les deux sujets étant intrinsèquement liés l’un à l’autre.

L’objectif premier est donc la lisibilité du nouveau référentiel, afin de rendre plus compréhensible et accessible l’organisation des métiers de Côte d’Azur Habitat.

Le dispositif est donc adossé aux organigrammes du siège et des agences, toujours dans un souci de cohérence et de facilité d’appréhension :

il définit des filières métier qui structurent sa présentation. Ces filières sont elles-mêmes déclinées en emplois. Ensuite de la mise en œuvre du nouvel organigramme, au dernier trimestre 2021, chaque filière compte un référent métier, qui anime la communauté professionnelle qui le concerne.

Il est important de souligner que ces filières métiers ont été réfléchies et développées à partir de l’organisation existante.

Leur objectif premier est de définir la structuration nouvelle sans remise en cause des classifications individuelles existantes, à ce stade de la démarche.

Le nouveau référentiel métiers se structure ainsi qu’il suit :

• Le présent préambule,
• Les prérequis d’évolution applicables, qui fixent les règles générales de principe de nomination et d’évolution entre les emplois des différentes filières métier (annexe 1),
• Les niveaux de management, qui structurent de manière formelle en trois paliers les emplois intégrant une fonction de management, également transverse (annexe 1),
• Les fiches métier proprement dites (une par filière métier), qui ont toutes une présentation ramassée, toujours dans un souci de lisibilité, établies en lien avec la classification conventionnelle (annexe 1).

Tout emploi est la conjugaison de savoir-faire et de savoir-être. Au-delà des compétences propres à chaque filière métier, des savoir-être communs à l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat ont été identifiés :

• Avoir le sens de la qualité de service, au bénéfice de la mission d’intérêt général de l’établissement en direction de ses clients. Œuvrer à la réalisation des objectifs communs et individuels, en lien avec la feuille de route de Côte d’Azur Habitat,
• Faire preuve de qualités relationnelles et/ou communicationnelles,
• Avoir l’esprit d’équipe, au-delà même de ses collègues directs de travail,
• Faire preuve de loyauté et respecter un strict devoir de réserve dans ses missions,
• Etre impartial et respectueux de la diversité des équipes et des publics de Côte d’Azur Habitat,
• Savoir s’adapter et travailler dans un contexte soumis à différentes contraintes.

Pour chacune des filières métier, les éléments suivants sont applicables :

• Il est acté qu’un service ne peut être constitué sous cette appellation, sous l’autorité d’un chef de service, que lorsqu’il compte au moins trois collaborateurs affectés,
• Chaque collaborateur, quel que soit son emploi, peut être amené à tenir la fonction de parrain ou marraine auprès d’une nouvelle recrue, avec son accord, dans le cadre du dispositif d’intégration mis en place au sein de Côte d’Azur Habitat,

• Il est expressément prévu, en ce qui concerne les règles de principe exposées dans le document établissant les prérequis d’évolution applicables (annexe 1), que la Direction Générale dispose de la possibilité, en considération des nécessités de service, de leur organisation – y compris anticipée – ou encore du profil spécifique d’un collaborateur, de procéder à une nomination dérogeant aux prérequis de principe. Il n’en reste pas moins que la condition d’un entretien de motivation complétée d’un test de positionnement demeure strictement applicable en pareille situation.

Le référentiel métiers inscrit en annexe 1 a été construit à partir des emplois existants dans le précédent référentiel. La structuration en filières a permis de définir de nouveaux emplois, facilitant la définition de parcours professionnels. Il importe de préciser qu’un emploi inscrit dans une filière peut tout à fait relever de directions différentes, en fonction de la réalité des fonctions exercées. Le but de cette démarche est de permettre à un collaborateur d’accéder plus aisément au référentiel dont il relève, en se rapportant à sa filière, au-delà même de son affectation.

A l’identique de ce qui avait été réalisé en 2006 et 2007, il s’agira, une fois le présent référentiel entré en vigueur, de procéder à l’actualisation, le cas échéant, ou à la réalisation de la cotation des emplois déclinés dans chaque filière métiers.


2.1.2 - Classification des emplois et rémunérations associés


La grille de classification et des rémunérations minimales associées est modifiée ainsi qu’il suit :

(NAO 2023)

Catégorie - Niveau

Rém. Mini

Catégorie I - Niveau 1

1801,80 € (CCN 2025)

Catégorie I - Niveau 2

1823,40 € (CCN 2025)

Catégorie II - Niveau 1

1906,98 € (CCN 2025)

Catégorie II - Niveau 2

2046,47 € (CCN 2025)

Catégorie III - Niveau 1

2487,29 € (CCN 2025)

2748,65€ (CCN 2025)

Catégorie III - Niveau 2

2974,59 € (CCN 2025)

3287,15 € (CCN 2025)

Catégorie IV - Niveau 1

4036,09 € (CCN 2025)

4478,18 € (CCN 2025)

Catégorie IV - Niveau 2

5671,85 € (CCN 2025)


La rémunération minimum de la catégorie I niveau 1 ne peut être inférieure à la valeur du SMIC.

Les rémunérations figurant en gras correspondent aux minima applicables à un cadre soumis au forfait annuel de 1 760 heures.

Les salariés peuvent bénéficier d’une augmentation individuelle sur décision de la Direction Générale, après proposition des hiérarchiques.

Commission paritaire interne

En application de l’article 3 de l’accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base, il convient d’organiser la mise en place au sein de Côte d’Azur Habitat d’une commission paritaire interne de suivi de l’application des accords d’entreprise.

Cette commission, qui se réunit une fois par an pendant le mois qui précède l’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire a pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel.

Cette commission est composée :

• des délégués syndicaux,
• de représentants de la Direction désignés par le Directeur Général. Le nombre de membres de la « délégation employeur » est équivalent au nombre de délégués syndicaux.

2.1.3 - Autres éléments de rémunération

Il est acté que les autorisations d’absences syndicales ne seront plus prises en considération dans le calcul de l’absentéisme impactant les éléments de rémunération. (NAO 2016)

2.1.3.1 - Supplément Familial de Traitement

A titre transitoire, les collaborateurs, recrutés avant la transformation de notre établissement en OPAC (31 octobre 2006), et bénéficiant d’un supplément familial de traitement, à la date de signature du présent accord ou à la date de la signature de leur contrat sous statut OPH, conservent cet avantage.

Cet élément de rémunération leur est conservé en tant qu’avantage acquis à titre individuel, et son montant est limité à celui du versement tel que le collaborateur l’aura perçu la veille de la date d’effet de son contrat sous statut OPH.

Il lui sera versé à titre d’indemnité différentielle jusqu’à épuisement des droits ouverts pour les enfants nés avant la date d’effet de leur contrat sous statut OPH, et en application des dispositions de l’article 20 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983.


2.1.3.2 - Prime d’assiduité des personnels de terrain

Une prime d’assiduité de 1 200€ brut annuel est versée, au prorata du temps de travail, en juin (600€) et en décembre (600€) de chaque année, sauf en cas de départ, où elle est versée au prorata temporis avec le solde de tout compte.

Conditions d’attribution :

• bénéficier d’un contrat à durée indéterminée sous statut OPH,
• occuper un emploi d’agent d’immeuble, de gardien d’immeubles, gardien d’immeuble confirmé, responsable de site ou responsable de site confirmé,
• justifier d’un absentéisme de moins de 10 jours ouvrés

  (NAO 2011) par période de référence (du 1er décembre N-1 au 31 mai N pour le versement du mois de juin, et du 1er juin au 30 novembre N pour le versement du mois de décembre), hors congés de maternité et accident du travail,

• Il est créé un palier intermédiaire permettant de percevoir cette prime à 50% (300€ brut), entre 10 et 15 jours ouvrés d’absences, hors congés de maternité et accident du travail par période de référence (du 1er décembre N-1 au 31 mai N pour le versement du mois de juin, et du 1er juin au 30 novembre N pour le versement du mois de décembre)

  (NAO 2015),

• Ancienneté requise pour tout nouvel entrant, à compter du 1er mars 2021

  (NAO 2021) :

• Il devra justifier, au 30 du mois de versement, des deux conditions suivantes cumulées :
• 3 mois au minimum d’ancienneté continue dans l’établissement et de présence effective,
• validation pleinement effective de la période d’essai inscrite à son CDI, qui devra être devenu définitif à la date susvisée,
• la prime ne sera pas proratisée, la première année, en fonction de la date d’entrée dans l’Office, mais elle le sera, le cas échéant, en fonction de l’absentéisme (les règles demeurent les mêmes : paliers à 10 et à 15 jours).

2.1.3.3 - Prime de vacances

Les collaborateurs recrutés avant le 31 octobre 2006 (date de transformation de l’établissement en OPAC), et remplissant les conditions pour bénéficier de la prime de vacance (ex-prime du CAS), continueront de bénéficier de cette prime, sous forme d’avantage individuellement acquis.
Il est ici rappelé qu’étaient exclus, et restent exclus, du versement de cette prime :

• Agent d’immeubles,
• les gardiens d’immeubles, gardien d’immeuble confirmé, responsable de site ou responsable de site confirmé
• tout agent contractuel rémunéré précédemment par référence au grade d’agent des services techniques,
• les personnels sous contrat aidé (Emploi-Jeune, CEC, CAE, …).

Tous les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée de droit privé et qui n’entrent pas dans les conditions requises pour le versement de la prime d’assiduité bénéficient de la prime de vacances. Sont donc exclus les collaborateurs sous contrat à durée déterminée

(NAO 2010).

Conditions d’attribution :

• être en position d’activité au 30 du mois

  (NAO 2018) de versement,

• compter moins de 6 mois d’absence sur la période de référence (1er juillet N-1 au 30 juin N), hors congé de maternité,
• Ancienneté requise pour tout nouvel entrant, à compter du 1er mars 2021

  (NAO 2021) :

• Il devra justifier, au 1er juillet de l’année de versement, des deux conditions suivantes cumulées :
• 3 mois au minimum d’ancienneté continue dans l’établissement et de présence effective,
• validation pleinement effective de la période d’essai inscrite à son CDI, qui devra être devenu définitif à la date susvisée,
• la prime ne sera pas proratisée, la première année, en fonction de la date d’entrée dans l’Office.
• la prime ne sera pas due pour tout nouvel entrant présentant un absentéisme de plus de 10 jours ouvrés, sur la période de référence, lors de son premier versement.

Modalités de versement :

• pour la prime versée en totalité : deux versements dans l’année : 990,92€ brut au mois de juin, et 152,45€ brut au mois de décembre,
• pour la prime proratisée : versement, en une seule fois au mois de juin, au prorata du temps de présence pour un absentéisme sur la période de référence compris entre 3 et 6 mois (hors congé de maternité).

2.1.3.4 - Prime Individuelle Annuelle (PIA)

(NAO 2014)

Pérennisation de la prime exceptionnelle d’un montant équivalent à 10% du salaire mensuel brut du collaborateur (calculé sur les éléments en vigueur au mois de novembre de l’année en cours).
Cette prime apparaîtra sur le bulletin de salaire sous la dénomination de PIA pour Prime Individuelle Annuelle.

Salaire mensuel brut :
Salaire de référence
+ Prime de sujétion (le cas échéant)
+ Indemnité de supplément familial (le cas échéant)
+ Indemnité différentielle (le cas échéant)

+ prime d’ancienneté (NAO 2021)

Conditions d’attribution :

• Etre en position d’activité au 01/11/N (les collaborateurs qui quittent l’établissement avant le 01/11/N ne peuvent prétendre au versement de la prime).
• Avoir un an d’ancienneté continue au 01/11/N.
• Etre sous contrat à durée indéterminée.

Le montant brut de la prime est calculé en fonction du taux d’emploi en vigueur au 1er novembre N (sauf temps partiel thérapeutique).
Ce montant est proratisé également en fonction des périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, (à l’exception du congé maternité, paternité, accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle) entre le 01/11/N-1 et le 31/10/N :

• jusqu’à 90 jours calendaires d’absence : versement intégral de la prime,
• de 91 à 180 jours calendaires d’absence : versement au prorata du temps de présence,
• à partir de 181 jours calendaires d’absence : aucune prime n’est versée.

Cette prime est versée sur la paie du mois de novembre N.

2.1.3.5 - Prime d’ancienneté (NAO 2012)

Montant : 1,25% du salaire brut acquis par tranche de 4 ans d’ancienneté, proratisé en fonction du taux d’emploi. A compter du 4ème niveau (16 années d’ancienneté), les paliers se feront par tranche de 3 ans d’ancienneté.

(NAO 2024)

Périodicité : versée mensuellement.

Plafond : 8,75% (taux atteint à partir de 25 ans d’ancienneté).

(NAO 2024)

Date de référence retenue pour le calcul de l’ancienneté :

• soit la date de recrutement si celui-ci est intervenu après la transformation de l’Office en OPAC (31/10/2006),
• soit la date de changement de statut (signature du contrat OPAC/OPH). La reprise d’ancienneté éventuelle dans le contrat ne modifie pas cette date pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté liée à cette prime.

Ne sont pas considérées comme suspensives du contrat de travail, les périodes d’absence suivantes :

• la maladie,
• le congé individuel de formation,
• le congé de formation économique, social et syndical,
• le congé de solidarité internationale,
• le congé de solidarité familiale,
• le congé maternité et d’adoption,
• les absences liées à un accident de travail ou une maladie professionnelle,
• le congé parental d’éducation.

L’acquisition du droit ou l’augmentation du taux de la prime interviendront au 1er jour du mois suivant la date anniversaire.

Par exemple, un collaborateur qui a changé de statut le 10/06/2008 atteindra les 4 ans le 10/06/2012. Il commencera à percevoir la prime d’ancienneté à compter du 01/07/2012.


2.1.3.6 - Indemnité d’entretien

(NAO 2015)

Le montant de l’indemnité d’entretien est fixé à 14€ par mois pour les collaborateurs de droit privé de Côte d’Azur Habitat portant une tenue de travail complète exigée par l’Office. Le versement de ladite indemnité est conditionné par le port effectif quotidien de la tenue de travail.

Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes non travaillées, toute absence (hors congés validés par la hiérarchie) sur un mois calendaire plein conduira à suspendre le versement de l’indemnité relative à ce mois pour le collaborateur concerné. En cas de retour en cours de mois, la prime sera intégralement versée.
En ce qui concerne les embauches et les départs de l’office, la prime sera intégralement versée quelle que soit la date de départ ou d’arrivée en cours du mois concerné.

(NAO 2020)

2.1.3.7 - Indemnité d’astreinte

Les astreintes (modalités d’organisation et fonctionnement…), sont définies dans le présent accord dans le titre III relatif à la durée du temps de travail.

Il est rappelé ici que l’astreinte, qu’elle soit technique ou cadre, fait l’objet d’une compensation financière calculée ainsi qu’il suit

(NAO 2017) :

Période

Montant

Astreinte pour une semaine complète
160,00 €
Astreinte pour une nuit entre le lundi et le samedi
11,00 €
Astreinte de week-end, du vendredi soir au lundi matin
116,00 €
Astreinte le samedi
36,00 €
Astreinte le dimanche ou un jour férié
46,00 €

Les interventions sur site effectuées dans le cadre de l’astreinte technique constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Ainsi, ces temps donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires (qui entrent dans le calcul du contingent annuel) et à l’octroi d’indemnité de repas si le déplacement comprend une pause repas.

2.1.3.8 - Prime de sujétions particulières pour exercice des missions dans des zones à caractère sensible

Une prime forfaitaire mensuelle est versée, au prorata du temps de travail, aux collaborateurs qui travaillent au moins à 80% dans une zone à caractère sensible, telles que définies par le décret n°2023-1314 du 28 décembre 2023 modifiant la liste des quartiers prioritaires de la politique de la ville dans les départements métropolitains

(NAO 2025).

Enfin, le pourcentage permettant l’attribution de cette prime est calculé en faisant le rapport suivant :

Nombre de logements en QPV gérés par le collaborateur
x 100 80%
Nombre total de logements gérés par le collaborateur

(NAO 2011)

Cette prime, versée mensuellement, est égale à 3% du salaire brut du collaborateur concerné.

Le versement de cette prime cesse le premier jour où le collaborateur change d’affectation et ne remplit donc plus les conditions d’attribution.

L’attribution et la cessation de cette prime interviennent sans respect de conditions de forme particulières, en application du présent accord.
2.1.3.9 - Prime exceptionnelle

Le Directeur Général peut à tout moment, sous sa responsabilité et de façon discrétionnaire, décider du versement d’une prime exceptionnelle en faveur d’un collaborateur particulièrement méritant qui a accompli une tâche particulière ou qui s’est impliqué fortement à l’occasion d’un événement important.
A cet effet, le Directeur Général dispose d’une enveloppe correspondant à 0,25%

(NAO 2024) de la masse salariale, de l’année civile N-1, des collaborateurs sous statut OPH. (NAO 2022)

2.1.3.10 - Prévoyance

Dans l’objectif d’améliorer la couverture des risques relevant du champ de la prévoyance des collaborateurs de l’Office, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés pour que soit mis en place, à compter du 1er janvier 2008, un régime de prévoyance en faveur des personnels ne relevant pas de la fonction publique territoriale. Il consistera en prestations versées en cas de décès, d’invalidité ou en complément perte de salaire due à la maladie ou à l’invalidité.

Ce régime prend la forme d’un contrat de groupe à adhésion obligatoire des collaborateurs.

L’OPH assure la prise en charge des cotisations mensuelles correspondantes à hauteur de 65%, 35% restant à la charge des collaborateurs

(NAO 2022) (l’accord initial prévoyait une répartition 50-50).

Les cotisations correspondant à la participation des collaborateurs font l’objet d’une retenue mensuelle sur leur rémunération.

Les collaborateurs relevant du statut de la fonction publique (fonctionnaires et contractuels), peuvent individuellement demander à bénéficier de tout ou partie de ce régime, et l’OPH prend en charge une partie des cotisations mensuelles dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé.

Pour toutes les démarches à effectuer, les adhérents peuvent obtenir l’aide des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.

2.1.3.11 - Complémentaire santé – Mutuelle de Groupe

Dans l’objectif d’améliorer la couverture des dépenses liées à la santé des collaborateurs de l’Office, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés pour que soit mis en place, à compter du 1er janvier 2008, un régime de complémentaire santé en faveur des personnels ne relevant pas de la fonction publique territoriale.

Ce régime prend la forme d’un contrat de groupe à adhésion obligatoire des collaborateurs.

L’OPH assure la prise en charge des cotisations mensuelles du régime de base (régime obligatoire) à hauteur de 90%, 10% restant à la charge des collaborateurs

(NAO 2021) (l’accord initial prévoyait une répartition 50-50, portée à 75-25 lors de la NAO 2008, puis porté à 85-15 lors de la NAO 2011).

Les cotisations correspondant à la participation des collaborateurs, font l’objet d’une retenue mensuelle sur leur rémunération.

Les collaborateurs relevant du statut de la fonction publique (fonctionnaires et contractuels), peuvent individuellement demander à bénéficier de tout ou partie de ce régime, et l’OPH prend en charge une partie des cotisations mensuelles dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé.

Pour toutes les démarches à effectuer (résiliation des contrats individuels en cours notamment), les adhérents peuvent obtenir l’aide des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.

L’Office met à disposition de ses collaborateurs, deux régimes d’assurance :

• le régime de base,
• le régime supérieur.

Il est rappelé que seul le régime de base revêt un caractère obligatoire pour les collaborateurs de droit privé. L’autre régime n’est qu’une « garantie » proposée en supplément.

2.1.3.12 - Prime de transport

(NAO 2008)

Dans le but de favoriser le développement de l’utilisation des transports en communs et ainsi d’offrir un avantage aux collaborateurs qui ont choisi ce mode de transport, Côte d’Azur Habitat a décidé de passer une convention avec le réseau de transport « Lignes d’Azur », seul réseau permettant actuellement la signature d’un tel partenariat.

Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier d’une participation de Côte d’Azur Habitat à hauteur de 75% du prix de l’abonnement.

Il leur appartiendra de choisir entre un abonnement mensuel ou annuel.


2.1.3.13 - Abonnements SNCF et Lignes d’Azur

(NAO 2011)

Côte d’Azur Habitat participe à hauteur de 75% à la prise en charge des abonnements SNCF pour les collaborateurs.


2.1.3.14 - Tickets restaurant

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent bénéficier de tickets restaurant dont le nombre mensuel varie en fonction du poste et de l’affectation :

• 14 pour un collaborateur du siège,
• entre 16 et 18 pour ceux affectés en agence ou sur le terrain.

Il est rappelé que l’attribution d’un titre restaurant ne peut être réalisée que dans le cas d’une journée ouvrée travaillée et uniquement si le repas est compris dans les horaires de travail, article R3262-7 du Code du travail.

La participation de Côte d’Azur Habitat représente 60% de la valeur faciale du ticket dont la valeur a évolué au fil des différentes Négociations Annuelles Obligatoires :

• de 7€ à 8€ en 2008,
• 8,50€ en 2009,
• 8,80€ en 2011,
• 9€ en 2018.

2.1.3.15 - Médaille d’argent du travail

La médaille d’honneur du travail est décernée deux fois par an, à l’occasion du 1er janvier et du 14 juillet, par les services préfectoraux.

A l’occasion de l’attribution de la médaille d’argent, décernée après 20 ans de service dans l’établissement, le collaborateur bénéficie d’une prime de 762 € brut, et d’une semaine de congé supplémentaire (à prendre à sa convenance, cf. article 3 du titre III).

Ces avantages sont alloués sous réserve de la production du diplôme correspondant.

L’OPH prend financièrement à sa charge le coût de l’achat de la médaille et sa gravure.


2.1.3.16 - Prime Individuelle sur Objectif (PIO)

(NAO 2024)

La prime individuelle sur objectifs (PIO) a pour but de récompenser la performance et/ou les résultats professionnels obtenus par un collaborateur mais également ses compétences relationnelles et comportementales, son savoir-être. Cette prime, qui a vocation à gratifier l’implication et l’investissement personnels sur les résultats de Côte d’Azur Habitat, est versée sur la base de la réalisation des objectifs stratégiques, dans leur déclinaison individuelle. Elle a également pour objectif la fidélisation des collaborateurs.


Conditions d’attribution :

• L’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail relevant du Code du Travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats d’alternance, ainsi que les agents relevant du statut de la fonction publique territoriale ;
• Pas de condition d’ancienneté, la prime est versée, outre la réalisation des objectifs, au prorata du temps de présence dans l’établissement, sur l’année civile de référence ;
• Le montant maximal de la prime individuelle sur objectifs est calculé en fonction du taux de présence, déterminé selon le calcul suivant :

1 -
Nombre de jours d’absence sur l’année N

Nombre de jours théoriques de travail de l’année N

Modalités de calcul et de versement :

• La prime est calculée sur la base du salaire de référence (hors primes, intéressement,…) du mois de décembre (ou dernier mois travaillé) de l’année de réalisation des objectifs, multiplié par 12, en fonction de la quotité de travail de chaque collaborateur ;
• La prime sur objectifs est versée en une seule fois au mois de mars de l’année qui suit la réalisation des objectifs ;
• Le montant de la prime est conditionné à la réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation ;
• La prime individuelle sur objectifs représentera, pour le versement 2025, 25% de la rémunération mensuelle brute de chaque collaborateur, en fonction de la quotité de travail.

A compter de l’année 2026, le montant de la PIO représentera 15% de la rémunération mensuelle brute de chaque collaborateur, en fonction de la quotité de travail.

(NAO 2025)

Modalités relatives aux objectifs :

• Les objectifs sont fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation qui doit intervenir, par principe, lors de la campagne annuelle d’évaluation. Pour un collaborateur intégrant ou quittant l’établissement en cours d’année civile, l’entretien annuel d’évaluation devra se tenir dans les 6 semaines qui suivent l’arrivée/le retour ou qui précèdent le départ du collaborateur ;
• Les objectifs pouvant donner lieu à l’attribution d’une prime sur objectifs sont au nombre de 3 ou 4 :
• 2 objectifs opérationnels ;
• 1 objectif relatif au savoir-être ;
• Pour les collaborateurs en position de managers, un objectif supplémentaire relatif à une compétence managériale sera ajouté ;

• Plusieurs seuils de réalisation des objectifs sont possibles : totalement atteints à 100%, partiellement atteints à 50% et non atteints à 0%. L’atteinte de ces seuils doit être justifiée par l’évaluateur.

Cas d’exclusion de la prime :

• Un collaborateur qui refuse de réaliser son entretien d’évaluation ou qui ne serait pas en mesure de s’y présenter de manière non autorisée, n’est pas éligible à la prime ;
• Le manager qui n’aurait pas fixé d’objectifs à l’un, au moins, de ses collaborateurs ou qui les aurait fixé trop tardivement, se verra exclu du bénéfice de la prime ;
• Un collaborateur ayant fait l’objet d’une ou plusieurs sanctions disciplinaires au cours de l’année de réalisation des objectifs sera considéré comme ne les ayant pas atteints et ne sera donc pas éligible à la prime individuelle sur objectifs.

Points de vigilance :

• Les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels (SMART) et vérifiables. Ils peuvent être qualitatifs ou quantitatifs.
• Lorsque les objectifs ne sont pas fixés par la hiérarchie ou le sont trop tardivement, le collaborateur peut prétendre au versement intégral de la prime (la charge de la preuve appartient à l’employeur).

2.1.3.17 - Prime d’Accompagnement Educative et Sociale

(NAO 2025)

A l’instar de ce qui est prévu pour les professionnels exerçant des fonctions d’accompagnement socio-éducatif dans la fonction publique territoriale, Côte d'Azur Habitat a souhaité échelonner, sur 2 ans, le versement d’une prime équivalente à la prime dite « Ségur », pour les collaborateurs occupant l’emploi de Conseiller Social Confirmé et Conseiller Social Principal.

Le montant de cette dernière devra atteindre, en deux paliers distincts, 238€ bruts. Les paliers s’appliqueront ainsi qu’il suit :

• Au 1er janvier 2026, le montant de la prime sera de 119€
• Au 1er janvier 2027, le montant de la prime sera de 238€

2.2 - Rappel des accords collectifs d’entreprise annexes

2.2.1 - Intéressement

L’accord d’intéressement, renégocié de manière triennale, fixe les modalités de versement d’une prime d’intéressement à l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat, sous statut OPH comme FPT.
Cette prime, d’un montant maximal de 6,5%

(Accord d’intéressement 2023) de la masse salariale brute, est partagée entre les bénéficiaires qui remplissent les conditions nécessaires. Elle est, par ailleurs, soumise à la réalisation de plusieurs objectifs fixés au travers de différents indicateurs.

2.2.2 - Plan d’Epargne Entreprise (PEE) (NAO 2008)

Ce dispositif permet aux collaborateurs de se constituer une épargne en effectuant des versements, bloqués pour 5 ans, sur un fonds commun de placement de leur choix parmi les 5 proposés et classés par risque croissant.

Peuvent être versés sur le PEE :

• tout ou partie de l’intéressement,
• les versements volontaires effectués à titre personnel,
• les montants provisionnés sur le compte épargne-temps.

En outre, les sommes versées au titre de l’intéressement font l’objet d’un abondement de 30% de la part de Côte d’Azur Habitat

(NAO 2015).

2.2.3 - Plan d’Epargne Retraite COllectif (PERCO) (NAO 2011 & 2012)

Le PERCO offre aux collaborateurs la possibilité d’effectuer des versements afin de se constituer un capital qui ne pourra être débloqué qu’au moment du départ à la retraite. Ce déblocage pourra se faire soit sous forme de capital, soit sous forme de rente.

Le salarié possède également le choix dans le mode de gestion de son PERCO : gestion libre où le collaborateur gère lui-même son Plan ou gestion pilotée dans laquelle le suivi est confié au gestionnaire du PERCO.

Peuvent être versés sur le PERCO :

• tout ou partie de l’intéressement,
• les versements volontaires effectués à titre personnel,
• les montants provisionnés sur le compte épargne-temps,
• le transfert des sommes épargnées sur le PEE.

(NAO 2015)

Dans le cadre de l’alimentation du PERCO, il a été décidé des aménagements suivants :

• pour les versements volontaires, l’abondement est fixé à 30% pour les quatre catégories. Le plafond individuel d’abondement de l’employeur pour ce type de versement est de 180€ par an et par collaborateur,
• dépôt maximum de 8 jours

  (NAO 2023) de compte épargne temps par an et par collaborateur (ce dépôt ne bénéficie d’aucun abondement et concerne les jours les plus anciens du CET),

• les sommes versées au titre de l’intéressement bénéficient d’un abondement de 30% pour les quatre catégories de la classification OPH.

Le caractère imposable ou non imposable des versements cités précédemment sera fonction de la législation en vigueur à leur date de transfert sur le Plan.

2.3 - Gestion individuelle des carrières et mobilité interne


2.3.1 - Entretien annuel d’évaluation

Depuis plusieurs années, Côte d’Azur Habitat a introduit un management par objectif et une politique de gestion des compétences.

Dans ce cadre, chaque collaborateur a un entretien annuel d’évaluation obligatoire avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a notamment pour but :

• d’acquérir une meilleure connaissance de chaque collaborateur,
• d’évaluer objectivement les résultats et performances du collaborateur,
• d’avoir un dialogue constructif entre la hiérarchie et l’ensemble des collaborateurs,
• de valider les objectifs définis pour l’année écoulée et de définir ceux de la période à venir,
• de permettre l’expression des souhaits, des aspirations des collaborateurs quant à leur évolution professionnelle,
• d’apprécier les résultats, les compétences et la maîtrise du poste,
• de convenir des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs,
• de recenser et définir les besoins en formation,
• d’apprécier la demande de mobilité.

Cette évaluation est contradictoire et donc signée par les deux parties.

L’entretien annuel d’évaluation constitue un outil essentiel, tant pour la gestion de l’activité que pour la gestion des carrières.

En effet, l’encadrement a une mission et une responsabilité essentielles dans le développement de son personnel et dans le processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment en ce qui concerne : la prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs des directions, agences et services, la connaissance des aspirations et des capacités, l’appréciation des résultats du personnel, l’orientation en matière de formation, l’information, la transmission et l’explication des décisions.
Dès lors que les propositions du manager ont été validées par la chaine hiérarchique et la Direction Générale, après analyse de la Direction des Ressources Humaines, cette dernière accompagne la mise en œuvre de ces demandes.



2.3.2 - Conditions de la mobilité interne

2.3.2.1 - Demande de mobilité

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une mobilité interne peuvent le faire de deux manières :

• en inscrivant un souhait de mobilité dans son entretien d’évaluation, dans la partie relative aux souhaits d’évolution professionnelle,
• en déposant auprès de la Direction des Ressources Humaines sa candidature pour un poste dont la vacance a été publiée. Il leur appartient d’informer concomitamment leur hiérarchie de cette candidature.

2.3.2.2 - Publicité des postes vacants

Les postes disponibles, soit par création soit par remplacement, font l’objet d’une information interne au personnel. Si le poste est ouvert en interne, les collaborateurs intéressés peuvent faire connaître leur candidature. Cette dernière est adressée à la Direction Générale et comprend une lettre de motivation et un CV. Ces dossiers sont alors traités comme des candidatures normales par la Direction des Ressources Humaines, elles seront regroupées puis transmises à la Direction concernées par le recrutement.

2.3.3 - Garanties liées à la prise de poste

2.3.3.1 – Processus de mobilité interne

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’ensemble du processus de mobilité interne :

• A la suite d’une réponse à un appel à candidatures, le collaborateur est pleinement informé sur la période probatoire et ses modalités de mise en œuvre au plus tard lors de l’entretien de motivation.
• Le lien entre la direction d’origine et la direction d’accueil, le cas échéant, est assuré, quant aux conditions de la mobilité interne, la prise d’effet, la phase de tuilage… Le collaborateur en est pleinement informé.
• Le cas échéant, selon le besoin du poste à pourvoir, il peut être mis en place une transmission des savoirs et des compétences par le biais d’un tuteur comme le prévoit l’accord applicable.

Il est précisé que la nouvelle affectation pourra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la proposition.

2.3.3.2 - Phase probatoire

Toute nouvelle prise de poste s’accompagne d’une phase probatoire dont la durée peut aller jusqu’à trois mois, renouvelable une fois.
Cette phase probatoire est supprimée quand le collaborateur occupe le même poste et que la mobilité est uniquement géographique.
Un entretien faisant le point sur la nouvelle prise de poste sera réalisé suffisamment tôt pour anticiper sur la décision qui sera prise à l’issue de la phase probatoire.

Si la phase probatoire s’avérait défavorable, le collaborateur serait automatiquement réaffecté sur un emploi de catégorie et de niveau équivalent à celui antérieurement occupé ainsi qu’aux conditions notamment financières antérieures à sa nomination (sans retenue des sommes perçues pendant la période probatoire).

2.3.4 - Conditions d’accueil des nouveaux arrivants

Chaque nouvel embauché, outre la mise à disposition du livret d’intégration, fait l’objet d’un suivi et d’une attention particulière de la part des différentes Directions ou services de l’établissement :

• la Direction des Ressources Humaines dans le cadre des formalités administratives,
• le service d’affectation pour l’intégration dans le poste,
• la Direction Qualité et Informatique qui prend en charge l’installation du matériel du poste,
• le Service Logistique et Courriers pour l’attribution des éventuelles dotations en EPI, l’emploi des véhicules ou autres.

TITRE 3

Durée du temps de travail

et congés

TITRE 3

Durée du temps de travail

et congés

Titre 3Durée du temps de travail et congés



3.1 - Durée du temps de travail

Pour tous les collaborateurs travaillant à temps plein, la durée du temps de travail est annualisée et fixée à 1607 heures. Cette durée annuelle est aménagée de manière différente selon le poste et l’affectation des collaborateurs.



3.1.1 - Durée hebdomadaire

3.1.1.1 - Collaborateurs affectés au Siège

La durée hebdomadaire du travail effectif est de 36 heures (du lundi au vendredi midi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 8 heures.
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, le temps de présence obligatoire est proportionnel à la durée de travail à effectuer :

Temps partiel

Durée hebdomadaire de travail

90%
32h24min
80%
28h48min
70%
25h12min
60%
21h36min
50%
18h00min

Bien que le travail soit organisé sur 4 jours et demi, et que le vendredi après-midi soit normalement non travaillé, les collaborateurs non-cadres qui devront représenter notre établissement dans des réunions ou manifestations extérieures le vendredi après-midi, ou participer à des formations, ou tenir des permanences afin d’assurer une continuité du service pour les agences (Ex : Direction Informatique et du Contrôle de Gestion), à la demande du Directeur Général, pourront récupérer cette demi-journée travaillée la semaine suivante, ½ journée qui pourra ouvrir droit à l’attribution d’un ticket restaurant. En outre, sur accord préalable de la Direction, cette ½ journée, pour les non-cadres, pourra être rémunérée en heures supplémentaires au lieu d’être récupérée.



3.1.1.2 - Collaborateurs affectés en Agence

3.1.1.2.1 - Les personnels administratifs et techniques de l’Agence et les personnels administratifs des régies

Il s’agit des Responsables d’Agence, des Chargés de Gestion, des Chargés d’accueil et de relations, des Chargés de gestion locative, des Responsables de secteur, des Conseillers sociaux et des Ouvriers professionnels polyvalents affectés en agence.
La durée hebdomadaire du travail effectif est de 37h30min sur 5 jours (du lundi au vendredi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 7h30.
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, le temps de présence obligatoire est proportionnel à la durée de travail à effectuer :

Temps partiel

Durée hebdomadaire de travail

90%
33h45min
80%
30h00min
70%
26h15min
60%
22h30min
50%
18h45min

Bien que le travail soit organisé sur 5 jours, et que le samedi matin soit normalement non travaillé, les collaborateurs qui devront, à la demande de leur Responsable d’Agence, effectuer épisodiquement un contrôle des prestations réalisées par des entreprises ou par les personnels de terrain le samedi matin, pourront récupérer cette demi-journée travaillée la semaine suivante.

Journée de récupération du temps de travail (NAO 2012)

En outre, pour ces collaborateurs et afin de respecter la norme plafond de 1607 heures pour la durée annuelle du temps de travail effectif, il est accordé à ceux travaillant à temps plein, 10 jours d’ARTT par année civile.

Pour les collaborateurs ne travaillant pas à temps plein, il est procédé à un ajustement de ces jours en fonction de la quotité de travail (ex : salarié travaillant à 90% : 10 jours * 90% = 9 jours).

Ils peuvent également être fractionnés par ½ journée.

Les jours d’ARTT peuvent être pris comme les congés tout au long de l’année civile.
Ils peuvent être cumulés avec les autres absences (congés, 6ème semaine, CET, …).

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et de la pénibilité au travail, la règle des 4/5ème s’applique comme pour les congés normaux. Ainsi, 4/5ème des jours d’ARTT accordés doivent être impérativement pris durant l’année en cours.

Cette condition est obligatoire pour pouvoir abonder les jours d’ARTT restant sur le CET.

Exemple:
Pour un salarié travaillant sur 5 jours par semaine et dont la durée hebdomadaire de travail effectif est de 37h30min, son droit à ARTT est égal à 10 jours.

4/5ème de 10 jours = 8 jours

Il doit avoir pris obligatoirement 8 jours d’ARTT dans l’année en cours pour abonder les 2 jours restants.


Les jours d’ARTT étant des jours de récupération d’heures travaillées en supplément et non un droit à congé, leur nombre sera réduit proportionnellement en cas d’absentéisme, quel que soit le motif (maladie, accident du travail, maternité,…). Ainsi, pour 10 jours ouvrés d’absence, le collaborateur perd ½ journée d’ARTT, pour 20 jours ouvrés d’absence, le collaborateur perd 1 journée.


3.1.1.2.2 - Les personnels de terrain

Il s’agit des agents d’immeubles et des gardiens d’immeubles.
La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35h50min sur 5 jours (du lundi au vendredi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 7h10min.

Manipulation des conteneurs
Dans un souci de salubrité, certains agents d’immeubles ou gardiens d’immeubles, en fonction de leur affectation, seront amenés à travailler le dimanche soir afin d’exécuter la seule tâche correspondant à la manipulation des conteneurs.
Pour ces collaborateurs, les compensations suivantes sont accordées :

• Paiement avec majoration de 50% des heures effectuées,
• Repos compensateur correspondant à 50% des heures travaillées.

Ces compensations sont calculées et versées à M+2 (par exemple un dimanche travaillé en janvier sera rétribué en mars) de manière à permettre une organisation et une gestion plus juste des compensations.


3.1.1.2.3 - Le personnel technique des régies

Il s’agit des ouvriers professionnels spécialité espaces verts.

(NAO 2020)

La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35h50min sur 5 jours (du lundi au vendredi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 7h10min.



3.1.2 - Garanties minimales

La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures.

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures.

L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures.

Le travail de nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 6 heures.

Il peut être dérogé à ces garanties lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, après autorisation de l’Inspecteur du Travail, et après information des représentants du personnel au Comité Social et Economique.

Aménagements prévus pour les femmes enceintes

(NAO 2010)

• Réduction horaire : les collaboratrices enceintes, y compris celles soumises à une convention de forfait en heures supplémentaires, après la visite médicale obligatoire auprès de la médecine du travail au cours du 3ème mois de grossesse, peuvent bénéficier dès leur demande d’une réduction de leur durée journalière de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération. Pour le cas des cadres au forfait, l’exécution de ce dernier est suspendue pendant toute la durée de la réduction horaire,
• A compter de leur sixième mois de grossesse, les femmes enceintes travaillant au siège de Côte d’Azur Habitat bénéficient de la mise à disposition d’une place de parking pour chacune d’entre elles

  (NAO 2016).

3.2 - Autorisations d’absence exceptionnelles

Soucieux de s’adapter aux évolutions sociétales et législatives, Côte d’Azur Habitat souhaite s’engager avec les partenaires sociaux sur les moyens d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

Les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux peuvent être accordées à tous les collaborateurs de Côte d’Azur Habitat, quel que soit leur statut.

Il convient ici de distinguer deux types d’absences exceptionnelles. Celles qui n’ont pas d’impact sur le temps de travail et celles qui, autorisant le collaborateur à être absent de son poste pendant une plage fixe, viennent en déduction du temps de travail.

Les autorisations d’absence ci-après exonèrent le salarié du temps de travail correspondant. Il est précisé à titre liminaire que les autorisations d’absence exceptionnelles liées à un événement familial doivent être prises concomitamment à cet événement.

Lorsqu’un événement ouvrant droit à une autorisation d’absence exceptionnelle se produit pendant un arrêt pour maladie ou accident du travail, cet événement ne peut être pris en compte pour prolonger la durée de l’arrêt en cause.

L’autorisation d’absence ne peut pas être non plus reportée à une date postérieure à la reprise du travail.

Une autorisation d’absence ne peut donc en aucun cas être octroyée durant un congé annuel, ni par conséquent en interrompre le déroulement. Elle est accordée indépendamment des congés rémunérés.

Les autorisations d’absence exceptionnelles sont accordées sous réserve des nécessités de service, précisées par le hiérarchique. Il ne s’agit pas d’un droit à congé sauf dispositions d’ordre public identifiées par le Code du travail.

Les autorisations d’absence exceptionnelles doivent faire l’objet d’un justificatif. En cas de nom différent de celui du salarié, une copie du livret de famille devra être également fournie.

DEFINITIONS :

Le conjoint : Est défini comme conjoint la personne unie au salarié par un mariage, un remariage ou un PACS.

Le concubin : est la personne vivant avec le salarié. Il doit être déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines en fournissant la dernière déclaration d’impôt de son concubin indiquant la même adresse que la sienne, permettant ainsi d’attester la continuité et la stabilité du couple.

Les beaux-parents : sous réserve des justificatifs produits, sont considérés comme beaux-parents :

• Les parents du conjoint ou du concubin,
• Le conjoint ou le concubin du père ou de la mère.

La notion d’enfant à charge : Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité Sociale : la limite d’âge de l’enfant est fixée à 16 ans, et dans le cas d’un enfant poursuivant ses études (sous réserve de la production d’un certificat de scolarité), jusqu’à 20 ans. L’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non ou adopté.

Le délai de route : Compte tenu des déplacements à effectuer, la durée de certaines autorisations d’absences peut être majorée d’un délai de route qui ne peut excéder 48 heures aller-retour.

Le délai de route se définit comme du temps accordé au collaborateur, sur ses heures de travail, lorsque celui-ci est amené à se déplacer à l’occasion de certains événements familiaux.

Les délais de route sont accordés à l’occasion des événements familiaux suivants :

• En cas de mariage,
• En cas de maladie grave,
• En cas de décès.

La durée de l’absence peut être majorée d’un délai de route de :

• 1 jour lorsque l’événement se déroule entre 300 km et 1000 km du lieu d’affectation du collaborateur,
• 2 jours lorsque l’événement se déroule à plus de 1000 km du lieu d’affectation du collaborateur.

Cette demande devra être justifiée auprès de la Direction des Ressources Humaines par des titres de transport ou des preuves de péage pour la validation de l’absence.


3.2.1 - Mariage, remariage, pacs
Pour le salarié : 5 jours ouvrés à prendre de manière consécutive ou non, dans les 6 mois suivant l’événement. Un seul événement autorisé par année civile. (Disposition d’ordre public : 4 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Pour l’enfant du salarié (Enfant reconnu, inscrit sur le livret de famille et identifié au niveau de la Direction des Ressources Humaines) : 2 jours (Disposition d’ordre public : 1 jour selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Pour la mère ou le père : 1 jour

Pour le frère ou la sœur : 1 jour


3.2.2 - Maladie grave
Les autorisations d’absence pour maladie grave sont accordées une seule fois dans l’année par personne concernée et peuvent être prises de manière fractionnée. Elles font l’objet d’un justificatif (par exemple : certificat d’hospitalisation, attestation du médecin indiquant la présence impérative du salarié auprès du malade,…).

Du conjoint : 4 jours

De l’enfant : 4 jours

Du père ou de la mère : 4 jours

3.2.2.1 - Hospitalisation de l’enfant de moins de 13 ans

(NAO 2018)

Le bénéfice des jours d’hospitalisation est soumis à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité reconnue comme étant une affection de longue durée ou une maladie récurrente nécessitant la présence d’un des deux parents au chevet de l’enfant de moins de 13 ans durant les périodes d’hospitalisation en milieu hospitalier ou à domicile.

Ces périodes d’hospitalisation en milieu hospitalier ou à domicile peuvent être liées à des soins comme à des interventions chirurgicales liées aux spécificités de la pathologie dont souffre l’enfant.

Les autorisations d’absence pour hospitalisation (en milieu hospitalier ou à domicile) de l’enfant âgé de moins de 13 ans peuvent être prises de manière fractionnée ou continue, durant la période d’hospitalisation et jusqu’au lendemain de la sortie. La durée maximum de l’autorisation d’absence pour chaque hospitalisation est égale à la durée de l’hospitalisation, plafonnée à 8 jours par an.

Pour chaque demande de jours d’hospitalisation de l’enfant de moins de 13 ans, un certificat du médecin traitant établissant de manière claire que l’enfant est bien atteint d’une affection longue durée ou d’une maladie récurrente et dont la gravité établie nécessite la présence du parent pendant la durée de son hospitalisation, doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines en complément d’un bulletin d’entrée/sortie de l’établissement hospitalier ou d’un certificat du médecin attestant de la période d’hospitalisation ou de soins à domicile en précisant la date de début et la date de fin.

Ce dispositif exceptionnel pourra être mis en œuvre après que les droits aux gardes d’enfant malade auront été intégralement soldés.


3.2.3 - Décès

Du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 4 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

De l’enfant : 12 jours ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente (Disposition d’ordre public : 12 à 14 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Du père ou de la mère : 4 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

D’un frère ou d’une sœur : 3 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Des beaux parents : 3 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

D’un beau-frère ou d’une belle-sœur (issus d’un mariage, remariage, PACS ou concubinage) : 1 jour

Des grands parents : 1 jour


3.2.4 - Autres autorisations

Déménagement : 2 jours dans la limite d’un seul déménagement par année civile

Don du sang : 1 jour pour 2 dons du sang justifiés dans l’année civile

Femmes enceintes : 0,5 jour pour chaque examen prénatal obligatoire sur présentation d’un justificatif, à raison d’un par mois

Naissance ou adoption : 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou par l’arrivée d’un enfant placé en vue d’adoption. (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 5 jours (CCN) (Disposition d’ordre public : 5 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Les examens médicaux de la Médecine du travail et les expertises à la demande de l’employeur sur présentation de la convocation

Les formations, les stages CNFPT ou autres, les examens et les concours sur présentation de la convocation


3.2.5 - Gardes d’enfant malade

Les chefs de service peuvent accorder, dans la mesure où cette autorisation est compatible avec le bon fonctionnement du service, des autorisations d'absence aux collaborateurs parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans.

Ces autorisations d’absence ne sont possibles que dans les cas suivants :

• Lorsque l’enfant est malade ;
• Lorsque l’accueil de l’enfant ne peut pas être assuré pendant les jours de grève nationale parce qu’il est gardé ou scolarisé dans une commune n’assurant pas le service minimum ce jour-là (NAO 2009) - sur présentation d’un justificatif de l’établissement scolaire dont l’enfant dépend ;
• Lors des visites obligatoires effectuées par les médecins de l’Education Nationale pour les enfants âgés entre 5 et 6 ans et pour lesquels la présence des parents est impérative (NAO 2010).

Conditions d’octroi des autorisations d’absence pour garde d’enfant malade :

Toute demande de garde d’enfant doit être obligatoirement accompagnée d’un justificatif (certificat médical par exemple).

• Le nombre de jours d’autorisations est accordé par famille, quel que soit le nombre d’enfants ;
• Le décompte des jours octroyés est effectué par année civile : aucun report, aucune anticipation d’une année sur l’autre ne sont autorisés ;
• L’âge limite des enfants pour lesquels ces autorisations d’absence peuvent être accordées est de 16 ans (La notion d’âge limite correspond, dans tous les cas, à la date du jour anniversaire. Ainsi, si l’âge limite est de 16 ans, l’autorisation d’absence est accordée jusqu’au jour du 16ème anniversaire de l’enfant) ;
• Sans limite d’âge pour les enfants handicapés ;
• Les bénéficiaires de ces autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d’un certificat médical ou de toute autre pièce justifiant la présence de l’un des parents auprès de l’enfant.

Remarque :

Les autorisations d’absence pour soigner un enfant malade ou en assurer la garde ne peuvent pas être accordées pour un événement correspondant au déroulement habituel de la vie de l’enfant. Elles sont expressément réservées aux circonstances particulières, imprévisibles et exceptionnelles survenant dans l'état de santé ou dans les conditions habituelles de vie de l'enfant, pour lesquelles aucune solution autre que la garde par les parents n'a pu être trouvée.

Durée des absences autorisées :

L’autorisation d’absence pour garde d’enfant est égale à l’obligation hebdomadaire de travail + 1 jour par année civile.
(Exemple : pour un salarié à temps complet travaillant au siège : 4,5 jours + 1 jour = 5,5 jours)

Majoration de la durée normale de l’autorisation :

Les limites fixées précédemment peuvent être multipliées par deux dans les cas suivants :

• Lorsque le collaborateur assume seul la charge de l’enfant (sur production du dernier avis d’imposition faisant état du caractère isolé de la mère ou du père) ;
• Lorsque le conjoint du collaborateur est à la recherche d’un emploi (sous réserve de la production d’un certificat d’inscription à Pôle emploi) ;
• Lorsque le conjoint du collaborateur ne bénéficie, de par son emploi, d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde (sous réserve de la production d’une attestation de l’employeur en ce sens).

La durée normale des absences autorisées n’est pas majorée pour les collaborateurs dont le conjoint n’exerce pas de profession et n’est pas à la recherche d’un emploi.

Répartition des autorisations d’absence entre les deux parents collaborateurs de Côte d’Azur Habitat :

Lorsque les deux parents sont collaborateurs de Côte d’Azur Habitat, les autorisations d'absence susceptibles d'être accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur convenance, compte tenu de la quotité de temps de travail de chacun d'eux.

3.3 - Droits à conges

3.3.1 - Acquisition des droits à congés

Tout collaborateur a droit à des congés payés, dès lors qu’il détient un mois de travail effectif dans l’entreprise. L’acquisition des congés payés se situe sur la même période que celle d’utilisation et elle est valorisée en jours ouvrés.

Les congés s’acquièrent sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année à raison de 5 fois les obligations hebdomadaires de travail soit :

• 22,5 jours ouvrés pour les salariés travaillant 4,5 jours par semaine (4,5 x 5),
• 25 jours ouvrés pour les salariés travaillant 5 jours par semaine (5 x 5).

Les collaborateurs arrivés en cours d’année acquièrent des droits à congés calculés au prorata du temps de présence.
Lorsque le nombre de jours obtenu n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Exemple 1 :
Un salarié recruté le 1er avril aura droit à :

• (22,5 x 9) / 12 = 16,87 arrondis à 17 jours ouvrés si il travaille sur 4,5 jours par semaine,
• (25 x 9) / 12 = 18,75 arrondis à 19 jours ouvrés si il travaille sur 5 jours par semaine.

Le collaborateur à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Il a droit à des congés annuels représentant 5 fois ses obligations hebdomadaires de travail.

Exemple 2 :
Le collaborateur travaillant 3,5 jours par semaine aura droit à 3,5 x 5 = 17,5 jours de congés sur l’année.


3.3.2 - Semaine supplémentaire dite « 6ème semaine »

A ces jours de congés, s’ajoute la « 6ème semaine » accordée aux collaborateurs présents et en activité sur l’année civile complète. Les collaborateurs arrivés en cours d’année voient leur 6ème semaine calculée au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Cette semaine doit être prise durant la période comprise entre le 1er octobre et le 30 avril de l’année suivante.

Elle n’entre pas dans le calcul du « fractionnement » et peut être accolée avec les autres jours de congés.

(NAO 2009)

3.3.3 - Fractionnement à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur

Le collaborateur prenant des jours de congés (hors 6ème semaine), consécutifs ou non, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année civile, bénéficie :

• d’un jour supplémentaire pour 5 à 7,5 jours de congés,
• de deux jours supplémentaires pour au moins 8 jours de congés.

Exemple : Le collaborateur ayant pris 7 jours de congés, répartis du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre de la même année civile, aura droit à un jour de congé supplémentaire.


3.3.4 - Reliquat et report des congés

Les congés annuels doivent être épuisés au 31 décembre de chaque année (usuellement à la fin des vacances scolaires de fin d’année). A défaut, ils seront perdus (aucun report possible) ou capitalisés, à la demande du collaborateur, sur un Compte Epargne Temps selon les modalités définies au sein de l’accord relatif à ce dernier.
3.3.5 - Semaine de congé supplémentaire liée à l’attribution de la médaille du travail

Dans le cadre de l’attribution de la médaille d’argent du travail, correspondant à 20 années de service au sein de l’établissement, une semaine de congés supplémentaire est offerte au collaborateur. Cette semaine peut être prise à tout moment. Cependant sa durée est doublée dans le cas où elle serait prise au moment du départ en retraite, correspondant à un départ définitif de l’établissement.


3.3.6 - Récupérations pointeuse

Lorsque le collaborateur totalise un crédit d’heures suffisant, il peut bénéficier de deux demi-journées de récupération pointeuse par mois (NAO 2024). L’une de ces récupérations devient de droit tous les deux mois. (NAO 2012)

Ces récupérations peuvent être prises le vendredi matin, sous réserves des nécessités de service et du respect de la présence nécessaire obligatoire. (NAO 2024)

Dans le cadre d’un surcroit de travail exceptionnel et sur validation préalable de la Direction Générale, ou au plus tard au moment de la survenance du surcroît de travail

(NAO 2020), une ½ journée supplémentaire de récupération pointeuse pourra être accordée à tout collaborateur et utilisable sur les trois mois suivants la réalisation des heures relatives au surcroit de travail. Il est entendu que la demande ne saurait être présentée une fois les heures réalisées. (NAO 2018)

3.3.7 - Dépôt et validation des demandes de congés

Pour les dépôts des congés, il est rappelé que, afin de ne pas perturber la bonne marche des services, les collaborateurs doivent respecter les délais suivants :

• pour une durée inférieure à 2 jours : la demande doit être déposée au moins 48 heures avant le départ du collaborateur, sauf cas de force majeure,
• pour une durée de 2 à 5 jours : délai minimum d’1 semaine,
• pour une durée de 5,5 à 10 jours : délai minimum de 2 semaines,
• pour une durée de 10,5 à 15 jours : délai minimum de 3 semaines,
• pour une durée supérieure à 15 jours : délai minimum de 4 semaines.

Les responsables hiérarchiques acceptent ou refusent les demandes de congé sous leur seule responsabilité et en fonction des nécessités de service.


3.4 - Conventions de forfait annuel en heures

3.4.1 - Champ d’application

La convention de forfait annuel en heures s’applique aux collaborateurs ayant la qualité de cadre au sens du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, c’est à dire les collaborateurs dont l’emploi relève de la catégorie 3 « cadres » ou de la catégorie 4 « cadres de direction » et qui ne sont pas considérés comme cadres dirigeants.


3.4.2 - Détermination du forfait (NAO 2013)

Peuvent être conclues avec les collaborateurs dont l’emploi relève de la catégorie 3 « cadres » ou de la catégorie 4 « cadres de direction » et qui ne sont pas considérés comme cadre dirigeant, des conventions individuelles de forfait annuel ne pouvant dépasser 1 760 heures.


3.4.3 - Durées maximales de travail

La durée de travail des collaborateurs concernés ne devra pas dépasser les limites maximales journalières et hebdomadaires réglementaires (cf. : 3.1.2 - Garanties minimales).
3.4.4 - Rémunération

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire ne puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel de l’emploi (cf. : 2.1 - classification et rémunérations) augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées.


3.4.5 - Dépassement du forfait

Les collaborateurs relevant des catégories III et IV qui sont soumis à un forfait annuel en heures pourront provisionner sur leur compte épargne-temps les heures accomplies au-delà de ce forfait. La limite reportable sur le CET est fixée à 6 jours. (NAO 2011)

Ces dernières seront converties en jours en fonction de la durée journalière de travail du collaborateur au moment où il les provisionne. (NAO 2009)

Conformément à l’accord de Qualité de Vie au Travail, signé le 10 novembre 2016, le seuil de dépassement du forfait cadre à 6 jours annuels reportables sur le CET, est maintenu avec un plafond de jours monétisables ramené à 5 jours.


3.4.6 - Jours de formation (NAO 2012)

Les jours de formation sont exclus du décompte des jours entrant dans le calcul du forfait des cadres de catégorie 3 et 4.
Ainsi, un cadre au siège pour lequel son forfait demande une présence journalière de 9h, ne sera pas pénalisé par la réintégration de seulement 8h pendant les jours où il se trouve en formation. Ces jours seront déduits du nombre de jours de travail annuels qui permettent de calculer le forfait à réaliser.


3.5 - Les astreintes

3.5.1 - Définition (avenant 2010)

Les articles L.3121-9 à L.3121-12 (modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) du Code du Travail définissent l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ».


3.5.2 - Champ d’application (avenant 2010)

Il est rappelé que l’astreinte revêt un caractère obligatoire et que, par conséquent, le collaborateur ne peut s’y soustraire.

Compte tenu de l’activité spécifique de Côte d’Azur Habitat en matière de gestion et d’entretien du patrimoine, et afin d’assurer la continuité du service, des astreintes sont mises en place pour le personnel relevant des emplois suivants :

• astreinte cadre : Directeur ou Directeur adjoint, Chef d’agence, Coordonnateur, Gestionnaire de patrimoine principal,
• astreinte technique : Gestionnaire de patrimoine, Gestionnaire de patrimoine confirmé, Chargé de coordination confirmé.

En outre, pendant des périodes particulières de l’année (fêtes de fin d’année par exemple), à la demande de la Direction, les emplois suivants peuvent être amenés à effectuer des astreintes :

• Agent d’immeuble, Gardien d’immeubles ou responsable de site, Gardien d’immeubles ou responsable de site confirmé,
• Agent technique, Ouvrier professionnel, Ouvrier professionnel confirmé.

3.5.3 - Modalités d’organisation des astreintes

Ces astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail, au domicile des collaborateurs ou à proximité.
Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les collaborateurs resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
En conséquence, seuls les temps d’intervention et de déplacement afférents seront assimilés à du travail effectif.
Les astreintes commencent le lundi à 18h00 et se terminent le lundi suivant à 8h00.

3.5.3.1 - Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service.
Cette programmation devra toutefois respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

La programmation des astreintes est établie annuellement. Elle est portée à la connaissance des collaborateurs, par écrit, au moins 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le collaborateur en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

3.5.3.2 - Interventions

Les collaborateurs seront susceptibles d’intervenir sur l’ensemble du patrimoine de Côte d’Azur Habitat dans les domaines suivants :

Pour les astreintes techniques
Assainissement, électricité, incendies, plomberie, fuites de gaz ainsi que certains cas de force majeure qui nécessitent l’intervention du technicien d’astreinte.
Le collaborateur d’astreinte intervient en premier lieu et prend toutes mesures utiles afin de résoudre le problème auquel il est confronté. Il est seul juge de la situation et, selon la gravité de l’incident, il prévient ou pas le cadre d’astreinte. Il doit prendre, dans le cadre d’un problème mineur (c’est à dire, en fait, dans la plupart des cas) toutes les dispositions nécessaires afin de le résoudre directement (ex : contacter certains prestataires, se rendre sur place, etc.). Il doit consigner toutes ses interventions, même celles qui restent simplement téléphoniques, sur le cahier prévu à cet effet (note : les horaires et durées d’intervention doivent impérativement être signalés dans le cas d’un déplacement).

Pour les cadres
Ils interviennent seulement sur les cas de force majeure ou dans le cadre d’interventions au siège de Côte d’Azur Habitat.
Le cadre prévenu, dans le cas donc d’un incident grave, doit se rendre sur les lieux de celui-ci dans les délais les plus courts et prendre toutes les mesures qui s’imposent afin de contribuer à assurer la protection et la sécurité des personnes et des biens et la conservation du patrimoine de Côte d’Azur Habitat ; il doit, si nécessaire et dans la mesure du possible, prévenir toutes les instances hiérarchiques de l’organisme.
Le cadre d’astreinte doit être un interlocuteur (voire un médiateur) privilégié et efficace vis à vis des différents acteurs susceptibles d’intervenir lors d’un problème majeur (locataires, édiles, services municipaux ou préfectoraux, services de secours, pompiers, police, institutionnels, journalistes, etc.). Il intervient de droit, en qualité de représentant officiel de l’établissement, sur toutes les décisions qui relèvent de sa compétence. Il peut participer, le cas échéant, au « PC crise » avec toutes les autres autorités concernées.

Les collaborateurs d’astreinte (astreinte technique ou cadre) n’engagent leur responsabilité que dans le cadre d’erreurs manifestes ou particulièrement importantes.

3.5.3.3 - Moyens mis à disposition
Afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’organisme, le collaborateur d’astreinte disposera :

• d’un véhicule de service,
• d’une mallette d’intervention,
• d’une carte de péage,
• d’une carte de carburant,
• d’un téléphone portable.

3.5.4 - Contreparties

L’astreinte, qu’elle soit technique ou cadre, fait l’objet d’une compensation financière calculée ainsi qu’il suit :

(NAO 2017)

Montant
Astreinte pour une semaine complète
160,00 €
Astreinte pour une nuit entre le lundi et le samedi
11,00 €
Astreinte de week-end, du vendredi soir au lundi matin
116,00 €
Astreinte le samedi
36,00 €
Astreinte le dimanche ou un jour férié
46,00 €

Les interventions sur site effectuées dans le cadre de l’astreinte technique constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Ainsi ces temps donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires (qui entrent dans le calcul du contingent annuel).

En outre il sera versé une indemnité de repas aux salariés d’astreinte qui se déplacent sur un lieu d’intervention le week-end pendant une pause repas. Cette indemnité sera due et versée dans les mêmes conditions et modalités que celle prévues à l’article 3 du titre 4 relatif aux frais de déplacement.


3.6 - Compte Epargne-Temps (2007 & NAO 2012)

3.6.1 - Définition

Selon l’article L.3151-2 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) du Code du Travail : « Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées ».

3.6.2 - Bénéficiaires ou champ d’application

Les dispositions énoncées dans les articles de l’accord collectif relatifs au CET s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat occupant un emploi à temps complet ou partiel.

3.6.3 - Ouverture du compte

Tous les collaborateurs ayant signé un contrat de travail à Côte d’Azur Habitat peuvent, à l’issue de la période d’essai, ouvrir un CET sans aucune condition d’ancienneté.

L’ouverture d’un CET n’est pas automatique, elle se fait uniquement sur demande expresse du collaborateur, en remplissant un formulaire prévu à cet effet et en l’adressant à la Direction des Ressources Humaines.
Toutes les opérations d’ouverture, d’alimentation et de valorisation du compte décrites dans les articles 3.6.3, 3.6.4 et 3.6.5 ci-après ne pourront être réalisées de préférence que durant le premier semestre de l’année N+1 pour les congés acquis au cours de l’année N, à l’aide des formulaires en vigueur.


3.6.4 - Valorisation des éléments versés sur le CET

Le temps affecté dans le compte épargne-temps est, dès son transfert, valorisé en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le collaborateur.
Sont entendus sous le terme « rémunération perçue » les éléments de salaire suivants :

• salaire de base ou salaire forfaitaire,
• indemnité différentielle.

Ainsi une double tenue du compte sera réalisée : la valeur en jour ainsi que l’équivalence monétaire des jours épargnés à la date de l’épargne.

Cas particulier
Les jours déposés sur le CET au titre des années précédentes, y compris pour 2011, sont intégralement monétisés.


3.6.5 - Alimentation du CET

Pour pouvoir alimenter son CET, le collaborateur devra avoir pris obligatoirement 4 semaines sur les congés de l’année au titre de laquelle il souhaite provisionner (les congés reportés, la 6ème semaine, les jours issus du CET et les jours de fractionnement (bonus) ne sont pas pris en compte dans ce calcul).

Exemples
Pour une personne travaillant au siège à temps plein
Son droit à congé total se calcule de la façon suivante : 4,5 x 5 = 22,5 jours. Il devra avoir posé 4,5 x 4, soit 18 jours, durant l’année en cours pour pouvoir abonder des jours sur son CET.

Pour une personne travaillant en agence à temps plein
Son droit à congé total se calcule de la façon suivante : 5 x 5 = 25 jours. Il devra avoir posé 5 x 4, soit 20 jours, durant l’année en cours pour pouvoir abonder des jours sur son CET.

Ce nombre de jours obligatoire variera en fonction de la quotité de temps de travail des collaborateurs concernés. Ainsi, les salariés à temps partiels ne seront pas exclus du dispositif et pourront épargner à leur tour des jours sur leur CET au-delà de leur 4ème semaine de congés.

Pour un salarié travaillant 3.5 jours par semaine
Son droit à congé se calcule de la façon suivante : 3,5 x 5 = 17,5 jours. Il devra avoir posé 3,5 x 4, soit 14 jours, durant l’année en cours pour pouvoir abonder des jours sur son CET.

Le compte épargne temps pourra être alimenté par :

• la 5ème semaine de congé annuel (CN),
• la « 6ème semaine » (5S),
• les jours de fractionnement/bonus (CH),
• les jours de Réduction du Temps de Travail dans la limite de 2 jours (AR),
• des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait dans la limite de 6 jours par an (uniquement pour les collaborateurs de catégorie III et IV),
• les jours de congés reportés de l’année N-1 suite à arrêt de travail ou prise de poste en fin d’année, dans les conditions d’abondement des congés de l’année N. L’ensemble de ces jours reportés demeurent non-monétisables.

  (NAO 2020)

3.6.6 - Utilisation du CET

Le collaborateur peut utiliser son CET :

• soit comme jours ouvrés de congés,
• soit comme complément de rémunération,
• soit comme congé parental d’éducation,
• soit comme congé formation hors temps de travail,
• soit pour alimenter un PERCO,
• soit pour une cessation progressive ou totale de l’activité au moment du départ à la retraite.

3.6.6.1 - Utilisation comme congé supplémentaire
Le collaborateur peut utiliser comme congé supplémentaire les jours épargnés sur son CET, dès le premier jour épargné.
Il doit en faire la demande par le biais du logiciel Etemptation, en utilisant le motif « CT », conformément aux règles de prévenance de l’employeur des congés payés.

Ainsi, le CET se substitue à la règle des reports de congés et peut s’utiliser tout au long de l’année. De la sorte, la règle des reports au-delà du dernier jour des congés scolaires de Noël n’a plus lieu d’être. La 5ème semaine, la 6ème semaine et les jours de bonus non pris ne seront plus perdus à condition qu’ils soient portés sur le CET.

En revanche, les jours non pris des 4 premières semaines de congés normaux seront perdus.

3.6.6.2 - Utilisation comme complément de rémunération
Le collaborateur peut utiliser tout ou partie de son compte épargne temps monétisable comme complément de salaire dans la mesure où il a accumulé sur son CET un minimum de 20 jours ouvrés de congés monétisables.

Peuvent faire l’objet d’un complément de salaire uniquement les éléments suivants provisionnés sur le CET, ils sont à ce titre considérés comme « monétisables » :

• la « 6ème semaine »,
• les jours de RTT,
• les journées de fractionnement,
• les jours provisionnés au titre du forfait cadre.

Ainsi la 5ème semaine de congé provisionnée sur le CET ne peut pas être utilisée comme complément de rémunération. Elle est donc « non monétisable » et peut, en revanche, être utilisée en congé.

Pour utiliser son CET comme complément de salaire, le collaborateur devra remplir le formulaire afférent sans condition de délais et le faire signer par l’ensemble de la ligne hiérarchique.

3.6.6.3 - Utilisation comme congé parental d’éducation
Dans le cas où un collaborateur souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, il peut demander la liquidation de l’intégralité de son CET, qu’il soit monétisable ou non. Dans ce cas, la totalité des jours épargnés lui seront versés.

Pour utiliser son compte épargne temps en congé parental, le collaborateur devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Directrice Générale, six mois avant la date de départ présumée.

3.6.6.4 - Utilisation comme congé de formation hors temps de travail
Dans le cas où le collaborateur souhaite bénéficier de journées de formation hors temps de travail dans le cadre du Congé Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation ou encore d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), il peut demander l’utilisation des jours épargnés en saisissant la demande directement sur Etemptation avec le motif « CT ». Cette possibilité lui est offerte dès le premier jour épargné.

3.6.6.5 - Utilisation des jours épargnés sur le CET pour alimenter un PERCO
Dans le cas où le collaborateur souhaite alimenter un PERCO avec la valorisation des jours qu’il a épargnés sur son CET, il peut le faire dès le premier jour épargné. Il doit en faire la demande, avant le 31 octobre de l’année en cours, par le biais du formulaire afférent sans condition de délais et le faire signer par sa hiérarchie.

Cette possibilité lui est offerte dans la limite de 8 jours

(NAO 2023) de congés épargnés transférés par an qu’ils soient monétisables ou non. Ce dépôt concerne les jours les plus ancien du CET.

3.6.6.6 - Utilisation des jours épargnés sur le CET pour une cessation progressive ou totale de l’activité
Lorsque le collaborateur fait valoir ses droits à la retraite auprès de Côte d’Azur Habitat, il peut également faire sa demande d’utilisation des jours épargnés sur son CET pour une cessation progressive ou totale de l’activité, dès le premier jour épargné.

Dans ce cas, il devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention du Directeur Général, un an maximum avant la date prévue de départ à la retraite, une fois celle-ci officiellement demandée et actée par la Direction Générale. Cette demande peut ainsi porter sur l’utilisation d’un jour par semaine maximum de CET, sous réserve des nécessités de service. (Contrat de Génération signé le 17 mai 2017)

La totalité des jours épargnés qu’ils soient monétisables ou non peut être utilisée à cet effet.



3.6.7 - Seuil d’alimentation

Le CET peut être alimenté dans la limite de 60 jours monétisables ou non sans limitation dans le temps.



3.6.8 - Liquidation

3.6.8.1 Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. L’ensemble du compte est soldé soit sous forme monétaire, soit sous forme de congés.

3.6.8.2 Fermeture du CET
Le CET ne pourra plus être alimenté lorsque le seuil des 60 jours épargnés aura été atteint. Le collaborateur pourra alors :

• prendre les jours non monétisables sous forme de congés (total ou partiel),
• demander la valorisation de la partie monétisable (totale ou partielle).

3.7 - Contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) (NAO 2010)

En application de l’article 6 de la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, le présent accord a pour but de définir les modalités de recours au CDD de mission.
Ce contrat dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, pourra être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, c'est-à-dire pour des collaborateurs dont les emplois relèvent des catégories III et IV.

Le recours à ce type de contrat au sein de Côte d’Azur Habitat est justifié par la récurrence de la mise en œuvre de projets longs, importants en termes financier et de politique d’entreprise et parfois transverses dont l’impact non seulement sur les collaborateurs mais également sur les locataires n’est pas anodin (les récents projets de renouvellement urbain en sont la principale illustration). En outre, afin de mener de manière optimale ce type de projet, il est nécessaire de pouvoir en confier le pilotage à des cadres ou des ingénieurs qui pourront y consacrer 100% de leur temps de travail.

Les collaborateurs qui seront sous CDD à objet défini, dans le cadre des droits à la formation professionnelle, auront accès, non seulement pendant le délai de prévenance mais également sur toute la durée de leur contrat, à l’ensemble des services (validation des acquis de l’expérience par exemple), et notamment des formations, proposés par Habitat Formation, notre Organisme Paritaire Collecteur Agréé, afin de leur permettre d’appréhender au mieux la fin de leur contrat.

Enfin, dans l’hypothèse où un poste dont les caractéristiques sont identiques en termes de missions, de compétences requises et de classification, venait à se libérer, la priorité quant à son attribution serait donnée à un collaborateur qui bénéficie ou a bénéficié, dans le cadre d’une priorité de réembauchage, depuis moins de 6 mois d’un CDD à objet défini.

TITRE 4

Remboursement des

frais de déplacement

TITRE 4

Remboursement des

frais de déplacement

Titre 4Remboursement des frais de déplacement



4.1 - Conditions Générales liées aux déplacements et missions

Est en mission, le collaborateur qui se déplace pour les besoins de son activité professionnelle, hors de son lieu de travail et hors de son lieu de domicile. Le collaborateur qui est en mission doit être en possession d’un ordre de mission signé par le demandeur, le Directeur concerné et le Directeur Général.

Les collaborateurs dont les fonctions sont essentiellement itinérantes peuvent bénéficier d’un ordre de mission permanent d’une durée maximale de 12 mois.

Pour obtenir le remboursement des frais qu’il a engagés lors de son déplacement, le collaborateur remplit un état de frais, auquel il joint son ordre de mission, ainsi que les justificatifs des dépenses dont il demande le remboursement.

Le collaborateur, le responsable hiérarchique et le Directeur des Ressources Humaines signent cet état de frais, garantissant ainsi les montants et l’exactitude des éléments déclarés.



4.2 - Frais de transport

A titre liminaire, il est précisé que :

• les collaborateurs doivent utiliser prioritairement les véhicules de service de Côte d’Azur Habitat pour leurs déplacements professionnels,
• le service Logistique et Courriers assure les réservations de transport liées aux missions des collaborateurs, et le règlement des facturations qui y ont trait.

4.2.1 - Utilisation d’un véhicule personnel

L’utilisation du véhicule personnel est autorisée en cas d’indisponibilité d’un véhicule de service, par le Directeur Général. Le collaborateur doit alors remplir l’imprimé afférent et le soumettre à la signature du Directeur Général.

Concrètement, l’autorisation donnée par la Direction Générale :

• fixe individuellement et selon les besoins du service le kilométrage maximum pouvant être pris en compte,
• fait obligation au collaborateur de souscrire personnellement pour ses déplacements professionnels, une police d’assurance garantissant d’une manière illimitée sa responsabilité personnelle aux termes des articles 1240, 1241 et 1242 (modifiés par l’ordonnance n°2016-131 du 10 févier 2016) du Code Civil ainsi que la responsabilité de l’organisme employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée vis à vis des personnes qu’il serait autorisé à transporter. La police doit en outre comprendre l’assurance contentieuse,
• il convient également que le contrôle technique, à jour et en règle, soit fourni lors de la demande du collaborateur.

Le collaborateur sera indemnisé par le versement d’indemnités kilométriques conformes aux barèmes publiés annuellement par les services fiscaux, et devra à cet effet transmettre à la Direction des Ressources Humaines un état de frais, faisant clairement apparaître la distance effectuée chaque jour, et le nombre de trajets effectués chaque mois.



A titre indicatif, il est fait état ci-dessous du barème fiscal applicable en 2024

Puissance fiscale du véhicule
Kilométrage parcouru
Jusqu’à 5.000 km
3 cv et moins
D x 0,529
4 cv
D x 0,606
5 cv
D x 0,636
6 cv
D x 0,665
7 cv et plus
D x 0,697



4.2.2 - Utilisation de transports en commun faisant l’objet de réservation : voies ferrée et aérienne

A la condition qu’ils aient fait l’objet d’une autorisation préalable du Directeur Général, les frais engagés par les collaborateurs devant recourir à ces modes de transport à l’occasion de leurs missions, leur sont remboursés au coût réel (y compris les frais de réservation), sur la base des tarifs de 2ème classe (train) ou de la classe économique (avion), et sur présentation des titres de transport (pièce justificative).

Toutefois, sur motivation et après autorisation du Directeur Général, il peut être dérogé à la règle énoncée ci-dessus, et les billets de train peuvent être remboursés sur la base des tarifs de 1ère classe.



4.2.3 - Autres frais de transports

4.2.3.1 - Frais de métro
Ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.2 - Frais d’autobus
Ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.3 - Frais de taxi
A la condition que leur utilisation ait été autorisée (par l’ordre de mission) et soit rendue obligatoire (par le transport de matériel fragile, lourd ou encombrant par exemple), ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.4 - Frais de péage, de parking
Ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.5 - Véhicules de location
L’utilisation d’un véhicule de location doit être autorisée préalablement par le Directeur Général. Elle doit correspondre à des cas exceptionnels (par exemple zones géographiques mal desservies par les transports en commun, ou déplacements communs de plusieurs collaborateurs en même temps).
Dans ces cas, les frais engagés par le collaborateur seront remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.
4.3 - Frais de repas

Les frais de repas sont remboursés lorsque le déplacement le nécessite. Le lieu de déplacement doit se situer hors de la commune de résidence du collaborateur, et hors de la commune d’implantation de son lieu de travail, et les plages horaires de déplacement doivent obligatoirement comprendre les périodes situées entre 12h30 et 13h30 ou après 19h00.

Les frais de repas sont remboursés de manière forfaitaire, et sur présentation d’un justificatif, pour un montant de 15,25 € par repas. Leur paiement entraine systématiquement la perte d’un ticket restaurant.

Les frais de repas doivent être justifiés par une « facture de repas » et non pas par une « facture d’éléments de repas ». De ce fait la règle applicable est la suivante :

• fourniture, pour chaque frais de repas, d’une note d’un restaurant ou d’un snack comportant un minimum d’informations indispensables au contrôle pour la Direction des Ressources Humaines : date lisible et non modifiée, sans aucune rature, tampon ou logo de l’établissement, détail de la prestation de repas fournie telle que « formule déjeuner », « repas complet », « plat du jour », « menu », …,
• ou fourniture de la facturette détaillée d’une chaine de cafétéria ou de restauration rapide.

Si la réglementation relative au remboursement forfaitaire des frais de repas dans la fonction publique territoriale devait évoluer et retenir un forfait supérieur à celui mentionné dans le présent accord, ce nouveau forfait s’appliquerait de plein droit aux collaborateurs à statut OPH, sans qu’il soit besoin de signer un avenant au présent accord.
Ces revalorisations feront l’objet d’une note de service et seront ainsi portées à la connaissance des collaborateurs.




4.4 - Frais d’hébergement

Les frais d’hébergement sont remboursés lorsque le déplacement le nécessite, c’est-à-dire lorsque la durée, le lieu et la nature de la mission ne permettent pas au collaborateur de rejoindre son domicile pour la nuit.

S’ils doivent être supportés par les collaborateurs à l’occasion de leurs déplacements professionnels, les frais d’hébergement sont remboursés de manière forfaitaire, et sur présentation d’un justificatif, pour un montant de 75€ pour un déplacement en Province. Ce montant forfaitaire s’entend par nuitée avec le petit déjeuner.

Ce forfait s’applique à compter de la date de signature du présent accord et concerne l’ensemble des collaborateurs de l’Office quel que soit leur statut.

Le remboursement des frais d’hébergement sur Paris et les communes limitrophes, dans le cadre d’une mission validée par la Direction, est porté à 110 € par nuitée au maximum, aux frais réels, sur présentation de la facture nominative originale correspondante.

(NAO 2016)

4.5 - Autres dispositions relatives aux frais de déplacement

Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, sur motivation et après autorisation expresse préalable du Directeur Général, les frais de déplacement (repas et hébergement) pourront être remboursés au coût réel pour les collaborateurs remplissant au cours de leur déplacement, une mission de représentation de l’établissement (ex : participation au Congrès de l’Union Sociale pour l’Habitat).


4.6 - Modalités de remboursement

Les demandes de remboursement sont déposées mensuellement par les collaborateurs à l’aide de l’imprimé en vigueur, auquel sont obligatoirement joints les justificatifs de paiement. Cet imprimé doit être validé par le supérieur hiérarchique du collaborateur avant transmission à la Direction des Ressources Humaines.

En effet, il est rappelé que pour l’ensemble des frais de déplacement, le hiérarchique reste toujours juge de l’opportunité de l’indemnisation des frais engagés, étant précisé que tout refus doit être motivé.

Dans le respect de leur nature de frais avancés pour le compte de Côte d’Azur Habitat, les remboursements sont payés aux collaborateurs le mois suivant leur transmission à la Direction des Ressources Humaines, selon les procédures de règlement en vigueur.

Conformément à la réglementation en vigueur, les remboursements forfaitaires des frais de repas et des frais d’hébergement, feront l’objet d’une déclaration d’avantage en nature pour les montants dépassant les limites d’exonération sociales et fiscales posées annuellement par l’URSSAF.

TITRE 5

Exercice du droit syndical

TITRE 5

Exercice du droit syndical

Titre 5Exercice du droit syndical



5.1 - Droit syndical

Le droit syndical s’exerce en application des dispositions du titre IV du livre 1er de la deuxième partie du code du travail. En outre, et dans le cas où ses articles ne contreviennent pas au texte énoncé ci-dessus, l’exercice du droit syndical s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues par le décret n°85-397 du 3 avril 1985 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale sous réserve des adaptations apportées par le décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat.



5.2 - Congé pour fonction syndicale

Conformément aux dispositions de l’article 19 du décret du 8 juin 2011, il est institué un congé syndical non rémunéré pour exercer des fonctions syndicales à l’extérieur de Côte d’Azur Habitat.

Les modalités de ce congé syndical se définissent comme suit :


5.2.1 - Durée

Un an renouvelable deux fois.


5.2.2 - Conditions d’obtention

Le droit est ouvert aux salariés qui, à la date du départ en congé, justifient d’une ancienneté dans l’OPH d’au moins 36 mois, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle.
Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des six années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé formation d’une durée d’au moins six mois.


5.2.3 - Procédure

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec AR au moins 3 mois avant la date choisie, en précisant la durée de ce congé.
L’employeur devra répondre dans les mêmes formes dans les deux mois suivant la réception de la demande présentée par le collaborateur.
Côte d’Azur Habitat se réserve le droit de refuser l’absence de manière discrétionnaire dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande ou pour des raisons touchant à l’organisation du service en particulier pour limiter le nombre d’absences simultanées au titre du congé syndical, des congés sabbatiques et pour création d’entreprise. Dans ce cas, le congé pourra être différé tant que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces congés dépasse 2% de l’effectif de l’entreprise et tant que le nombre de cadres simultanément absents au titre de ces congés dépasse deux collaborateurs.
La demande de renouvellement devra intervenir trois mois avant la fin du congé initial.


5.2.4 - Modalités de réintégration

A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente, classé dans les mêmes catégories et niveaux.

TITRE 6

Documents annexes

TITRE 6

Documents annexes

Annexe 1 – Référentiel des Métiers (NAO 2023)

TOC \h \z \t "Titre 3;1" Prérequis d’évolution applicables PAGEREF _Toc137467579 \h 62

Les niveaux de Management PAGEREF _Toc137467580 \h 64

ACCUEIL ET RELATION PAGEREF _Toc137467581 \h 67

AFFAIRES JURIDIQUES PAGEREF _Toc137467582 \h 69

AGENCE PILOTE PAGEREF _Toc137467583 \h 71

ASSISTANCE ET COLLABORATION PAGEREF _Toc137467584 \h 73

ASSISTANCE SOCIALE PAGEREF _Toc137467585 \h 75

COMMANDE PUBLIQUE PAGEREF _Toc137467586 \h 77

COMMERCIALISATION PAGEREF _Toc137467587 \h 79

COMMUNICATION PAGEREF _Toc137467588 \h 81

CONTROLE ET QUALITE PAGEREF _Toc137467589 \h 83

COORDINATION PAGEREF _Toc137467590 \h 85

COPROPRIETES PAGEREF _Toc137467591 \h 88

DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN PAGEREF _Toc137467592 \h 90

FINANCES PAGEREF _Toc137467593 \h 92

GESTION DE PATRIMOINE PAGEREF _Toc137467594 \h 95

GESTION LOCATIVE PAGEREF _Toc137467595 \h 98

INFORMATIQUE PAGEREF _Toc137467596 \h 101

INTENDANCE PAGEREF _Toc137467597 \h 104

INTERVENTIONS TECHNIQUES PAGEREF _Toc137467598 \h 106

MAITRISE D’OUVRAGE PAGEREF _Toc137467599 \h 108

NETTOYAGE ET CADRE DE VIE PAGEREF _Toc137467600 \h 111

PREVENTION PAGEREF _Toc137467601 \h 113

PROCEDURES ET IMPAYES PAGEREF _Toc137467602 \h 114

RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc137467603 \h 116

SYNDIC PAGEREF _Toc137467604 \h 118

TRANQUILLITE PAGEREF _Toc137467605 \h 120

Prérequis d’évolution applicables

 

Description formation initiale, continue ou niveau équivalent par l'expérience professionnelle (niveau minimal)

CAT 4 NIV 2

BAC + 5

CAT 4 NIV 1

BAC + 5

CAT 3 NIV 2

Du BAC + 4 au BAC + 5

CAT 3 NIV 1

Du BAC + 3 au BAC + 5

CAT 2 NIV 2

Du BAC + 2 au BAC + 4

CAT 2 NIV 1

Du BAC à BAC + 2

CAT 1 NIV 2

Du CAP/BEP au BAC

CAT 1 NIV 1

Pas de diplôme jusqu'au CAP/BEP

L’emploi d’entrée dans une filière métier est destiné à des personnes en alternance, jeunes diplômés ou personnes en reconversion professionnelle sans expérience probante dans le métier.

Lorsque

l’emploi d’entrée de la filière métier concernée est en catégorie I, quel que soit le niveau, il est requis une ancienneté de services effectifs de deux années au minimum dans ce niveau d’entrée, avant de pouvoir envisager un passage à un niveau supérieur (catégorie I niveau 2 et catégorie II niveau 1), le cas échéant, et sous réserve que l’ensemble des conditions d’accès ci-après soit respecté, a minima.

Lorsque

l’emploi d’entrée de la filière métier concernée est en catégorie II niveau 1, le recrutement intervient par principe à ce niveau d’entrée. Il est requis une ancienneté de services effectifs de trois années au minimum dans ce niveau d’entrée, avant de pouvoir envisager un passage en catégorie II niveau 2, le cas échéant, et sous réserve que l’ensemble des conditions d’accès ci-après soit respecté, a minima.

Pour certains métiers de filières identifiées (à titre d’illustration : maîtrise d’ouvrage, affaires juridiques, contrôle et qualité), il peut être considéré que le niveau d’entrée, en fonction du profil recherché, se situe directement à la catégorie II niveau 2. En effet, dans ces cas, le cadre d’exercice des fonctions se situe habituellement en catégorie III, dès lors que le collaborateur justifie d’une expérience professionnelle suffisante au niveau d’entrée.
Lorsque le recrutement intervient sur un emploi nécessitant de justifier d’un diplôme spécifique conditionnant la réalisation des missions affectées (à titre d’illustration : diplôme d’Etat dans la filière assistance sociale), l’embauche est réalisée directement au niveau confirmé (catégorie II niveau 2), quelle que soit l’expérience dont justifie le candidat régulièrement titré.
Conditions d’accès à un autre emploi au sein d’une même filière métier :

• Toute démarche de changement d’emploi au sein d’une filière métier est par principe soumise à une validation préalable de la Direction Générale, qui procède à l’ouverture de l’emploi correspondant, sur proposition de la hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines, après avis du référent métier et en considération de la fiche décrivant les missions de chaque emploi de la filière.
• Un test de positionnement, permettant de s’assurer que les savoir-faire techniques, mais également les savoir-être attendus sont réunis, est couplé avec un entretien de motivation du prétendant ou du candidat.
• Lorsque l’emploi du niveau d’entrée de la filière est occupé par un contrat d’alternance, toute évolution ultérieure dans la filière, le cas échéant, est strictement conditionnée par l’obtention du diplôme préparé dans ce cadre.

Par principe,

toute évolution de la catégorie II niveau 2 vers la catégorie III est conditionnée par quatre années de services effectifs dans un ou plusieurs emplois relevant de la catégorie II, dont trois années au minimum au sein de l’établissement. Tout collaborateur ou toute collaboratrice non cadre qui prétend à évoluer en interne sur une fonction de cadre doit se soumettre à un test spécifique d’aptitude/de mise en situation permettant d’établir, outre les savoir-faire et les savoir-être attendus dans l’emploi de destination, que les capacités managériales requises (esprit d’analyse et de synthèse, restitution écrite et/ou orale, animation d’une équipe ou d’un groupe projet, circulation de l’information montante et descendante, suivi de ses actions, veille et axes d’amélioration) sont suffisantes.

Pour certains métiers de filières identifiées (à titre d’illustration : maîtrise d’ouvrage, affaires juridiques, contrôle et qualité), lorsque le niveau d’entrée est en catégorie II niveau 2, il convient de justifier de trois années au minimum de services effectifs dans cette même filière, dont deux au moins au sein de l’établissement, pour pouvoir prétendre à un accès à la catégorie III, dans les conditions listées ci-dessus.

Toute évolution intervenant de la catégorie III niveau 1 à la catégorie III niveau 2 est soumise à une condition d’ancienneté de services effectifs de trois années au minimum sur l’emploi de cadre détenu préalablement à cette évolution, et sous réserve que l’ensemble des conditions d’accès ci-après soit respecté, a minima.

Une évolution vers la catégorie IV est conditionnée en outre par les considérations spécifiques inhérentes à toute nomination sur un emploi de direction. Si les conditions d’accès décrites ci-dessous demeurent pleinement applicables, les qualités de leadership et de vision stratégique sont des prérequis incontournables, de la même manière qu’une expérience concluante sur des fonctions d’encadrement de la catégorie III.

Conditions d’accès à un autre emploi au sein d’une même filière métier :

• Toute démarche de changement d’emploi au sein d’une filière métier est par principe soumise à une validation préalable de la Direction Générale, qui procède à l’ouverture de l’emploi correspondant, sur proposition de la hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines, après avis du référent métier et en considération de la fiche décrivant les missions de chaque emploi de la filière.
• Un test de positionnement, permettant de s’assurer que les savoir-faire techniques, mais également les savoir-être attendus sont réunis, est couplé avec un entretien de motivation du prétendant ou du candidat.

Conditions d’accès direct à un niveau autre que le niveau d’entrée de la filière métier :

Un accès direct à un niveau autre que le niveau d’entrée de la filière métier demeure possible si le candidat justifie, au cours d’une période maximale de dix ans précédant son recrutement, de plus de trois années de pratique professionnelle effective dans un domaine d’activité identique ou voisin, à un niveau de fonctions similaire ou approchant et/ou d’une formation initiale lui permettant de prétendre aux fonctions visées. En tout état de cause, les conditions de test et d’entretien de motivation demeurent requises.

Condition spécifique d’accès à un emploi relevant des niveaux de management (M1, M2, M3)

Il est précisé, en cas d’accès à un emploi de niveau M1 (quel que soit la catégorie de la classification), ou de changement de niveau de management, que les tests de positionnement correspondants doivent nécessairement intégrer des exercices permettant d’analyser que le candidat ou le prétendant est en mesure de répondre aux aptitudes managériales attendues au niveau « M » correspondant.

Les niveaux de Management

De manière habituelle, le management est un processus qui peut être défini par les verbes d’action suivants :

• Diriger : fixer des objectifs et choisir les voies pour les atteindre
• Donner du sens à l’action : assurer une communication descendante et montante auprès de son équipe qui soit claire et bienveillante
• Mobiliser : mettre en œuvre les ressources humaines, matérielles et/ou financières de manière optimale
• Organiser : donner le cadre de fonctionnement (procédures,…), le périmètre des délégations
• Accompagner : faire notamment monter en compétences son équipe
• Contrôler : vérifier si les objectifs ont été atteints et décider, si nécessaire, de prendre des mesures correctives appropriées.

Le management est donc un processus qui consiste à définir des objectifs et coordonner les efforts des membres d’un groupe pour pouvoir atteindre ses objectifs.

Pour ce qui concerne le référentiel métier de Côte d’Azur Habitat, une nomenclature uniformisée des fonctions de management, en trois niveaux a été établie.

L’objectif de cette structuration est de concourir à la lisibilité du référentiel, en interne comme en externe. Le but est également que chaque manager puisse comprendre les enjeux se rapportant au niveau de management dont il relève.

Cette codification est un repère sur le référentiel de formation applicable à la formation concernée.

Il importe également de souligner que le management concerné peut n’être qu’occasionnel et/ou transverse (gestion d’une équipe projet, suppléance d’un supérieur hiérarchique, management en mode matriciel).

En fonction de ses missions, le manager est en charge de l’évaluation des collaborateurs placés sous sa responsabilité, et peut être co-évaluateur dans les situations de management transverse.

La nomenclature décrite ci-dessous n’est pas en relation exclusive avec les niveaux de rémunération de la classification.

Management de niveau 1 (M1)

Le niveau M1 concerne des métiers se trouvant principalement en catégories II et III de la grille de classification (sans que cette indication ne soit limitative). Le manager positionné à ce niveau, en fonction de son métier, est, de manière permanente ou plus occasionnelle, un manager en « première ligne », en charge directe d’une unité de travail, ou d’une équipe projet relevant de son niveau d’encadrement (en fonction de son positionnement dans la classification).

Le manager M1 est amené à prendre majoritairement des décisions dont la portée est de courte et de moyen terme, puisqu’il est normalement en charge de la gestion courante au sein de l’entreprise, dans son périmètre de responsabilités.

Il s’agit du management opérationnel au sens strict :

• Il anime le travail de l’équipe en mettant en concordance les moyens humains, matériels et financiers avec les objectifs opérationnels qu’il a fixés en amont, 
• Il participe à l’élaboration des procédures relatives aux missions de son équipe et en garantit la bonne application,
• Il organise la diffusion d’informations, tant ascendante (rendre compte) que descendante (« feedback » aux équipes).

Il peut être associé à la définition de la stratégie d’entreprise, en étant force de proposition à partir des axes stratégiques qui lui sont présentés.

Management de niveau 2 (M2)

Le manager de niveau 2 est un encadrant d’encadrants hiérarchiques. A ce titre, son rôle managérial premier est de venir en appui des managers qu’il encadre / pilote et coordonne, afin de garantir la réalisation des objectifs du département.

Ainsi, le niveau M2 se limite à des métiers de la catégorie III de la grille de classification.

Son rôle managérial est donc à dominante fonctionnelle :

• Il propose et fixe des objectifs tant opérationnels que managériaux,
• Il élabore les procédures relatives à son périmètre de métiers,
• Il organise la diffusion d’informations, ascendante et descendante, mais également transversale. Pour ce faire, il intègre l’impact de l’environnement de l’entreprise sur l’activité de son département mais aussi les incidences de l’activité de son département sur le fonctionnement de l’entreprise ou vis-à-vis de ses partenaires extérieurs.

Il peut être associé de manière plus étroite à la définition et aux moyens de réalisation de la stratégie d’entreprise.

Management de niveau 3 (M3)

Le manager de niveau M3 doit incarner la stratégie de l’entreprise auprès de ses équipes. A ce titre, le niveau M3 se limite à la catégorie IV de la grille de classification.

Le manager M3 dispose donc dans l’exercice de ses missions d’une forte visibilité et d’une position stratégique :

• Il contribue, en lien avec la direction générale des services, à la définition et aux moyens de réalisation de la stratégie d’entreprise. Il est garant de sa mise en œuvre opérationnelle,
• Il fixe des objectifs managériaux et stratégiques,
• Il valide les procédures relatives à son périmètre d’intervention,
• Il est garant de la diffusion et de la circulation (ascendante, descendante et transversale) des informations qui concernent son périmètre d’intervention ; il organise également leur diffusion en l’absence de manager M2 sous sa responsabilité.

Il n’est donc pas nécessairement un spécialiste de tous les domaines d’expertise que sa mission encadre. Il doit pour autant s’assurer que ses domaines d’expertise soient alignés sur la stratégie globale d’entreprise, à la définition de laquelle il doit concourir directement auprès de la Direction Générale.

Les managers de Côte d’Azur Habitat ont à mettre en œuvre des savoir-être propres à leur mission spécifique d’encadrement :

• S’attacher à la réussite de son équipe, mettre en œuvre son sens pédagogique :
• Etre à l’écoute des collaborateurs
• Savoir valoriser les réussites individuelles ou collectives
• Développer les compétences
• Instaurer, lorsque c’est possible, un management de la confiance, en sachant déléguer

• Donner une vision claire et globale, avec les objectifs et les rôles de chacun

• Savoir être un moteur de l’équipe : développer ses qualités de leadership :
• Maîtriser ses émotions
• Savoir rebondir face à l’imprévu
• Faire preuve d’adaptabilité
• Savoir recadrer lorsque cela est nécessaire

• Etre aligné avec la vision de l’entreprise : relayer et valoriser les actions de la Direction

• Savoir communiquer :
• garantir la circulation montante, descendante et/ou transverse de l’information
• savoir mêler diplomatie et assertivité

• Savoir faire preuve de pragmatisme, d’agilité et de réactivité dans sa prise de décisions, sans précipitation

Filière Métier

ACCUEIL ET RELATION

Filière métier primordiale, elle est la première vitrine de l’établissement auprès de tout visiteur, client ou fournisseur et participe directement à améliorer l’image de Côte d’Azur Habitat et consolider sa notoriété. Une filière métier où la présentation et l’amabilité se conjuguent avec des compétences professionnelles multiples, pour apporter une réponse de qualité à tout interlocuteur, en contact direct ou en centre relation clients.

 Spécialités existant au sein de la filière : accueil « Front Office », centre relation clients

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• ASSISTANT ACCUEIL ET RELATION CLIENTS (CAT I NIV 2)

L’assistant d’accueil et relation clients offre un accueil de qualité afin de renseigner et d’orienter le mieux possible tout interlocuteur en relation avec Côte d’Azur Habitat, au siège comme en agence.
Assure principalement la gestion de la relation avec les locataires, dans l’optique de l’amélioration continue du service apporté aux clients.
Est un point d’entrée de l’information montante, peut procéder au premier enregistrement des réclamations.
Peut se voir confier des missions connexes d’exécution au sein de son unité de rattachement (support administratif, comptable,…)

• CHARGE D’ACCUEIL ET RELATION CLIENTS (CAT II NIV 1)

En lien avec le chargé d’accueil et relation clients confirmé/principal développe un accueil de qualité auprès des locataires, des fournisseurs, des partenaires institutionnels, ou de tout autre demandeur.
Dans son rôle de premier interlocuteur représentant l’établissement, s’attache à orienter au mieux chaque sollicitation et à fournir une information pertinente, en liaison si besoin avec ses collègues plus expérimentés.
Participe au recueil et à la transmission des demandes d’information, d’interventions et réclamations techniques.
Peut assurer l’accueil du siège de Côte d’Azur Habitat.
En agence, peut également être amené à participer à différentes activités de gestion locative, administrative et comptable.

• CHARGE D’ACCUEIL ET RELATION CLIENTS CONFIRME (CAT II NIV 1)

Assure un accueil de qualité auprès des locataires, des fournisseurs, des partenaires institutionnels, ou de tout autre demandeur.
Dans son rôle de premier interlocuteur représentant l’établissement, s’attache à orienter au mieux chaque sollicitation et à fournir une information pertinente.
Recueille les demandes d’information, d’interventions et réclamations techniques, les transmet et en restitue les réponses au demandeur, ou veille à leur suivi.
Il peut être force de proposition dans la définition de standards de qualité dans la retranscription de toute information ou réclamation dont ils sont dépositaires.
Peut venir en appui de l’unité en charge du traitement de la réclamation écrite.
Peut assurer l’accueil du siège de Côte d’Azur Habitat.
En agence, participe également aux activités de gestion locative, administrative et comptable.

• CHARGE D’ACCUEIL ET RELATION CLIENTS PRINCIPAL (CAT II NIV 2) M1

En complément des missions relevant d’un chargé d’accueil et relation clients confirmé, le chargé d’accueil et relation clients principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des chargés d’accueil et relation clients, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.
Le chargé d’accueil et relation clients principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Faire preuve de courtoisie et de bienveillance, être à l’écoute, sans remettre en cause son devoir renforcé de réserve
• Etre méthodique, organisé, dynamique et disponible
• Savoir gérer l’agressivité de ses interlocuteurs et son stress, savoir résister à la pression
• Etre réactif et doté d’une aisance relationnelle

Filière Métier

AFFAIRES JURIDIQUES

Cette filière métier a pour fonction première de sécuriser et protéger les intérêts de Côte d’Azur Habitat, sur toute thématique juridique se rapportant à l’activité de l’établissement et à sa stratégie (hors impayés et squat). Il s’agit donc d’une fonction support incontournable et éminemment transverse, qui accompagne tous les stades du processus de prise de décision.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• ASSISTANT JURIDIQUE (CAT II NIV 1)

Seconde les autres emplois de la filière métier, du juriste au directeur : facilite la bonne organisation du travail de ses collègues, également concernant leurs missions juridiques ou leurs tâches administratives.
Sous la responsabilité de ces derniers, peut élaborer et corriger certains actes ou des contrats simples, également en lien avec des services ou parties tierces, et assurer le suivi des procédures administratives et juridiques afférentes.
Peut apporter son concours au traitement de contentieux et litiges, préparer les dossiers et audiences, participer à la veille réglementaire.

• JURISTE (CAT II NIV 2)

Participe activement à la veille juridique sur les thématiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, en vue de l’instruction des dossiers ou notes portant sur les évolutions réglementaires ou législatives, ou encore sur les évolutions jurisprudentielles pouvant impacter l’activité de Côte d’Azur Habitat.
Peut apporter support et conseil juridique auprès des différentes directions de l’établissement, sur les dossiers dont il a la charge. Organise à ce titre sa communication auprès des interlocuteurs concernés par ses dossiers.
Etablit différents actes et contrats en lien avec ses dossiers ; participe aux procédures contentieuses, de leur initialisation à leur clôture. Est en lien avec différents acteurs extérieurs pouvant intervenir dans ses dossiers, dans la phase d’analyse (avocats, huissiers, compagnies d’assurance…).
Peut assister aux audiences devant les juridictions afin d’y représenter Côte d’Azur Habitat, en lien avec un juriste confirmé ou principal.

• JURISTE CONFIRME (CAT III NIV 1)

Pilote de manière autonome de multiples dossiers juridiques ou procédures contentieuses, confiés par sa Direction. Apprécie les risques dans ses dossiers, afin d’être force de proposition sur la stratégie juridique à tenir.
Accompagne et a un rôle de conseil pour l’ensemble des Directions de l’établissement, dans ses domaines d’intervention. Effectue des recherches et études spécifiques selon les besoins des services ; rédige les notes ou établit les dossiers afférents.
Rédige tout acte ou contrat nécessaire à la réalisation de ses missions.
Assure une veille juridique générale, en lien avec sa hiérarchie : garantit la conformité des actes de l’établissement et alerte sa hiérarchie en cas de risque identifié.
Représente l’établissement dans le cadre des procédures pré-contentieuses et contentieuses, également lors des audiences devant les juridictions. Anime en autonomie toute la phase d’analyse et de rédaction (conclusions ou autres) dans ses dossiers, avec les services et acteurs extérieurs (avocats…).
Garantit une communication efficiente avec ses interlocuteurs internes et externes.
Peut-être amené à préconiser des choix et participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste, sur demande et en représentation de sa hiérarchie.

• JURISTE PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant du juriste confirmé, le juriste principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des collaborateurs, de par son expérience reconnue. Il peut en outre intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs, il peut être co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et méthodique, avec de bonnes capacités rédactionnelles
• Respecter un devoir renforcé de réserve, d’intégrité et d’impartialité
• Faire preuve d’esprit d’analyse, d’observation et de synthèse
• Etre réactif, force de conviction et doté de capacités spécifiques d’écoute et de communication avec les interlocuteurs
• Savoir alterner phases de travail en équipe et en autonomie

Filière Métier

AGENCE PILOTE

Cette filière métier a un but expérimental, tester une nouvelle répartition des activités au sein d’une agence qui corresponde à l’évolution des métiers de gestion de proximité au sein du logement social.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE DE CLIENTELE (CAT II NIV 2) M1

Gère un ensemble immobilier en développant une gestion de proximité et de qualité auprès de la clientèle.
Contribue à la commercialisation des logements (visite de logements, diffusion d’information auprès des clients).
Assure les missions de gestion locative et de gestion technique de son patrimoine (EDL, signature du bail, contrôle les prestations sous contrat,…).
Assure la surveillance technique et sécuritaire de son patrimoine.
Il contribue à l’évolution de son patrimoine dans ses différents domaines d’intervention.
Il est l’interlocuteur privilégié des locataires.
Le chargé de clientèle peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHARGE DE CLIENTELE CONFIRME (CAT II NIV 2) M1

En complément des missions d’un chargé de clientèle le chargé de clientèle confirmé assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des chargés de clientèle, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• CHARGE DE CLIENTELE PRINCIPAL (CAT III NIV1) M2

En complément des missions des chargés de clientèle, Il pilote, contrôle et rend compte des activités de gestion locative et de gestion technique réalisées sur le patrimoine de l’agence.
Organise la surveillance technique et sécuritaire du patrimoine de l’agence.
Garantit l’application du processus de réclamations clients et la qualité de service au quotidien.
Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management).A ce titre, il assure un rôle d’encadrement intermédiaire quotidien auprès des autres chargés de clientèle, en appui du chef d’agence.

• CHEF D’AGENCE (CAT III NIV2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son agence.
Il élabore et propose le budget de son agence et en pilote l’exécution.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son agence mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.
Veille au bon entretien et à la sécurité du patrimoine de son territoire en assurant le suivi des actions de maintenance/rénovation/réhabilitation.
Veille à la bonne exécution du plan stratégique du patrimoine et fait remonter à la coordination des propositions, dans les phases d’actualisation du plan stratégique du patrimoine.
Le chef d’agence développe la relation de proximité avec les locataires, leurs représentants et les partenaires sociaux et institutionnels.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Avoir le sens du contact client ; avoir des capacités d’argumentation et de persuasion
• Etre rigoureux et organisé
• Savoir anticiper et être force de proposition
• Faire preuve d’adaptabilité et de flexibilité, être réactif et dynamique
• Savoir travailler en autonomie / en transversalité

Filière Métier

ASSISTANCE ET COLLABORATION

Cette filière métier est caractérisée par sa grande transversalité et la polyvalence de ses emplois, tant pour les missions exercées que pour les qualités professionnelles mises en œuvre. Elle peut être présente dans chaque Direction de l’établissement : c’est une fonction de gestion éminemment support, avec un rôle de facilitation essentiel.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• ASSISTANT ADMINISTRATIF (CAT I NIV 2)

Assure des missions de support et de gestion administrative et/ou financière de base de l’unité dans laquelle il est affecté, et en effectue le secrétariat (interface avec les autres services et partenaires de la Direction, gestion d’agenda, gestion de dossiers courants, de la documentation, du courrier…).
Peut se voir missionné sur des activités d’exécution spécifiques au domaine d’intervention de son unité de rattachement.
Assure un accueil physique et/ou téléphonique de qualité, le cas échéant, au sein de son unité de rattachement.

• ASSISTANT ADMINISTRATIF CONFIRME (CAT II NIV 1)

En complément des missions relevant d’un assistant administratif, l’assistant administratif confirmé assure des missions spécifiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, ainsi que leur suivi.
En matière financière, dans son unité de rattachement, il a un rôle de contrôle et de suivi, en renseignant et mettant à jour les fichiers dédiés.
Plus généralement, il vérifie, renseigne et met à jour des indicateurs de suivi et des dossiers dans le respect des délais et contraintes.
Il facilite la circulation de l’information professionnelle lorsqu’il en est dépositaire.
Peut assumer un rôle de transmission ou de « coordination métier » auprès d’autres assistants administratifs de son unité de rattachement, le cas échéant.

• ASSISTANT DE DIRECTION (CAT II NIV 2)

Assiste un directeur en élaborant et en gérant de manière autonome des dossiers fréquemment complexes, incluant plusieurs interlocuteurs ou services.
Organise et coordonne l’activité de son responsable hiérarchique, afin de le seconder. Assiste sa direction dans ses missions relationnelles ou lors de réunions.
Est une aide à la décision, en fonction des données en sa possession. Rend compte régulièrement de l’avancement de son travail, des rendez-vous inscrits au planning…
Elabore, propose, tient à jour certains tableaux de bord relatifs à l’activité de sa direction, sur demande de sa hiérarchie.
Coordonne et/ou assure la gestion du courrier de sa direction.
Joue un rôle de transmission de l’information auprès des collaborateurs de sa direction et des autres directions. Fait remonter à son responsable hiérarchique les informations importantes ou points de vigilance.

• ASSISTANT DE DIRECTION CONFIRME (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un assistant de direction, l’assistant de direction confirmé, de par son expérience reconnue, assume un rôle d’animation et de « coordination métier » auprès des autres assistants de direction de l’entreprise ou de sa direction, le cas échéant.
Il dispose d’une capacité de prise d’initiative renforcée et peut se voir confier la rédaction de notes de synthèse par sa hiérarchie, en lien avec sa fonction. Des missions spécifiques, également transverses, peuvent lui être attribuées, entrant dans son périmètre de compétences et d’intervention.

• COLLABORATEUR (CAT II NIV 2)

Affecté à un cadre de direction, joue un rôle de coordinateur auprès des équipes, en lien avec les métiers présents dans son unité de rattachement.
Peut participer, à ce titre, aux projets internes ou transverses, au sein desquels sa hiérarchie le positionne.
Assure une veille métier, technique et juridique dans sa direction de rattachement ; établit des notes de synthèse, des comptes rendus ou rapports.
Peut proposer différents projets d’amélioration à sa direction.
Elabore, analyse et interprète divers indicateurs de suivi ou statistiques, et conçoit des outils permettant de suivre et de contrôler l'ensemble de ses activités.
Centralise, relaie et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre les équipes et sa hiérarchie. Fait remonter les points de vigilance.

• COLLABORATEUR CONFIRME (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un collaborateur, le collaborateur confirmé est en charge d’une mission de conseil auprès de son hiérarchique. Il peut également assumer une fonction de représentation de son cadre de direction auprès de partenaires ou interlocuteurs externes.
Il peut être amené à piloter des projets confiés par sa hiérarchie, internes ou transverses.
Le collaborateur confirmé peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.

Il est force de proposition, notamment dans la définition des objectifs ou de l’amélioration de l’organisation et des process de sa direction. Il peut également contribuer à la définition des orientations stratégiques de la direction et peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• COLLABORATEUR PRINCIPAL (CAT III NIV 2) M1

En complément des missions relevant d’un collaborateur confirmé, il assure une mission de pilotage opérationnel et stratégique de projets complexes, faisant appel à de multiples compétences et partenaires. Il dispose d’une autonomie renforcée dans la réalisation de ses missions, dans le périmètre fixé par le cadre de direction dont il relève, et au nom duquel il peut agir.

• COLLABORATEUR DU DIRECTEUR GENERAL (CAT IV NIV 1) M3

Affecté auprès du Directeur Général, le conseille, l’assiste et/ou le représente dans la mise en œuvre des orientations stratégiques de Côte d’Azur Habitat, à la définition desquelles il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes.
Il peut intervenir dans la formalisation des politiques / stratégies relevant de chaque direction, qui contribuent à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et sont entérinées par le CODIR.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre d’intervention.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance générale de l’établissement. Apporte une expertise complémentaire et d’aide à la décision globale auprès du Directeur Général. Peut intervenir directement sur des dossiers sensibles ou urgents.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat et de son Directeur Général, le cas échéant, tant en interne qu’auprès des partenaires ou interlocuteurs externes
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, savoir gérer les priorités et les délais ; faire preuve d’esprit de synthèse
• Se conformer à une obligation de discrétion renforcée
• Etre polyvalent, savoir s’adapter et enchaîner des missions variées, dans une temporalité contrainte (gestion du stress)
• Etre réactif et doté d’une aisance relationnelle et rédactionnelle

Filière Métier

ASSISTANCE SOCIALE

Une filière métier qui incarne l’importance accordée à l’accompagnement des locataires dans les métiers du logement social. Les compétences professionnelles pour les métiers de l’assistance sociale sont une aptitude certaine aux relations humaines et à la communication écrite et orale.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CONSEILLER SOCIAL (CAT II NIV 1)

Participe à l’accompagnement social des locataires en difficultés.
Il peut être amené, en lien avec le conseiller social confirmé, à analyser la situation des demandeurs de logement ou de mutation et à compléter leur dossier.
Le conseiller social participe à la mise en place des dossiers de demande d’aide d’accès ou du maintien dans le logement.
Participe à développer un relationnel de qualité avec les partenaires de son domaine d’activités.

• CONSEILLER SOCIAL CONFIRME (CAT II NIV 2)

Assure l’accompagnement social des locataires en difficultés soit par une aide à la décision budgétaire soit par la mise en place de dispositif d’accompagnement.
Il peut être amené à analyser la situation des demandeurs de logement ou de mutation et à compléter leur dossier.
Le conseiller social confirmé traite les dossiers de demande d’aide d’accès ou du maintien dans le logement, et assure les relations avec les partenaires concernés.
Il peut intervenir dans le cadre des projets du Nouveau Programme National de Renouvellement Urbain (NPNRU) ou tout autre projet de démolition qui nécessite un accompagnement des locataires, en lien avec les partenaires concernés par le relogement.

• CONSEILLER SOCIAL PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un conseiller social confirmé, le conseiller social principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des conseillers sociaux, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.
Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.

Le conseiller social principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre à l’écoute, sans remettre en cause son devoir renforcé de réserve
• Faire preuve de diplomatie, courtoisie
• Savoir gérer l’agressivité de ses interlocuteurs et son stress, savoir résister à la pression
• Etre polyvalent, avoir l’esprit d’initiative et d’équipe
• Etre autonome, savoir s’organiser dans son travail et s’adapter aux évolutions de son environnement professionnel

Filière Métier

COMMANDE PUBLIQUE

Cette filière métier porte la démarche de l’achat de Côte d’Azur Habitat. Les compétences professionnelles requises par les emplois de la commande publique doivent concourir à un objectif essentiel de ce service support : une réponse efficiente aux besoins de l’établissement, sans se départir d’une recherche d’optimisation et d’innovation tant technique qu’environnementale ou sociale.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• ACHETEUR PUBLIC (CAT II NIV 1)

Prépare l’ensemble des pièces administratives du dossier de consultation des entreprises. Procède à la vérification de la cohérence entre les pièces administratives et techniques.
Veille à l’établissement d’une délibération par la direction opérationnelle autorisant la procédure, le cas échéant. Est en charge des actes de procédure permettant de garantir une mise en concurrence conforme à la loi et aux règlements.
Assure directement, également en lien avec l’acheteur confirmé ou principal, une mission de conseil auprès d’un service gestionnaire de marchés qui le sollicite, à tout moment d’une procédure de mise en concurrence, ou au cours de l’exécution d’un marché.
Suit l’échéancier des marchés, gère les reconductions éventuelles, élabore les avenants, assure le suivi des sous-traitants.
Prépare en envoi les marchés au contrôle de la légalité.
Notifie les marchés et délivre les ordres de service n°1.

• ACHETEUR PUBLIC CONFIRME (CAT II NIV 2)

Est amené à réaliser de manière autonome l’ensemble des missions d’un acheteur public, en en référant à sa hiérarchie.
Procède au contrôle aléatoire des marchés négociés sans publicité ni mise en concurrence inférieures au seuil fixé par le Code de la commande publique.
Participe à la veille juridique du service en charge de la commande publique. Participe à l’établissement et à la diffusion du règlement interne sur les procédures applicables à la commande publique.
Assume un rôle de « coordination métier » au sein du service en charge de la commande publique, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre les collaborateurs du service et la hiérarchie.
Peut participer à la préparation des commissions d’appel d’offres, auxquelles il peut assister en appui de sa hiérarchie.

• ACHETEUR PUBLIC PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant de l’acheteur public confirmé, l’acheteur public principal participe à la préparation des commissions d’appel d’offres, auxquelles il peut assister en appui de sa hiérarchie.
Il peut en outre intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs, il peut être co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé (respect des délais et de la réglementation des marchés), avec de bonnes capacités rédactionnelles
• Respecter un devoir renforcé de réserve et d’intégrité
• Faire preuve d’esprit d’analyse
• Etre réactif, disposer d’un sens de l’écoute, de diplomatie et de capacités de négociation ; plus généralement, disposer d’une aisance relationnelle avec les différents interlocuteurs
• Savoir alterner phases de travail en équipe et en autonomie

Filière Métier

COMMERCIALISATION

Une filière métier qui est en lien direct avec la démarche de diversification des activités de Côte d’Azur Habitat, action stratégique inscrite dans le projet d’établissement. Cette nouvelle filière organise, consolide, met en forme et développe largement des savoir faire préexistants dans l’office, afin de se doter d’une pleine capacité opérationnelle nécessaire à la valorisation et l’optimisation financière des opérations d’achats ou de ventes immobilières, quel que soit le contexte de leur réalisation.

 Spécialités existant au sein de la filière : achats, ventes

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE COMMERCIALISATION (CAT II NIV 1)

Soutien direct de l’ensemble des chargés de commercialisation de niveau supérieur, il participe aux opérations d’achat ou de vente menées par l’établissement, dans leurs différents aspects. Assure notamment le suivi du retour de tout document nécessaire à l’aboutissement des dossiers. Peut être associé, le cas échéant, à une démarche de prospection, en appui administratif et relationnel.
Participe à l’analyse et à la sélection des projets en vente en l’état futur d’achèvement (VEFA) proposés par des promoteurs immobiliers.
Peut être l’interlocuteur de toute direction ou service de Côte d’Azur Habitat pour la bonne réalisation de ses missions.
Assure le suivi clients et prospects, effectue les relances, règle les problèmes ou petits litiges.
Suit les dates de signature, relance notaires et partenaires. Actualise les échéanciers et les tableaux de bord (clients, vendeurs, etc…). Suit et diffuse les prévisions d’achats/de vente et leurs échéances.
Transmet les éléments nécessaires à l’établissement des factures et assure le suivi des paiements et relances.

• CHARGE DE COMMERCIALISATION CONFIRME (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un chargé de commercialisation, suit la disponibilité des logements à vendre (bâtis ou en Vente en l'état futur d'achèvement).
Estime le prix du bien ; établit et propose une stratégie de communication pour rendre les biens visibles et attractifs.
Démarche par divers moyens, dont des moyens digitaux, les candidats potentiels.
Accompagne les personnes candidates à l’achat. Veille à respecter et appliquer la réglementation applicable à tous les stades de son intervention.
Vérifie, le cas échéant, l’éligibilité des candidatures au dispositif d’accession sociale. Vérifie la validité du dossier de financement.
Peut analyser et sélectionner des projets en vente en l’état futur d’achèvement (VEFA) proposés par des promoteurs immobiliers.
Veille, en lien avec les chargés de commercialisation de tous niveaux, à tenir tout tableau de suivi ou tableau de bord relatif à son activité.
Peut apporter son concours à toute action de prospection intéressant l’établissement.

• CHARGE DE COMMERCIALISATION PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant des autres chargés de commercialisation, peut assumer un rôle de « coordination métier » au sein du service. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail ou de tout autre service de l’établissement.
Il peut en outre intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management).
Force de proposition et aide à la décision, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.
Participe directement à la définition de la stratégie de commercialisation et de valorisation.
Il propose et met en place tout outil de suivi et de pilotage relatif à son domaine d’intervention.
Analyse et sélectionne des projets en VEFA. Évalue la rentabilité et l’intérêt du projet potentiel.
Veille à la cohérence des projets de l’établissement avec la règlementation, urbanistique notamment. Peut proposer des projets en lien avec sa hiérarchie en comité d’engagement.
Réalise ou fait réaliser l’ensemble des actes encadrant la vie du patrimoine foncier de l’établissement.
Prépare et négocie l’acquisition du bien. Dans le cadre d’une opération d’aménagement, se charge de la revente des parcelles viabilisées à des promoteurs.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé
• Savoir argumenter et persuader ; être persévérant et pugnace et doté d’un bon esprit d’analyse
• Avoir le goût du contact et le sens de l’écoute
• Etre polyvalent, réactif, démontrer adaptabilité et flexibilité
• Savoir travailler en réseau

Filière Métier

COMMUNICATION

La communication, tant interne qu’externe, est un enjeu majeur pour toute organisation, dans un monde en réseau. Améliorer l’image de l’établissement, consolider sa notoriété, valoriser ses projets et réalisations, mais aussi favoriser une circulation efficiente de l’information interne afin de favoriser la compréhension et l’adhésion des collaborateurs au projet d’entreprise, cette filière métier est au cœur du projet stratégique de Côte d’Azur Habitat.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE DE COMMUNICATION (CAT II NIV 1)

Applique la politique de communication tant interne qu’externe de Côte d’Azur Habitat, en lien avec la direction et le chargé de communication confirmé/principal, qu’il assiste dans l’ensemble de ses missions.
Peut se voir confier des dossiers spécifiques, faisant appel à ses savoir-faire dans son domaine d’activité.

• CHARGE DE COMMUNICATION CONFIRME (CAT II NIV 2)

Participe directement à l’élaboration et à la mise en œuvre de la stratégie de communication de Côte d’Azur Habitat.
Contribue à développer l’image et l'attractivité de l'établissement, en externe, sur les réseaux et les médias sociaux ; participe à l'instauration d'une relation de confiance, en interne, et joue un rôle de cohésion avec l'ensemble du personnel ; anime les relations presse et valorise l'activité de l'organisme auprès des acteurs institutionnels.
Lance des actions de communication ciblées et adaptées à leur auditoire et produit des supports écrits (articles, communiqués de presse, journal des locataires, newsletter, revue de presse), visuels (logos, chartes graphiques), audiovisuels et multimédias ; participe à la sélection et à la coordination de l'action avec les prestataires (agences de communication, agences digitales, graphistes).
Assure et coordonne l'entretien et la mise à jour des sites internet et intranet ; assure une veille et une modération de la « e-réputation » de Côte d’Azur Habitat sur les réseaux sociaux.
Participe à la mise en place d'une communication de crise dans les services concernés
Participe au suivi des données (tableaux de bord, statistiques) et au bilan des actions de communication

• CHARGE DE COMMUNICATION PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un chargé de communication confirmé, le chargé de communication principal assume un rôle de « coordination métier », de par son expérience reconnue.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.
Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS (CAT III NIV 2) M1

Le chef de projets peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.

Le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire, depuis la conception jusqu’à l’observation et l’analyse des résultats.
Il participe activement, en lien avec sa direction, à la définition et à la construction du plan stratégique de communication de l’établissement, à son évaluation, et à son actualisation.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre créatif, force de proposition et capable d’initiatives
• Etre rigoureux et organisé
• Faire preuve d’écoute et de diplomatie
• Etre doté d’un bon esprit d’analyse et de qualités rédactionnelles ; être capable d’adapter son discours aux cibles visées
• Etre réactif, flexible et disponible

Filière Métier

CONTROLE ET QUALITE

Cette filière, dans l’ensemble de ses composantes, est dédiée à la consolidation, la sécurisation et l’optimisation des performances de Côte d’Azur Habitat. Les emplois qui la composent concourent donc, par leurs missions respectives de cadrage et d’analyse, à la définition ou à la réalisation des objectifs généraux, en appui du plan stratégique. La filière est en charge, à ce titre, de la structuration et du déploiement d’une démarche qualité certifiée.

 Spécialités existant au sein de la filière : contrôle de gestion, qualité

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE D’ETUDES (CAT II NIV 1)

Participe à la politique Qualité de l’établissement dans une perspective d’amélioration de la performance, en lien avec les domaines du contrôle de gestion, ou de missions d’audit.
Recueille, analyse et vérifie l’ensemble des informations relatives aux dossiers qui lui sont confiés.
Réalise la mise à jour des tableaux de bord, participe à la mise en place de procédures internes, ou des rapports d’audits, en lien direct avec un contrôleur.
Est en relation avec l’ensemble des services de l’établissement ainsi qu’avec les différents partenaires extérieurs

• CONTROLEUR (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant du chargé d’études, le contrôleur, en fonction de son domaine de compétences, propose des outils de pilotage, que ceux-ci portent sur l’élaboration de statistiques ou d’indicateurs de suivi de l’activité de l’établissement, ou sur la sécurisation et le respect des normes et des procédures.
Il peut assumer un rôle de « coordination métier » de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de tous les services de l’établissement sur les questions de contrôles relevant de son domaine de compétence.
Peut centraliser et faciliter la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• CONTROLEUR CONFIRME (CAT III NIV 1)

Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activité, confiés par sa Direction. Concourt directement, par son action, à l’optimisation des performances générales de l’établissement.
Elabore et tient à jour le référentiel Qualité.
Etablit des analyses et des prévisions dans le cadre d’études spécifiques.
Accompagne et a un rôle de conseil pour l’ensemble des Directions de l’établissement, dans son domaine de compétences.
Peut-être amené à préconiser des choix et participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.

• CONTROLEUR PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant du contrôleur confirmé, le contrôleur principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs, il peut être co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Au sein de la filière Contrôle et Qualité, s’assure du respect des orientations stratégiques fixées par la Direction Générale.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé
• Respecter un devoir renforcé de réserve ; être intègre et impartial
• Faire preuve d’esprit d’analyse et d’observation, et de bonnes capacités d’anticipation et de synthèse
• Etre proactif, persévérant et doté de capacités spécifiques de communication avec les interlocuteurs
• Savoir travailler en autonomie

Filière Métier

COORDINATION

Cette filière métier permet de favoriser la fluidité entre les Agences et le Siège, ses différents emplois forment un pôle fonctionnel au sein de la Direction des Agences de Proximité, dont la vocation est d’être le principal interlocuteur, tant des autres services du Siège que des Agences elles-mêmes, pour les sujets relevant de ses domaines d’intervention.

 Spécialités existant au sein de la filière : assurance, chauffage, ascenseurs, portes automatisées, marchés techniques, bâtiments, réclamations

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT DE COORDINATION (CAT I NIV 2)

Assure des missions de support et de gestion administrative et/ou financière de base de l’unité dans laquelle il est affecté, et en effectue le secrétariat (interface avec les autres services et partenaires de la Direction, du courrier…).
Assure un accueil physique et/ou téléphonique de qualité avec les partenaires et les prestataires de l’établissement.
L’agent de coordination peut assurer le suivi des dossiers sinistres relatifs à la couverture multirisque, en vue de la satisfaction des locataires.
Recueille l’ensemble des informations, en vérifie l’exactitude et la conformité.
L’agent de coordination est en relation avec les compagnies d’assurance et leur expert, les fournisseurs et les locataires afin de les renseigner.

• CHARGE DE COORDINATION (CAT II NIV 1)

Le chargé de coordination assure des missions spécifiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, selon sa/ses spécialité(s).
Dans ses domaines de compétences, il a un rôle de contrôle et de suivi renforcé, en renseignant et mettant à jour les fichiers dédiés, dans le respect des délais et des contraintes.
Il facilite la circulation de l’information professionnelle lorsqu’il en est dépositaire.
Peut être amené à rédiger tout document ou acte relatif à ses missions, en lien avec le chargé de coordination confirmé.
Le chargé de coordination peut participer à la réalisation du plan d’entretien et au suivi des travaux de maintenance.
Peut être amené à diagnostiquer, en lien avec le chargé de coordination confirmé, les besoins d’intervention.
Il peut participer à des expertises sur site, dans l’intérêt de l’établissement.
Peut être amené à réaliser des visites de contrôle, en lien avec le chargé de coordination confirmé.

• CHARGE DE COORDINATION CONFIRME (CAT II NIV 2)

Peut assumer un rôle de transmission ou de « coordination métier » auprès d’autres agents/chargés de coordination, le cas échéant.
En complément des missions d’un chargé de coordination, le chargé de coordination confirmé propose et met en œuvre des actions d’optimisation dans sa/ses spécialité(s) et veille à la protection des intérêts comme du patrimoine de Côte d’Azur Habitat dans ses actions préparatoires comme dans la réalisation de ses fonctions.
Selon sa spécialité, le chargé de coordination confirmé est en charge de la réalisation du plan d’entretien, de la négociation et du suivi des travaux de maintenance. Il diagnostique l’état du parc et identifie les besoins d’intervention. A ce titre il commande les prestations techniques, pilote les prestataires et contrôle l’exécution des travaux. Il participe à la construction d’un plan d’entretien et de maintenance du parc pour assurer sa sécurité.
Quelle(s) que soi(en)t sa/ses spécialité(s), apporte une assistance technique auprès des agences et services de Côte d’Azur Habitat dans son domaine de compétences.
Il entretient un relationnel de qualité avec les prestataires et les locataires.

• CHARGE DE COORDINATION PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

Le chargé de coordination principal est en charge d’une mission de conseil auprès de son hiérarchique. Il peut également assumer une fonction de représentation de son cadre de direction auprès de partenaires ou interlocuteurs externes.
Il peut être amené à piloter des projets confiés par sa hiérarchie, internes ou transverses.
Le collaborateur confirmé peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.
Réalise une veille technique sur les innovations en matière d’entretien et de maintenance des bâtiments, notamment.

• COORDONATEUR (CAT III NIV 2) M1

Assure le management opérationnel de son unité (manager M1 : cf. référentiel des niveaux de management). Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son unité et pilote les moyens budgétaires alloués.
Organise et supervise les activités au regard des obligations juridiques et règlementaires ; participe à l’élaboration des procédures et en garantit l’application ; il propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. Met en œuvre les projets transversaux auxquels il participe ou qu’il conduit.
Sa mission de coordination peut l’amener en outre à se voir confier directement des projets transversaux, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• RESPONSABLE DE PÔLE (CAT III NIV 2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son pôle, et peut aussi avoir à encadrer une équipe de collaborateurs qui lui sont directement rattachés.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son département mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs à son pôle.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.

• DIRECTEUR/DIRECTEUR ADJOINT (CAT IV) M3

Le Directeur Adjoint du Directeur des agences de proximité occupe essentiellement des fonctions stratégiques de coordination en interne et avec les partenaires, et d’encadrement. Il est manager de niveau M3 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise au sein du pôle coordination, particulièrement sur les thématiques relatives à la qualité de service. Il participe à valider les procédures et à la gestion des ressources humaines de la direction. Il est force de proposition auprès du directeur. Il assure un rôle de représentation de Côte d’Azur Habitat. Il peut être attributaire, pour son domaine d’intervention directe, d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.
Il est amené à remplacer le directeur en son absence.

Le Directeur est garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, savoir gérer les priorités et les délais ; faire preuve d’esprit de synthèse
• Savoir travailler en autonomie et avoir des capacités à travailler en équipe
• Etre polyvalent, savoir s’adapter et enchaîner des missions variées, dans une temporalité contrainte (gestion du stress)
• Etre réactif et doté d’une aisance relationnelle et rédactionnelle

Filière Métier

COPROPRIETES

Cette filière métier a un rôle de représentation de l’établissement, de défense de ses intérêts, et également d’interface, dans le contexte spécifique du patrimoine dans lequel Côte d’Azur Habitat est copropriétaire. Alors même que le nombre de copropriétés « mixtes », impliquant un bailleur social, tend à se renforcer, les emplois de cette filière font appel à une grande polyvalence, avec pour objectifs la valorisation, la pérennisation du patrimoine et le bien-être des résidents.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE DE COPROPRIETES (CAT II NIV 1)

Assiste sa hiérarchie ou les chargés de copropriétés de niveau supérieur dans leur rôle d’interface avec les locataires et divers intervenants de Côte d’Azur Habitat dans les copropriétés.
Participe au suivi technique, administratif, juridique, et budgétaire des résidences dans lesquelles l’établissement est copropriétaire, en s’attachant à répondre à l’objectif assigné de défendre au mieux les intérêts de l’office en cette qualité.
Peut participer à des Assemblées Générales de copropriétés, ou à certains conseils syndicaux, sur demande de son encadrement et en application de consignes précises.
Participe au traitement des réclamations et demandes des locataires de l’établissement dans les copropriétés.

• CHARGE DE COPROPRIETES CONFIRME (CAT II NIV 2)

Réalise le suivi technique, administratif, juridique et budgétaire des résidences dans lesquelles l’établissement est copropriétaire, en s’attachant à répondre à l’objectif assigné de défendre au mieux les intérêts de l’office en cette qualité, en cohérence avec les orientations données par la Direction concernant les copropriétés. Est amené à intervenir de manière autonome sur un portefeuille de copropriétés confié par sa hiérarchie, et rend compte de sa gestion.
Assiste aux assemblées générales et aux conseils syndicaux pour y représenter Côte d’Azur Habitat, avec la capacité de prendre des décisions dans l’intérêt de l’établissement.
Assure un rôle d’interface avec les locataires et divers intervenants de Côte d’Azur Habitat dans les copropriétés. Joue un rôle de liaison entre le service Syndic de l’établissement / les syndics externes mandatés et les différents services de l’office.
Intervient dans le traitement des réclamations et demandes des locataires de l’établissement dans les copropriétés.

• CHARGE DE COPROPRIETES PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un chargé de copropriétés confirmé, le chargé de copropriétés principal assume un rôle de « coordination métier », de par son expérience reconnue.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.
Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confié de manière autonome.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé
• Etre polyvalent
• Faire preuve d’écoute et de diplomatie ; savoir argumenter, négocier et adapter son discours à ses différents interlocuteurs
• Etre doté d’un bon esprit d’analyse et de qualités rédactionnelles
• Etre réactif, mobile et disponible

Filière Métier

DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN

Amélioration de la vie dans les quartiers, insertion et cohésion sociale…, les éléments de définition de cette filière métier soulignent tous l’importance des missions que remplissent ces emplois pour un bailleur social tel que Côte d’Azur Habitat. Compréhension des territoires d’intervention, mobilisation des énergies et des moyens, notamment institutionnels et associatifs, concertation et projets opérationnels, les compétences mises en œuvre par cette filière sont multiples et concourent à la stratégie de l’office.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN (CAT II NIV 1)

Applique la politique de développement social urbain de Côte d’Azur Habitat, en lien avec la direction et le chargé de développement social urbain confirmé/principal, dans les aspects administratif, financier, comptable et opérationnel.
Participe directement aux actions de recueil d’informations ou de communication en direction des locataires, menées par le chargé de développement social urbain confirmé/principal.

• CHARGE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN CONFIRME (CAT II NIV 2)

Propose et met en place des initiatives développant la création de liens sociaux et d’animation, ou favorisant la cohésion d’un quartier et l’insertion des résidents, en appui des orientations stratégiques de l’établissement dans ce domaine, dans le cadre des dispositifs existants (renouvellement urbain, dispositifs partenariaux de la politique de la ville…). Favorise la concertation locative dans son ensemble. S’assure du dispositif de financement et de réalisation de ses projets, le cas échéant.
Participe à l’établissement de partenariats institutionnels et associatifs nécessaires à son activité.
Recense et analyse l’ensemble des données qui lui sont nécessaires pour élaborer dossiers, notes, diagnostics ou actes. Réalise les tâches de gestion administrative, financière et comptable qui en découlent.
Tient compte des évolutions juridiques liées à sa fonction et garantit leur application.
Est amené à travailler en transversalité ou à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité.

• CHARGE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL URBAIN PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un chargé de développement social urbain confirmé, le chargé de développement social urbain principal assume un rôle de « coordination métier », de par son expérience reconnue.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.
Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS (CAT III NIV 2) M1

Le chef de projets peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.

Le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire, depuis la conception jusqu’à l’observation et l’analyse des résultats.
Dans le cadre des objectifs stratégiques d’établissement, il participe activement, en lien avec sa direction et en s’appuyant sur ses diagnostics préalables, à la définition et à la construction de la politique de développement social urbain de Côte d’Azur Habitat, à son évaluation, et à son actualisation. Il travaille étroitement avec les partenaires, notamment le fonds de dotation de Côte d’Azur Habitat, et participe à la programmation des actions.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, savoir gérer de multiples tâches
• Etre capable d’argumenter ; faire preuve de persévérance et de pugnacité, assurer une réponse externe de qualité
• Etre doté d’un bon esprit d’analyse et de qualités rédactionnelles
• Etre réactif et force de proposition ; savoir s’adapter

Filière Métier

FINANCES

Une filière métier qui fait « parler » les chiffres, les met en perspective, les analyse… Ces emplois supports concourent tous au développement et à la performance des activités de Côte d’Azur Habitat, tout en garantissant la fiabilité comptable, les équilibres budgétaires et la capacité de financement. Une filière qui apporte une image globale et fidèle, à travers la communication financière, des orientations stratégiques de l’établissement.

 Spécialités existant au sein de la filière : comptabilité, charges

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT DES FINANCES (CAT I NIV 2)

Effectue des opérations de comptabilité ou participe à la gestion des charges locatives / de copropriétés, dans le respect des procédures et des délais impartis.
Contribue à la fiabilité des informations comptables, financières ou administratives, en effectuant avec méthode et rigueur les opérations correspondantes, réalise des actions de rapprochement de premier niveau, afin de s’assurer de la conformité avec les engagements contractuels de l’établissement.
Recueille l’ensemble des informations, en vérifie l’exactitude et la conformité.
Peut être en relation avec les fournisseurs et les locataires afin de les renseigner.

• CHARGE DES FINANCES (CAT II NIV 1)

Participe à la gestion de tous les aspects financiers de l’établissement au niveau budgétaire, comptable, des dossiers complexes de facturation, ou en matière de charges locatives / de copropriétés.
Recueille, analyse et vérifie l’ensemble des informations relatives aux dossiers qui lui sont confiés.
Rédige différents courriers et actes administratifs ; crée et actualise divers tableaux de bord ou de gestion.
Est en relation avec l’ensemble des services de l’établissement, ainsi qu’avec les fournisseurs et les locataires.

• CHARGE DES FINANCES CONFIRME (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un chargé des finances, le chargé des finances confirmé peut assumer un rôle de « coordination métier » au sein du service, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail ou de tout autre service de l’établissement, sur des questions de gestion courante relevant de son périmètre de compétences, ou de conformité juridique et comptable.
Peut centraliser et faciliter la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• CHARGE DES FINANCES PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Etablit des analyses et des prévisions dans le cadre d’études spécifiques.
Accompagne et a un rôle de conseil pour l’ensemble des directions de l’établissement, dans son domaine de compétences.
Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision, dans un processus d’amélioration de la performance.
Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.
Le chargé des finances principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.

Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Au sein de la direction financière, intervient sur toutes les thématiques confiées par sa hiérarchie, en lien avec la conformité à la réglementation comptable, fiscale et financière.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• RESPONSABLE DE PÔLE (CAT III NIV 2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son pôle, et peut aussi avoir à encadrer une équipe de collaborateurs qui lui sont directement rattachés.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son département mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs à son pôle.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé (respect des délais)
• Respecter la réglementation ; être intègre
• Démontrer des capacités d’analyse et d’anticipation
• Développer des capacités relationnelles et de pédagogie, en faisant preuve de bon sens

Filière Métier

GESTION DE PATRIMOINE

C’est une filière clé, « cœur métier » du logement social. Les métiers composant cette filière permettent de maitriser à terme les savoirs juridiques, techniques, budgétaires, commerciaux et sociaux de la gestion de patrimoines immobiliers.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT DU PATRIMOINE (CAT I NIV 2)

Participe au suivi technique du parc immobilier de l’agence auquel il est rattaché, en lien avec les gestionnaires de patrimoine confirmé.
Apporte son concours à la sécurité de biens et des personnes relevant du périmètre d’intervention de l’agence de rattachement.
Il peut être amené à contribuer à optimiser la location des logements de l’agence.
Il participe à développer et à maintenir un relationnel adapté avec les clients.

• GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE (CAT II NIV 1)

Applique les procédures de suivi technique du parc immobilier dont il a la charge, dans le souci de la qualité du service rendu aux locataires.
Exécute les états des lieux entrants et sortants des locataires de son secteur.
Effectue en lien avec le gestionnaire de patrimoine confirmé/principal ou le chef d’antenne les visites techniques de conformité de son secteur, afin de garantir la sécurité des biens et des personnes.
Vient en appui de l’optimisation de la location des logements de l’agence, et participe à ce titre directement à la lutte contre la vacance.
Apporte son concours à l’élaboration du budget prévisionnel de l’agence pour ce qu’il le concerne.
Est en charge de l’entretien du patrimoine auquel il est affecté, en lien avec le gestionnaire de patrimoine confirmé/principal, le chef d’antenne ou le chef d’agence. A ce titre, participe à la gestion budgétaire, administrative et financière de ce patrimoine.
Développe et maintient un relationnel adapté avec ses clients. Traite et assure un suivi de la réclamation clientèle relevant de son périmètre d’intervention.

• GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE CONFIRME (CAT II NIV 2) M1

Le gestionnaire de patrimoine confirmé peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

Assure le suivi technique du parc immobilier dont il a la charge, dans le souci de la qualité de service rendu aux locataires.
Effectue les visites techniques de conformité de son secteur, selon le planning défini, afin de garantir la sécurité des biens et des personnes.
Pilote et contrôle la mise en location des logements de son secteur, et s’attache à lutter contre la vacance des logements.
S’associe directement à l’élaboration du budget prévisionnel de l’agence, pour ce qui attrait à son secteur.
Est en charge de l’entretien du patrimoine de son secteur, en lien avec sa hiérarchie. A ce titre, il garantit une gestion budgétaire, administrative et financière conforme aux procédures et moyens alloués.
Participe directement à la bonne exécution du plan stratégique du patrimoine et peut faire remonter des propositions à sa hiérarchie, dans les phases d’actualisation du plan stratégique du patrimoine.
Participe à l’application du règlement intérieur des locataires de côte d’azur habitat en lien avec le chargé de tranquillité.
Met en œuvre une coordination efficace entre l’agence, les personnels de terrain et les locataires.
Développe et maintient un relationnel adapté avec ses clients. Est responsable du traitement et du suivi de la réclamation clientèle relevant de son périmètre d’intervention.
Peut être désigné comme référent métier des sinistres intervenant sur le patrimoine de l’agence dans laquelle il est positionné.

• GESTIONNAIRE DE PATRIMOINE PRINCIPAL (CAT III NIV1) M1

En complément des missions relevant d’un gestionnaire de patrimoine confirmé, le gestionnaire principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des gestionnaires, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.
Le gestionnaire de patrimoine confirmé intègre une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie au quotidien, principalement au niveau technique auprès des gestionnaires de patrimoine et en direction de l’ensemble des collaborateurs de l’agence.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.
Le gestionnaire de patrimoine principal a vocation à être le référent métier des sinistres intervenant sur le patrimoine de l’agence dans laquelle il est positionné.
Si le gestionnaire de patrimoine principal a naturellement vocation à relayer le chef d’agence en son absence, il n’en demeure pas moins que ce chef d’agence peut, sous sa responsabilité, lui confier, dans le fonctionnement quotidien de son unité de travail, certaines de ses missions.
Par voie de conséquence, le nombre de logements gérés par le gestionnaire de patrimoine principal peut varier en fonction de l’agence de rattachement, et du périmètre des missions confiées par son chef d’agence.

• CHEF D’ANTENNE (CAT III NIV1) M1

Assure le management opérationnel de son antenne (manager M1 : cf. référentiel des niveaux de management). Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique de l’antenne (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son antenne et pilote les moyens budgétaires alloués.
Organise et supervise les activités de l’antenne au regard des obligations juridiques et règlementaires ; participe à l’élaboration des procédures et en garantit l’application ; il propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. Met en œuvre les projets transversaux auxquels il participe ou qu’il conduit.
Prend en charge directement certaines activités de son antenne, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.
Veille au bon entretien et la sécurité des biens et des personnes de son territoire de compétences.
Coordonne le traitement de la réclamation clientèle de son agence, dans un souci de qualité de service rendu aux locataires.
Le chef d’antenne représente Côte d’Azur Habitat sur un territoire donné.

• CHEF D’AGENCE (CAT III NIV2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son agence.
Il élabore et propose le budget de son agence et en pilote l’exécution.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son agence mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.
Veille au bon entretien et à la sécurité du patrimoine de son territoire en assurant le suivi des actions de maintenance/rénovation/réhabilitation.
Veille à la bonne exécution du plan stratégique du patrimoine et fait remonter à la coordination des propositions, dans les phases d’actualisation du plan stratégique du patrimoine.
Supervise et coordonne le traitement de la réclamation clientèle de son agence, dans un souci de qualité de service rendu aux locataires.
Le chef d’agence développe la relation de proximité avec les locataires, leurs représentants et les partenaires sociaux et institutionnels.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Avoir le sens du contact et empathie, des capacités d’animation
• Avoir des capacités d’argumentation et de persuasion
• Etre résistant au stress et savoir rester serein
• Faire preuve d’adaptabilité et de flexibilité, être réactif et dynamique
• Savoir travailler en autonomie et avoir des capacités à travailler en équipe

Filière Métier

GESTION LOCATIVE

Une filière métier qui participe activement à l’atteinte des objectifs de Côte d’Azur Habitat notamment en permettant la mise en location des logements, parkings et autres locaux divers et en développant un relationnel de qualité avec nos clients.

 Spécialités existant au sein de la filière : logements, parkings, commerces

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT DE GESTION LOCATIVE (CAT I NIV 2)

Participe à la lutte contre la vacance des emplacements de stationnement en effectuant leur location. Elabore les conventions parkings en contrôlant les critères d’attribution et veille à la mise en place des dépôts de garantie.
Veille à la bonne occupation des places de parking, effectue une surveillance du patrimoine et peut proposer les axes d’améliorations qu’il identifie à son niveau. L’agent de gestion locative repère les véhicules tampons ou épaves pour les engagements des procédures de maître des lieux.
Vérifie le bon fonctionnement des équipements qui sécurisent l’accès au parking ou garage en lien avec le gestionnaire de patrimoine.
Participe aux opérations de dé squattage, nettoyage et sécurisation des parkings en collaboration avec l’agence et le service Tranquillité.
Reçoit le locataire en veillant à la qualité de service rendu et exerce un suivi de la location des parkings.

• CHARGE DE GESTION LOCATIVE (CAT II NIV1)

Le chargé de gestion locative s’assure que les dossiers de demandeurs de logement ou de locaux diverses sont complets, les analyse en vue d’une présentation en commission d’attribution.
Réalise la préparation de la commission d’attribution, y participe et en assure un suivi.
Effectue le suivi des conventions fixées avec les réservataires. Assure un suivi des locataires inscrits sur la bourse aux échanges.
Le chargé de gestion locative peut gérer la vie du bail commercial et de tout autre convention hors logement, depuis l’entrée dans les lieux jusqu’au départ du locataire. Il réceptionne et assure le suivi des réclamations liés à un commerce et réalise les opérations de précontentieux commerce.
Procède aux formalités administratives, financières et comptables.
Peut assurer la gestion de la bande APL.
Peut être amené à réaliser le traitement du recensement tout au long de l’année.
Assure un accueil de qualité avec les demandeurs, les locataires ou les partenaires liés à son domaine d’activité.

• CHARGE DE GESTION LOCATIVE CONFIRME (CAT II NIV 2)

Assure les activités de gestion locative en veillant à la qualité du service rendu au locataire.
Le chargé de gestion locative gère la vie du bail et convention parking, depuis l’entrée dans les lieux jusqu’au départ du locataire.
Procède aux formalités administratives, financières et comptables.
Apporte un soutien sur les questions administratives, financières et du personnel auprès du chef d’agence ou du gestionnaire patrimoine principal en son absence.
Assure un rôle important dans la gestion de la relation avec les locataires.
Le chargé de gestion locative confirmé peut assurer un rôle de coordination auprès des agents de gestion locative. Dans ce cadre, il est le relais administratif et comptable, et force de proposition dans la gestion des parkings du parc locatif.
Le chargé de gestion locative confirmé peut également piloter la gestion de la bande APL. Il réalise le traitement du recensement et veille à son suivi jusqu’à l’application des pénalités et des régularisations financières.
Le chargé de gestion locative confirmé peut enfin assurer la gestion locative globale et spécifique des baux commerciaux, ainsi que tous les actes qui s’y rattachent ainsi que les dossiers connexes entrant dans son champ de compétences en pareille situation.
Il assure par son activité un travail de pré contrôle en appui de la hiérarchie en veillant au respect de la réglementation applicable.

• CHARGE DE GESTION LOCATIVE PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.
Le chargé de gestion locative principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Au sein de la direction des ressources humaines, intervient sur toutes les thématiques confiées par sa hiérarchie, en lien avec le développement des ressources humaines.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• RESPONSABLE DE PÔLE (CAT III NIV 2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son pôle, et peut aussi avoir à encadrer une équipe de collaborateurs qui lui sont directement rattachés.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son département mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs à son pôle.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, savoir gérer les priorités et les délais
• Etre à l’écoute, sans remettre en cause son devoir renforcé de réserve
• Savoir travailler en autonomie / en transversalité
• Savoir anticiper et être force de proposition

Filière Métier

INFORMATIQUE

L’informatique est une filière métier support indispensable au fonctionnement de toute entreprise, dont les outils viennent en appui direct de la réalisation du plan stratégique, dans l’ensemble de ses composantes. Cette filière accompagne et garantit la digitalisation grandissante des activités et des métiers et fait appel à des compétences variées, au-delà même des savoir-faire techniques.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• TECHNICIEN INFORMATIQUE (CAT II NIV 1)

Réalise la mise à jour des logiciels, les dépannages des utilisateurs, la gestion des droits, en lien direct avec l’ingénieur, ou un technicien confirmé ou principal.
Assure l’assistance technique aux utilisateurs dans une logique de qualité et d’autonomie croissante des interlocuteurs.
Veille au respect des consignes et procédures de sécurité informatique.
Est en relation avec l’ensemble des utilisateurs de l’établissement.

• TECHNICIEN INFORMATIQUE CONFIRME(CAT II NIV 1)

En complément des missions relevant du technicien informatique, concourt à la réalisation du plan stratégique informatique de l’établissement concernant la perspective d’amélioration constante des outils de travail des collaborateurs.
Peut-être amené à assister les ingénieurs réseaux et systèmes dans des tâches d’administration des serveurs.
Peut réaliser des tâches à fort enjeu pour l’établissement. (Appel de loyers)
Il peut faciliter la circulation de l’information professionnelle lorsqu’il en est dépositaire, tant ascendante que descendante.

• TECHNICIEN INFORMATIQUE PRINCIPAL(CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant du technicien informatique confirmé, pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activité, confiés par sa Direction.
Peut assumer un rôle de « coordination métier » au sein du service, de par son expérience reconnue.
Est responsable des stocks informatiques et en assure leur inventaire annuel.
Est force de proposition quant à l’évolution technologique du parc informatique, en cohérence avec le plan stratégique.
Peut-être amené à préconiser des choix techniques et participer à des groupes de travail transverses à ce titre, en tant que spécialiste de son secteur d’activité.

Peut participer au développement d’applicatifs sur demande de sa hiérarchie, en lien avec les ingénieurs et/ou les chefs de projets.

• INGENIEUR INFORMATIQUE (CAT III NIV 1)

En cohérence avec le plan stratégique informatique, conçoit, met en œuvre et optimise la partie du système d’information qui lui a été confiée (réseau, architecture, système) en pilotant des projets.
Assure une veille technologique dans le but de maintenir le bon fonctionnement des installations.
Veille à la sécurité du système d’information et préconise les procédures adéquates.
Assure la disponibilité permanente du système d’information, organise la sécurité, les sauvegardes et les droits des utilisateurs.
Lors de la mise en place de nouveaux projets, travaille en collaboration avec le chef de projet.

• INGENIEUR INFORMATIQUE PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant de l’ingénieur informatique, l’ingénieur informatique principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs, il peut être co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et précis
• Faire preuve d’esprit d’analyse et d’observation
• Etre capable de s’adapter à son environnement professionnel ; être polyvalent dans la réalisation de ses missions
• Etre proactif et doté de capacités spécifiques de communication avec les utilisateurs / les prestataires

Filière Métier

INTENDANCE

Une filière métier support caractérisée par une polyvalence de fonctions, s’attachant toutes à répondre aux besoins et sollicitations des directions et services en matière de logistique et moyens généraux, ou de la clientèle de Côte d’Azur Habitat, pour ce qui concerne la réclamation écrite.

Des emplois nécessitant une réelle appétence pour la qualité de service, qui est un axe stratégique, et dont les enjeux et résultats sont à forte visibilité interne et externe.

 Spécialités existant au sein de la filière : logistique, courrier

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT D’INTENDANCE (CAT I NIV 1)

Effectue des prestations d’exécution variées dans les domaines d’activité du service au sein duquel il est affecté, à la demande de sa hiérarchie. Il est amené à apporter son soutien à l’ensemble des collaborateurs de son unité de rattachement, dans leur gestion quotidienne. Ses interventions peuvent être réalisées dans les domaines administratif ou de la logistique générale de l’établissement (archivage, courses diverses, reprographie, flottes, manifestations, maintien des locaux et équipements…).

• AGENT D’INTENDANCE CONFIRME (CAT I NIV 2)

Assure des missions de gestion administrative, logistique et des moyens généraux, des opérations de gestion financière et comptable de base et/ou des fonctions de traitement de la réclamation écrite de la clientèle, au sein de son unité de rattachement.
Organise la mise en place du conseil d’administration et de diverses commissions.
Assure la première phase de la gestion du courrier entrant de l’établissement.
Est en interface avec l’ensemble des autres directions et services dans son activité professionnelle.
Recueille les sollicitations et besoins, ou encore les informations nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Peut procéder en lien avec sa hiérarchie à des missions de gestion de flotte, et assurer une relation de gestion courante avec certains prestataires extérieurs dédiés (téléphonie…).
Intervient en appui des chargés d’intendance dans la réalisation de leurs missions.

• CHARGE D’INTENDANCE (CAT II NIV 1)

Recueille et évalue les besoins matériels pour l’ensemble des services, ou encore les informations nécessaires au traitement de la réclamation écrite de la clientèle.
Réalise les achats et la gestion de la logistique et des moyens généraux, sous l’autorité de sa hiérarchie. Il peut gérer une flotte automobile.
Réalise et contrôle les activités correspondantes à ses missions ; établit les bons de commande et les opérations d’engagement comptable correspondantes, réceptionne, stocke et distribue les matériels ; assure le suivi et la mise à jour des stocks.
Assure un rôle de relais entre les différents acteurs concernés lorsqu’il est en charge du traitement de la réclamation écrite ; s’assure de la cohérence des données recueillies et de la réponse écrite proposée à la validation.
Peut être amené à participer à la formulation des besoins préalablement à une mise en concurrence, et à faire une analyse des offres, en lien avec sa hiérarchie.
Garantit des conditions optimales d’utilisation des matériels et fournitures et de mise à disposition auprès des différentes directions.
Peut exercer un rôle de conseil dans son domaine de compétences.

• CHARGE D’INTENDANCE CONFIRME (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un chargé d’intendance, le chargé d’intendance confirmé peut assumer un rôle de « coordination métier » au sein du service, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail ou de tout autre service de l’établissement, sur des questions de gestion courante relevant de son périmètre de compétences.
Il propose et met en place tout outil de suivi et de pilotage relatif à son domaine d’intervention.
Peut centraliser et faciliter la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• CHARGE D’INTENDANCE PRINCIPAL (CAT II NIV 2) M1

Assure de manière autonome la tenue et le suivi de multiples dossiers complexes et techniques liés à son champ d’activités, en appui de sa hiérarchie. Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
En complément des missions d’un chargé d’intendance confirmé, peut en outre intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.

Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre méthodique et organisé
• Avoir le sens du service
• Etre doté de bonnes capacités relationnelles et rédactionnelles ; être persévérant
• Etre polyvalent et réactif

Filière Métier

INTERVENTIONS TECHNIQUES

Une filière métier qui permet de participer à l’amélioration du patrimoine de Côte d’Azur Habitat L’ensemble des emplois de cette filière permet d’améliorer la qualité de vie de nos clients. Une filière qui mêle technicité, réactivité et précision.

 Spécialités existant au sein de la filière : courants faibles, espaces communs, encombrants,…

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT TECHNIQUE (CAT I NIV 1)

Collecte et assure l’enlèvement des encombrants situés en partie privative sur le patrimoine de Côte d’Azur Habitat.
Peut être amené à développer un lien de proximité avec les locataires et assurer un rôle d’interface entre eux et l’agence.
Respecte les règles d’hygiène et de sécurité

• OUVRIER PROFESSIONNEL (CAT I NIV 2)

Exécute dans les délais impartis des travaux de maintenance ou d’amélioration dans les bâtiments ou les espaces extérieurs.
Respecte les règles et les normes de sécurité sur son chantier en utilisant les équipements de sécurité et en prenant les précautions imposées.

• OUVRIER PROFESSIONNEL CONFIRME (CAT I NIV 2)

Propose et exécute dans les délais impartis des travaux de maintenance ou d’amélioration dans les bâtiments ou les espaces extérieurs.
Respecte les règles et les normes de sécurité sur son chantier en utilisant les équipements de sécurité et en prenant les précautions imposées.
Gère son stock d’outillage et de fournitures en signalant le matériel défectueux et en transmettant ses demandes de réassort à son responsable.

• TECHNICIEN QUALIFIE (CAT II NIV 1)

En complément des missions relevant d’un ouvrier professionnel confirmé, le technicien qualifié assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des ouvriers, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• TECHNICIEN D’EXPLOITATION CONFIRME (CAT II NIV2)

Réalise dans les délais impartis les travaux d’installation d’entretien et de dépannage des équipements sous courant faible (parlophonie, antennes, télévision, interphonie, vidéo-surveillance et contrôle d’accès).
Propose des travaux d’installation de ces équipements, dans le cadre des réhabilitations, des modernisations, ou de remplacement du matériel défectueux.
Respecte les règles et les normes de sécurité sur son chantier en utilisant les équipements de sécurité et en prenant les précautions imposées.
Veille à l’entretien et à la bonne utilisation du matériel.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et précis
• Savoir gérer les priorités et les délais
• Etre réactif et disponible
• Savoir travailler en autonomie
• Savoir anticiper et veiller aux évolutions de son environnement

Filière Métier

MAITRISE D’OUVRAGE

« Construire des espaces », et les éléments qui les composent, réhabiliter ou rénover… telle est la raison d’être de cette filière métier, qui fait partie des « cœurs d’activité »  de Côte d’Azur Habitat. En lien direct avec le plan stratégique d’établissement et son action de diversification, les emplois de cette filière font appel à des compétences multiples, sociales, techniques, architecturales, économiques, juridiques, financières…, afin de mener à bien les opérations immobilières tout en tenant compte des commandes institutionnelles, des acteurs professionnels partenaires et de l’environnement de chaque projet.

 Spécialités existant au sein de la filière : aménagement, construction, rénovation

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• TECHNICIEN D’OPERATIONS (CAT II NIV 1)

Vient en appui des chargés d’opérations, pour la réalisation de certaines de leurs missions administratives, relationnelles, techniques et/ou financières et comptables (de l’élaboration à la justification et au contrôle de l’exécution des budgets de l’opération).
A ce titre, participe au montage des dossiers d’appels d’offres et suit la réception des offres.
Procède à diverses analyses, à la vérification de devis.
Peut procéder à la rédaction et au suivi des avenants contractuels avec les différents intervenants.
Réalise diverses opérations de support préalable à la réception.
Assure le suivi des levées de réserves et procède aux relances des entreprises.
Etablit tout rapport, compte-rendu ou tableau de suivi ou d’analyse en accompagnement des chargés d’opérations.
Peut prendre en charge la gestion des travaux de garantie dans les locaux livrés.

• CHARGE D’OPERATIONS (CAT II NIV 2)

Assure de manière autonome la gestion et le suivi d’opérations qui lui sont confiés par sa hiérarchie, en lien avec les chargés d’opérations confirmés ou les emplois d’encadrement de la filière maîtrise d’ouvrage. Élabore, justifie et contrôle l'exécution des budgets prévisionnels des projets dont il a la charge ; définit les modalités de contractualisation avec les prestataires extérieurs des opérations de travaux ; Pilote ou réalise les études de conception des ouvrages ; assure le planning et le suivi technique, administratif, relationnel et financier dans la phase de réalisation de l’opération, jusqu’à la levée de réserves.
Peut également être associé à des chargés d’opérations plus expérimentés dans des opérations de plus grande ampleur. Met en œuvre les compétences déployées par un chargé d’opérations confirmé.
Conçoit et met en œuvre des outils permettant de suivre et de contrôler l'ensemble de ses activités. Rend régulièrement compte auprès de sa hiérarchie ou de chargés d’opérations plus expérimentés.

• CHARGE D’OPERATIONS CONFIRME (CAT III NIV 1)

Assure la gestion d’un ensemble d’opérations d’aménagement, de construction, d’acquisition amélioration, réhabilitation, mise en sécurité et efficacité énergétique, des études préalables à la livraison de l’opération, puis pendant l’année de parfait achèvement. Réalise le montage et le suivi des opérations d’entretien et d’amélioration du patrimoine. Pour chaque projet, coordonne et optimise les ressources à sa disposition, en étant attentif à la cohérence et à la qualité des prestations ainsi qu’au respect des coûts et des délais de réalisation des projets.
A ce titre, analyse les besoins exprimés par la direction de l'établissement et les utilisateurs, décline les enjeux de développement durable dans les opérations immobilières ; assure ou fait assurer les conduites d'opérations, participe à la définition d'appels d'offres et assure leur suivi ; pilote ou réalise les études techniques préalables.
Élabore, justifie et contrôle l'exécution des budgets prévisionnels des projets dont il a la charge ; définit les modalités de contractualisation avec les prestataires extérieurs des opérations de travaux ; Pilote ou réalise les études de conception des ouvrages ; assure le planning et le suivi technique, administratif, relationnel et financier dans la phase de réalisation de l’opération, jusqu’à la levée de réserves.
Renseigne les indicateurs et les bases de données de gestion de l'activité.
Centralise et diffuse toutes les informations utiles pour les opérations dont il a la charge.

• CHARGE D’OPERATIONS PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un chargé d’opérations confirmé, le chargé d’opérations principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des chargés d’opérations et chargés d’opérations confirmés, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.
Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.
Le chargé d’opérations principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.

Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs ou de l’amélioration de l’organisation et des process de sa direction. Il peut également contribuer à la définition des orientations stratégiques de la direction. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Au sein de la filière métier maîtrise d’ouvrage, peut prendre la fonction de responsable de programme immobilier, et assumer à ce titre la responsabilité globale d’un programme de toute nature dans tous ses aspects (technique, juridique, commercial, financier, social...). Sa tâche consiste en pareil cas à réaliser le montage, la coordination et le suivi de son ou ses programmes, de la rédaction du programme jusqu’à la livraison de l’ouvrage.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge. Il est un manager de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management).

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.

• RESPONSABLE DE PÔLE OU DIRECTEUR DE PROJETS (CAT III NIV 2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son pôle, et peut aussi avoir à encadrer une équipe de collaborateurs qui lui sont directement rattachés.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son département mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs à son pôle.
Au sein de la filière métier maîtrise d’ouvrage, peut prendre la fonction de directeur de programme immobilier, pour les opérations de grande ampleur ou très complexes.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux, méthodique et organisé, savoir gérer les priorités et les délais
• Savoir travailler en autonomie comme en équipe / en transversalité
• Etre polyvalent, dynamique ; démontrer esprit d’analyse, adaptabilité et flexibilité
• Savoir anticiper et être force de proposition ; être persévérant et pugnace
• Faire preuve de qualités relationnelles et rédactionnelles, de capacités d’animation

Filière Métier

NETTOYAGE ET CADRE DE VIE

Une filière métier qui permet de participer à l’entretien et l’amélioration de la qualité de vie de nos locataires, dans le respect de la certification Qualibail. Filière incontournable dans le logement social car les collaborateurs de cette filière sont les premiers interlocuteurs des clients, ils représentent Côte d’Azur Habitat sur le patrimoine.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• AGENT D’IMMEUBLES (CAT I NIV 1)

Assure la propreté et l’hygiène des parties communes intérieures et extérieures de la ou des résidences où il est affecté.
Applique les règles de sécurité, notamment en contrôlant le bon fonctionnement des équipements des parties communes.
Peut être amené à développer un lien de proximité avec les locataires et assurer un rôle d’interface entre eux et l’agence.

• GARDIEN D’IMMEUBLES OU RESPONSABLE DE SITE (CAT I NIV 2)

Garantit la propreté et l’hygiène du site dont il a la charge.
Contribue à la surveillance technique des installations et au maintien de la sécurité technique des immeubles.
Intervient dans le suivi de l’occupation des logements.
Recueille les réclamations et les demandes d’interventions techniques et les transmet à sa hiérarchie.
Développe un lien de proximité avec les locataires.

• GARDIEN D’IMMEUBLES OU RESPONSABLE DE SITE CONFIRME (CAT I NIV 2)

En complément des missions relevant d’un gardien d’immeubles ou responsable de site, le gardien d’immeubles ou responsable de site confirmé peut assumer un rôle de « coordination métier » au sein de son site, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail..
Peut centraliser et faciliter la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.
Peut être amené à effectuer les visites conseil ou les états des lieux entrants. Peut réaliser des opérations de précontentieux.

• CHARGE DU CADRE DE VIE (CAT II NIV 1) M1

Le chargé du cadre de vie intègre une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management) auprès du personnel d’entretien (agent d’immeubles, gardien d’immeubles, responsable de site,…). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie.

Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il est co-évaluateur.

Participe à l’application du règlement intérieur des immeubles en matière de propreté et d’environnement (jet d’ordures par la fenêtre, dépôt d’encombrants sur le pallier,..).
Participe au contrôle de la qualité des prestations réalisées par le personnel de terrain et par les entreprises prestataires, dans son domaine de compétences.

• CHARGE DU CADRE DE VIE CONFIRME (CAT II NIV2) M1

Le chargé du cadre de vie confirmé intègre une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management) auprès du personnel d’entretien (agent d’immeubles, gardien d’immeubles, responsable de site,…). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie.

Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il est co-évaluateur.

Participe à l’application du règlement intérieur des immeubles en matière de propreté et d’environnement (jet d’ordures par la fenêtre, dépôt d’encombrants sur le pallier,..).
Participe au contrôle de la qualité des prestations réalisées par le personnel de terrain et par les entreprises prestataires, dans son domaine de compétences.
Propose des axes d’amélioration sur la qualité du service rendu aux locataires.
Assure des missions spécifiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, ainsi que leur suivi.

• CHARGE DU CADRE DE VIE PRINCIPAL (CAT II NIV2) M1

En complément des missions relevant d’un chargé du cadre de vie confirmé, le chargé du cadre de vie principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des chargés du cadre de vie, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Respect des consignes, respect du matériel mis à disposition
• Ecoute et fermeté, bon sens du relationnel
• Esprit d’équipe, fédérateur et animateur
• Ponctualité
• Organisé, polyvalent et réactif

Filière Métier

PREVENTION

Avec pour mission de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs et de prémunir l’établissement contre les risques professionnels, les emplois de prévention participent à améliorer les situations et les conditions de travail au sein de l’entreprise. Une filière métier incontournable, qui mêle technicité, sens de l’observation et goût pour la communication.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE D’HYGIENE ET DE SECURITE (CAT II NIV 1)

Applique les règles d’hygiène et de sécurité des personnes et des biens dans chacun des métiers de l’établissement en lien avec le chargé d’hygiène et sécurité confirmé.
Participe à la prévention et à l’animation de l’hygiène, de la santé et de la sécurité au travail au sein de l’Office.
Assiste le chargé d’hygiène et sécurité confirmé pour faire vivre les démarches santé-sécurité à tous les niveaux de l’entreprise et contribue à l’application de la réglementation et à l’obtention des certifications.

• CHARGE D’HYGIENE ET DE SECURITE CONFIRME (CAT II NIV 2)

Pilote et assure la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité des personnes et des biens dans chacun des métiers de l’établissement.
Assure de manière autonome l’identification des dysfonctionnements et l’évaluation des risques professionnels ainsi que la tenue et le suivi de multiples dossiers complexes et techniques liés à son champ d’activités.
Conçoit des outils permettant de suivre et de contrôler l’ensemble de ses activités.
Assiste et conseille la Direction dans les décisions à prendre en matière de prévention des risques conformément aux obligations juridiques et réglementaires.
Fait appliquer les décisions de la Direction relatives à la prévention et aux règles d’hygiène et sécurité.
Est l’interlocuteur privilégié de l’ensemble des collaborateurs, tous niveaux hiérarchiques confondus dans son domaine de compétences

• CHARGE D’HYGIENE ET DE SECURITE PRINCIPAL (CAT II NIV 2) M1

En complément des missions relevant d’un chargé d’hygiène et de sécurité confirmé, le chargé d’hygiène et de sécurité principal assume un rôle de « coordination métier », de par son expérience reconnue.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante de manière transverse, sur les thématiques relevant de sa compétence, en adaptant sa communication à ses interlocuteurs, en appui de sa hiérarchie.
Le chargé d’hygiène et de sécurité principal peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, savoir gérer les priorités et les délais
• Etre à l’écoute et bon pédagogue
• Etre persévérant, assertif et force de conviction
• Etre réactif et force de proposition

Filière Métier

PROCEDURES ET IMPAYES

Une filière métier clé pour la bonne santé financière d’un organisme de logement social. Ces emplois participent au développement et à la performance des activités de Côte d’Azur Habitat.

 Spécialités existant au sein de la filière : contentieux ou recouvrement

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• CHARGE D’AFFAIRES (CAT II NIV 1)

Le chargé d’affaires participe à l’engagement des procédures contentieuses ou de recouvrement.
Le chargé d’affaires assure un suivi relationnel des locataires présents et partis selon la spécialité, et peut être amené à mettre en place des plans d’apurement dans un souci de résoudre l’impayé.
Vient en appui des chargés d’affaires confirmés sur la gestion administrative de leur dossier.

• CHARGE D’AFFAIRES CONFIRME (CAT II NIV 1)

Le chargé d’affaires confirmé engage les procédures contentieuses pour résoudre les impayés des locataires présents (dès le premier incident de loyer), les litiges concernant le non respect du règlement intérieur des baux (habitation ou commercial). Engage également des procédures pour les logements occupés illégalement.
Assure l’imputation des paiements des locataires sur leur compte (flux entrants et sortants), et le suivi des rejets de prélèvement.
Met en œuvre des actions afin de solvabiliser le locataire parti.
Le chargé d’affaires confirmé assure un suivi relationnel de qualité des locataires présents et partis selon la spécialité, et peut être amené à mettre en place des plans d’apurement dans un souci de résoudre l’impayé.
Peut être amené à représenter l’office aux audiences devant le Tribunal d’Instance et aussi à différentes commissions.

• CHARGE D’AFFAIRES PRINCIPAL (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un chargé d’affaires confirmé, le chargé d’affaires principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des chargés d’affaires, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• GESTIONNAIRE D’AFFAIRES (CAT III NIV 1) M1

Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.
Le gestionnaire d’affaires peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.
Gere la partie comptable du budget du service et l’automatisation des procédures et règle les dysfonctionnements.

Vérifie l’absence d’erreurs matérielles des actes contentieux.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• RESPONSABLE DE PÔLE (CAT III NIV 2) M2

Il est un manager de niveau M2 (cf. référentiel des niveaux de management). A ce titre, il vient en appui des managers qu’il encadre et coordonne, sur tous les aspects techniques, financiers, ou encore managériaux et organisationnels, tout en représentant un axe de liaison entre le management opérationnel et le management de direction. Il participe à la gestion des ressources humaines de son pôle, et peut aussi avoir à encadrer une équipe de collaborateurs qui lui sont directement rattachés.
Catalyseur d’informations montantes et descendantes auprès des managers de « première ligne », il a également un rôle éminemment transverse, notamment en matière d’élaboration de procédures – dont il veille à la bonne application –  tout en cherchant à harmoniser les interactions entre les managers opérationnels de son département mais également avec des services ou interlocuteurs extérieurs à son pôle.
En soutien à sa hiérarchie, il doit permettre à la direction concernée de disposer du recul nécessaire dans sa prise de décision, sur les thématiques relevant de son périmètre de compétences.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, avoir un esprit d’analyse et de synthèse
• Etre à l’écoute, discernement et confidentialité
• Faire preuve de persévérance et de pugnacité
• Avoir une bonne maitrise de soi et une capacité à prendre du recul

Filière Métier

RESSOURCES HUMAINES

Une filière métier support très variée qui a pour mission de concilier l’humain et le collectif, en appui direct de la stratégie d’établissement. Les emplois RH mettent en œuvre et actualisent les politiques managériales et de gestion afin de valoriser l’image de l’établissement et d’attirer les talents, de valoriser les compétences, d’animer les relations sociales, de manager les ressources humaines et les carrières.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES (CAT II NIV 1)

Applique la politique de gestion des Ressources Humaines, en lien avec l’encadrement RH et les gestionnaires RH confirmés, dans les aspects administratifs, techniques et financiers.
Peut intervenir dans de multiples dossiers techniques liés à son champ d’activités (paie, gestion des emplois, carrière, etc.).
Peut-être un interlocuteur du personnel sur les dossiers dont il a la charge.

• GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES CONFIRME (CAT II NIV 2)

Participe à la mise en œuvre de la politique de gestion des Ressources Humaines dans les aspects administratifs, techniques et financiers.
Assure de manière autonome la tenue et le suivi de multiples dossiers complexes et techniques liés à son champ d’activités (paie, gestion des emplois, carrière, etc.).
Conçoit des outils permettant de suivre et de contrôler l'ensemble de ses activités.
Est l’interlocuteur privilégié de l’ensemble des collaborateurs, tous niveaux hiérarchiques confondus.
Contribue à ce titre au développement de la gestion des ressources humaines de l’établissement, également en participant à des groupes de travail.

• GESTIONNAIRE RESSOURCES HUMAINES PRINCIPAL (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un gestionnaire ressources humaines confirmé, le gestionnaire principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des gestionnaires, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• ANALYSTE RESSOURCES HUMAINES (CAT III NIV 1) M1

Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.
L’analyste peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.

Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

Accompagne l’ensemble des collaborateurs de la direction des ressources humaines dans la mise en place et l’amélioration de tableaux de bord, avec la création des indicateurs RH nécessaires.
Est en charge du recueil et de l’analyse de l’ensemble des éléments statistiques en lien avec l’activité de la direction.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Au sein de la direction des ressources humaines, intervient sur toutes les thématiques confiées par sa hiérarchie, en lien avec le développement des ressources humaines.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

• DIRECTEUR (CAT IV) M3

Garant de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, à la définition de laquelle il contribue directement et qu’il incarne auprès des équipes, il est responsable de l’organisation de ses services, dont il définit les missions et les priorités. Il formalise la politique / la stratégie propre à son domaine de responsabilité, qui contribue à la réalisation de la stratégie d’entreprise, et est entérinée par le CODIR.
Il valide les procédures, gère les ressources humaines de sa Direction ; il est responsable des budgets alloués.
Il est garant de la diffusion et de la circulation de l’information montante, descendante et transversale concernant son périmètre de compétences.
Il est force de proposition, notamment en matière d’axes d’amélioration ou d’optimisation de la performance de sa Direction.
Il assure un rôle de représentation de Côte d'Azur Habitat, le cas échéant.
Il peut être attributaire d’une délégation de pouvoir du Directeur Général, sur décision du Conseil d’Administration de l’établissement.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé, savoir gérer les priorités et les délais
• Etre à l’écoute, sans remettre en cause son devoir renforcé de réserve
• Savoir travailler en autonomie / en transversalité
• Savoir anticiper et être force de proposition

Filière Métier

SYNDIC

Cette filière métier est créée dans le cadre de la diversification des missions de l’Office. En lien avec cette mise en place, la fiche métier sera complétée concomitamment à la structuration du service, qui a pour objectif le développement de l’activité de syndic dans les résidences dans lesquelles l’établissement est copropriétaire et auprès de nouvelles copropriétés.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

Le syndic administre et gère les finances d’une copropriété pour le compte des copropriétaires.

• GESTIONNAIRE DE SYNDIC (CAT II N1)

Participe au suivi administratif, juridique, technique et budgétaire des immeubles, en lien avec le gestionnaire de syndic confirmé/principal. Il applique le règlement interne imposé par la copropriété. Il vient en appui de l’organisation des assemblées générales des copropriétaires et des conseils syndicaux ; peut se voir confier l’exécution de décisions votées et le suivi de leur réalisation.
Il procède aux visites d’immeubles désignés par sa hiérarchie.
Peut-être un interlocuteur des copropriétaires sur les dossiers dont il a la charge.

• GESTIONNAIRE SYNDIC CONFIRME (CAT II NIV 2)

Réalise le suivi administratif, juridique, technique et budgétaire des immeubles dont il a la charge. Il veille à l’application du règlement interne imposé par la copropriété ; il réalise les visites d’immeubles relevant de son portefeuille. Il assure l’administration des assemblées générales et des conseils syndicaux. Dans ce cadre, il est chargé d’organiser les assemblées générales des copropriétaires, il exécute les décisions votées et veille à la bonne marche des travaux. Il représente les copropriétés dans le cadre de procédures judiciaires, de sinistres, de médiation, d’actes notariés de disposition. Il intervient dans la responsabilité de la gestion des personnels d’immeuble (recrutement de personnels, rédaction des contrats, contrôles inopinés, licenciements et sanctions). Participe au développement du parc géré par le service.
Est l’interlocuteur privilégié des copropriétaires du portefeuille dont il a la charge.

• GESTIONNAIRE SYNDIC PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un gestionnaire syndic confirmé, le gestionnaire principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des gestionnaires, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

Assure de manière autonome la tenue et le suivi de multiples dossiers complexes et techniques liés à son champ d’activités, en appui de sa hiérarchie. Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
Le gestionnaire de syndic confirmé peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome. Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Assure le management opérationnel de son service (manager M1 : cf. référentiel des niveaux de management). Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service et pilote les moyens budgétaires alloués.
Organise et supervise les activités du service au regard des obligations juridiques et règlementaires ; participe à l’élaboration des procédures et en garantit l’application ; il propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances. Met en œuvre les projets transversaux auxquels il participe ou qu’il conduit.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.
Il est garant de la gestion juridique, administrative, technique et comptable du portefeuille de résidences qu’il développe.
Assure la coordination avec les services internes, les relations avec les fournisseurs et/ou les partenaires externes.
Participe au développement de l’image de l’activité syndic de la structure.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre rigoureux et organisé
• Etre polyvalent
• Faire preuve d’écoute et de diplomatie ; savoir argumenter, négocier et adapter son discours à ses différents interlocuteurs, avoir le sens de la relation clients
• Etre doté d’un bon esprit d’analyse et de qualités rédactionnelles
• Etre réactif, mobile et disponible

Filière Métier

TRANQUILLITE

Une filière métier créatrice de lien entre Côte d’Azur Habitat et les locataires ou entre les locataires d’un logement social. Les emplois de cette filière participent à garantir au locataire la jouissance paisible d’un logement et des parties communes des résidences.

DESCRIPTION DES EMPLOIS DE LA FILIERE

• SURVEILLANT (CAT I NIV 2)

Participe à la surveillance et à la tranquillité des résidences du patrimoine et effectue des visites sur site.
Peut participer à la lutte contre les squats (squats des appartements ou parkings).
Veille à la bonne application du règlement intérieur.
Est  amené à rencontrer les locataires et à réaliser le traitement des réclamations concernant les troubles de voisinage ou le non-respect du règlement intérieur.
En tant qu’agent assermenté, le surveillant mène des enquêtes  impliquant la rédaction de rapports.
Peut être amené à réaliser des missions annexes distribution de notes, affichages, sécurité dans le cadre de réunions publiques…

• SURVEILLANT CONFIRME (CAT II NIV 1)

En complément des missions relevant d’un surveillant, le surveillant confirmé assure des missions spécifiques qui lui sont confiées par sa hiérarchie, ainsi que leur suivi.
Peut être amené à coordonner le déroulement des opérations d’expulsion en établissant un rapport sur l’état de l’appartement et en veillant à la sécurisation du logement en lien avec les agences.
Peut être amené à accompagner la Police Nationale dans des opérations spécifiques.

• SURVEILLANT PRINCIPAL (CAT II NIV 2) M1

En complément des missions relevant d’un surveillant confirmé, le surveillant principal assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des surveillants, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.
Peut intégrer une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.

• CHARGE DE TRANQUILLITE (CAT II NIV 1)

Le chargé de tranquillité met en œuvre la politique de tranquillité de Côte d’Azur Habitat et participe à la politique de sureté.
Intervient en tant que médiateur dans les conflits existants et propose une solution amiable satisfaisante.
Détecte les conflits en puissance entre les locataires et veille à la fluidité de la communication pour désamorcer rapidement les conflits.
Entant qu’agent assermenté, le chargé de tranquillité rédige les rapports d’enquête.
Garantit une présence régulière aux locataires par le biais de visites sur site.
Crée du lien entre les résidents en s’impliquant dans diverses missions et projets d’animation.
Participe à la fluidité de la communication entre l’organisme et les locataires.
Peut participer à la lutte contre les squats (squats des appartements ou parkings).
Peut être amené à réaliser des missions annexes distribution de notes, affichages, …

• CHARGE DE TRANQUILLITE CONFIRME (CAT II NIV 2)

En complément des missions relevant d’un chargé de tranquillité, le chargé de tranquillité confirmé assume un rôle de « coordination métier » au sein de l’équipe des chargés de tranquillité, de par son expérience reconnue. Il peut à ce titre être un premier interlocuteur de ses collègues directs de travail, sur des questions de gestion courante.
Centralise et facilite la communication tant descendante qu’ascendante entre l’équipe et la hiérarchie.

• CHARGE DE TRANQUILLITE PRINCIPAL (CAT III NIV 1) M1

En complément des missions relevant d’un chargé de tranquillité confirmé, le chargé de tranquillité principal intègre une fonction managériale de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Il est donc un relais naturel des consignes de sa hiérarchie, qu’il intervienne en tant qu’appui de celle-ci ou dans un contexte plus transversal d’une gestion en mode projet, dont la conduite peut lui être confiée de manière autonome.
Force de proposition, notamment dans la définition des objectifs. Il peut être un co-évaluateur, le cas échéant.
Pilote de manière autonome de multiples dossiers liés à son champ d’activités, confiés par sa direction.
Peut être amené à préconiser des choix ou à fournir des outils d’aide à la décision.
Peut être amené à participer à des groupes de travail transverses en tant que spécialiste de son secteur d’activité, en représentation de sa hiérarchie.

• CHEF DE PROJETS / CHEF DE SERVICE (CAT III NIV 2) M1

Les deux emplois sont des managers de niveau M1 (cf. référentiel des niveaux de management). Les principales compétences qu’ils doivent développer sont similaires, que ce soit dans leur positionnement managérial, la gestion des priorités, l’animation de leur équipe,... Pour autant, ces deux fonctions ont chacune leurs spécificités propres.

Par analogie avec les métiers d’un office public de l’habitat, le chef de projets s’analyse en un développeur et « constructeur » : il conduit, pilote et mène à bien des projets, et dispose de l’autonomie suffisante pour ce faire.
Est le garant du fonctionnement en mode projet des dossiers qui lui sont confiés : il peut, à cette fin, être l’interlocuteur direct de l’ensemble des hiérarchiques dont il intègre les collaborateurs au sein de son équipe projet, dont il assure l’animation ; assure le reporting nécessaire au commanditaire. Il est un interlocuteur « ressource » dans son domaine d’expertise.
Peut se voir affecter des moyens humains, de manière ponctuelle ou plus pérenne, en fonction de la nature des dossiers dont il a la charge.

Toujours par analogie avec un office public de l’habitat, le chef de service est pour sa part un manager hiérarchique positionné sur une fonction de gestion et « d’exploitation » de l’unité dont il a la charge et des missions qui s’y rattachent.
Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations stratégiques de l’organisme et des objectifs de sa direction, en veillant au respect du cadre juridique applicable.
Intervient dans la gestion des ressources humaines de son équipe, en lien avec sa hiérarchie, et en assure l’animation. Propose à sa hiérarchie le budget prévisionnel de son service, pilote les moyens budgétaires alloués et propose des évolutions et solutions d’optimisation des performances.
Prend en charge directement certaines activités de son service, en fonction des compétences et/ou des enjeux mobilisés.

SAVOIR ETRE REQUIS DANS LA FILIERE METIER

• Etre à l’écoute, sans remettre en cause son devoir renforcé de réserve
• Faire preuve de diplomatie, courtoisie
• Avoir des capacités d’argumentation et de persuasion
• Etre polyvalent, avoir l’esprit d’initiative et d’équipe
• Etre autonome, savoir s’organiser dans son travail et être dynamique

Annexe 2 – Définition des critères de cotation des emplois

Autonomie

L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).

QUALIFICATION REQUISE

NOMBRE DE POINTS

Agit selon des consignes précises.

1

Applique des instructions et dispose du choix du mode d'exécution. Organise son travail au quotidien.

2

Agit dans le cadre de programmes fixant des objectifs précis et de court terme. Choisit parmi les moyens d'action à sa disposition en fonction de la situation.

3

Agit dans le cadre de programmes. Il est associé à l'élaboration de celui-ci. Peut adapter les modes opératoires en fonction des situations. Fait preuve d'anticipation dans son domaine d'activité en prenant en compte les interactions avec les autres activités.

4

Optimise les ressources qui lui sont allouées pour atteindre les objectifs de son activité. Définit les moyens et les méthodes à mettre en œuvre pour faire face à des situations nouvelles. Anticipe les conséquences possibles des nouvelles méthodes à mettre en place et identifie les risques correspondants.

5

Dispose d'une délégation importante pour engager et représenter l'organisme en interne et en externe.

6

Responsabilité

La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.

QUALIFICATION REQUISE

NOMBRE DE POINTS

Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail prévu dans les procédures et d'alerter en cas de dysfonctionnements.

1

Est responsable de réaliser l'autocontrôle de son travail et de mener les actions correctives si besoin en fonction des résultats attendus.

2

Sans fonction d'encadrementEst responsable de l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Est responsable de la fiabilité et du suivi des résultats.
Avec fonction d'encadrementA la responsabilité d'une équipe dont il organise le travail et contrôle les résultats. Il met en œuvre les actions nécessaires à l'obtention de ceux-ci.

3

Sans fonction d'encadrementEst responsable de la performance de son activité. Participe aux prévisions de gestion. Rend compte de ses résultats.
Avec fonction d'encadrementEst responsable des résultats de son équipe au titre de son activité dans le cadre des objectifs généraux de l'entreprise. A la responsabilité du développement des compétences des membres de son équipe en liaison avec son supérieur hiérarchique.

4

Sans fonction d'encadrementEst responsable du développement de la performance de son activité. Elabore des prévisions de gestion. Rend compte des résultats.
Avec fonction d'encadrementEst responsable de la progression de la performance de son équipe. Définit les référentiels et procédures internes dans son domaine. Contribue étroitement aux différents processus de gestion du personnel.

5

Est responsable de la performance de l'organisme dans son domaine. Contribue à la définition de la stratégie de l'organisme.

6

Dimension relationnelle

La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.

QUALIFICATION REQUISE

NOMBRE DE POINTS

Fournit les informations demandées. Rend compte de son activité.

1

Explique à son interlocuteur les informations qu'il est chargé de transmettre et doit comprendre les informations qui lui sont transmises afin de les communiquer éventuellement à un tiers.

2

Sans fonction d'encadrementExplique des situations ou des décisions en s'appuyant sur ses connaissances de son domaine. Met en place des coopérations avec d'autres domaines.
Avec fonction d'encadrementAnime une équipe et régule les relations entre collaborateurs.Forme aux activités de base du domaine.

3

Sans fonction d'encadrementDiffuse ses connaissances dans son domaine et forme à des procédures ou des activités complexes.Réalise des négociations simples dans son domaine.
Avec fonction d'encadrementMobilise son équipe autour des objectifs de son activité.Forme à des procédures ou des activités complexes.

4

Réalise des négociations complexes dans son domaine. Prend en charge la relation avec les partenaires décideurs en interne et en externe.

5

Réalise des négociations sociales et/ou politiques pour l'organisme.

6

Technicité

La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.

QUALIFICATION REQUISE

NOMBRE DE POINTS

Réalise des tâches simples demandant un apprentissage court.
1
Réalise des tâches simples en combinant des opérations propres à son métier ou réalise des opérations qualifiées nécessitant une attention et une dextérité spécifique.
2
Applique une ou plusieurs techniques professionnelles, et le cas échéant des techniques connexes.Interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires.
3
Tient compte des contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier pour adapter les instructions reçues aux situations.Détermine les moyens d'actions intégrant les données observées.
4
Conduit des études ou des projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.
5
Supervise des études ou projets transversaux en intégrant les contraintes techniques, administratives, économiques et financières.Elabore des solutions en réponse à des problèmes complexes transversaux ayant une influence sur la marche globale de l'organisme.
6

Connaissances requises

Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).

QUALIFICATION REQUISE

NOMBRE DE POINTS

Niveau de scolarité obligatoire ou pratique suffisante.
1
CAP ou BEP ou CQP ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.
2
Bac ou BT ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissance d'une ou plusieurs techniques et connaissance fragmentaire de techniques connexes.
3
Bac + 2 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience. Connaissances approfondies et large expérience recouvrant plusieurs techniques.
4
Bac + 4 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.
5
Bac + 5 ou diplôme équivalent ou niveau de connaissance équivalent acquis par l'expérience.
6

Annexe 3 – Dénomination des accords collectifs en vigueur

Nom de l’accord

Date de signature

Durée ou terme de l’accord

Accord d’adaptation
10 novembre 2016
Indéterminée
Accord Qualité de Vie au Travail
6 décembre 2022
3 ans
Accord de télétravail
29 novembre 2023
3 ans
Accord d’intéressement
12 juin 2023
3 ans
Accord complémentaire santé
18 février 2025
31 décembre 2030
Accord de mise en place du CSE
28 février 2023
Fin des mandats des membres du CSE



Fait en cinq exemplaires originaux,
Dont un pour le Secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Nice,
Un pour chaque organisation syndicale,
Un pour l’organisme.

Nice, le 20 mars 2025

Pour les syndicats

Pour l’Organisme

Le Délégué Syndical
CFDT







Le Délégué Syndical FO







Le Directeur Général





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Le Délégué Syndical UNSA