ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION ANTICIPEE DIT « D’ADAPTATION »
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société CROUZET, 12 rue Jean Jullien-Davin – 26000 VALENCE représentée aux présentes agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « Crouzet »,
Et
La société LORD SOLUTIONS FRANCE, 400 chemin des Molles 26600 PONT DE L’ISERE, représentée aux présentes agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « LSF »,
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, délégué syndical de la société Crouzet,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par, délégué syndical de la société Crouzet,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par déléguée syndicale de la société Crouzet,
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, déléguée syndicale de la société LSF,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par délégué syndical de la société LSF,
D’AUTRE PART.
Ci-après dénommés ensemble « les Parties » SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc153812519 \h 5 PARTIE 1 – DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc153812520 \h 6 TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A L’HORAIRE PAGEREF _Toc153812521 \h 6 ARTICLE 1 : Durée hebdomadaire applicable et attribution de jours de repos sur l’année PAGEREF _Toc153812522 \h 6 ARTICLE 2 : Durées maximales de travail PAGEREF _Toc153812523 \h 7 ARTICLE 3 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc153812524 \h 7 ARTICLE 4 : Contrôle du temps de travail effectif PAGEREF _Toc153812525 \h 7 ARTICLE 5 : Horaires PAGEREF _Toc153812526 \h 8 ARTICLE 6 : Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc153812527 \h 11 ARTICLE 7 : Gestion des absences, départs et arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc153812528 \h 11 ARTICLE 8 : Application du dispositif aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc153812529 \h 12 ARTICLE 9 : Contreparties liées à l’organisation du travail PAGEREF _Toc153812530 \h 12 ARTICLE 10 : Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc153812531 \h 13 TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE DIT « FORFAIT JOURS » PAGEREF _Toc153812532 \h 14 ARTICLE 1 : Objet et champ d’application PAGEREF _Toc153812533 \h 14 ARTICLE 2 : Modalités du forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc153812534 \h 14 ARTICLE 3 : Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalités de décompte PAGEREF _Toc153812535 \h 14 ARTICLE 4 : Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence PAGEREF _Toc153812536 \h 15 ARTICLE 5 : Jours de repos PAGEREF _Toc153812537 \h 15 ARTICLE 6 : Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc153812538 \h 16 ARTICLE 7 : Suivi de l’organisation du travail PAGEREF _Toc153812539 \h 16 ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153812540 \h 17 ARTICLE 9 : Rémunération PAGEREF _Toc153812541 \h 18 ARTICLE 10 : Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc153812542 \h 18 TITRE 3 : ASTREINTES PAGEREF _Toc153812543 \h 18 ARTICLE 1 : Astreintes pour opérations diverses de maintenance PAGEREF _Toc153812544 \h 18 ARTICLE 2 : Astreinte Sécurité Opérationnelle site de Pont de l’Isère PAGEREF _Toc153812545 \h 21 TITRE 4 : CONGES PAGEREF _Toc153812546 \h 23 ARTICLE 1 : Congés payés PAGEREF _Toc153812547 \h 23 ARTICLE 2 : Congés supplémentaires rémunérés pour évènements familiaux PAGEREF _Toc153812548 \h 24 ARTICLE 3 : Congés pour ancienneté PAGEREF _Toc153812549 \h 26 ARTICLE 4 : Congés attribués collectivement PAGEREF _Toc153812550 \h 26 ARTICLE 5 : Congé exceptionnel pour déménagement PAGEREF _Toc153812551 \h 27 PARTIE 2 – REMUNERATION ET PRIMES PAGEREF _Toc153812552 \h 28 TITRE 1 : Prime liée à l’ancienneté PAGEREF _Toc153812553 \h 28 ARTICLE 1 : Modalités de calcul de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc153812554 \h 28 ARTICLE 2 : Anticipation NAO 2024 PAGEREF _Toc153812555 \h 28 TITRE 2 : Prime de Médaille du travail PAGEREF _Toc153812556 \h 28 TITRE 3 : Primes scolarité PAGEREF _Toc153812557 \h 29 TITRE 4 : Aides au coût de transport PAGEREF _Toc153812558 \h 29 ARTICLE 1 : Indemnité de trajet domicile- lieu de travail PAGEREF _Toc153812559 \h 29 ARTICLE 2 : Prise en charge des frais d’autoroute PAGEREF _Toc153812560 \h 30 TITRE 5 : Changement de site de rattachement PAGEREF _Toc153812561 \h 30 ARTICLE 1 : Participation aux frais d’autoroute PAGEREF _Toc153812562 \h 30 ARTICLE 2 : Changement vers le site de Pont de l’Isère PAGEREF _Toc153812563 \h 30 ARTICLE 3 : Changement vers les sites de Valence PAGEREF _Toc153812564 \h 30 TITRE 6 : Prime annuelle des anciens salariés LSF PAGEREF _Toc153812565 \h 30 TITRE 7 : Primes brevet et « keep secret » PAGEREF _Toc153812566 \h 31 PARTIE 3 – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc153812567 \h 32 ARTICLE 1 : Principes généraux PAGEREF _Toc153812568 \h 32 ARTICLE 2 : Eligibilité au télétravail – Champ d’application PAGEREF _Toc153812569 \h 32 ARTICLE 3 : Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc153812570 \h 33 ARTICLE 4 : Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc153812571 \h 33 ARTICLE 5 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc153812572 \h 34 ARTICLE 6 : Réversibilité PAGEREF _Toc153812573 \h 34 ARTICLE 7 : Lieu de télétravail PAGEREF _Toc153812574 \h 34 ARTICLE 8 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc153812575 \h 34 ARTICLE 9 : Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc153812576 \h 35 ARTICLE 10 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc153812577 \h 36 ARTICLE 11 : Suivi du télétravail PAGEREF _Toc153812578 \h 36 ARTICLE 12 : Equipement PAGEREF _Toc153812579 \h 37 PARTIE 4 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc153812580 \h 38 ARTICLE 1 : Sensibilisation à la déconnexion PAGEREF _Toc153812581 \h 38 ARTICLE 2 : Conseils de bonne utilisation des outils numériques PAGEREF _Toc153812582 \h 38 PARTIE 5 – AMIANTE ET FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc153812583 \h 40 TITRE 1 : DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE « AMIANTE » - PAGEREF _Toc153812584 \h 40 ARTICLE 1 – Bénéficiaires PAGEREF _Toc153812585 \h 40 ARTICLE 2 : Contributions complémentaires de la société au dispositif légal PAGEREF _Toc153812586 \h 40 ARTICLE 3 : Démission du salarié PAGEREF _Toc153812587 \h 40 ARTICLE 4 : Engagement d’assiduité pendant la période d’exécution du préavis PAGEREF _Toc153812588 \h 40 TITRE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SALARIES PAGEREF _Toc153812589 \h 41 ARTICLE 1 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc153812590 \h 41 ARTICLE 2 : Modalités d’accès au temps partiel « senior » PAGEREF _Toc153812591 \h 41 ARTICLE 3 : Conditions du temps partiel « sénior » PAGEREF _Toc153812592 \h 41 ARTICLE 4 : Maintien des cotisations salariales et patronales de retraites PAGEREF _Toc153812593 \h 42 PARTIE 6 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc153812594 \h 43 TITRE 1 : COMPLEMENTAIRE SANTE PAGEREF _Toc153812595 \h 43 ARTICLE 1 : Objet PAGEREF _Toc153812596 \h 43 ARTICLE 2 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc153812597 \h 43 ARTICLE 2.1 : : Salariés et ayants-droits PAGEREF _Toc153812598 \h 43 ARTICLE 3 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc153812599 \h 43 ARTICLE 4 : Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc153812600 \h 44 ARTICLE 5 : Prestations PAGEREF _Toc153812601 \h 44 ARTICLE 6 : Financement PAGEREF _Toc153812602 \h 45 ARTICLE 7 : Information des salariés PAGEREF _Toc153812603 \h 45 TITRE 2 : PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « INCAPACITE, INVALIDITE, DECES » PAGEREF _Toc153812604 \h 46 ARTICLE 1 : Objet PAGEREF _Toc153812605 \h 46 ARTICLE 2 : Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc153812606 \h 46 ARTICLE 3 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc153812607 \h 46 ARTICLE 4 : Sort des garanties en cas de changement d’organisme assureur PAGEREF _Toc153812608 \h 46 ARTICLE 5 : Maintien des garanties au titre de la portabilité (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) PAGEREF _Toc153812609 \h 46 ARTICLE 6 : Prestations PAGEREF _Toc153812610 \h 47 ARTICLE 7 : Financement PAGEREF _Toc153812611 \h 47 ARTICLE 8 : Information des salariés PAGEREF _Toc153812612 \h 47 TITRE 3 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc153812613 \h 47 ARTICLE 1 : Retraite complémentaire PAGEREF _Toc153812614 \h 47 TITRE 4 : RETRAITE SUPPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc153812615 \h 47 ARTICLE 1 : Mise en place d’un PERO au profit des cadres PAGEREF _Toc153812616 \h 48 ARTICLE 2 : Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc153812617 \h 48 ARTICLE 3 : Caractère obligatoire de l’adhésion PAGEREF _Toc153812618 \h 48 ARTICLE 4 : Gestion du Plan par un organisme assureur ou un FRPS PAGEREF _Toc153812619 \h 48 ARTICLE 5 : Alimentation du Plan PAGEREF _Toc153812620 \h 49 ARTICLE 6 : Disponibilité de l’Epargne – Retraite PAGEREF _Toc153812621 \h 50 ARTICLE 7 : Information des salariés sur leurs droits PAGEREF _Toc153812622 \h 50 PARTIE 7 – TRANSFERT ET GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc153812623 \h 52 ARTICLE 1 : Alimentation du compte et transfert des droits PAGEREF _Toc153812624 \h 52 ARTICLE 2 : Utilisation du compte PAGEREF _Toc153812625 \h 52 ARTICLE 3 : Cessation et transmission du Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc153812626 \h 53 ARTICLE 4 : Garantie des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc153812627 \h 53 PARTIE 8 – INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc153812628 \h 54 TITRE 1 : COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE PAGEREF _Toc153812629 \h 54 ARTICLE 1 : Local PAGEREF _Toc153812630 \h 54 ARTICLE 2 : Représentants de proximité PAGEREF _Toc153812631 \h 54 ARTICLE 3 : Modalités de gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des sections « outillage » et « plein air » maintenues PAGEREF _Toc153812632 \h 55 ARTICLE 4 : Transfert des comptes du CSE PAGEREF _Toc153812633 \h 55 TITRE 2 : ORGANISATION SYNDICALES PAGEREF _Toc153812634 \h 55 PARTIE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc153812635 \h 56 ARTICLE 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153812636 \h 56 ARTICLE 2 : Dénonciation et révision PAGEREF _Toc153812637 \h 56 ARTICLE 3 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc153812638 \h 56
ANNEXES
PREAMBULE
Conformément aux informations portées à la connaissance des CSE de CROUZET et de LSF dans le cadre des procédures d’information/consultation sur le projet de fusion sur lequel ils ont respectivement rendu des avis défavorables les 14 septembre 2023 et 6 septembre 2023, LSF sera absorbée par la société CROUZET le 31 décembre 2023.
Dans ce cadre et en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, les salariés de LSF seront transférés automatiquement au sein de CROUZET à la date du 31 décembre 2023.
En amont de la fusion, les Directions des deux entités concernées ont souhaité construire un cadre collectif applicable à l’ensemble des salariés à compter la fusion.
Ainsi, un accord de méthode relatif à la négociation d’un accord d’anticipation et d’adaptation a été conclu le 13 juillet 2023.
Conformément à cet accord, les Parties se sont rencontrées à de nombreuses reprises entre le 13 juillet 2023 et le 18 décembre 2023.
Le présent accord d’adaptation est le résultat des négociations qui ont eu lieu au cours de ces différentes réunions.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail et se substituera donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs d’entreprise, usages et décisions unilatérales de LSF mis en cause.
En outre, les dispositions du présent accord se substitueront, de plein droit, aux dispositions des conventions, accords d’entreprise et d’établissement, usages et décisions unilatérales de CROUZET ayant le même objet et n’étant pas expressément identifiés comme maintenus dans le cadre du présent accord.
Ces normes cesseront donc automatiquement de produire effet au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, sans que les salariés précédemment bénéficiaires puissent se prévaloir d’un quelconque maintien à leur égard.
IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A L’HORAIRE
ARTICLE 1 : Durée hebdomadaire applicable et attribution de jours de repos sur l’année
Horaire hebdomadaire de travail
Il est rappelé selon l’accord sur la réduction du temps de travail du 14 décembre 1999, la durée du travail hebdomadaire à temps plein, applicable au sein de Crouzet est de 34h39 (34,65 en centièmes).
Les salariés à l’horaire sont ainsi rémunérés sur une base mensuelle de 150,15 heures.
Les Parties n’entendent pas remettre en cause cette durée conventionnelle hebdomadaire.
Les Parties entendent, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, aménager la durée du travail sur l’année permettant ainsi de dégager au profit des salariés, des jours de repos dits « RTT ».
La durée annuelle de travail correspond à la moyenne de 34h39 hebdomadaires sur la période de référence.
Période de référence
La période annuelle de travail des salariés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Attribution de jours de repos (RTT)
En compensation de l’heure effectuée au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire, les salariés concernés bénéficient à chaque début de période de référence, de 6 jours de repos (RTT) par an calculé comme suit :
Horaire moyen de référence hebdomadaire de 35h39 minutes (ou 35 heures 65 centièmes), soit une heure « additionnelle » par semaine que le salarié doit travailler pour acquérir les 6 jours de RTT par année de référence. Ces 6 jours de RTT sont crédités par anticipation au 1er janvier de l’année. Ils devront être pris du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Prise des jours de repos (RTT)
Les jours RTT seront pris par le collaborateur, par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes et au plus tard au terme de la période de référence :
A l’initiative du salarié : 4 jours de RTT seront pris à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique. Ces jours ne pourront être posés au mois de mai, ni être accolés aux trois semaines de congés payés d’été (pris entre le 1er mai et le 31 octobre). Par ailleurs, il pourra être décidé par accord temps de travail annuel du positionnement de tout ou partie de ces jours permettant une fermeture ou un pont.
A l’initiative de la Direction : 2 jours de RTT seront fixés à l’initiative de la Direction. Ces jours seront déterminés au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année en cours.
Les jours de RTT non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié n’en ait été empêché sur demande de la Société afin d’assurer la continuité du service ; dans ce cas, ils doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 mars de l’année suivante. S’ils ont été non pris en raison d’une longue absence à savoir accident du travail ou maladie d’origine professionnelle ou non (> 30 jours), congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale, ils pourront être reportés dans la limite de 12 mois maximum à compter du retour du salarié.
ARTICLE 2 : Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures.
Par dérogation à la durée de travail maximale quotidienne, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée de travail pourra être portée de 10 heures à 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales.
ARTICLE 3 : Heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, les Parties s’accordent sur le fait que les heures de travail effectuées, à la demande de la hiérarchie, au cours d'une même semaine au-delà 35h39, constituent des heures supplémentaires et sont payées sur la paie afférente à la période de réalisation. Ces heures supplémentaires n'entreront pas alors dans le décompte des heures travaillées à l'issue de la période de référence.
ARTICLE 4 : Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail des salariés est assuré au moyen d’une badgeuse, sauf en cas de télétravail et de déplacement conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Le personnel relevant des dispositions du présent titre est tenu de badger/se déclarer 4 fois par journée complète de travail, et 2 fois le vendredi matin, à chaque prise et sortie de poste.
La Société se réserve la possibilité de substituer à ce dispositif toute autre modalité permettant de décompter le temps de travail dans les conditions légales en vigueur, après consultation du CSE.
Chaque salarié est responsable de la gestion de son temps de travail dans les limites fixées par le présent accord. Il ne peut en aucun cas déroger au temps de travail fixé par l’entreprise sans accord préalable de son manager.
L’horaire quotidien de référence des salariés est fixé à 7h54 (7,90) sur quatre jours (du lundi au jeudi) et 4h03 (4,05) le vendredi matin.
A titre indicatif, les horaires variables en vigueur au jour des présentes sont fixés comme suit :
Du lundi au jeudi :
Plages fixes entre 9H00 et 11H30 et 14H00 à 16H00
Plages variables d’arrivée : 7H25 à 9H00 et de sortie : 16H00 à 18H00
Avec une pause déjeuner de 30 minutes minimum à prendre de 11H30 à 14H00
Le vendredi :
Plages fixes entre 9H00 et 11H30
Plages variables d’arrivée : 7H25 à 9H00 et de sortie : 11H30 à 13H00
Afin de prendre en considération les attentes de nos clients, ainsi que les nécessités de certaines activités spécifiques de l’entreprise, il est convenu que des dispositions particulières, comme par exemple des horaires d’ouvertures de service ou l’application à la journée du vendredi des plages fixes et variables prévues pour les journées du lundi au jeudi, pourront être mises en place, notamment pour le service clients, les expéditions-réceptions, l’IT support etc. L’entreprise s’engage à limiter autant que faire se peut ces dispositions particulières.
Afin de prendre en considérations les salariés, à temps plein, dont le poste n’est pas éligible au télétravail et dont le domicile est situé à 40km et plus (trajet estimé le plus court dans l’application Via Michelin) de leur lieu de travail ces derniers pourront bénéficier d’une répartition du temps de travail hebdomadaire sur 4 jours (du lundi au jeudi) au lieu de 4.5 jours (du lundi au vendredi midi) la première semaine pleine de chaque mois. A titre exceptionnel et pour répondre à une nécessité de service, les managers pourront demander aux salariés concernés de n’exercer cette possibilité.
Sauf en cas d’accord préalable de la hiérarchie, toute présence dans les locaux avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de la plage variable du soir est interdite.
Les plages variables pourront être étendues en cas de demande de réalisation d’heures supplémentaires par la hiérarchie, tout en respectant un temps de travail inférieur à 6 heures par demi-journée.
Une banque de temps (crédit/débit) de plus ou moins 3 heures sur la semaine est instituée, afin d’apporter de la souplesse au salarié dans la gestion de son temps de travail.
Cette banque de temps est reportée d’une semaine sur l’autre, sans limite de durée. Elle ne peut être ni payée ni prise sous forme de récupération.
Un solde sera toutefois établi lors du départ du salarié : le solde positif sera payé en heures normales, le solde négatif fera l’objet d’une retenue. Cette banque de temps ne peut être récupérée.
ARTICLE 5.2 : Equipiers ARTICLE 5.2.1 : Horaires
A titre indicatif, les horaires en vigueur au jour des présentes sont fixés comme suit :
Afin d’assurer la continuité de l’activité de la Société, les salariés seront informés de tout changement de leur cycle de travail dans un délai de 10 jours calendaires ou de leurs horaires de travail dans un délai de 3 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement unilatéral doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Il est convenu que ces changements unilatéraux interviendront afin d’assurer la continuité de l’activité et notamment dans les cas suivants :
Accroissement ou diminution de l’activité ;
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
Evolution des prévisions des ventes, des stocks et/ou des capacités ;
Conditions de force majeure ;
Dysfonctionnements des équipements.
Ce délai peut être réduit exceptionnellement en cas de nécessité de changement temporaire d’horaire lié à l’absence d’un collègue.
Article 5.2.2 : Cycles du travail
Horaire posté en 2x8 (matin et après-midi) : du lundi au vendredi, tournant hebdomadairement selon une organisation sur un cycle tournant de 2 semaines avec :
une semaine de 5 vacations du lundi au vendredi
une semaine de 4 vacations du lundi au jeudi
Horaire posté en 3x8 (matin, nuit, après-midi) : du lundi au vendredi, tournant hebdomadairement selon une organisation sur un cycle tournant de 2 semaines avec :
Une semaine de 5 vacations du lundi au vendredi
Une semaine de 4 vacations du lundi au jeudi
Ces 2 types d’horaire permettent l’acquisition des 6 jours de RTT, l’ensemble des modalités mentionnées dans l’article 1 du présent titre s’appliquant.
Horaire posté en nuit fixe : du lundi au vendredi selon une organisation sur un cycle tournant de 2 semaines avec :
Une semaine de 5 vacations du lundi au vendredi
Une semaine de 4 vacations du lundi au jeudi
Enfin, une fois par trimestre afin de garder le lien avec le reste des équipes, faire une réunion commune et partager des informations, il sera possible avec un délai de prévenance d’une semaine calendaire de la part de leur hiérarchie, que les équipiers de nuit commencent leur vacation à 20h00 au lieu 21h00, cette heure est récupérée en fin de poste sur la même semaine.
Travail de fin de semaine :
Une semaine avec 3 vacations de 12 heures de jour ou de nuit le vendredi, samedi et dimanche
Une semaine avec 2 vacations de 12 heures de jour ou de nuit le samedi et le dimanche
A titre indicatif, les horaires en vigueur au jour des présentes sont fixés comme suit : Equipe du matin : 5H – 17H Equipe Après-Midi : 17h – 5H
Les contraintes engendrées par cette souplesse font l’objet d’une rémunération adaptée (cf prime afférente article 9) et le concept de crédit annuel de 6 jours prévu à l’article 1 du présent titre n’est pas applicable dans ce cadre.
ARTICLE 5.2.3 : Pauses Les équipiers, compte tenu de la particularité de leurs postes et des sujétions particulières associées, bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré comme du temps de travail effectif.
En conséquence, les Parties s’accordent pour convenir que le paiement du temps de pause se substitue intégralement à la contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives prévue par la convention collective de la métallurgie. Dès lors, celle-ci ne sera pas versée aux salariés équipiers.
ARTICLE 6 : Lissage de la rémunération Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, le salaire de base mensuel est calculé sur la base de la durée stipulée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque mois.
ARTICLE 7 : Gestion des absences, départs et arrivées en cours de période de référence
Décompte et traitement des absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une diminution du salaire brut mensuel dans les conditions suivantes :
Rémunération brute mensuelle x Heures non travaillées par le salarié / Heures normalement travaillées par le salarié
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ne sont pas prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures complémentaires et supplémentaires.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée de travail.
Absences et RTT
Seuls donnent droit à l’attribution de jours de RTT les jours effectivement travaillés ainsi que les absences pour accident de travail, de trajet, maladie professionnelle, maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congés conventionnels et jours de récupération.
Afin de prendre en compte les évènements qui peuvent impacter l’acquisition de ces 6 jours de RTT sur l’année (ex : maladie de droit commun), une vérification sera réalisée au plus tard le 31 décembre de la même année :
Si le nombre de RTT pris est supérieur aux jours réellement acquis sur la période de référence, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire selon les dispositions légales.
Si le nombre de RTT pris est inférieur aux jours de récupération crédités, alors ces jours ne seront pas indemnisés et ils devront être pris du 1er janvier au 31 mars de l’année suivante.
Arrivée ou départ en cours de période de référence
Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas travaillé pendant la totalité de la période de référence en raison de son embauche ou de son départ au cours de cette période, la durée du travail à réaliser sera proratisée en conséquence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année.
ARTICLE 8 : Application du dispositif aux salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel sont également soumis à l’aménagement du temps de travail sur la période de référence.
L’aménagement du temps de travail sera prévu dans le contrat de travail ou un avenant rappelant notamment la durée et l’horaire de travail, le nombre de jours de RTT (proportionnels aux dispositions applicables aux salariés à temps plein).
La banque de temps (cf article 5.1 du présent Titre) est de plus ou moins 1h30 par semaine.
Les modalités de communication des horaires de travail et délai de prévenance en cas de modification sont les mêmes que ceux des salariés à temps plein. Constituent des heures complémentaires, celles réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail, dans la limite de deux dixièmes de la durée contractuelle de travail. Ces heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.
ARTICLE 9 : Contreparties liées à l’organisation du travail
1 - Les différents rythmes postés (équipes successives ou fixes ou chevauchantes ou journée continue) ouvrent droit, en fonction de l’horaire effectué, au bénéfice pour chaque salarié à date des présentes des primes suivantes :
prime d’équipe de jour et nuit, d’un montant horaire de 1,55 € bruts par heure travaillée en horaire posté ;
prime de passage des consignes d’un montant quotidien de 1,55 € bruts, dès lors que le badgeage intervient au minimum 5 minutes avant l’horaire fixe et applicable si l’organisation a pour effet la mise en place d’équipes successives nécessitant le passage de consigne;
Prime d’habillage / déshabillage, dite habillage : 10 minutes maximum par jour seront rémunérées au titre de l’habillage soit 5 minutes en début de poste (avant le passage de consigne) et 5 minutes en fin de poste. Ce paiement se fera proportionnellement au temps réellement badgé et dans la limite ci-dessus mentionnée.
Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré à raison de 50% du taux horaire de base.
Toute stipulation conventionnelle qui prévoirait une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage est substituée par le présent article. Les 5 minutes (à la prise de poste) devront précéder celles du passage de consigne.
prime de nuit d’un montant quotidien de 28,99€ bruts, par nuit travaillée en horaire posté; cette prime vient se substituer aux dispositions du Titre X, chapitre 3, l’article 145 de la convention collective :
prime week-end jour si le vendredi est travaillé d’un montant, pour trois jours travaillés, en horaire posté de 279,53 € bruts ;
prime week-end nuit si le vendredi est travaillé d’un montant, pour trois jours travaillés, en horaire posté de 328,19 € bruts ;
prime de panier de jour d’un montant quotidien de 8,28 € bruts par jour travaillé en horaire posté pendant au moins 6 heures consécutives ;
prime de panier de nuit d’un montant quotidien de 9,94 € bruts par nuit travaillée en horaire posté pendant au moins 6 heures consécutives.
2 – Déplacement : les déplacements donnent lieu au versement des primes suivantes, par jour entier passé sur place :
prime de déplacement au Maroc pour les salariés dont l’emploi est coté de D8 à E10 d’un montant de 46,59 € bruts par jour ;
prime de déplacement au Maroc pour les salariés dont l’emploi est coté de A1 à D7 d’un montant de 69,37 € bruts par jour ;
prime de déplacement en Europe (hors France) pour les salariés dont l’emploi est coté de D8 à E10 d’un montant de 27 € bruts par jour ;
prime de déplacement en Europe (hors France) pour les salariés dont l’emploi est coté de A1 à D7 d’un montant de 40 € bruts par jour.
Il est rappelé que le présent article se substitue à toute autre stipulation conventionnelle applicable au sein de LSF et de Crouzet prévoyant toute autre contrepartie aux sujétions liées à l’organisation du travail.
ARTICLE 10 : Temps d’habillage et de déshabillage
A l’exception des salariés travaillant en rythmes postés (équipes successives ou fixes ou chevauchantes ou journée continue) il est rappelé que les temps d’habillage et déshabillage sont pris sur le temps de travail.
Toute stipulation conventionnelle qui prévoirait une contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage est substituée par le présent article.
TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE DIT « FORFAIT JOURS »
ARTICLE 1 : Objet et champ d’application Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 2 : Modalités du forfait en jours sur l’année ARTICLE 2.1 : Salariés concernés
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jour de travail.
A la date des présentes, les salariés concernés sont, les emplois relevant de la CSP CADRE, soit , les emplois à partir de la classe F11 de la classification de la métallurgie applicable au 1er janvier 2024.
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2.2 : Conclusion d'une convention individuelle La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
ARTICLE 3 : Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalités de décompte
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à 198 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par journée ou par demi-journée, étant précisé que l’organisation du temps de travail des cadres doit tenir compte et être en cohérence avec les nécessités du collectif de travail.
Il est rappelé qu’une journée de travail est composée 2 demi-journées accomplies avant et après le déjeuner.
ARTICLE 4 : Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence Pour les salariés entrés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser jusqu’au terme de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
198 / nombre de jours ouvrés sur la période de référence X nombre de jours ouvrés entre l’entrée du salarié et le terme de la période de référence
NB : Le chiffre obtenu est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés quittant la Société au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser depuis le début de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
198 / nombre de jours ouvrés sur la période de référence X nombre de jours ouvrés entre le début de la période de référence et la sortie du salarié
NB : Le chiffre obtenu est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 5 : Jours de repos ARTICLE 5.1 : Détermination du nombre de jours de repos Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé (du lundi au vendredi) − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (198) = Nombre de jours de repos, nommés « JR »
Le nombre de jours de repos varie donc chaque année.
Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
A l’exception des absences mentionnées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les jours non travaillés ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos.
ARTICLE 5.2 : Prise des jours de repos Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 mai de l’année N+1, par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :
4 jours sont à l’initiative du salarié, après accord de la hiérarchie (sauf si par accord annuel temps de travail, un ou plusieurs jours sont positionnés obligatoirement pour fermeture de l’entreprise) ; Ces jours ne pourront être accolés aux trois semaines de congés payés d’été (pris entre le 1er mai et le 31 octobre).
2 jours sont à l’initiative de l’employeur, et généralement mentionnés dans l’accord annuel temps de travail ;
Les jours restants sont positionnés le vendredi après-midi. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler le vendredi après-midi sans accord préalable de la hiérarchie.
Le nombre de jours de repos étant variable (cf article 5-1 du présent titre 2), lorsque les JR restants à positionner sont inférieurs au nombre de vendredi après -midi travaillables sur la période de référence concernée, la décision des vendredis après-midi devant être travaillés appartient à l’employeur.
Lorsque les JR sont supérieurs, leur positionnement est à l’initiative du salarié, après accord de la hiérarchie.
Les jours de repos non pris au 31 mai de l’année N+1 sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié n’en ait été empêché sur demande de la société.
Si les jours n’ont pas été pris en raison d’une longue absence, à savoir accident du travail ou maladie d’origine professionnelle ou non (> 30 jours), congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé de présence parentale, pourront être reportés dans la limite de 12 mois maximum à compter du retour du salarié.
ARTICLE 6 : Décompte du temps de travail Le décompte et le contrôle des jours travaillés des salariés en forfait jours s’effectue par le badgeage 2 fois par jour, en début et en fin de journée de travail, ou de demi-journée si l’une des deux n’est pas travaillée. Le logiciel de suivi des temps permet bien d’assurer le décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, JR, jour férié, etc.).
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures) ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de son autonomie.
ARTICLE 7 : Suivi de l’organisation du travail L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées.
Dans ce cadre, soucieuse du droit à la Santé et au repos de ses salariés, la Direction met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits, dans les conditions exposées ci-après.
ARTICLE 7.1 : Suivi de la charge de travail Une vérification régulière basée sur le logiciel de gestion des temps, permettra de valider que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
En cas de constat d’une difficulté, la hiérarchie prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de sa hiérarchie, un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.
ARTICLE 7.2 : Entretiens individuels périodiques et exceptionnels Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec sa hiérarchie.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de sa hiérarchie un entretien dans les plus brefs délais (cf article 7.1)
Ainsi, à la demande du salarié, un ou plusieurs autres entretiens peuvent donc être organisés au cours de la période de référence.
ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos, congés payés, etc.).
Les salariés ne seront pas tenus de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio-conférence, et messages en dehors de leur temps de travail, pendant les temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou durant les jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.
Plus de détails sont donnés dans à la Partie 4 du présent accord, afférente au droit à la déconnexion.
ARTICLE 9 : Rémunération Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
ARTICLE 10 : Forfait en jours réduit Les Parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait réduit, prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 198 jours par an.
De fait, les minima légaux et conventionnels applicables notamment en matière de rémunération sont réduits à due concurrence.
En toute hypothèse, la conclusion d’un forfait annuel en jours réduit ne confère pas au salarié la qualité de travailleur à temps partiel, les règles prévues aux articles L. 3123-1 du Code du travail étant inapplicables au forfait annuel en jours réduit.
TITRE 3 : ASTREINTES
ARTICLE 1 : Astreintes pour opérations diverses de maintenance
Compte tenu de la nécessité de réaliser des opérations de maintenance notamment en cas de panne, les salariés peuvent être amenés à effectuer des astreintes.
Il est rappelé que l’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Il est également rappelé que l’organisation des astreintes relève du pouvoir de direction de l’employeur. Dans le même sens, l’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit acquis et la Direction de la Société se réserve à ce titre le droit de réduire leur périodicité ou de les supprimer en fonction de l’évolution de l’organisation.
ARTICLE 1.1 : Conditions et organisation de l’astreinte La désignation «d’astreinte» est effectuée par note individualisée ayant valeur d’annexe au Contrat de Travail et donc cosignée par la hiérarchie et le salarié qui reçoit également un exemplaire du présent Accord.
ARTICLE 1.2 : Personnel concerné : profil requis Les interventions sur machines et outils, d’autant plus en cas de panne, impliquent une compétence certaine, une responsabilité établie, des moyens d’intervention mis à disposition, une disponibilité programmée, un état d’esprit «SERVICE» qui les placent prioritairement dans une logique de compétence.
ARTICLE 1.3 : Personnel concerné et caractéristiques des astreintes Ce personnel doit être :
Mobile, habitant les environs de l’Unité du site de production, et possédant une voiture qu’il peut utiliser à tout moment de la période considérée, à défaut, d’un autre moyen de transport individuel (moto, vélomoteur, …),
En cas d’utilisation de son véhicule, il sera couvert par l’assurance mission / contrat groupe,
A titre exceptionnel, en cas d’indisponibilité momentanée de son propre véhicule, la Société pourra lui confier un véhicule de service, ou il aura la possibilité de prendre un taxi à la charge de CROUZET,
Joignable à tout moment pendant la période considérée. Pour cela il lui sera affecté, temporairement, un téléphone portable qu’il conservera connecté, en permanence, hors période normale de travail ; en cas de dysfonctionnement, il lui appartient de communiquer sans délai le numéro de téléphone fixe ou portable auquel il peut être joint. Enfin, il veille systématiquement à l’état de charge de son appareil et à se situer dans une zone de couverture par son opérateur téléphonique,
Réactif pour se rendre, si nécessaire, à l’atelier dans un bref délai (inférieur à 1 heure – délai compté à partir du 1er appel).
En état de travailler ce qui exclut :
Certaines consommations abusives de la vie privée de loisir (alcool…),
Etat médicamenteux réduisant les aptitudes.
Les caractéristiques sont les suivantes :
Astreinte lundi-lundi (nuits et week-end inclus)
Un salarié peut être d’astreinte du lundi matin 8H00 au lundi suivant 7H59.
Astreinte Lundi – Samedi (hors nuits)
Dans ce cas l’astreinte est assurée du lundi 5H00 au samedi 21H00.
Astreinte Lundi – dimanche (avec nuits)
Dans ce cas l’astreinte est assurée du lundi 5H00 au dimanche 5H00.
Astreinte journée week-end
Dans ce cas l’astreinte est assurée le samedi de 5H00 à 17H00 et le dimanche de 5H00 à 17H00.
ARTICLE 1.4 : Régime de l’astreinte Il est rappelé que l’astreinte n’est pas un temps de travail effectif.
Cependant, si le salarié est amené à effectuer au cours de la période d’astreinte une prestation de travail nécessitée par l’opération de maintenance prévue, la durée de l’intervention, comprenant l’éventuel temps de déplacement et le temps d’exécution de la mission, est considérée comme un temps de travail effectif.
En dehors des périodes d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien (9 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Ainsi, en l’absence d’intervention, le temps d’astreinte est intégralement assimilé à du temps de repos. ARTICLE 1.5 : Contrepartie à l’astreinte En contrepartie de l’exécution des astreintes, les salariés concernés bénéficieront d’une compensation financière forfaitaire, couvrant les sujétions inhérentes à l’astreinte, à hauteur de :
Astreinte 7 jours (week-end inclus) : 238,12 € bruts par semaine d’astreinte
Astreinte 6 jours avec nuits : lundi 5H00 – Dimanche 5H00 :196,71 € bruts par semaine d’astreinte
Astreinte 6 jours sans nuit : lundi 5H00 – samedi 21H00 :119,06 € bruts par semaine d’astreinte
Astreinte journée week-end : de 5H00 à 17H00 le samedi et le dimanche :108,71 € bruts par week-end d’astreinte
ARTICLE 1.6 : Organisation de la disponibilité et compensation en cas d’intervention pendant l’astreinte En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, seront appliquées les dispositions suivantes :
Versement d’indemnités kilométriques selon le barème en vigueur au sein de l’entreprise
Rémunération des heures d’intervention et de trajet selon un taux horaire ainsi établi sans que la durée maximale journalière du travail puisse dépasser 12 heures.
La répartition des tranches A à D est la suivante :
Le planning est établi par le responsable hiérarchique pour les 3 semaines à venir (hors celle en cours) avec désignation des personnes concernées pour chacune de ces semaines.
En cas de changement de type d’astreinte (passage à l’astreinte du lundi 8h00 au lundi suivant 7H59 à celle du lundi 5H00 au samedi 21H00 par exemple), le salarié devra être informé 15 jours avant la date prévue du changement.
ARTICLE 2 : Astreinte Sécurité Opérationnelle site de Pont de l’Isère ARTICLE 2.1 : Champ d’application Sont concernés, à minima, les salariés du service Maintenance – EHS – Infrastructure de Pont de l’Isère, tant que cette activité est gérée en interne.
ARTICLE 2.2 : Définitions Astreinte sécurité opérationnelle = Cette astreinte concerne les personnes amenées à intervenir lorsque les exigences de continuité du service ou d'impératifs de sécurité l'imposent (situation de crise ou de pré-crise), en dehors de leur temps effectif sur site.
Temps d'intervention = la durée de l’intervention => temps de travail effectif Temps incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention + temps d’intervention en entreprise ou temps d’appel téléphonique par tranche de 10 minutes.
ARTICLE 2.3 : Gestion des Astreintes sécurité Opérationnelle ARTICLE 2.3.1 : Planning ARTICLE 2.3.1.1 : Gestion des plannings Le Responsable Maintenance-EHS a la responsabilité d’établir le planning.
Les plannings peuvent fluctuer selon les congés et les absences pour maladie des personnes chargées d’astreinte sécurité opérationnelle
ARTICLE 2.3.1.1 : Délai de prévenance Le salarié doit être informé dans un délai raisonnable des périodes durant lesquelles il sera d’astreinte (article L3121-9 du Code du travail).
Si le délai n’est pas prévu, l’article L3121-12 du Code du travail impose que le salarié soit prévenu 15 jours à l’avance, ou au moins un jour franc (24h calculées à partir de minuit) en cas d’urgence.
ARTICLE 2.3.2 : Horaires Astreinte Sécurité Opérationnelle Lundi au jeudi de 16H à 9H Vendredi à partir de 13H & 24H/24 week-end et jours fériés
ARTICLE 2.3.3 : Registre Astreinte Sécurité Opérationnelle Un registre Astreinte Sécurité est mis en place au local sécurité. Il a été établi afin d'assurer la traçabilité des événements survenant durant les périodes d'astreinte (appels et déplacements éventuels des personnes Astreintes Sécurité opérationnelle).
Les interventions survenant durant chaque astreinte sont décrites dans la procédure en cours.
ARTICLE 2.4 : Devoirs du salarié ARTICLE 2.4.1 : Devoir du salarié pendant l’astreinte Sécurité Opérationnelle Le salarié doit pouvoir intervenir pour les besoins de l’entreprise à tout moment lorsqu’il est d’astreinte. Il doit pouvoir se rendre sur son lieu de travail en cas de besoin, mais surtout être joignable à tout moment. Cependant, rien ne l’oblige à rester chez lui ou à proximité de l’entreprise à attendre d’être appelé. La société demande aux personnes en charge de l’Astreinte Sécurité d’être dans un rayon max. d’1h en voiture.
ARTICLE 2.4.2 : Durées minimales de repos La durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaires tiennent compte de la période d’astreinte. En d’autres termes, le salarié est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise. Par conséquent, la durée des interventions est exclue du calcul des durées de repos (article L3121-10 du Code du travail). La durée minimale de repos quotidien est de 9 heures. Le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, qui s’ajoutent aux 9 heures de repos quotidien obligatoires (article L3132-2 du Code du travail). Les durées de repos hebdomadaires sont donc fixées à trente-cinq heures consécutives.
ARTICLE 2.5 : Rôle et Responsabilité Un téléphone fixe est mis en place au service Maintenance-EHS. Tous les mercredis matin à 9h, le transfert d’appel est réalisé vers le téléphone professionnel de la personne démarrant sa période d’astreinte. La période d’astreinte se déroule du mercredi 9h au mercredi suivant 9h. Celle-ci peut évoluer selon le contexte du service Maintenance-EHS : congés, absence pour maladie.
ARTICLE 2.6 : Contrepartie à l’astreinte Sécurité Opérationnelle ARTICLE 2.6.1 : Prime d’astreinte sécurité : Astreintes du lundi au jeudi : 17€ bruts par jour Astreintes du vendredi au dimanche : 34€ bruts par jour
ARTICLE 2.6.2 : Temps d’intervention Le temps d’intervention tel que défini à l’article 2.2 ci-dessus est payé en temps de travail effectif.
TITRE 4 : CONGES
ARTICLE 1 : Congés payés ARTICLE 1.1 : Période de référence d’acquisition du droit à congés payés Les congés payés s’acquièrent du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les congés sont comptabilisés en jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ils s’acquièrent par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2,083 jours acquis/mois (25 jours ouvrés à l’année), quel que soit le temps de travail.
ARTICLE 1.2 : Période de prise des congés payés La période de prise annuelle des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai.
Le premier jour de congés payés est celui qui aurait dû être travaillé. Le dernier jour décompté est la veille du jour de reprise effective du travail (hors samedi, dimanche et jour férié).
Sous réserve que les droits à congés acquis au titre de la période de référence précédente aient été entièrement épuisés, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, des congés payés peuvent être pris par anticipation, entre le 1er janvier et le 30 avril de l’année du congé principal, dans la limite des droits acquis à la date du départ en congé.
En tout état de cause, les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueront si elles sont plus favorables.
ARTICLE 1.3 : Renonciation aux jours de fractionnement La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les salariés disposant de droits à congés complets doivent, en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, il est convenu qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
De fait, le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit pour le salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail.
Enfin, il est entendu que si la prise des 3 semaines de congés d’été est positionnée, à la demande du Manager pour des raisons de service, en dehors de la période légale, alors le Collaborateur aura droit au(x) congé(s) de fractionnement prévu(s) par la loi
Il est toutefois rappelé que :
conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 1.4 : Indemnité de congé payés Il est rappelé que l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Elle ne peut toutefois être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congé. Cette comparaison est effectuée une fois par an au mois de juin, en fin de période de prise des congés payés acquis.
Pour la détermination de la rémunération totale devant servir de base pour le calcul de l’indemnité de congés payés, il est tenu compte des éléments de rémunération retenus par les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
ARTICLE 1.5 : Rappel pendant les congés payés
Tout salarié appelé durant sa période de congés payés pour les besoins du service bénéficiera des dispositions prévues dans la convention collective qui est applicable, sans que la durée du congé accordé à titre de compensation puisse être inférieur à 2 jours.
ARTICLE 2 : Congés supplémentaires rémunérés pour évènements familiaux A défaut de dispositions plus favorables dans la Convention Collective Nationale de la Métallurgie les modalités ci-après s’appliquent.
Congés mariage et PACS
L’ensemble du personnel bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels à l’occasion de :
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs à prendre accolés à l’évènement ou dans les 6 mois suivants le mariage
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés consécutifs, accolés à l’évènement
Congés obsèques
L’ensemble du personnel bénéficie, sur justification, de congés exceptionnels payés à l’occasion de décès dans les cas suivants :
Afin de tenir compte de situation pouvant présenter des particularités, et sans que le salarié ne doive en donner la justification, ces congés doivent être pris dans les 30 jours à compter de la date du décès, et sont fractionnables par journée.
Congés de naissance ou d’adoption
Application des dispositions légales et conventionnelles.
Congés supplémentaires pour enfant malade
Une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux jours par année civile et par enfant est accordée au père ou à la mère pour soigner un enfant malade, lorsque les conditions suivantes sont remplies :
Production d’un certificat médical attestant la nécessité d’une présence constante auprès de l’enfant
Age : enfant de moins de 15 ans
Pas de présence au foyer d’une tierce personne pouvant assurer la surveillance constante
Congés supplémentaires pour enfant handicapé
En cas de présence au foyer d’un enfant handicapé âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, quatre jours d’absence rémunérée pourront être accordée sur demande auprès du service des ressources humaines.
Pour l’application du paragraphe, le père ou la mère devra justifier de la reconnaissance d’handicap par la maison départementale des personnes handicapés (MDPH)
Congés supplémentaires pour annonce d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
Dans ce cadre, 5 jours consécutifs sont accordés au père ou à la mère, accolés à l’annonce.
Congés supplémentaires pour hospitalisation du conjoint
Un salarié dont le conjoint fait l’objet d’une hospitalisation d’au moins 5 jours complets bénéficie d’un jour de congé rémunéré qui doit être pris pendant la période d’hospitalisation, ou le jour précédent ou suivant cette période.
Congés supplémentaires pour hospitalisation d’un enfant à charge
Il y a dans ce cas, application des dispositions légales et conventionnelles.
Autorisation d’absence pour rentrée scolaire
Un crédit de deux heures par an est attribué sur demande à l’occasion de la rentrée scolaire, aux mères ou aux pères, quel que soit le nombre d’enfant, pour accompagner les enfants à charge inscrits en maternelle, primaire ou en 6ème.
Pour l’entrée en maternelle ou primaire, et en 6eme, cette mesure peut se cumuler, dans la limite de quatre heures par rentrée scolaire.
ARTICLE 3 : Congés pour ancienneté Le nombre de jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté est attribué dans les conditions suivantes :
Pour les non-cadres :
Salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire
Salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires
Salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires
Salariés ayant au moins 15 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires (*)
Salariés ayant au moins 18 ans d’ancienneté : 5 jours de congés supplémentaires (*)
Salariés ayant au moins 25 ans d’ancienneté : 6 jours de congés supplémentaires (*)
Salariés ayant au moins 35 ans d’ancienneté : 7 jours de congés supplémentaires (*)
(*) Ces dispositions étant plus favorables que les dispositions conventionnelles, elles se substituent entièrement aux droits individuels prévus aux termes des conventions collectives territoriales concernant l’ancienneté et les 2 jours au titre de la médaille d’honneur du travail.
Pour les cadres :
Salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires
Salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires
Salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté : 5 jours de congés supplémentaires
Modalités de prise :
Pour l’ensemble des salariés, ces congés pour ancienneté peuvent être pris par demi-journée, y compris le vendredi matin, ils ne peuvent par contre être accolés aux trois semaines de congés payés d’été (pris entre le 1er mai et le 31 octobre).
Par ailleurs, par dérogation à l’application au 1er janvier de la présente convention, les jours de congés d’ancienneté et de congés médaille attribués aux collaborateurs de LSF au 1er juin 2023 perdurent en l’état jusqu’en juin 2024, date à laquelle s’appliqueront les dispositions de la présente en la matière.
ARTICLE 4 : Congés attribués collectivement Les salariés présents dans chacune des entités au 31 décembre 2023 en CDI bénéficient de 2 jours attribués collectivement, chômés, non récupérés et rémunérés par année civile.
Ils sont dénommés « congé fusion ».
Chaque année, dans le cadre de la négociation de l’accord annuel temps de travail, les opportunités du calendrier seront examinées. Ces jours seront affectés en priorité à des ponts.
Les salariés seront rémunérés sur la base de l’horaire de travail qu’ils auraient effectué ces jours.
Il est possible que des permanences soient nécessaires les jours sur lesquels les congés fusion sont positionnés, dans ce cas, elles seront mises en place après consultation du CSE.
Dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat pour assurer ces permanences. Les salariés concernés pourront prendre le jour fusion à une date à leur convenance après accord de leur hiérarchie, avant le 31 décembre de l’année civile, de même que pour les salariés en mission professionnelle sur un congé fusion.
ARTICLE 5 : Congé exceptionnel pour déménagement Tout déménagement à l’initiative du salarié, effectué un jour ouvré/travaillé, donne lieu à un congé exceptionnel, sous réserve que la preuve de la réalité du déménagement soit apportée, et que ce jour soit pris dans les 8 jours précédant ou suivant ledit déménagement.
PARTIE 2 – REMUNERATION ET PRIMES
TITRE 1 : Prime liée à l’ancienneté
ARTICLE 1 : Modalités de calcul de la prime d’ancienneté Une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés non-cadres dans les conditions exposées ci-après.
La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage du salaire mensuel versé au salarié et correspond à :
3% à 3 ans d’ancienneté 4% à 4 ans d’ancienneté 5% à 5 ans d’ancienneté 6% à 6 ans d’ancienneté 7% à 7 ans d’ancienneté 8% à 8 ans d’ancienneté 9% à 9 ans d’ancienneté 10% à 10 ans d’ancienneté 11% à 11 ans d’ancienneté 12% à 12 ans d’ancienneté 13% à 13 ans d’ancienneté 14% à 14 ans d’ancienneté 15% à 15 ans d’ancienneté 16% à 16 ans d’ancienneté et plus
Le pourcentage évolue le mois d’anniversaire de la date d’ancienneté.
Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail effectué par l’intéressé et tient compte des éléments suivants :
Salaire de base
Heures supplémentaires
Heures non travaillées, non rémunérées
Primes d’équipe
ARTICLE 2 : Anticipation NAO 2024 Les Parties entendent préciser que l’évolution significative du montant de la prime d’ancienneté dans les conditions prévues par le présent accord représente approximativement et au global 4,88% des salaires de base des non-cadres de CROUZET avant fusion.
Les Parties sont donc convenues que les conditions de calcul de la prime d’ancienneté prévues par le présent Titre doivent donc être considérées comme une mesure anticipée des négociations annuelles obligatoires qui seront engagées en 2024.
TITRE 2 : Prime de Médaille du travail
A l’occasion de la remise de la Médaille du travail, les salariés bénéficient d’une prime d’un montant égal à 2% du salaire de base mensuel par année d’ancienneté dans l’entreprise.
Il est entendu que toute prime ayant le même objet est substituée par la prime objet du présent Titre.
Il est rappelé que les salariés non-cadres bénéficient également de congés supplémentaires attribués en fonction de l’ancienneté (cf Article 3 – Titre 4 – Partie 1 Durée du travail), lesquels se substituent aux congés prévus dans le cadre de la médaille du travail par la convention collective.
TITRE 3 : Primes scolarité
L’ensemble du personnel bénéficie, sur justification (certificat de scolarité et déclaration sur l’honneur attestant que l’enfant est bien à sa charge fiscalement), de primes de scolarité dans les conditions suivantes :
Niveau/ classe
Montant brut prime
CP à CM2 51,77 € Apprentis – 6ème et 5ème 56,95 € 4ème à Terminale 75,16 € Etudiant 80,86 €
Le versement de la ou les primes se fait sur la paie d’octobre.
Il est précisé que lorsqu’un enfant est reconnu handicapé par une maison départementale des personnes handicapées (MDPH), le montant de la prime est, quel que soit le niveau de l’enfant, de 80,86 € bruts.
TITRE 4 : Aides au coût de transport
ARTICLE 1 : Indemnité de trajet domicile- lieu de travail
Les salariés rattachés au site de Pont de l’Isère bénéficient, compte tenu de l’absence de transports en communs sur cette commune, d’indemnités kilométriques dans les conditions suivantes :
0,12 € X km trajet domicile / lieu de travail * x NB d’allers et de retours effectués dans le mois (limité à 1 aller et 1 retour par jour)
*sur la base de la distance Domicile / lieu de travail la plus courte suivant le logiciel « Via Michelin ».
Le montant maximal versé mensuellement est de 220 €.
Il est rappelé que cette indemnité de trajet n’est exonérée de cotisations de sécurité sociale que dans les conditions fixées par l’administration et l’URSSAF.
Il est précisé que les salariés qui utilisent les transports en commun (déjà indemnisés à hauteur de la moitié du coût de leur abonnement transport) ainsi que les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne pourront pas prétendre à cette indemnité de trajet.
Les sites de Valence permettant d’utiliser les transports en commun dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail, il n’y a pas lieu de mettre en place un accompagnement de cet ordre dans ce cadre.
ARTICLE 2 : Prise en charge des frais d’autoroute Les salariés ayant bénéficié d’une prise en charge à 50% des frais d’autoroute (domicile / Lieu de travail) au moins à 10 reprises dans les 12 mois précédent la fusion continueront à bénéficier de cette mesure sur présentation de justificatifs.
TITRE 5 : Changement de site de rattachement
ARTICLE 1 : Participation aux frais d’autoroute Les frais d’autoroute seront pris en charge à hauteur de 50% de leur montant, sur présentation de justificatifs, dès lors que la distance domicile-lieu de travail est supérieure à 40 kilomètres aller simple après le changement. Cette prise en charge sera maintenue tant que la distance domicile-lieu de travail reste supérieure à 40 kilomètres pour un aller simple.
ARTICLE 2 : Changement vers le site de Pont de l’Isère Dans ce cadre, les collaborateurs bénéficieront, à compter de la date du changement des dispositions de l’ARTICLE 1 du TITRE 4 de la présente Partie.
ARTICLE 3 : Changement vers les sites de Valence Les sites de Valence permettant d’utiliser les transports en commun dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail, il n’y a pas lieu de mettre en place un accompagnement spécifique dans ce cadre. Toutefois, il est convenu que pour les collaborateurs qui, avant le 31 décembre 2023, bénéficiaient du dispositif d’Indemnité de trajet domicile-lieu de travail en place chez LSF, dont le lieu de travail est ensuite l’un des sites de Valence, et qui donc n’en bénéficient plus, les mesures ci-dessous s’appliquent à compter de la date de changement : Une prime dite de mobilité est mise en place, prime soumise à cotisations salariales et patronales, et est calculée comme suit
0.15 x km trajet domicile/ lieu de travail x nb d’allers et de retours effectués dans le mois (limité à 1 aller-retour par jour)
Cette prime est limitée à 270 € bruts mensuels. Cette prime correspond à une participation de l’employeur aux frais de véhicule engendrés lors des trajets effectués par les salariés pour venir de leur domicile à leur lieu de travail et ne saurait être versée aux salariés qui utilisent les transports en commun (déjà indemnisés à hauteur de la moitié du coût de leur abonnement transport) ainsi qu’aux salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction.
TITRE 6 : Prime annuelle des anciens salariés LSF
Les anciens salariés LSF transférés au sein de CROUZET continueront de bénéficier du versement d’une prime différentielle au titre de la « prime annuelle » d’un montant de 2 506 € euros, proratisée à due proportion en cas de temps partiel, et en cas de sortie en cours d’année de référence, soit du 1er octobre au 30 septembre.
Cette prime différentielle sera versée pour 7/12ème sur la paie de mai, et 5/12ème sur la paie d’octobre, et ne fera l’objet d’aucune revalorisation ultérieure.
Sur le bulletin de paie, la prime sera dénommée « prime ex LSF ».
Cette prime fait l’objet d’une minoration à due proportion en cas d’absence non rémunérée et de grève, selon le calendrier des variables de paie ; les absences assimilées à du temps de travail par la loi ne minorent pas cette prime.
TITRE 7 : Primes brevet et « keep secret »
Ces primes sont mises en place ainsi que les modalités d’attribution par une procédure interne (à ce jour PCA.107.007) définie et modifiée unilatéralement par la Direction.
PARTIE 3 – TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les salariés et la société, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, par exemple et entre autres en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’entreprise.
La présente Partie a pour objet de régir le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 du code du travail.
ARTICLE 1 : Principes généraux
Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable exclusivement dans les locaux de la société.
Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 2 : Eligibilité au télétravail – Champ d’application Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, par des salariés bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur statut. En tout état de cause, le responsable hiérarchique doit donner son accord préalable, et expliquer les raisons d’un refus.
Sont ainsi éligibles au télétravail les Salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 50% de la durée légale du travail ;
Justifiant d’une ancienneté supérieure à 6 mois dans la société ou sur le poste qu’ils occupent ;
N’étant pas en période d’essai ou de préavis ;
Bénéficiant d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps ;
Dont les fonctions/missions peuvent être réalisées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :
Par nature, une présence physique dans les locaux de la société ;
L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;
Des contrainte matérielles et techniques.
Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, de même que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée sont éligibles si leur poste le permet, dès lors que leur ancienneté est supérieure à 6 mois.
Enfin, les salariés itinérants dont le contrat de travail stipule un exercice en home office et/ou qui bénéficient de la prime « home office » ne sont pas concernés par cet accord.
ARTICLE 3 : Conditions de mise en œuvre Pour la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer conformément aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Le domicile du Salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Le Salarié devra fournir les documents suivants :
Attestation sur l’honneur du Salarié de la conformité de l’installation électrique de son domicile ;
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ;
Un document justifiant d’une connexion internet de bonne qualité.
ARTICLE 4 : Procédure de passage en télétravail L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son Manager.
En cas d’avis favorable du Manager, et après accord du membre du CODIR dont il dépend, un entretien mené par le Manager et le Responsable des Ressources Humaines est réalisé avec le salarié concerné dans un délai d’un mois suivant la demande. L’éventuel refus est motivé.
En cas d’accord à l’issue de cet entretien, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités d’exercice de l’activité en télétravail, sous réserve de la communication par le salarié des attestations requises (article 3).
Cet accord est donné pour une durée d’un an à compter de la signature de l’avenant au contrat de travail, à adapter en fonction de la périodicité de l’attestation d’assurance habitation, car l’accord de télétravail entre l’employeur devient automatiquement caduc au dernier jour de validité de la couverture d’assurance. Il est de la stricte responsabilité du salarié de fournir une attestation à jour, et de cesser le télétravail en cas de non-production de ladite attestation.
Il est précisé que la procédure de passage en télétravail prévue au présent article ne concerne pas les salariés qui bénéficient déjà du télétravail, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 5 : Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pour l’employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.
Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours.
La période d’adaptation est applicable lors de la première mise en application du télétravail pour le salarié : elle ne s’applique donc plus obligatoirement s’il s’agit d’un renouvellement à une période d’application.
Il est précisé que la période d’adaptation prévue au présent article ne concerne pas les salariés qui bénéficient déjà du télétravail, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 6 : Réversibilité Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.
Le salarié comme l’employeur peut mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre déchargé, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision. Le salarié devra l’adresser à son Manager ou au service des Ressources Humaines.
ARTICLE 7 : Lieu de télétravail Le salarié s’engage à effectuer le télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la société.
Le salarié doit signaler à la société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
A titre exceptionnel et ponctuel, et sous l’entière responsabilité du seul salarié, le lieu de télétravail pourra ne pas être le domicile habituel tel que déclaré selon les modalités de l’article 3. En tout état de cause, ce lieu doit être de nature à permettre au salarié de respecter les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, et disposer d’une connexion internet permettant une utilisation fluide et sans aucune dégradation de service. Le salarié doit en informer son Manager.
ARTICLE 8 : Organisation du télétravail ARTICLE 8.1 : Télétravail régulier L’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine civile. Un jour additionnel peut, à titre exceptionnel, être accordé par le Manager, sans toutefois que 3 jours de télétravail par semaine deviennent la règle.
Les salariés éligibles dont le domicile est situé à 40 kilomètres et plus (trajet estimé le plus court dans l’application Via Michelin) de leur lieu de travail, peuvent bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine, sur accord du Manager.
Afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravail et son Manager, ses collègues et la société, une présence de 2,5 jours au minimum sur site est requise (y compris en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacements professionnels, congés payés, temps partiel). Le Manager peut accorder exceptionnellement des dérogations.
Le vendredi est compté comme un jour de télétravail, sur les 2 possibles.
Le jour de télétravail n’est pas fractionnable en demi-journées, sauf exceptionnellement et bien entendu avec l’accord du Manager. Toutefois il est possible de fractionner une journée de télétravail si ½ RTT ou ½ CP est posé sur l’autre demi-journée. Il n’y aura pas de report de la ½ journée de télétravail non utilisée.
Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation et avec l’accord du Manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe. Leur planification doit être faite le plus en amont possible, à des fins d’organisation pour le Manager.
Le Manager peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés acceptés, voire les annuler, notamment en cas de réunion, formation ou évènement particulier, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures. Le Manager s’engage, quand cela est possible, à respecter un délai de 2 jours de prévenance.
Le Salarié peut également modifier ou annuler les jours de télétravail planifiés, avec un délai de prévenance d’une semaine et après accord du Manager. Cette flexibilité doit être utilisée de façon raisonnable par le Salarié.
En tout état de cause, une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée.
ARTICLE 8.2 : Episode de pollution En cas d’épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l’air mentionnées à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l’être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Dans cette situation, le Salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.
Cette demande est conditionnée à l’accord de l’employeur par mail. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la société.
Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’imputent par sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 8-1.
ARTICLE 9 : Durée et horaires de travail Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
Dans le respect des règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail le cas échéant, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité sous réserve de respecter les règles relatives à l’horaire variable et d’être disponible pendant ses horaires habituels de travail (pour les salariés badgeant) ou sa journée habituelle de travail (pour les salariés en forfait-jours) au sein de la société.
Le salarié devra à minima être joignable de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00 du lundi au jeudi et de 9h00 à 11h30 les vendredis matin.
Le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
De la même manière qu’au sein de la société, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’employeur.
ARTICLE 10 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le salarié dans les locaux de l’entreprise.
Les Parties conviennent de la nécessité (i) pour les salariés badgeant, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et hebdomadaire et (ii) pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :
Pour les salariés badgeant, la durée quotidienne de travail effectif des Salariés sera décomptée dans le cadre du système de gestion des temps mis en place au sein de la société, et identifiée comme télétravaillée.
Pour les salariés en forfait-jours, les jours télétravaillés sont identifiés dans l’outil de gestion des temps.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissance que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du Salarié.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.
ARTICLE 11 : Suivi du télétravail Au terme de la période d’adaptation prévue à l’article 5, le Salarié et son Manager réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité.
Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers avec le Manager du Salarié et en toute hypothèse par un bilan intermédiaire 6 mois après le passage en télétravail.
Le Manager peut mettre en place s’il le souhaite un suivi plus formel de l’activité du salarié pendant son jour de télétravail.
Un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, afin d’identifier les bénéfices et les difficultés, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.
ARTICLE 12 : Equipement Les parties conviennent qu’aucun matériel spécifique ne sera mis à disposition pour l’exercice de l’activité en télétravail, en dehors du matériel dont disposent habituellement les salariés éligibles.
Les salariés ne disposant pas d’un téléphone mis à disposition par la société s’engagent à communiquer à celle-ci le numéro de téléphone portable sur lequel ils seront joignables. L’usage de ce numéro par la société sera strictement réservé à la communication avec le salarié lors de l’activité en télétravail.
Les parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative de chaque salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique.
PARTIE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 1 : Sensibilisation à la déconnexion L'application du présent accord nécessite :
L'implication de chacun,
L'exemplarité de la part du management, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
Des actions de sensibilisation seront régulièrement organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition des salariés un accompagnement personnalisé si nécessaire ;
Désigner au sein de l'entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l'objet d'une concertation annuelle entre l'employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 2 : Conseils de bonne utilisation des outils numériques ARTICLE 2.1 : Pour éviter la surcharge informationnelle Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 2.2 : Pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ou si l'utilisation de l'outil est faite hors temps de travail ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence, ce qui évite les relances et permet de résoudre les urgences ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail, et plus particulièrement entre 20h et 7h et le week-end, pendant lesquels il n'y a pas d'obligation de réponse de la part du destinataire. II est possible que des mails soient envoyés pendant que le destinataire est en congés alors que le manager et les autres salariés travaillent, ces envois ne peuvent donc être évités et le destinataire n'est pas dans l'obligation de répondre.
ARTICLE 2.3 : Pour maintenir une relation de qualité et de respect Afin de maintenir une relation de qualité et de respect au sein de l'entreprise, il est recommandé de :
Veiller à préserver la qualité du lien social au sein des équipes et éviter que ces outils ne deviennent un facteur d'isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Veiller à ce que l'usage de ces outils ne devienne un mode exclusif d'animation managériale
ARTICEL 2.4 : Pour bien utiliser les réseaux sociaux Sur les réseaux sociaux, les salariés devront veiller à :
Respecter le droit à l'image des autres membres de la Société en ne rendant pas accessibles des photographies et/ou enregistrements audio/vidéo sans le consentement exprès de chaque personne concernée ;
S’abstenir de tout propos, quel qu'en soit le support, susceptible d'être qualifié d'injure, de moquerie, d'acte de harcèlement ou de diffamation ;
Ne pas parler publiquement au nom de la Société ni à commettre d'acte de dénigrement à son encontre.
PARTIE 5 – AMIANTE ET FIN DE CARRIERE TITRE 1 : DISPOSITIF DE CESSATION ANTICIPEE D’ACTIVITE « AMIANTE » -
ARTICLE 1 – Bénéficiaires Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés éligibles dans le cadre du décret n° 2000-638 du 7 juillet 2000 et présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 2 : Contributions complémentaires de la société au dispositif légal Afin de permettre une meilleure prise en compte de la situation personnelle des salariés concernés par ce dispositif, les parties conviennent des contributions complémentaires suivantes :
IDR+, correspondant à la différence entre la somme versée au moment du départ (équivalente à l’indemnité de départ à la retraite à laquelle le salarié pourrait prétendre à cette date) et la somme qu’il aurait perçue s’il avait pris sa retraite à la date anniversaire de ses 60 ans. Le calcul de l’IDR+ se fera au prorata de l’année entamée.
Indemnité complémentaire forfaitaire de 1 524,49 €
Tout salarié entrant dans le dispositif Amiante et quittant la Société au cours de l’année d’attribution de la médaille du travail pourra bénéficier de l’équivalent de la prime habituellement versée pour ladite médaille.
ARTICLE 3 : Démission du salarié Le salarié qui est admis au bénéfice de l’allocation de cessation anticipée d’activité doit présenter sa démission à son employeur.
Afin d’organiser le travail et le transfert des compétences, tout salarié qui décide de quitter la Société dans le cadre du dispositif Amiante s’engage à informer la Direction dans un délai d’au moins 2 mois précédant la date de sa démission.
Le contrat de travail cesse de s’exécuter dans les conditions prévues à l’article L1237-1 du code du travail.
ARTICLE 4 : Engagement d’assiduité pendant la période d’exécution du préavis Le salarié effectuera son préavis dans les conditions fixées par la législation en vigueur, il percevra à ce titre une prime exceptionnelle de préavis d’un montant de 3 500 € bruts.
Il est convenu d’un commun accord que toute absence supérieure à 5 jours travaillés entraînera la réduction de la prime exceptionnelle de préavis. Cette réduction sera calculée au prorata du nombre de jours théoriques de travaillés moins les 5 jours et ce, dans la limite de la moitié du montant de la prime.
Ne sont pas considérés comme absentéisme :
- Les congés payés - Les congés conventionnels - L’arrêt de travail consécutif à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle - La longue maladie.
En tout état de cause les périodes de congés payés et de congés conventionnels n’auront pas pour effet de reporter le terme du préavis dès lors qu’un accord aura été conclu avec chacun des salariés concernés.
TITRE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SALARIES
ARTICLE 1 : Bénéficiaires Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord les salariés en CDI de la société CROUZET SAS travaillant à plein temps depuis plus d’un an.
Sont exclus les salariés à temps partiel, les salariés en CDD, les alternants, les salariés en CDI travaillant à temps plein depuis moins d’un an au moment de la demande d’accès au système de temps partiel « sénior », ainsi que les salariés en CDI travaillant à plein temps qui peuvent prétendre à un départ anticipé dans le cadre du dispositif Amiante.
ARTICLE 2 : Modalités d’accès au temps partiel « senior » Tout salarié entrant dans le cadre des bénéficiaires défini ci-dessus peut, dans les 2 ans précédent son départ volontaire à la retraite, demander un temps-partiel « senior » dans les conditions suivantes :
ARTICLE 2-1 : Départ volontaire à la retraite Le salarié demandant à bénéficier d’un temps partiel « sénior » le fait par écrit dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite qui doit intervenir dans les 2 ans suivant la mise en place de son temps partiel « senior » (la date de départ volontaire à la retraite doit être précisée dans la demande).
Un accord individuel sera établi entre le salarié et l’employeur sous forme d’avenant au contrat de travail.
ARTICLE 2-2 : Délai de la demande La demande de temps partiel « sénior » doit être faite par le salarié auprès des Ressources Humaines 3 mois avant la date souhaitée de mise en place de ce dispositif.
ARTICLE 2-3 : Organisation du temps partiel « sénior » Préalablement à la mise en place du temps partiel « sénior », le salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager pour organiser son futur temps de travail.
Durant le temps partiel « sénior » le salarié devra transmettre son savoir selon le plan défini avec son responsable.
ARTICLE 3 : Conditions du temps partiel « sénior » ARTICLE 3-1 : Durée du temps-partiel « sénior » Le temps partiel « sénior » à une durée maximale de 2 ans soit 24 mois maximum et précède un départ volontaire à la retraite.
ARTICLE 3-2 : Pourcentage de réduction du temps de travail Dans le cadre du temps partiel « senior », le temps de travail est réduit de 20% ou de 10% par rapport au temps de travail du salarié à temps plein. Le salarié qui fait une demande de temps partiel « sénior » choisi le % de réduction de son temps de travail parmi les deux possibilités ci-dessus. La réduction du temps de travail se fera par journée ou ½ journée.
ARTICLE 4 : Maintien des cotisations salariales et patronales de retraites La société s’engage à maintenir, durant la période de temps partiel « sénior », la prise en charge des cotisations salariales et patronales de l’assurance retraite de sécurité sociale ainsi que de la retraite complémentaire Agirc-Arrco sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein.
ARTICLE 4-1 : Charges salariales Tous changement législatif concernant cette prise en charge entrainerait une modification automatique des article 4-1-1 et 4-1-2 de cet accord sans remise en cause de l’accord.
ARTICLE 4-1-1 : Assurance vieillesse de sécurité sociale Le supplément de cotisations salariales, induit par le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein, pris en charge par l’employeur n’est pas soumis à CSG / CRDS (CSS art. L 136-1-1, III et L 241-3-1), ni à cotisation de sécurité sociale, ni au forfait social.
ARTICLE 4-1-2 : Régimes de retraites complémentaires Agirc- Arrco
Par analogie avec les dispositions de l'article L 241-3-1 du CSS, la prise en charge par l'employeur, pour le salarié employé à temps partiel, de la part salariale des cotisations au régime unifié Agirc-Arrco calculées sur la fraction de la rémunération reconstituée pour correspondre à un temps plein ne constitue pas une rémunération et ne donne donc pas lieu à CSG/CRDS et à cotisations de sécurité sociale (Circ. DSS 31 du 30-1-2009). Elle est en revanche passible du forfait social (CSS art. L 137-15).
ARTICLE 4-2 : Charges patronales L’employeur prend en charge le supplément de cotisation salariale à l’assurance vieillesse de sécurité sociale et à la retraite complémentaire Agirc-Arrco dû en cas d’emploi à temps partiel avec cotisations sur la base d’un temps plein. Cette prise en charge est exonérée de cotisations.
Tous changement législatif concernant cette prise en charge entrainerait une modification automatique des article 4-2-1 et 4-2-2 de cet accord sans remise en cause de l’accord.
PARTIE 6 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
TITRE 1 : COMPLEMENTAIRE SANTE Tant le régime que le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1 alinéas 6 et 8, L. 862-4, L. 871-1 et L. 911-7 du Code de la sécurité sociale et de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, ainsi que des décrets pris en application de ces dispositions. ARTICLE 1 : Objet Le présent accord des Parties matérialisant la modification du régime de garanties collectives « frais de santé », a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit auprès d’un organisme habilité. ARTICLE 2 : Bénéficiaires ARTICLE 2.1 : : Salariés et ayants-droits Sont obligatoirement affiliés au régime de complémentaire santé l’ensemble des salariés de la société Crouzet sous réserve des dispenses d’affiliation prévues à l’article 2-2 ci-dessous et des dispenses d’ordre public.
Ce régime peut être étendu au choix des salariés, à leurs ayants droits. ARTICLE 2.2 : Dispenses d’adhésion L’adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire et, en conséquence, ils ne peuvent s'opposer au précompte de la cotisation salariale finançant ce régime. Néanmoins, au-delà des cas de dispense d’ordre public, les parties conviennent d’intégrer les cas de dispense d’affiliation au régime de complémentaire santé suivants :
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un CDD ou d'un contrat de mission d'au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, ou de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une telle couverture ;
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
Les salariés bénéficiaires, en qualité d'ayants droit, de la couverture obligatoire et collective de leur conjoint.
Les salariés souhaitant bénéficier de ces dispenses d’affiliation devront en faire expressément la demande auprès de l’employeur et lui fournir les justificatifs nécessaires. La dispense ne peut intervenir que :
Au moment de l'embauche
À la date de mise en place des garanties
À la date à laquelle prend effet la couverture vous permettant de solliciter la dispense
ARTICLE 3 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail Le régime obligatoire complémentaire santé est maintenu dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers) ;
soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité).
ARTICLE 4 : Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail ARTICLE 4.1 : Maintien des garanties au titre de la portabilité (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage, les salariés pourront bénéficier du maintien temporaire des garanties complémentaires dans les conditions et selon les modalités prévues par les textes en vigueur, notamment l’article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale. Les modalités de ce maintien sont précisées dans la notice d’information établie par l’organisme assureur. ARTICLE 4-2 : Maintien individuel des garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé :
aux anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité de travail ou d’invalidité, d’une pension de retraite ou, s’ils sont privés d’emploi, d’un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou la cessation du maintien des garanties santé.
aux personnes garanties du chef de l’assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.
ARTICLE 5 : Prestations Les prestations prévues par le contrat d’assurance souscrit sont résumées, à titre informatif, dans le document joint en annexe. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l’employeur qui n’est tenu qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Le contrat relatif à la couverture complémentaire santé assurera des prestations dans un régime de base obligatoire, conforme aux obligations du contrat responsable, susceptible d’être complété par une garantie optionnelle.
Article 5.1 : Régime de base obligatoire En tout état de cause, les remboursements perçus par l’adhérent dans le cadre du régime de base seront plafonnés à la dépense réelle effectuée. Le salarié pourra faire le choix de souscrire à un contrat :
« isolé » c’est-à-dire uniquement pour lui-même,
« duo » c’est-à-dire pour lui-même et l’ayant droit de son choix,
« famille » c’est-à-dire pour lui-même et plusieurs ayants droits de son choix
Les changements de choix peuvent intervenir dans les 2 mois suivants le changement de situations familiale et sinon au 1er janvier.
Article 5.2 : Garantie optionnelle Il est institué une garantie optionnelle qui aura pour objet d’améliorer les garanties prévues au régime de base obligatoire. Les salariés pourront choisir d’adhérer à titre facultatif à cette garantie optionnelle. En tout état de cause, les remboursements perçus par l’adhérent dans le cadre du régime de base obligatoire et de la garantie optionnelle seront plafonnés à la dépense réelle effectuée. L’adhésion à la garantie optionnelle (au contrat surcomplémentaire) doit se faire pour lui et ses ayants-droit de manière indivisible. La durée d’engagement minimum est de 2 années civiles. L'assuré peut modifier son choix, pour lui-même et ses ayants-droit, dans les conditions suivantes :
au 1er janvier de chaque année, lorsque l'assuré a bénéficié d'un régime pendant au moins deux années civiles, sous réserve que la demande de changement parvienne à l’organisme assureur avant le 1er décembre précédent,
à la date de changement de situation de famille (mariage, PACS, naissance, divorce, veuvage), lorsque la demande est reçue dans les trente jours qui suivent ladite date.
L’assuré peut modifier le régime à la hausse ou à la baisse mais toute modification à la baisse ne permet plus d’y souscrire à nouveau qu’après une durée minimale de 2 années civiles.
ARTICLE 6 : Financement Le financement des garanties du régime de base obligatoire pour un contrat « isolé » est assuré conjointement par l’employeur, le CSE et les salariés. Les options additionnelles du contrat d’assurance c’est-à-dire la garantie optionnelle ou les contrats duo ou famille sont à la charge du salarié. La répartition de la prise en charge du coût de la couverture de base en isolé est la suivante :
Employeur : 50 % du coût de la cotisation d’assurance + 20€ mensuel
CSE : 20€ mensuel
Salarié : le surplus du coût de la cotisation d’assurance.
Les montants de cotisations 2024 au contrat d’assurance sont déterminés comme suit : Le montant de cotisation pourra être automatiquement révisé, sans qu’il soit nécessaire qu’un avenant soit conclu. ARTICLE 7 : Information des salariés Chaque salarié recevra une notice d’information, rédigée par l’assureur, résumant les garanties et obligations liées au dispositif mis en place par la signature du présent accord. Toute modification des droits et obligations des parties fera l’objet d’une mise à jour de cette notice qui sera communiquée sans délai aux assurés concernés.
TITRE 2 : PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE « INCAPACITE, INVALIDITE, DECES »
Tant le régime que le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 242-1 alinéas 6 et 8, L. 862-4, L. 871-1 et L. 911-7 du Code de la sécurité sociale et de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, ainsi que des décrets pris en application de ces dispositions. ARTICLE 1 : Objet Le présent accord des Parties matérialisant la modification du régime de garanties collectives de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès », a pour objet d’organiser l’adhésion des salariés ci-après définis au contrat d’assurance collective souscrit auprès d’un organisme habilité. ARTICLE 2 : Salariés bénéficiaires Sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance contre les risques incapacité, invalidité et décès l’ensemble des salariés de la société Crouzet. ARTICLE 3 : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail Le régime obligatoire de prévoyance contre les risques incapacité, invalidité et décès est maintenu dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
soit d'un maintien total ou partiel de salaire ;
soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers) ;
soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (activité partielle, congé de reclassement, congé de mobilité).
ARTICLE 4 : Sort des garanties en cas de changement d’organisme assureur Les parties conviennent que le régime mis en place fait l’objet d’un contrat collectif souscrit auprès d’un organisme assureur habilité. En cas de changements d’assureurs, conformément à l’article L. 912-3 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur s’engage à ce que les rentes en cours de service, ainsi que les bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès, continuent d’être revalorisées. En cas de changement d’organisme assureur, les prestations continueront d’être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation de l’adhésion. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations incapacité, invalidité à la date d’effet de la résiliation de la couverture. ARTICLE 5 : Maintien des garanties au titre de la portabilité (Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi) En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par l’assurance chômage, les salariés pourront bénéficier du maintien temporaire des garanties complémentaires dans les conditions et selon les modalités prévues par les textes en vigueur, notamment l’article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale. Les modalités de ce maintien sont précisées dans la notice d’information établie par l’organisme assureur. ARTICLE 6 : Prestations Les garanties incapacité, invalidité et décès sont résumées, à titre informatif, dans le document joint en annexe. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement de l’employeur qui n’est tenu qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. ARTICLE 7 : Financement Le financement des garanties du régime obligatoire de prévoyance contre les risques incapacité, invalidité et décès est assuré conjointement par l’employeur et les salariés. La répartition de la prise en charge du coût de la couverture de base en isolé est la suivante :
Tranche A :
Employeur : 96 %
Salarié : 4%
Tranches B et C :
Employeur : 90%
Salarié : 10%
ARTICLE 8 : Information des salariés Chaque salarié recevra une notice d’information, rédigée par l’assureur, résumant les garanties et obligations liées au dispositif mis en place par la signature du présent accord. Toute modification des droits et obligations des parties fera l’objet d’une mise à jour de cette notice qui sera communiquée sans délai aux assurés concernés.
TITRE 3 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE ARTICLE 1 : Retraite complémentaire Compte tenu de la fusion entre Crouzet et LSF, et de l’obligation réglementaire d’appliquer un taux moyen, le taux de retraite complémentaire AGIRC ARRCO va évoluer et sera uniforme pour l’ensemble des salariés. A titre d’information, le taux de calcul des points, à compter du 1er janvier 2024, sera de 7,5% de la tranche A, soit un taux de cotisation appelé de 9.53% de la tranche A. Pour les tranches B et C les taux applicables sont les taux normalement prévus par l’AGIRC ARRCO.
TITRE 4 : RETRAITE SUPPLEMENTAIRE
Le présent Titre a pour objet d’instituer un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (dit « PER Obligatoire » ou « PERO »), ci-après dénommé « le Plan », régi par les dispositions des articles L. 224-23 et suivants du Code monétaire et financier, destiné à compléter les prestations garanties par les régimes de retraite de base de sécurité sociale et complémentaires obligatoires.
ARTICLE 1 : Mise en place d’un PERO au profit des cadres Pour tenir compte de cette évolution à la baisse pour les salariés cadres, il est convenu dans le cadre du présent accord, qu’un plan d’épargne retraite d’entreprise obligatoire (PERO). ARTICLE 2 : Salariés bénéficiaires ARTICLE 2-1 : Catégorie de salariés bénéficiaires Le Plan bénéficie à tous les salariés appartenant à la catégorie des cadres, soit les emplois à partir de la classe F11 de la convention collective nationale de la métallurgie telle qu’applicable au 1er janvier 2024.
ARTICLE 2-2 : Salariés dont le contrat de travail est suspendu L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient pendant cette période d’un maintien de salaire total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société.
Dans une telle hypothèse, les versements obligatoires de la Société sont maintenus comme pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée.
ARTICLE 3 : Caractère obligatoire de l’adhésion L’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires mentionnés à l’article 2.1 du présent accord.
Toutefois, la liquidation du plan à l’échéance prévue, c’est-à-dire soit à la liquidation de leur pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse, soit à l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite relève le salarié de son obligation d’adhésion.
ARTICLE 4 : Gestion du Plan par un organisme assureur ou un FRPS Conformément aux dispositions de l’article L. 224-1 du Code monétaire et financier, le Plan donne lieu à la souscription d’un contrat d’assurance de groupe auprès d’un organisme assureur habilité ou d’un contrat ayant pour objet la couverture d'engagements de retraite supplémentaire mentionnés à l'article L. 381-1 du Code des assurances ouvert auprès d’un fonds de retraite professionnelle supplémentaire (FRPS).
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, la Société devra, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet de la présente décision, réexaminer le choix de l’organisme assureur.
L’ensemble des dispositions relatives à la retraite garantie, aux modalités de liquidation de la retraite constituée par le présent Plan, aux types de rentes constituées, aux modalités de transfert individuel des droits d’un salarié à un autre plan, aux règles prudentielles imposées par la loi, aux actifs du Plan et plus généralement à la gestion du Plan seront fixées par ce contrat d’assurance de groupe dont les principales dispositions sont rappelées dans la notice d’information établie par l’organisme assureur, remise aux salariés par la Société.
ARTICLE 5 : Alimentation du Plan ARTICLE 5-1 : Ouverture d’un compte individuel Est ouvert pour chaque salarié, un compte individuel composé de trois compartiments dans lesquels sont affectés les versements des salariés au Plan.
ARTICLE 5-1-1 : Affectation des versements à un compartiment Les versements sont affectés, en fonction de leur nature, sur l’un des trois compartiments suivants :
Compartiment n° 1 : les versements volontaires, libres ou programmés, effectués à tout moment par les salariés auprès de l’organisme assureur, gestionnaire du Plan;
Compartiment n° 2 :
En l’absence de CET dans la Société, les versements de sommes issues de jours de repos non pris dans la limite de 10 jours par an (étant précisé que le congé annuel ne peut être affecté que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables) ;
Les sommes de l’épargne salariale uniquement issues d’un transfert d’un autre produit retraite ;
Compartiment n° 3 : les versements obligatoires de la Société tels que définis à l’article 5.2 ci-après.
ARTICLE 5-1-2 : Alimentation par transfert issu d’un autre plan d’épargne retraite Le Plan peut également être alimenté par le transfert de droits individuels en cours de constitution issus d’un autre plan d’épargne retraite ou d’un régime de retraite supplémentaire visé à l’article L. 224-40 du Code monétaire et financier, dans les limites et conditions fixées par les articles L. 224-6 et L. 224-40 du Code monétaire et financier. Les frais encourus à l’occasion d’un tel transfert demeurent, le cas échéant, à la charge des bénéficiaires du Plan et sont déterminés par les gestionnaires des plans successifs.
En fonction de leur nature ou de leur origine, les versements issus d’un tel transfert sont affectés au Plan dans l’un des trois compartiments susmentionnés.
ARTICLE 5-2 : Versements obligatoires Le Plan est alimenté par des versements obligatoires de l’employeur.
Le montant des versements obligatoires est fixé à 0,5% de la tranche A, soit la partie du salaire brut limitée au plafond mensuel de la sécurité sociale.
ARTICLE 5-3 : Affectation des versements Les versements des salariés sont affectés selon les choix de gestion financière prévus par le contrat d’assurance conclu entre la Société et l’organisme assureur, gestionnaire du Plan. Sauf décision contraire et expresse du salarié, les versements sont affectés selon une allocation de l'épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers pour le salarié (« gestion pilotée »). Le contrat d’assurance propose également aux salariés d’autres allocations d'actifs correspondant à des profils d'investissement différents, notamment, une allocation permettant l'acquisition de parts de fonds investis, dans les limites prévues à l'article L. 214-164 du code monétaire et financier, dans les entreprises solidaires d'utilité sociale au sens de l'article L. 3332-17-1 du code du travail. ARTICLE 6 : Disponibilité de l’Epargne – Retraite ARTICLE 6-1 : Principe : disponibilité des droits au moment de la retraite Les droits constitués dans le cadre du Plan sont indisponibles jusqu’à la date de liquidation de la pension de retraite du régime obligatoire d’assurance vieillesse des bénéficiaires ou de l’âge légal de départ à la retraite mentionné à l’article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale.
Lors de la liquidation de la retraite :
les droits correspondant aux versements obligatoires versés au profit d’un salarié en application de l’article 5.2 présent accord (compartiment n° 3 - versements obligatoires) sont obligatoirement délivrés sous forme de rente viagère ;
les droits correspondant aux sommes affectées aux compartiments n° 1 (versements volontaires) et n° 2 (sommes de l’épargne salariale issue de transfert d’un autre produit retraite, le cas échéant) sont délivrés, au choix du salarié, sous la forme d’un capital ou d’une rente viagère dans les conditions prévues au plan d’épargne retraite et détaillés dans la notice d’information remise à chaque salarié.
Le bénéficiaire exprime son choix quant aux modalités de délivrance des sommes susmentionnées dans les conditions prévues par le contrat d’assurance. Le Plan est mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L. 224-1 et suivants du code monétaire et financier, L. 242-1 II 4°, et D. 242-1 II du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83 2° et 163 quatervicies du Code général des impôts.
Rente de réversion :
En cas de liquidation de ses droits sous forme de rente viagère, le salarié aura la faculté d’opter pour le versement d’une rente viagère réversible selon les modalités définies dans la notice d’information établie par l’organisme assureur. Dans ce cas, le coût de la réversion sera pris en compte dans la détermination du montant de la rente principale versée au bénéficiaire. Conformément aux dispositions de l’article L. 912-4 du Code de la sécurité sociale, en cas d'attribution d'une pension au conjoint survivant et au(x) conjoint(s) séparé(s) de corps ou divorcé(s) non remariés, les ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés, quelle que soit la cause de la séparation de corps ou du divorce, bénéficient, obligatoirement, d'une fraction de la pension de réversion. Les droits de chacun d'entre eux seront répartis au prorata de la durée respective de chaque mariage. ARTICLE 6-2 : Dérogation : cas de déblocage anticipé Le salarié peut demander, pendant la phase de capitalisation de son épargne retraite, le déblocage exceptionnel de tout ou partie de ses droits inscrits au PER Obligatoire dans certaines circonstances et sous certaines conditions visées à l’article L.224-4 du Code monétaire et financier.
ARTICLE 7 : Information des salariés sur leurs droits En sa qualité de souscriptrice du contrat d’assurance, la Société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information établie par l’organisme assureur, détaillant les principales dispositions du contrat d’assurance et mentionnant, notamment, la faculté de transfert des droits du salarié vers un autre Plan d’Epargne Retraite, ainsi que les modalités d’exercice de ce droit.
Les salariés de la Société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Les salariés bénéficient par ailleurs de la part de l’organisme assureur, d'une information régulière sur leurs droits, dans les conditions fixées par le contrat d’assurance, s'agissant notamment de la valeur des droits en cours de constitution, des modalités de leur transfert vers un autre plan d'épargne retraite, des performances des actifs du Plan ou des frais appliqués. A compter de la cinquième année précédant la date de liquidation de la retraite ou la date à laquelle le bénéficiaire atteint l'âge mentionné à l'article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale, le salarié peut interroger par tout moyen l’organisme assureur afin de :
s'informer sur ses droits et sur les modalités de restitution de l'épargne appropriées à sa situation ;
confirmer, le cas échéant, le rythme de réduction des risques financiers dans le cadre de la gestion pilotée.
PARTIE 7 – TRANSFERT ET GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS Il est rappelé que les salariés LSF bénéficiaient d’un Compte Epargne Temps (CET) en application d’un accord d’entreprise conclu le 21 mai 2014 au sein de LORD SOLUTIONS FRANCE. L’accord du 21 mai 2014 relatif à la mise en place du CET au sein de LSF restant applicable jusqu’au 30 décembre 2023, le CET pourra être alimenté et les droits utilisés jusqu’à cette date conformément à ses stipulations. En revanche, compte tenu de l’absence d’un tel dispositif ou équivalent au sein de CROUZET, les salariés n’auront plus la possibilité d’alimenter leur CET postérieurement à leur transfert. Il est convenu des dispositions ci-après concernant la gestion des droits et des éléments affectés au CET de chaque salarié à compter du 31 décembre 2023.
ARTICLE 1 : Alimentation du compte et transfert des droits Le Compte Epargne Temps ne pourra plus être alimenté au-delà du 30 décembre 2023. Les droits acquis par les salariés au 30 décembre 2023 seront transférés au sein de leur nouvel employeur, la société CROUZET. Le Compte Epargne Temps constitué des éléments épargnés jusqu’au 30 décembre 2023 sera géré par leur nouvel employeur, la société CROUZET.
ARTICLE 2 : Utilisation du compte Le présent article a pour objet de préciser les modalités d’utilisation des droits acquis au titre du Compte Epargne Temps à compter du 31 décembre 2023. Les Parties au présent accord conviennent de différencier les modalités d’utilisation du CET selon deux catégories objectives de salariés :
Les salariés âgés de plus de 57 ans et/ou bénéficiaires du dispositif « Amiante » :
Ces salariés auront le choix entre deux options :
Liquidation de l’ensemble des jours inscrits au CET sur les 2 dernières années précédant le départ à la retraite et/ ou la cessation anticipée d’activité dans le cadre du dispositif « Amiante ». Dans ce cas, le mode de prise des jours de congés CET devra faire l’objet d’un accord avec le manager moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois ;
Ce choix peut entrer en vigueur dès 2024, les jours de CET pouvant alors être pris par journée et/ou demi-journées quel que soit le jour de la semaine.
Ou, liquidation dans les mêmes conditions que les autres salariés, exposées ci-après.
Le choix entre ces deux options devra être fait avant le 31 janvier 2024.
Les autres salariés :
Jusqu’à 20 jours de CET, période limite de prise des jours = 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2026, le solde (hors CP) payé le 31 janvier 2027
De 21 à 40 jours de CET, période limite de prise des jours = 4 ans soit jusqu’au 31 décembre 2027, le solde (hors CP) payé le 31 janvier 2028
Plus de 40 jours de CET, période limite de prise des jours = 5 ans soit jusqu’au 31 décembre 2028, le solde (hors CP) payé le 31 janvier 2029
Pour chaque cas ci-dessus :
possibilité de se faire payer 5 jours au 31 janvier de chaque année entre 2025 et 2028
cette possibilité se cumule avec les dispositions ci-dessus, et
le salarié doit en faire la demande au plus tard le 31 janvier 2024, en précisant si elle s’exerce toutes les années entre 2025 et 2028, ou si elle s’exerce en une fois au 31 janvier 2025, dans la limite de 15 jours.
Les congés CET pris par les salariés dans les conditions ci-avant au cours de la période concernée seront au minimum de 5 jours (ou moins si le CET contient moins de 5 jours) et au maximum 10 jours par année. Il est précisé que les salariés ne pourront pas poser leur congé CET par demi-journée le vendredi matin en 2024. A compter du 1er janvier 2025, et dans la limite de 5 jours par an, il pourra être posé des ½ journées le vendredi matin. ARTICLE 3 : Cessation et transmission du Compte Epargne Temps Dans l’hypothèse où le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du CET, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés. Les charges sociales salariales et patronale, exigibles sur cette indemnité, seront précomptées par l’employeur lors du règlement. En cas de départ de l’entreprise, le compte peut être transféré de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du CET s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. ARTICLE 4 : Garantie des éléments inscrits au compte Il est rappelé que les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail. Les droits acquis sur le compte ne peuvent dépasser la limite de garantie de l’Assurance de Garantie des Salaires de six plafond mensuel des contributions à l’assurance chômage. PARTIE 8 – INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Il est convenu entre les Parties que l’ensemble des accords conclus de droit syndical ou de fonctionnement du CSE au sein de la société CROUZET listés ci-après et annexés au présent accord resteront en vigueur postérieurement à la fusion :
Accord relatif à l’exercice du droit syndical du 15 février 1991
Accord sur les dispositions complémentaires relatives à l’exercice du droit syndical du 6 novembre 1991
Accord relatif à l’exercice du droit syndical du 31 janvier 1992
Accord sur la base de données économiques et sociales du 10 décembre 2019 et son avenant n°1
Accord sur le comité social et économique du 24 septembre 2018 et son avenant N°1.
Néanmoins, compte tenu du contexte de fusion entre la société Crouzet et LSF et notamment de la cessation des mandats en cours au jour de la fusion au sein de LSF, les Parties sont convenues de prévoir des stipulations complémentaires dans les conditions ci-après exposées. TITRE 1 : COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ARTICLE 1 : Local Il est convenu entre les Parties qu’il sera mis un local à disposition du CSE sur le site de Pont de l’Isère. ARTICLE 2 : Représentants de proximité Les Parties conviennent qu’il sera mis en place des représentants de proximité jusqu’au terme du cycle électoral en cours au sein de la société Crouzet à la date signature du présent accord. ARTICLE 2.1 : Elections Seront élus par le CSE parmi les salariés en CDI travaillant sur le site de Pont de l’Isère à la date du 31 décembre 2023, au plus 3 représentants de proximité titulaires et 3 suppléants soit au maximum 1 titulaire et 1 suppléant pour chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Chaque candidature sera associée à l’une des trois organisations syndicales présentes dans l’entreprise (CFE-CGC, CFDT, CGT). En amont de l’élection par le CSE, la Direction adressera une communication aux salariés sur les modalités de cette mise en place exceptionnelle de représentants de proximité sur le site de Pont de l’Isère. Chaque organisation syndicale aura la possibilité de lancer un appel à candidature. L’élection par le CSE se déroulera au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire à la majorité des membres titulaires (ou remplaçant un titulaire) présents lors de ladite réunion. Le CSE devra élire indépendamment un représentant de proximité Titulaire et un Suppléant par organisation syndicale, parmi les candidats présentés par chaque organisation syndicale. Si à l’issue du 1er tour aucune majorité ne se dégage sur une candidature, un 2ème tour sera organisé. Si à l’issue aucune majorité ne se dégage pas à nouveau, le poste restera vacant et ne pourra être pourvu par un candidat présenté par une autre organisation syndicale. Il en sera de même si une organisation syndicale ne présente aucun candidat au poste de Titulaire et/ou Suppléant. Cette réunion se tiendra au plus tard le 29 février 2024. ARTICLE 2.2 : Missions Les représentants de proximité élus dans les conditions prévues à l’article 2-1 auront pour mission
D’être un lien entre le CSE et les salariés du site de Pont de l’Isère,
De participer aux réunions ordinaires du CSE, avec voix consultative,
De participer aux réunions de la commission SSCT du site de Pont de l’Isère.
ARTICLE 2.3 : Moyens Chaque représentant de proximité Titulaire élu dans les conditions prévues à l’article 2-1 disposera :
De 12 heures de délégation mensuelles la première année de mandat puis 8 heures de délégation les deux années suivantes ;
De 2 heures de délégation mensuelles au titre de la participation à la commission SSCT.
De plus chaque Représentant de proximité bénéficie de la mise à disposition d’un ordinateur portable s’il n’en bénéficie pas, déjà, dans le cadre de son activité professionnelle.
ARTICLE 3 : Modalités de gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des sections « outillage » et « plein air » maintenues La Direction accepte de maintenir les modalités de gestion des activités sociales et culturelles de l’ancien CSE de LSF de manière temporaire au bénéfice des sections « outillage » et « plein air ». En conséquence :
Les deux salariés actuellement en charge de la section outillage conservent leur crédit d’heures de 4 heures par semaine mutualisé et réparti entre eux pour toute la durée du cycle électoral restant à courir ;
Les deux salariés actuellement en charge de la section plein air conservent leur crédit d’heures de délégation de 2 heures par semaine mutualisé et réparti entre eux pour la période courant du 31 décembre 2023 au 31 mars 2024 et du 1er décembre 2024 au 31 décembre 2024.
ARTICLE 4 : Transfert des comptes du CSE Afin de permettre la dévolution des biens du CSE dans les meilleures conditions il sera accordé du 1er janvier 2024 au 29 février 2024 un crédit d’heures de 20 heures mutualisé et réparti entre l’ancien Trésorier du CSE de LSF et son Adjoint.
TITRE 2 : ORGANISATION SYNDICALES Il est convenu entre les Parties qu’il sera mis un local commun à disposition des organisations syndicales présentes sur le site de Pont de l’Isère. Chaque organisation syndicale disposera d’un placard individuel au sein du local commun. Ce local sera équipé d’une imprimante, d’un accès internet, d’un écran, d’une base et d’un haut-parleur de type « Jabra » au sein du local commun. PARTIE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. A l’exception des dispositions pour lesquelles il prévoit une date d’entrée en vigueur spécifique, le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2024 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ci-après.
ARTICLE 2 : Dénonciation et révision Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de révision engagée en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord et doit être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de révision, des discussions s’engagent dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des Parties.
ARTICLE 3 : Dépôt et publicité Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties auprès de la DREETS et une version sur support électronique sur le portail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord est par ailleurs déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
Fait à Pont de l’Isère, le 18 décembre 2023.
Pour CrouzetPour les organisations syndicales représentatives
Responsable des Ressources HumainesOrganisation syndicale représentative CFDT - Crouzet
