La Direction commune des sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale (« UES ») CULTURESPACES composée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :
CULTURESPACES, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro
378 955 116 ;
CULTURESPACES STUDIO, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153 boulevard Haussmann 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 833 222 201 ;
BASSINS DES LUMIERES, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 479 337
MJA GESTION, Société par actions simplifiée à associé unique (SASU), dont le siège social est situé 153, boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 977 950 369 ;
Représentées par le Directeur Général de CULTURESPACES HOLDING, elle-même Présidente des sociétés CULTURESPACES, CULTURESPACES STUDIO, BASSINS DES LUMIERES et MJA GESTION susvisées et par le Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de l’ensemble des sociétés ci-dessus.
Ci-après dénommées collectivement « les sociétés de l’UES CULTURESPACES » ou « l’UES », ou individuellement« l’Employeur » ou « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES CULTURESPACES :
Le syndicat CFE-CGC représenté par le délégué syndical de l’UES CULTURESPACES
Le syndicat CFTC représenté par le délégué syndical de l’UES CULTURESPACES
Ci-après dénommées collectivement « les organisations syndicales
»
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties » ou « les Partenaires sociaux », ou individuellement « une Partie ».
PREAMBULE
Suite aux différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail, les Partenaires sociaux ont décidé de réviser l’accord d’entreprise du 23 mars 2001 sur la réduction et l’aménagement et la réduction du temps de travail et son avenant de révision du 2 décembre 2021 ainsi que l’accord collectif du 7 mai 2020 relatif à la durée de travail et ont donc ouvert une négociation sur la durée du travail au sein de l’UES CULTURESPACES.
Le 16 mai 2024, les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES CULTURESPACES ont ainsi été conviées à négocier le présent accord relatif à la durée du travail, au droit à la déconnexion et aux congés payés.
Par la suite, plusieurs réunions de négociation ont été organisées les 14 juin 2024, 4 juillet 2024, 12 septembre 2024, 10 octobre 2024, le 24 octobre 2024, le 5 novembre 2024, le 6 décembre 2024, et le 9 janvier 2025, lesquelles ont abouti à la conclusion du présent accord valant avenant de révision aux textes précités.
L'objet du présent accord est de présenter un cadre d'organisation du temps de travail actualisé et optimisé au sein de l’UES CULTURESPACES.
Cet accord prend en compte les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à tout accord conclus antérieurement dans le périmètre des sociétés composant l’UES CULTURESPACES, ainsi qu’à tout usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises, présentes ou à venir, qui composent l’UES CULTURESPACES, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
A la date de conclusion du présent Accord, celui-ci s’applique donc au personnel salarié des entreprises suivantes :
CULTURESPACES
CULTURESPACES STUDIO
BASSINS DES LUMIERES
MJA GESTION
***
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u PARTIE I - GENERALITES SUR LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc190339975 \h 6
Article I-1 - Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc190339976 \h 6
Article I-2 - Temps de pause PAGEREF _Toc190339977 \h 6
Article I-3 - Temps de déplacement professionnels PAGEREF _Toc190339978 \h 7
Article I-4 - Durées minimales et maximales de travail PAGEREF _Toc190339979 \h 7
Article I-5 - Amplitude journalière de travail PAGEREF _Toc190339980 \h 8
Article II-7 - Prise en compte des absences, des arrivées ou des départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés PAGEREF _Toc190339997 \h 20
Article II-8 - Heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail part alternance de périodes hautes et basses d’activité PAGEREF _Toc190339998 \h 20
Article II-9 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc190339999 \h 22
Article II-10 – Enregistrement et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc190340000 \h 24
CHAPITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc190340001 \h 24
Article II-20 - Prise en compte des absences, des arrivées ou des départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés PAGEREF _Toc190340011 \h 28
Article II-21 : Heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos PAGEREF _Toc190340012 \h 29
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc190340013 \h 29
Article I-1 - Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps durant lequel le salarié doit se tenir à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps d’habillage, de déshabillage, de trajet et de douche, éventuellement nécessaire au changement de costume adapté à la tenue d’un second poste dans une même journée ;
Les heures d’intervention pendant l’astreinte ;
Les permanences de nuit des personnels d’accueil - sécurité, de surveillance, de gardiennage, de sécurité ;
Les heures de formation à l’initiative de l’entreprise ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et le temps passé en réunion avec la Direction ;
Les heures de visite médicale à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
Le temps passé hors de l’entreprise, pendant les heures de travail, à l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal dans les conditions définies par la loi ;
Les temps de pause des femmes enceintes ;
Les congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
Ne sont en revanche pas considérés comme du temps de travail effectif :
Le temps de pause, rémunéré ou non, et les temps nécessaires à la restauration ;
Le temps d’habillage et de déshabillage, du début et de fin de journée ;
Le temps de trajet de trajet du domicile au lieu de travail ;
Les heures de repos compensateur et les contreparties obligatoires en repos ;
Les temps d’astreinte (hors temps d’intervention);
Les heures de formation à l’initiative du salarié ;
Les jours de repos liés à la mise en place de la réduction du temps de travail (JRTT).
Article I-2 - Temps de pause
Le temps de pause, qu’il soit rémunéré ou non, ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Conformément au cadre légal en vigueur à la date de signature du présent Accord, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives, non payées.
Cette pause peut être placée avant que la durée de 6 heures soit entièrement écoulée. Article I-3 - Temps de déplacement professionnels
Les Parties au présent accord rappellent que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s’il s’avère que le temps de déplacement professionnel dépasse ponctuellement le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, le temps excédentaire fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera estimé à partir d’un outil de cartographie en ligne permettant une simulation des trajets (ex : Google map ou Mappy), étant entendu que le mode de transport sélectionné sera fonction de celui habituellement utilisé par le salarié (voiture, transports en commun, vélo, piéton) ;
Pour déterminer le temps de déplacement excédentaire entre le domicile et un autre lieu que le lieu de travail habituel, il sera tenu compte :
de la durée du trajet effectué
en train (en retenant comme heure de départ l’heure limite d’accès au train) ;
en avion (en retenant comme heure de départ l’heure limite d’enregistrement des bagages si le salarié a des bagages à transporter en soute et l’heure limite d’embarquement s’il n’en a pas) ;
en voiture (sur la base du trajet estimé à la même heure à partir d’un outil de cartographie en ligne (ex : Google map ou Mappy) en choisissant l’option de trajet « le plus rapide ») ;
en y ajoutant, le cas échéant, la durée du déplacement effectué pour se rendre à la gare ou à l’aéroport (cette durée étant également estimée en fonction du mode de transport choisi par le salarié).
Chaque heure de déplacement qui dépassera le temps de trajet normal estimé donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos de 20 minutes (contrepartie proratisée pour les heures entamées incomplètes).
Ces repos devront impérativement être pris dans le mois suivant la date de leur acquisition, sans cumul ni report possible au-delà de ce délai.
Il est rappelé que les temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail seront décomptés comme du temps de travail effectif et n’entraineront aucune majoration ni perte de salaire.
Article I-4 - Durées minimales et maximales de travail
Article I-4-1 - Durée minimale de travail quotidien
Dès lors qu’une journée de travail est entamée, la durée minimale de travail effectif est de :
Pour tous les types de contrat de travail à l’exception des « contrats d’extra » (CDD d’usage) : 3 heures par jour, pouvant être ramené à 2 heures avec l’accord exprès du salarié ;
Pour les « contrats d’extra » (CDD d’usage) : 2 heures par jour.
Il n’est en revanche pas fixé de durée minimale de travail hebdomadaire pour les salariés à temps complet.
Article I-4-2 - Durée maximale de travail effectif
Par principe, la durée maximale de travail sur la journée est de :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Par exception, la durée quotidienne de travail effectif peut exceptionnellement être portée à 12 heures par jour lorsque l’activité de l’entreprise le nécessite.
Dans le cadre du présent Accord, les Parties entendent limiter le recours à cette dérogation aux hypothèses suivantes :
Cas de force majeure rencontré par la Société et qui l’oblige à envisager d’élargir les plages horaires d’ouverture des sites (ex : crise sanitaire liée au coronavirus) ;
Organisation de nocturnes ;
Organisation d’événements en soirée ou exceptionnel ;
Ou tout autre évènement qu’il conviendra de formaliser par voie d’avenant.
Article I-5 - Amplitude journalière de travail
L'amplitude de la journée de travail est la période comprise entre l'heure à laquelle le salarié prend son service au début de la journée et l'heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.
L’amplitude journalière horaire ne peut être supérieure à 13 heures.
Article I-6 - Durée minimale de repos
La durée du repos entre la fin du travail de la journée précédente et la reprise du travail de la journée suivante doit être au minimum de 11 heures consécutives par période de 24 heures.
Le repos hebdomadaire doit en conséquence être d’une durée minimale de 35 heures consécutives chaque semaine (24 heures + 11 heures).
La période d’astreinte hors intervention est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Article I-7 - Répartition de la durée du travail sur la semaine
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail peut être répartie sur quatre jours, quatre jours et demi, cinq jours, cinq jours et demi et six jours.
La répartition de la durée du travail entre les différents jours de la semaine peut se faire de manière inégale sous réserve des durées journalières minimales et maximales de travail.
Sauf dérogation exceptionnelle au repos hebdomadaire, un salarié ne peut être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une semaine calendaire.
Dans la mesure du possible, pendant la saison, les salariés bénéficieront de deux jours de repos consécutifs, le cas échéant par roulement.
Article I-8 - Travail par relais et roulement
Dans les services qui fonctionnent en continu, une organisation du travail par relais et roulement peut être mise en place, en particulier pour faciliter l’instauration d’équipes décalées et garantir ainsi l’ouverture nécessaire au public.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent Accord, cela concerne notamment les services suivants :
Cuisine / Salle de restaurant / Café
Jardin
Accueil / Animation
Billetterie / Boutique
Technique / Audiovisuel
Sécurité
Entretien
Maintenance…
La mise en place d’une organisation par relais et par roulement doit se faire dans le respect de la durée collective de travail applicable, des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Article I-9 - Astreintes
Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à la période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise
Certains salariés de l’UES CULTURESPACES sont susceptibles d’effectuer des heures d’astreinte en dehors de leurs horaires de travail.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, sont principalement concernés :
Le directeur ou son assistante ;
Le personnel d’accueil - sécurité, de surveillance, de gardiennage ;
Le personnel technique.
Le nombre de ces astreintes ne peut excéder 20 nuits par mois et par salarié, ainsi que 3 week-ends par mois et 5 jours fériés par an. Ces astreintes sont réparties équitablement entre les personnels et organisés par roulement pour assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La programmation des périodes d’astreinte est établie chaque mois, en même temps que le planning général, et est affiché 7 jours calendaires à l’avance.
Toute modification du calendrier de ces périodes sera notifiée au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (ex : absence imprévisible…).
Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés, un récapitulatif des heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
En compensation, les astreintes donnent lieu :
Pour les personnels bénéficiant d’un logement de fonction : à une compensation en nature consistant en la mise à disposition à titre gratuit d’un logement de fonction incluant la prise en charge par l’employeur des dépenses afférentes suivantes : chauffages, électricité, eau.
Pour les personnels de gardiennage du musée Jacquemart-André qui sont amenés à effectuer des astreintes de nuit en vue d’assurer la sécurité des œuvres : à une compensation en espèces consistant en l’attribution d’une prime forfaitaire de 175 € par astreinte de nuit effectuée, en tout ou partie, sur le créneau horaires 18h30-7h30 ;
Afin de leur éviter des déplacements nocturnes contraignants et de garantir leur intervention rapide en cas d’appel ou de déclenchement d’une alarme, les gardiens dont le domicile est éloigné du musée Jacquemart-André pourront se voir proposer la mise à disposition d’une chambre qui ne remet pas en cause la qualification de l’astreinte.
Pour tous les autres personnels amenés à effectuer des astreintes (à l’exclusion de ceux bénéficiant d’un logement de fonction et du personnel de gardiennage du musée Jacquemart-André) : à une compensation en repos consistant en l’octroi d’un repos compensateur dans les conditions suivantes :
1 astreinte de nuit = 1 heure de repos / nuit
1 astreinte de week-end = 1,5 heures de repos / week-end
1 astreinte de jour férié = 1,5 heures de repos / jour férié
Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois, commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant la prise d’une journée de repos.
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel. Le temps de travail débute dès la réception de l’appel.
Les temps de déplacement occasionnés par l’exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur les lieux d’intervention sont remboursés par l’employeur, selon les modalités prévues en matière de frais professionnels dans l’entreprise.
Les dispositions relatives aux astreintes sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés qui composent l’UES CULTURESPACES, quel que soit le site dans lequel ils sont affectés et quelle que soit leur type de contrat de travail.
Article I-10 - Heures supplémentaires
I-10-1 - Définition
Hors aménagement du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Ces heures supplémentaires s’évaluent sur la semaine civile, soit 7 jours consécutifs, du lundi à 00h au dimanche à 24h.
Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur ou, sur délégation de celui-ci, du responsable hiérarchique.
I-10-2 - Contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à :
Pour le personnel permanent : 220 heures par an et par salarié ;
Pour le personnel saisonnier : 146 heures par an et par salarié (quelle que soit la durée du contrat saisonnier) ;
Pour les salariés sous contrat à durée déterminée (hors contrats saisonniers) : Un contingent équivalant à celui applicable au personnel permanent, calculé au prorata de la durée du contrat. Toutefois, en cas de contrat de travail à durée déterminée d'une durée inférieure ou égale à 2 mois, le contingent est fixé forfaitairement à 40 heures par an et par salarié.
I-10-3 - Rémunération/Compensation
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’Employeur et en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, soit au paiement majoré des heures supplémentaires accomplies, soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent (RCE) . Les taux de majoration applicables au paiement ou à la compensation des heures supplémentaires sont les suivants :
115 % pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires.
130 % pour les heures effectuées au-delà.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
En sus de leur paiement ou de leur compensation selon les modalités précitées, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Conformément aux dispositions légales, cette contrepartie en repos est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
I-10-4 - Contreparties obligatoires en repos
Les dates de prise de repos sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié concerné, étant entendu que :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint :
7 heures pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 35 heures ;
7,45 heures pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37,25 heures ;
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de quatre mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites au même moment.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. La demi-journée est valorisée à hauteur de la moitié de la durée d'une journée de travail. Elle pourra être accolée à des congés payés.
Les salariés doivent en faire la demande au moins 2 mois avant la date souhaitée. La demande précise la date et la durée du repos.
En l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos formulée par le salarié, dans le délai de quatre mois précités, le supérieur hiérarchique du salarié lui demande de prendre son repos dans un délai maximum d'un an ou durant la période du contrat de travail pour les salariés saisonniers ou sous contrats à durée déterminée d’une durée inférieure.
Il convient de rappeler que la finalité de la contrepartie obligatoire en repos est de préserver la santé physique et mentale du salarié par l'octroi d'un repos supplémentaire après l'accomplissement d'un grand nombre d'heures de travail.
Aussi, le paiement de la contrepartie obligatoire en repos à l'issue du contrat doit constituer une exception. Tel est le cas des salariés sous contrat à durée déterminée arrivant à expiration et qui sont dans l'impossibilité de bénéficier du repos.
I-10-5 Information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent et du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit via un document récapitulatif extrait du logiciel interne de suivi du temps de travail (actuellement Octime) communiqués aux salariés à la fin de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail.
Article I-11 - Temps partiel
I-11-1 - Définition
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée.
I-11-2 - Conditions de mise en œuvre
Tous les salariés, quel que soit la nature ou la forme de leur contrat de travail, sont susceptibles de travailler à temps partiel.
Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, selon lesquelles :
La durée minimale d’un contrat de travail à temps partiel est de 4 heures hebdomadaires.
La durée maximale d’un contrat de travail à temps partiel est de 34h30 hebdomadaires.
Quelques cas peuvent toutefois faire exception à la durée minimale précitée :
Les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission de remplacement ;
Les salariés étudiants âgés de moins de 26 ans qui en font la demande ;
Les salariés qui en font la demande expresse et motivée :
soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
soit pour leur permettre de cumuler plusieurs activités.
I-11-3 - Contenu du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines sur le mois et les conditions de modification de cette répartition ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque jour travaillé, seront communiquées au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé au contrat.
I-11-4 - Coupures quotidiennes et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée une interruption d’activité supérieure à 2 heures, consécutive ou non.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés avant la date de modification.
I-11-5 - Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle.
Ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et sont rémunérés, à qualification égale ou emploi équivalent, de façon identique aux salariés à temps complet, au prorata du temps de travail.
Ces principes valent également en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.
I-11-6 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée du travail contractuellement prévue.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de sa durée de travail contractuelle.
Toute heure complémentaire donne lieu à majoration comme suit :
15 % pour chaque heure accomplie, dans la limite d’1/10ème de la durée du travail fixée au contrat ;
30 % pour les heures accomplies au-delà.
Le salarié sera prévenu de l’accomplissement d’heures complémentaires au minimum 3 jours à l’avance. Les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai mais dans ce cas, le refus éventuel par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Article I-12 - Travail intermittent I-12-1 - Principe Conformément à l’article L. 3123-33 du Code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place pour les catégories de personnels amenés à travailler au contact du public et/ou en fonction des fluctuations de la fréquentation dans le cadre notamment des visites, expositions, soirées.
Ils peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Ce contrat de travail est à durée indéterminée et devra être conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3123-34 du Code du travail.
Il s’agit d’un contrat écrit qui mentionne notamment :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
Les modalités de fixation de ses périodes de travail ;
Les modalités de répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
Le lissage ou non de la rémunération sur toute l’année.
I-12-2 - Personnel concerné A la date de conclusion du présent accord, les catégories d’emplois pouvant être pourvues par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont ceux des services suivants :
Cuisine / Salle de restaurant / Café
Jardin
Accueil / Animation
Billetterie / Boutique
Technique / Audiovisuel
Sécurité
Entretien
Maintenance
I-12-3 - Fixation des périodes de travail Les périodes de travail des salariés en contrat intermittent varient d’un établissement à l’autre.
Elles sont communiquées aux salariés concernés, par tout moyen permettant de conférer date certaine, chaque année avant le 31 janvier ou au moment de leur embauche pour les salariés recrutés en cours d’année après cette date. I-12-4 - Répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées L’aménagement du temps de travail par alternance de périodes hautes et basses d’activité prévu au Chapitre 1 du présent accord est applicable aux salariés employés dans le cadre d’un contrat intermittent, sous-réserve des dispositions spécifiques à cette catégorie de salariés précisées ci-après :
La durée annuelle de travail correspond à la durée minimale fixée par le contrat intermittent, éventuellement augmentée dans les limites prévues à l’article L. 3123-35 du Code du travail.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail correspond à chaque période de travail continue comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année
A l’intérieur de chaque période de travail continue, la durée de travail hebdomadaire de référence est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur ladite période et calculée comme suit :
(35 heures
x Nombre de semaines incluses dans la période de référence)
+
7 heures au titre de la journée de solidarité (à ajouter uniquement si la journée de solidarité est effectuée sur la période de référence définie)
En raison de l’impossibilité de fixer avec précision les périodes travaillées et la répartition des horaires de travail à l’intérieur de ces périodes, le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent sera toujours prévenu au moins 7 jours à l’avance de ses conditions d’intervention (périodes de travail et répartition de la durée du travail sur ces périodes).
Chaque salarié pourra refuser quatre fois maximum par an les interventions proposées.
Au-delà de ces quatre refus, le contrat intermittent pourra être rompu et, en tout état de cause, la durée d’intervention prévue pourra être déduite de la durée annuelle prévue contractuellement. I-12-4 – Rémunération Les salariés ayant conclu un contrat de travail intermittent ne sont pas rémunérés au titre des périodes non travaillées.
Afin d'éviter des variations importantes de leur rémunération mensuelle au cours de l’année, le contrat de travail peut prévoir que cette rémunération est lissée sur l’année, sur la base de la durée annuelle minimale de travail prévue par le contrat intermittent et versée indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque mois.
En cas de dépassement de la durée annuelle minimal de travail contractuelle, la rémunération correspondant à ce dépassement est régularisée en fin d’année avec la paie du mois de décembre.
Article I-13 - Journée de solidarité
Conformément à la loi, la journée de solidarité concerne l’ensemble du personnel et doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité correspondra à 7 heures de travail effectif non rémunérées et s’effectuera selon les modalités suivantes :
Pour les collaborateurs affectés aux sites gérés par les sociétés de l’UES CULTURESPACES dont la charge de travail fluctue sur l’année visés au Chapitre 1 de la Partie II du présent Accord :
La journée de solidarité s’effectuera par le travail obligatoire d’un jour précédemment chômé (durée annuelle du travail fixée à 1607 heures au lieu de 1600).
Pour les collaborateurs assujettis à des horaires fixes qui exercent leurs fonctions au sein des locaux administratifs des sites gérés par les Sociétés CULTURESPACES, BASSINS DES LUMIERES et MJA GESTION, à l’exclusion du personnel d’accueil, d’entretien et de maintenance, visés au Chapitre 2 de la Partie II du présent Accord :
La journée de solidarité s’effectuera, au choix du salarié, soit par le travail obligatoire d’un jour férié précédemment chômé (lundi de Pentecôte), soit par le travail obligatoire d’un jour de récupération du temps de travail (JRTT). (En pratique, un JRTT sera déduit du compteur des salariés concernés chaque année).
Pour les collaborateurs assujettis à des horaires fixes qui exercent leurs fonctions aux sièges sociaux des Sociétés CULTURESPACES et CULTURESPACES STUDIO, visés au Chapitre 2 de la Partie II du présent Accord :
La journée de solidarité s’effectuera obligatoirement par le travail obligatoire d’un jour de récupération du temps de travail (JRTT). (En pratique, un jour de JRTT sera déduit du compteur des salariés concernés chaque année).
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, la journée de solidarité sera comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou en situation de multi-salariat autorisé (c’est-à-dire ceux qui sont concomitamment employés par plusieurs employeurs) et qui pourront justifier avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une année civile donnée, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.
PARTIE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En fonction du site sur lequel ils travaillent et du poste qu’ils occupent, le temps de travail des salariés des sociétés qui composent l’UES CULTURESPACES peut être organisé selon trois modalités alternatives :
Soit, un décompte du temps de travail en heures sur l’année aménagé par l’alternance de périodes hautes et basses d’activité (Chapitre 1) ;
Soit, un décompte du temps de travail en heures sur l’année aménagé par l’attribution de jours de repos (Chapitre 2) ;
Soit, un décompte du temps de travail en jours sur l’année (Chapitre 3).
La première modalité concerne les salariés dont l’horaires de travail hebdomadaire fluctue sur l’année.
La deuxième modalité concerne les salariés assujettis à des horaires fixes (sous réserve des éventuelles heures supplémentaires exceptionnelles non forfaitisées accomplies à la demande expresse de l’employeur).
La troisième modalité concerne les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
CHAPITRE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ALTERNANCE DE PERIODES HAUTES ET BASSES D’ACTIVITE
Article II-1 - Principe
L’activité des entreprises de l’UES CULTURESPACES est par nature soumise à des fluctuations significatives en fonction des flux touristiques, des agendas culturels de ses différents sites, de la programmation des expositions permanentes ou temporaires, des conditions météorologiques, etc.
Pour tenir compte de ces fluctuations, le présent Chapitre 1 permet un aménagement du temps de travail sur l’année par l’alternance de périodes hautes et basses d’activité, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Cet aménagement peut être mis en place quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrats saisonniers), aussi bien pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel.
Article II-2 - Personnel concerné
L’aménagement du temps de travail prévue au présent Chapitre 1 concerne les collaborateurs affectés aux sites gérés par les sociétés de l’UES CULTURESPACES dont la charge de travail fluctue sur l’année.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, il s’agit notamment des salariés occupant un poste dans les services suivants (liste non exhaustive) :
Cuisine / Salle de restaurant / Café
Jardin
Accueil / Animation
Billetterie / Boutique
Technique / Audiovisuel
Sécurité
Entretien
Maintenance
En revanche, le personnel intermittent du spectacle rémunéré au cachet (artistes) ou à la journée (techniciens du spectacle) ainsi que le personnel vacataires (contrats d’extra) n'entre pas dans le champ de l’aménagement du temps de travail prévu au présent Chapitre 1.
Article II-3 - Période de référence
La période de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés employés en contrat à durée déterminée sur une durée inférieure à l’année civile (y compris les saisonniers) et pour les salariés arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année, la période de référence correspond à la durée du contrat de travail comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année et sera fixée comme suit :
Pour les salariés dont le contrat de travail débutera en cours d’année civile, la période de référence s’étendra du premier jour de travail au 31 décembre de la même année.
Pour les salariés dont le contrat de travail prendra fin en cours d’année civile, la période de référence s’étendra du 1er janvier jusqu’à la date de fin de contrat intervenant la même année (date sortie des effectifs de l’entreprise).
Article II-4 - Durée de travail pour un temps plein
II-4-1 – Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est de 1 607 heures de travail effectif.
Pour les salariés employés en contrat à durée déterminée sur une durée inférieure à l’année civile (y compris les saisonniers) et pour les salariés arrivant ou quittant l’entreprise en cours d’année, la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence et calculée comme suit :
(35 heures
x Nombre de semaines incluses dans la période de référence)
+
7 heures au titre de la journée de solidarité (à ajouter uniquement si la journée de solidarité est effectuée sur la période de référence définie)
II-4-2 – Durée hebdomadaire moyenne de référence
La durée hebdomadaire moyenne de référence est de 35 heures. Autour de cet horaire moyen, la durée hebdomadaire de travail peut varier dans les limites des durées minimales et maximales de travail prévues à l’article I-4.
Il est précisé que la durée minimale de travail quotidien ne s’applique qu’en cas de journée commencée et qu’il n’est pas fixé de durée minimale hebdomadaire. La récupération des heures effectuées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures peut donc conduire à des jours ou des semaines complètes non travaillés.
Ces variations d’horaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas majorées. Elles sont compensées par des semaines non travaillées ou des semaines courtes en période de basse ou de moyenne activité. Article II-5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
II-5-1 - Programmation indicative de la répartition de la durée du travail et fixation des horaires
Dans le respect de la durée du travail ci-dessus définie, les horaires de travail sont fixés par l’Employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, et en fonction des besoins propres à chaque site ou service (sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés travaillant à temps partiel).
Les horaires de travail sont fixés par relais et par roulement.
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sera organisée chaque mois dans le cadre d’un planning mensuel, en tenant compte de l'activité prévisible au moment de son établissement.
Chaque entreprise de l’UES CULTURESPACES
communiquera, par tout moyen, aux salariés concernés leur planning d’horaires mensuel, en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
II-5-2 - Modification de plannings
Les plannings d’horaires, une fois établis et communiqués, pourront être modifiés, en raison notamment de variations de l’activité ou de contraintes liées à l’organisation de l’entreprise ou à la gestion de son personnel.
Les salariés concernés devront être informés, par tout moyen, de toute modification de planning au moins 3 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Les modifications de plannings s’entendent comme tout changement des horaires de travail ou modification de la répartition sur la semaine des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures, pour les motifs suivants :
En cas d’événement imprévisible (ex : besoin urgent de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, incident de circulation, etc.) ;
En cas de force majeure (ex : intempéries, événements pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, etc.).
Les modifications de l’organisation du travail effectuées dans le respect des délais de prévenance ci-avant définis s’imposeront aux salariés.
Article II-6 - Rémunération
Afin d'éviter des variations importantes de la rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération des salariés dont la durée hebdomadaire varie d’une semaine à l’autre est lissée sur la période de référence et versé indépendamment de l’horaire réellement accompli au cours de chaque mois inclus dans cette période.
La rémunération de base est calculée à partir d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures et correspond au douzième de la rémunération de base contractuelle annuelle convenue.
Le lissage de la rémunération sera également appliqué aux salariés embauchés sous contrats à durée déterminée (y compris les saisonniers) dont la rémunération sera lissée sur toute la durée du contrat.
Article II-7 - Prise en compte des absences, des arrivées ou des départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés
II-7-1 - Traitement des absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
II-7-2 - Traitement des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’embauche et/ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence conduisant le salarié à ne travailler que sur une partie seulement de la période de référence, la rémunération sera proratisée en fonction des heures effectivement travaillées, comme suit :
Un bilan des heures effectivement travaillées sera effectué en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail.
Si lors de ce bilan, il apparaît que le nombre d’heures effectivement travaillées est inférieur à la durée hebdomadaire de référence de 35 heures multipliée par le nombre de semaines incluses dans la période de référence et que le salarié a donc perçu une rémunération lissée supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation sera faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Si, lors de ce bilan, il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure la durée hebdomadaire de référence de 35 heures multipliée par le nombre de semaines incluses dans la période de référence et que le salarié a donc perçu une rémunération lissée inférieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, il lui sera accordé un complément de rémunération correspondant aux heures excédentaires. (Ces heures seront payées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires prévue à l’article I-10-3 du présent Accord. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte).
Article II-8 - Heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail part alternance de périodes hautes et basses d’activité
II-8-1 - Définition
Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé conformément au présent Chapitre 1, sont considérées comme des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaire ;
et, sous déduction des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire ci-dessus déjà prises en compte,
les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence.
A cet égard, il est rappelé que :
La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence doit être calculée comme suit :
(Total des heures effectivement travaillées sur la période de référence
/ Nombre de semaines incluses dans la période de référence)
-
Total des heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaire - 7 heures au titre de la journée de solidarité (à déduire uniquement si la journée de solidarité est effectuée sur la période de référence définie)
Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sont décomptées en fin de période de référence.
Lors de ce décompte, toutes les absences, rémunérées ou non, intervenues au cours de la période de référence qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, doivent être exclues du total des heures effectivement travaillées sur la période.
Les heures effectuées entre la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et la limite hebdomadaire de 42 heures décomptées mensuellement ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles sont compensées pendant les périodes de basse ou moyenne activité.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur et font l’objet d’une planification ou, à défaut, d’une autorisation écrite de l’employeur ou, sur délégation de celui-ci, du responsable hiérarchique.
II-8-2 - Rémunération Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires sont rémunérées mensuellement, avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies, en appliquant les majorations prévues à l’article I-10-3.
Ainsi, les heures réalisées au-delà de 42 heures seront majorées de :
115 % pour les heures réalisées entre la 43ème et la 44ème heure hebdomadaire ;
130 % au-delà de la 44ème heure hebdomadaire.
Sous déduction des heures supplémentaires déjà prises en compte au-delà de 42 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence sont rémunérées conformément à l’article I-10-3, en fin de période de référence.
Ainsi, en cas de dépassement de la durée du travail sur l’année civile, les heures réalisées seront majorées de :
115 % pour les heures réalisées entre la 1.608ème et 1.975ème heure annuelle;
130 % pour les heures réalisées au-delà de la 1.975ème heures.
Le paiement des heures supplémentaires décomptées en fin période de référence interviendra, en une seule fois :
Lorsque le contrat s’achève en cours de période de référence : au moment de la sortie des effectifs, lors de l’établissement du solde de tout compte.
Dans les autres cas : Dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence ou, à défaut, avec la paie du deuxième mois civil qui suit la fin de période de référence.
Conformément aux dispositions légales, ces heures supplémentaires et leur majoration devront apparaître sur le bulletin de paie des salariés.
Article II-9 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
L’aménagement du temps de travail par alternance de périodes hautes et basses d’activité prévu au présent Chapitre 1 est applicable aux salariés employés à temps partiel, sous-réserve des dispositions spécifiques à cette catégorie de salariés précisées ci-après.
II-9-1 - Durée du travail pour les salariés à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel est définie par le contrat de travail desdits salariés et, en tout état de cause inférieure à une durée de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.
A titre indicatif, il est précisé que la durée totale du travail d’un salarié à temps partiel sur la période de référence doit être calculée comme suit :
(Durée de travail hebdomadaire moyenne fixée dans le contrat de travail à temps partiel
x
Nombre de semaines incluses dans la période de référence)
+
7 heures au titre de la journée de solidarité (à ajouter uniquement si la journée de solidarité est effectuée sur la période de référence définie)
Par commodité, les Parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel pourra être déterminée en référence à un pourcentage de la durée de travail des salariés à temps complet (ex : 50% ou 80% de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence)
Il est expressément convenu entre les Parties que :
L’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, une interruption d’activité supérieure à deux heures.
Aucun jour travaillé ne pourra avoir une durée inférieure à 3 heures, cette durée minimale pouvant toutefois être ramenée à 2 heures avec l’accord exprès du salarié.
II-9-2 - Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail des salariés à temps partiel fixe une durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence et précise, à titre informatif, la répartition indicative de la durée du travail entre les jours de la semaine, qui sera en principe amenée à se répéter pour chaque semaine incluse dans la période de référence.
Les plannings mensuels précisant l’horaire de travail des salariés saisonniers à temps partiel leur seront communiqués individuellement et par tout moyen, au plus tard 7 jours calendaires avant leur mise en œuvre.
La répartition indicative de la durée du travail entre les jours de la semaine et les plannings d’horaires, une fois établis et communiqués, pourront être modifiés, en raison notamment de variations de l’activité ou de contraintes liées à l’organisation de l’entreprise ou à la gestion de son personnel.
Les salariés à temps partiel concernés devront être informés, par tout moyen, de toute modification de planning au moins 3 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Les modifications de l’organisation du travail effectuées dans le respect des délais de prévenance ci-avant définis s’imposeront aux salariés, sauf obligations familiales impérieuses.
II-9-3 - Heures complémentaires
Définition
Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de référence définie dans le contrat de travail des intéressés.
Il est rappelé que :
La durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence doit être calculée comme suit :
(Total des heures effectivement travaillées sur la période de référence
/ Nombre de semaines incluses dans la période de référence)
-
7 heures au titre de la journée de solidarité (à déduire uniquement si la journée de solidarité est effectuée sur la période de référence définie)
Les heures complémentaires effectuées par les salariés au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne définie sur la période de référence sont décomptées en fin de période de référence.
Lors de ce décompte, toutes les absences, rémunérées ou non, intervenues au cours de la période de référence qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures complémentaires, doivent être exclues du total des heures effectivement travaillées sur la période.
Les heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur et font l’objet d’une planification ou, à défaut, d’une autorisation écrite de l’employeur ou, sur délégation de celui-ci, du responsable hiérarchique.
Limites
Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, le présent Accord porte, pour les salariés à temps partiel, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue dans le contrat de travail des salariés concernés, calculée sur la période de référence.
Rémunération
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions suivantes :
avec un taux majoré de 15 % pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci,
et avec taux majoré de 30 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail.
Le paiement de l’intégralité des heures complémentaires accomplies sur la période de référence interviendra, en une seule fois : Lorsque le contrat s’achève en cours de période de référence : au moment de la sortie des effectifs, lors de l’établissement du solde de tout compte.
Dans les autres cas : Dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence ou, à défaut, avec la paie du deuxième mois civil qui suit la fin de période de référence.
Article II-10 – Enregistrement et suivi du temps de travail
Conformément à l’article L. 3171-2 du Code du travail, le suivi du temps de travail des salariés visés au présent Chapitre 1, fera l’objet d’un contrôle précis et régulier.
Le suivi du temps de travail de chaque salarié s’effectuera ainsi :
par un enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail,
et par une récapitulation hebdomadaire du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Pour ce faire, chaque salarié aura l’obligation d’utiliser le dispositif d’enregistrement automatique du temps de travail (« badgeage ») mis en place sur chaque site, conformément aux instructions qui lui seront données par l’employeur.
Le « badgeage » a pour objet d’enregistrer les horaires réels d’entrée et de sortie des salariés dans le cadre d’un décompte de leur temps de travail.
Le salarié a donc l’obligation de « badger » et de « débadger » lors de toute prise de poste ou interruption de son temps travail (pause) et en particulier :
à son arrivée le matin,
à son départ en pause déjeuner,
à son retour de pause déjeuner,
lors de son départ en fin de journée.
Chaque salarié est responsable de l’enregistrement quotidien de ses horaires, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.
CHAPITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Article II-11 – Principe
Au sein de l’UES CULTURESPACES, certaines catégories de personnel dont le temps de travail est décompté en heures ne subissent pas de fluctuation d’activité significative et sont assujettis à des horaires fixes.
Pour ces personnels, le présent Chapitre 2 aménage le temps de travail sous la forme d’une augmentation de la durée légale de travail compensée par l’attribution de plusieurs jours de récupération du temps de travail, dits « JRTT ».
Cet aménagement peut être mis en place tant pour les contrats à durée indéterminée que pour les contrats à durée déterminée, dès lors qu’ils sont conclus à temps plein.
Dans la mesure où ils travaillent nécessairement moins de 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence, les salariés à temps partiels ne peuvent prétendre à l’attribution d’aucun jour de récupération du temps de travail (dits JRTT).
Article II-12 - Personnel concerné
L’aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année prévu au présent Chapitre 2 concerne les collaborateurs assujettis à des horaires fixes qui exercent leurs fonctions :
Soit aux sièges sociaux des Sociétés CULTURESPACES et CULTURESPACES STUDIO,
Soit au sein des locaux administratifs des sites gérés par les Sociétés CULTURESPACES, BASSINS DES LUMIERES et MJA GESTION, à l’exclusion du personnel d’accueil, d’entretien et de maintenance.
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord, il s’agit notamment des salariés occupant un poste dans les services suivants (liste non exhaustive) :
Direction
Administratif
Mécénat
Communication
Marketing
Réceptions et événements
Groupes…
Les salariés à temps partiel sont exclus de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent Chapitre 2.
Article II-13 - Période de référence
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent Chapitre 2 est l’année civile et s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article II-14 - Durée de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé conformément au présent Chapitre 2, la durée de travail de référence est fixée à 37,25 heures de travail par semaine, habituellement répartie sur 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, le samedi et le dimanche.
Article II-15 : Fixation des horaires
Les horaires de travail sont collectifs et fixés par établissement ou par équipe.
Les horaires de chaque établissement ou de chaque équipe sont communiqués aux salariés par tout moyen (ex : par affichage ou par e-mail), en respectant un délai de prévenance minimal de 1 mois avant leur entrée en vigueur.
Exceptionnellement, en cas d’imprévus ou d’urgence et afin d’assurer la continuité des services, les horaires peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures.
Cette modification est portée à la connaissance des salariés par tout moyen (ex : par affichage ou par e-mail).
En tout état de cause, les horaires respectent les principes suivants :
Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause, heures de début et de fin ;
Respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Article II-16 - Nombre de journées de récupération du temps de travail (JRTT)
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail défini dans le présent Chapitre 2, afin de compenser arithmétiquement un nombre hebdomadaire d’heures de travail supérieur à la durée hebdomadaire légale (35 heures par semaine), des journées de récupération du temps de travail (dits « JRTT ») sont attribuées aux salariés concernés dans les conditions définies ci-après.
Le nombre annuel de JRTT attribués à chaque salarié est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année civile :
le nombre de jours non travaillés correspondant aux jours de repos hebdomadaire (104 jours),
le nombre de jours non travaillés correspondant aux congés payés (25 jours ouvrés),
et le nombre de jours non travaillés correspondant aux jours fériés tombant un jour ouvré (9 jours en moyenne).
Le résultat donne le nombre annuel de jours travaillés par chaque salarié sur la période de référence et permet de calculer le nombre annuel de JRTT à accorder aux salariés en procédant comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 (ou 366 les années bissextiles) Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré
104
25
9 (en moyenne)
Nombre annuel de jours travaillés 227 (365 - 104 - 25 - 9) Nombre annuel de semaines travaillées 45,4 (227 / 5 jours par semaine) Durée journalière de travail 7,45 (37,25 / 5 jours par semaine) Nombre annuel d’heures excédentaires 102,15 [(37,25 - 35) x 45,4] Nombre annuel de JRTT
14 [102,15/7,45 = 13,7 arrondis à 14] (en moyenne)
Nonobstant les modalités de décompte du nombre de JRTT ci-avant détaillées, l’employeur garantit à tous les salariés dont le temps de travail est aménagé conformément au présent Chapitre 2, un nombre minimal de 15 jours de JRTT pour une année complète.
Les Parties reconnaissent qu’en dépit des variations annuelles du nombre de jours calendaires incluent dans l’année civile et/ou du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, les modalités de décompte du nombre de JRTT prévues au présent article ne pourront jamais conduire à un résultat supérieur à 15 JRTT annuels, ce qui exonère l’employeur d’avoir à effectuer ce calcul chaque année.
Pour les années pour lesquelles l’application des modalités de décompte prévues au présent article aboutira à un nombre inférieur de JRTT, les JRTT supplémentaires accordés par l’employeur viendront en déduction du nombre total d’heures à travailler sur l’année. Article II-17 - Modalités d’acquisition des journées de récupération du temps de travail (JRTT).
II-17-1 - Acquisition au prorata du temps de travail effectif ou assimilé
Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d'acquisition.
Ils ne sont acquis par le salarié qu'au fur et à mesure de la réalisation effective d'heures de travail au-delà de 35 heures par semaine.
II-17-2 - Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l'acquisition des JRTT
Les JRTT sont attribuées sur l'année civile au prorata du temps de travail effectif sur l'année civile.
Ainsi :
Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures de travail hebdomadaire ne créé pas de droit à JRTT cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle du nombre de jours de JRTT attribués par rapport à un salarié qui aurait été présent sur la totalité de l’année civile.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les JRTT seront calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile en appliquant la méthode de calcul visée à l’article II-16.
Article II-18 : Modalités de prise des journées de récupération du temps de travail (JRTT)
II-18-1 - Période de référence pour la prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis, c’est-à-dire entre le 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, à l’exception des JRTT :
fixés par la Direction qui n’ont pu être pris pour des raisons professionnelles et à la demande exprès de la Direction,
librement fixés par le salarié qui n’ont pu être pris pour des motifs liés à l’activité professionnelle et validés par la Direction.
II-18-2 - Modalités de pose des JRTT
Toute demande de prise de JRTT devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à ce que la continuité de l’activité de la société soit assurée.
Il est convenu que cinq jours de JRTT complets seront fixés à la discrétion de l’Employeur et que le reste des JRTT sera posé à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie.
Les dates imposées pour les JRTT posés à l’initiative de l’Employeur sont fixées chaque année, pour l’année civile suivante.
Ces dates sont communiquées aux salariés concernés par tout moyen avant le 31 décembre de l’année civile précédant celle pour laquelle les dates des JRTT sont fixées.
Les dates de prise des JRTT restants seront fixées d’un commun accord entre l’Employeur et le salarié, étant entendu que :
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le salarié devra déposer une demande écrite de prise de JRTT auprès de son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimale de 15 jours calendaires avant la date souhaitée (sauf accord des parties). La demande précise la date et la durée du repos. Dans les meilleurs délais suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé, soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement du service qui motivent le report de la demande. L’absence est autorisée quand le salarié reçoit l’accord du responsable de service
Les JRTT pourront être accolés entre eux, ou avec des jours de congés-payés ou des jours fériés.
Sur autorisation expresse de la hiérarchie, il sera possible de prendre 5 JRTT consécutifs au maximum.
A titre exceptionnel et pour des motifs impérieux et imprévus tenant à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise l’employeur pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures. Article II-19 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est aménagé par attribution de JRTT conformément au présent Chapitre 2, sera lissée sur l’année et calculée sur la base de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire, équivalant à 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles journée de solidarité incluse), indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
La rémunération mensuelle correspondra ainsi au douzième de la rémunération annuelle prévue par le contrat de travail.
Article II-20 - Prise en compte des absences, des arrivées ou des départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés
II-20-1 - Impact des absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées de toute nature n’impacteront pas la rémunération et seront indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute feront l’objet d’une retenue sur salaire proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
II-20-2 - Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsque, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, un salarié n’aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail.
Si, lors de ce bilan, il apparaît :
que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle correspondant au nombre d’heures normalement travaillées, une compensation sera faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article II-21 : Heures supplémentaires en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos
Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé conformément au présent Chapitre 2, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine, à la demande expresse du supérieur hiérarchique.
Ces heures supplémentaires sont rémunérées ou compensées en repos dans les conditions prévues à l’article I-10-3.
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les Parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être efficacement aménagé selon les modalités prévues aux Chapitres 1 et 2 de la Partie II du présent Accord. Cet aménagement pourra être proposé aux salariés pouvant y prétendre.
Article II-22 - Principe
Il est rappelé que :
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée par la loi ou le présent accord, 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par la loi ou le présent accord, 3° A la durée hebdomadaire de travail prévue par la loi ou le présent accord.
En application des principes susvisés, les salariés concernés par l’organisation du temps de travail visée au présent Chapitre 3 ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Enfin, il est expressément rappelé que :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier :
d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les règles de repos rappelées ci-dessus sont d’ordre public et constituent des minima qui doivent impérativement être respectés par l’employeur et par le salarié.
L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés selon un forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Article II-23 - Personnel concerné
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés ;
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus spécifiquement, au sein des Sociétés qui composent l’UES CULTURESPACES, sous réserve de remplir la condition d’autonomie susvisée, peuvent être soumis à un forfait jours, les salariés cadres qui relèvent des niveaux V à VIII de la classification conventionnelle prévue par la CCN de la branche des espaces de loisirs, d’attraction et culturels, les commerciaux non sédentaires quelle que soit leur position dans la grille de classification.
Sont en revanche exclus de l’organisation du temps de travail prévue par le présent Chapitre 3, les cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduits à suivre l’horaire collectif ou les plannings applicables au service ou à l’équipe à laquelle ils sont rattachés.
Article II-24 - Période de référence
La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés visés au présent Chapitre 3 correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article II-25 - Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
II-25-1 - Nombre de jours travaillés sur une année complète
La durée du travail est établie pour les salariés visés au présent Chapitre 3 sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés sur une année civile complète est en principe de 215 jours, comprenant la journée de solidarité (pour une année complète et un droit à congés payés complet).
Afin de ne pas dépasser ce plafond de 215 jours, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
II-25-2 - Nombre de jours travaillés sur une année incomplète
Pour les salariés qui intègrent ou quittent la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année est fixé au prorata temporis de leur temps de présence.
A titre d’illustration, pour une embauche au 1er février 2025, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour la première année sera déterminé comme suit :
215 : Nombre de jours dans le forfait annuel d’un salarié embauché l’année civile entière ;
334 : Nombre de jours entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2025 inclus ;
365 : Nombre de jours dans l’année civile.
Soit : 215 x 334 / 365 = 196,74 arrondis à 196 jours de travail.
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours à travailler, il est expressément convenu de l’arrondir à la journée inférieure.
II-25-3 - Décompte des absences
Les jours d'absence indemnisés (à titre d'exemple maladie, jours pour événements familiaux, jours d'ancienneté) ainsi que les jours d'absence non indemnisées mais autorisées ne peuvent être récupérés de sorte que le nombre de jours à travailler est réduit d'autant, sans pour autant que les jours d'absence soient considérés comme du temps de travail effectif, à l'exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.
L'absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée.
II-25-4 - Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent Accord (i.e. 215 jours par an).
Dans ce cas, la rémunération des salariés sera réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours convenue dans la convention individuelle de forfait. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés et non travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les Parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Article II-26 - Nombre de jours de repos accordés au titre du forfait
Le nombre de jours de repos accordés aux salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence, en procédant à la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
-
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
-
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans la forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
A titre d’exemple, pour l’année 2025, le nombre annuel de jours de repos à accorder aux salariés ayant travaillé sur toute la période de référence sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année civile 365 Nombre annuel de jours non travaillés :
Jours de repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés tombant un jour ouvré (y compris le lundi de Pentecôte)
104
25
10
Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait (y compris la journée de solidarité) 215 Nombre annuel théorique de jours de repos à accorder aux salariés au forfait jours
11 [365 - 104 - 25 - 10 - 215]
Lorsque l'application du calcul ci-dessus n'aboutit pas à un nombre entier de jours de repos attribuée au titre du forfait, il est expressément convenu de l’arrondir à la journée supérieure.
Le nombre de jours de repos accordés au titre du forfait annuel en jours fluctuera chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur la semaine.
Nonobstant les modalités de décompte du nombre de jours de repos accordés au titre du forfait détaillées ci-avant, afin que le nombre de jours de repos attribués au titre du forfait-jours ne soit jamais inférieur au nombre de jours de récupération du temps de travail (« JRTT ») attribué aux salariés visés au Chapitre 2 dont le temps de travail est décomptés en heures, les sociétés qui composent l’UES CULTURESPACES garantissent à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, un nombre minimal de 14 jours de repos par an au titre du forfait, pour une année complète. Si, une année donnée, l’application des modalités de calcul prévues au présent article aboutit à un nombre de jours de repos accordés au titre du forfait inférieur à 14 jours, des jours de repos supplémentaires seront accordés par l’employeur pour combler la différence. Le cas échéant, ces jours de repos complémentaires viendront en déduction du nombre de jours à travailler dans l’année au titre du forfait.
Article II-27 - Modalités de prise des jours de repos acquis au titre du forfait
II-27-1 - Période de référence pour la prise des jours de repos
Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année au titre de laquelle ils ont été acquis.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours.
Ils ne peuvent être accumulés d’une année sur l’autre et sont perdus s’ils ne sont pas pris avant le 31 décembre de l’année en cours, à l’exception des jours de repos :
fixés par la Direction qui n’ont pu être pris pour des raisons professionnelles et à la demande exprès de la Direction,
librement fixés par le salarié qui n’ont pu être pris pour des motifs liés à l’activité professionnelle et validés par la Direction.
II-27-2 - Suivi et modalités de pose des jours de repos
Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi du forfait sera mis en œuvre, associant chaque salarié concerné et l’employeur.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si, dans le cadre de ce suivi régulier du nombre de jours travaillés par le salarié, le responsable hiérarchique constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, il pourra imposer au salarié la prise de ses jours acquis au titre du forfait.
Toute demande de prise des jours de repos acquis au titre du forfait devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de l’activité soit assurée.
Il est convenu que cinq jours complets de repos acquis au titre du forfait seront fixés par l’employeur et que le reste des jours de repos sera posé à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie.
Les dates imposées pour les jours de repos posés à l’initiative de l’employeur seront fixées chaque année, pour l’année civile suivante.
Ces dates sont communiquées aux salariés concernés par tout moyen avant le 31 décembre de l’année civile précédant celle pour laquelle les dates des jours de repos sont fixées.
Les dates de prise des jours de repos restants seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le salarié devra déposer une demande écrite de prise de jours de repos auprès de son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimale de 15 jours calendaires avant la date souhaitée (sauf accord des parties). La demande précise la date et la durée du repos. Dans les meilleurs délais suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé, soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement du service qui motivent le report de la demande. L’absence est autorisée quand le salarié reçoit l’accord du responsable de service.
Les jours de repos pourront être accolés entre eux, ou avec des jours de congés-payés ou des jours fériés.
Sur autorisation expresse de la hiérarchie, il sera possible de prendre 5 jours de repos consécutifs au maximum.
A titre exceptionnel et pour des motifs impérieux et imprévus tenant à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise l’employeur pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures. Il est expressément convenu que :
Les jours de repos attribués au titre du forfait annuel en jours sont acquis de façon progressive, au prorata du nombre de jours travaillés dans l’année calculé conformément à l’article II-26 supra.
Seuls les jours acquis peuvent être posés et pris selon les modalités détaillés ci-dessus.
Aucun jour de repos attribués au titre du forfait annuel ne peut être posé par anticipation.
Article II-28 - Renonciation à une partie des jours de repos
Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 215 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent en principe être effectivement pris par les salariés afin de ne pas dépasser le plafond maximum de 215 jours de travail dans l'année.
Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent pourront, en accord avec l’employeur, à la demande expresse du supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires qu’ils travailleront au-delà de 215 jours.
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est au minimum égal à 15 % du salaire journalier (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles).
En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Ainsi, le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 20 jours par an. Le cas échéant,
Le rachat convenu entre les parties sera formalisé par la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au minimum égale à 115 % du salaire journalier du salarié.
Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du deuxième mois civil suivant la fin de la période de référence, soit le mois de février de l’année N+1.
Article II-29 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné.
Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail des salariés d’ores et déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord et d’une clause intégrée au contrat de travail des salariés recrutés après cette date.
Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes :
Une référence au présent Accord ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le rappel de la période de référence applicable au forfait qui correspond à l’année civile ;
Le nombre annuel de jours de travail compris dans le forfait (maximum 215 jours) ;
Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ;
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ;
Le rappel de l’obligation de repos des salariés au forfait-jours.
La conclusion d’une convention de forfait ne peut être imposée au salarié qui ne pourra pas être pénalisé dans son déroulement de carrière du fait de son refus de la conclure.
Article II-30 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de sa charge de travail ci-dessous.
II-30-1 - Document de suivi du forfait
Compte tenu de ce qui précède, il sera mis à disposition de chaque salarié travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un outil de suivi de ses journées et/ou demi-journées travaillées et non travaillées dont un modèle sera établi par la Direction.
Il pourra s’agir soit d’un formulaire auto-déclaratif à compléter par le salarié, sous format papier ou numérique (ex : Excel), soit d’un outil logiciel de suivi des temps dédié (ex : Octime).
Dans tous les cas, l’outil de suivi mis en place permettra de faire distinctement apparaître, pour chaque semaine et mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (y compris les jours fériés travaillés) ;
le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours ;
Arrêts maladies ;
Autres absences pour motifs divers (ex : congés sans solde, etc.)
Ce décompte sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Il sera rempli, visé et/ou émargé par le salarié et par son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois.
L’outil de suivi mis en place permettra de faire clairement apparaitre la répartition du temps de travail de chaque salarié autonome, sur la semaine, le mois voire l’année.
Il fera l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique qui le reverra, le visera et le validera, à minima tous les mois, à l’occasion d’un point organisé, en présentiel ou à distance, avec le salarié sur le sujet.
L’élaboration hebdomadaire par le salarié et le visa mensuel de ce dispositif de suivi du forfait-jours par le supérieur hiérarchique permettra à l’employeur :
de vérifier le respect d’un repos minimal quotidien et hebdomadaire,
d’évaluer la charge de travail du salarié sur la semaine, le mois et l’année,
s’il détecte une suractivité, d’adapter rapidement la charge de travail et/ou d’inciter le salarié à mieux la répartir,
de favoriser la prise progressive et la répartition homogène de l'ensemble des jours de repos (congés payés et jours de repos attribués au titre du forfait) au cours de la période de référence, en évitant leur concentration en fin de période,
d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte.
Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail et conservé par l’entreprise pendant trois ans.
Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord.
Les Parties reconnaissent que l’outil et les modalités de suivi du forfait-jours pourraient être amenés à évoluer, ou être remplacés par d’autres dispositifs équivalents, sans que cela ne remette en question la présente clause, ni ne nécessite la signature d’un avenant au présent accord.
II-30-2 - Entretiens périodiques
La charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours fait l'objet d'un suivi régulier de la part de l’employeur.
Dans ce cadre, un entretien individuel est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués :
l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
ainsi que sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
Un compte rendu de ces entretiens annuels est établi conjointement par l’employeur et le salarié.
Au-delà de ce point annuel, le supérieur hiérarchique abordera régulièrement avec le salarié autonome sa charge de travail et l’organisation du travail et ceci, dans le but de s’assurer d’une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ce contrôle de la charge de travail devra s’effectuer, tout au long de l’année, au besoin lors d’entretiens ponctuels organisés à la demande du salarié ou à l’initiative du supérieur hiérarchique qui devra s’assurer que les objectifs et mission fixés au salarié autonome sont réalisables avec les moyens dont il dispose et dans les délais qui lui sont impartis.
II-30-3 - Dispositif d’alerte
En dehors de ces points réguliers, le salarié autonome doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Chaque salarié est donc tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’analyse des causes de cette surcharge de travail doit être faite en collaboration entre le salarié autonome et sa hiérarchie et des mesures doivent être prises afin d’y remédier, ces mesures étant variables selon que cette surcharge est structurelle ou conjoncturelle.
Ainsi, hors circonstances exceptionnelles conjoncturelles et transitoires, tout collaborateur dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours qui se trouverait confronté à une suractivité le mettant dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) du fait de sa charge de travail, devra déclencher sans délai le dispositif d’alerte prévu au présent article dont les étapes sont détaillées ci-après :
Le collaborateur alertera immédiatement et par écrit, son supérieur hiérarchique, du caractère incompatible de sa charge de travail avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimaux et/ou avec une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle.
A la suite de cette alerte, un premier échange sera organisé, en présentiel ou à distance, dès que possible et sous 15 jours au plus tard, entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans des délais lui permettant de respecter les temps de repos minimaux obligatoires ou d’articuler de façon satisfaisante sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. En fonction des raisons de la suractivité qui auront été identifiées et des actions correctives qu’elles imposent, l’employeur ou son délégataire pourra :
Soit, procéder à un réajustement de la charge de travail du salarié afin de la réduire,
Soit, mettre en place des actions correctives (reporting, coaching, formation…) visant à aider le salarié à optimiser, son organisation et la gestion de son activité.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Si à l’issue d’une première alerte ayant donné lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, le salarié estime que les mesures proposées sont inadaptées ou inexistantes, il pourra renouveler son alerte, par écrit, auprès du référent Ressources Humaines dont il dépend qui devra le recevoir dans les meilleurs délais et sous 15 jours au maximum, afin :
De réexaminer en détail sa situation individuelle ;
D’identifier les raisons de la suractivité ayant donné lieu à l’alerte (éventuellement après avoir interrogé le supérieur hiérarchique du salarié à ce sujet) :
Et d’identifier les correctifs à mettre en place (éventuellement en concertation avec le supérieur hiérarchique).
Les entretiens spécifiques dédiés à l’examen de la charge de travail du salarié qui pourront être organisés dans le cadre du dispositif d’alerte susvisé ne devront pas se confondre mais s’ajouter aux entretiens périodiques mentionnés à l’article II-30-2 supra.
Article II-31 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés au forfait-jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, bénéficient des dispositions de la Partie III du présent accord relatif au droit à la déconnexion.
A ce titre, il leur est rappelé qu’ils ne sont notamment pas tenus de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et/ou absences autorisées.
Il est également recommandé aux salariés et aux managers de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
PARTIE III - DROIT A LA DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION À DISTANCE
Article III-1 - Principes généraux
Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (ex : téléphone, ordinateur, tablette, etc.) en dehors de son temps de travail.
Les entreprises de l’UES CULTURESPACE
attachent une importance particulière aux conditions de travail de leurs salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
Elles reconnaissent l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans l’appréciation de sa hiérarchie.
Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les salariés au forfait-jours seront plus que tous autres sensibilisés à la problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.
Article III-2 - Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Les Parties reconnaissent cependant qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
III-2-1 - Droit à la déconnexion
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, pendant ses temps de repos et congés, le salarié veille à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En toute hypothèse, durant la tranche horaire 19h00 (J) à 8h00 (J+1), l’envoi de courriels ou autre sollicitation électronique doit être évité.
En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.
Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.
D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.
III-2-2 - Devoir de déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société.
Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail, et ce sous quelque forme que ce soit (ex : courriel, appel téléphonique ou SMS).
En particulier, sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
III-2-3 - Droit d’alerte
Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.
Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.
PARTIE IV - CONGES PAYES ANNUELS
Les Parties ont souhaité préciser dans le présent Accord les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés annuels au sein des différentes entreprises qui composent l’UES CULTURESPACES pour les adapter à leur contexte, leurs contraintes et leurs priorités.
Article IV-1 - Période de référence d’acquisition
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le nombre de jours de congés légaux est déterminé en fonction du temps de travail effectif (ou assimilé) du salarié au cours de la période de référence.
Article IV-2 - Nombre de jours de congés payés
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables, équivalant à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables, équivalant à 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Pour les salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la société et au cours de la période d’acquisition des congés payés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prise en compte pour le calcul des droits à congés.
En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.
Article IV-3 – Modalités de décompte des congés payés
Au sein de l’UES CULTURESPACES, les horaires d’ouvertures varient d’un site à l’autre, de sorte que les horaires de travail sont répartis sur la totalité de la semaine civile (du lundi au dimanche) sur certains sites et sur une partie seulement de la semaine civile (du lundi au vendredi) sur d’autres sites.
Compte tenu de ces différences, et dès lors qu’un décompte en jours ouvrés n’est pas moins favorable aux salariés qu’un décompte en jours ouvrables, les Parties conviennent d’adapter les modalités de décompte des congés payés comme suit :
Pour les collaborateurs qui exercent leurs fonctions au sein des sites gérés par les sociétés de l’UES CULTURESPACES ouverts du lundi au dimanche, les jours de congés payés seront décomptés en jours ouvrables.
Pour les collaborateurs qui exercent leurs fonctions aux sièges sociaux des Sociétés CULTURESPACES et CULTURESPACES STUDIO ouverts du lundi au vendredi, les jours de congés payés seront décomptés en jours ouvrés.
Article IV-4 - Modalités de prise des congés payés
Au cours d’une même année, le nombre maximum de jours de congés payés susceptibles d’être pris, qu’ils le soient au titre de la période de référence échue ou de la période de référence en cours, ne peut être supérieur à 30 jours ouvrables, équivalant à 25 jours ouvrés.
La période de prise des congés payés correspond à l’année civile.
Ainsi les congés payés acquis l’année N doivent être pris au cours de l’année N + 1, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1.
Les salariés ont la possibilité de prendre, les jours de congés payés dès l’ouverture des droits.
La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés, par tout moyen (affichage, mail etc.), au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.
Les dates de départ en congé sont arrêtées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié.
Pour les salariés permanents, au minimum 12 jours ouvrables continus, équivalant à 10 jours ouvrés continus, doivent impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 25 jours ouvrables, équivalant à 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
En principe, les salariés doivent ainsi prendre au minimum 12 jours ouvrables continus, équivalant à 10 jours ouvrés et au maximum 25 jours ouvrables équivalant à 20 jours ouvrés de congés continus entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Le reliquat peut être fractionné et réparti à leur convenance sur la période de prise des congés comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre. Compte tenu de la grande liberté accordée aux salariés dans la répartition de leurs congés payés sur une période de prise du congé calquée sur l’année civile entière, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Article IV-5 - Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés
Les demandes de congés payés des salariés devront être effectuées auprès du supérieur hiérarchique, au moyen du formulaire (papier ou numérique) dédié mis à la disposition du personnel.
Ces demandes devront impérativement préciser :
le nombre de jours de congés dont la prise est souhaitée.
les dates de début et de fin de ces congés.
Les responsables hiérarchiques y répondront dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande.
Hors circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…), le délai de prévenance minimal à respecter par les salariés pour déposer une demande de congés payés auprès de leur responsable hiérarchique sera de 2 mois calendaires avant la date de départ souhaitée. L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance de chaque salarié par tout moyen (affichage, mail, etc.) aussitôt que possible et, en tout état de cause, un mois avant son départ.
Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants :
Le tour de départ de l’année précédente ;
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ;
L’ancienneté des salariés au sein de la société ;
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané.
Article IV-6 - Modalités de report des congés payés
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre ne sera possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi ou la jurisprudence.
Par principe, les droits à congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours (N) devront donc impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année suivante (N+1).
A défaut, les congés acquis et non pris avant cette date, seront perdus pour le salarié.
Par exception, un report des congés payés d’une période sur l’autre sera possible, dans la limite de 15 mois maximum, dans les hypothèses particulières expressément prévues par la loi ou la jurisprudence (ex : en cas de maladie ou de congé maternité ou d'adoption ayant empêché le salarié de prendre ses congés sur la période de référence au cours de laquelle ils auraient dû être pris). PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES
Article V-1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera rétroactivement en vigueur le 1er janvier 2025.
Article V-2 - Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
En particulier, à compter de son entrée en vigueur, il se substitue intégralement aux dispositions antérieures des accords d’entreprise du 23 mars 2001 sur la réduction et l’aménagement et la réduction du temps de travail, à son avenant de révision du 2 décembre 2021 et à l’accord collectif du 7 mai 2020 relatif à la durée de travail.
Ses dispositions se substituent également intégralement et globalement à celles, présentes et à venir, de la convention collective et des accords conclus au niveau de la branche des espaces de loisirs d’attractions et culturel ayant le même objet et plus particulièrement aux dispositions relatives :
à la durée conventionnelle de travail,
au travail à temps partiel,
au travail intermittent,
aux heures supplémentaires,
à l’aménagement du temps de travail,
au forfait annuel en jours.
Article V-3 - Règlement des différends
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article V-4 - Révision de l’Accord
Toute révision du présent Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article V-5 - Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres parties signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article V-6 - Formalité de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Les salariés seront informés de la signature de cet Accord par un affichage figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord sera par ailleurs notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et non signataires de celui-ci. En cas de révision de l’accord, il sera de nouveau procédé aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
Article V-7 - Signature électronique
Le présent accord sera signé électroniquement via un procédé de signature électronique avancée reposant sur un certificat qualifié garantissant l’identité des signataires et l’intégrité du document et permettant à chaque partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
