CHAPITRE IX Dispositions finales PAGEREF _Toc193822904 \h 68
Article 90 – Notification de l’accord PAGEREF _Toc193822905 \h 68
Article 91 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc193822906 \h 68
Article 92 – Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc193822907 \h 68
Préambule ELVUP s’inscrit dans une dynamique de conseil et de services auprès des éleveurs entrepreneurs, en tenant compte de l'évolution législative récente, notamment la fusion des branches du Contrôle Laitier (IDCC 7008) et de la Sélection et Reproduction Animales (IDCC 7021), qui a conduit à la signature de la nouvelle convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027) le 6 juillet 2023, dans le cadre de la loi « Travail » du 8 août 2016. Ce rapprochement vise à renforcer la cohérence et la régulation des pratiques au sein des entreprises de conseil en élevage, tout en assurant la préservation des spécificités propres à chaque structure. La politique générale d’ELVUP continue de reposer sur les principes suivants :
Utilité et indépendance : Les interventions réalisées par ELVUP sont orientées vers la performance des élevages, en garantissant une indépendance totale dans les choix stratégiques.
Gouvernance transparente : La gestion transparente entre le Conseil d’Administration et les équipes opérationnelles est essentielle pour assurer la pérennité et l’évolution de l'entreprise, dans un cadre financier stable.
Innovation et adaptation : ELVUP poursuit son engagement dans l’innovation, en anticipant les évolutions du secteur pour améliorer l'efficacité de ses services et répondre aux besoins diversifiés des adhérents.
Dans ce cadre, ELVUP se doit de respecter les nouvelles dispositions issues de la convention collective nationale (IDCC 7027), en particulier celles concernant la valorisation des compétences, la classification des emplois et les salaires minima conventionnels. Par ailleurs, l’entreprise réaffirme son attachement à un dialogue social de qualité, en lien avec les partenaires sociaux de la branche et les évolutions à venir dans le cadre des accords interbranches coopératives agricoles. ELVUP se donne pour objectif de renforcer la valorisation des données et l’excellence professionnelle des équipes, dans une optique de développement durable et de performance économique des entreprises d'élevage. La coopération avec d’autres partenaires du secteur, tant au niveau national qu’international, sera également un axe majeur pour éviter l’isolement et favoriser le développement de solutions novatrices. Ce nouvel accord collectif fait suite à l’évolution législative et aux nécessités de mise en conformité avec la nouvelle convention collective. Il vise à garantir des conditions de travail optimales tout en assurant la compétitivité et l'attractivité de l'entreprise.
CHAPITRE I Dispositions générales
Article 10 – Objet Le présent accord collectif d’entreprise, conclu en application des dispositions de l’article L 2221-2 et suivants du code du travail, a pour objet d’adapter les dispositions législatives et règlementaires. Il définit les règles suivant lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que de leurs garanties sociales en application, en adaptation et en complément de la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027). Le présent accord collectif se substitue à l’accord collectif d’entreprise du 6 novembre 2015, dénoncé, ainsi que ses avenants. La participation aux résultats de l’entreprise continue à faire l’objet d’accords spécifiques, conformément à la loi. Il en est de même de l’intéressement aux performances de l’entreprise. Article 11 – Champ d’application Le présent
accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés ELVUP, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée.
Par exception, Le Directeur ou la Directrice Général(e) dont le contrat de travail fait expressément référence à l’accord paritaire national du 21 octobre 1975 concernant le contrat de travail des Dirigeant(e)s de la coopération agricole, ne bénéficie pas du présent accord collectif, en application de l’article 1er de la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage du 6 juillet 2023. Toutefois, les dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise relatives à la complémentaire santé, à la prévoyance et à la retraite supplémentaire leur sont applicables. En conformité avec la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027), il régit les rapports entre l’employeur et les salariés de l’entreprise. Article 12 – Durée – Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er avril 2025. Article 13 – Révision Le présent accord collectif peut être complété par voie d’avenants et annexes. Le présent accord collectif peut être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail, à la demande :
de l'une des parties signataires,
ou ayant adhéré
pendant la durée du cycle électoral au cours duquel l’accord est signé,
ou d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise en dehors de la durée du cycle électoral.
La révision peut être totale ou partielle. La notification de demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit comporter l'indication des points dont la révision est demandée. La négociation sur la demande de révision est engagée, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans un délai de deux mois suivant la date de présentation de la lettre de demande. Les parties sont tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de trois mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande. Seules sont habilitées à signer les avenants portant révision du présent accord les organisations syndicales représentatives qui sont signataires de l’accord ou qui y ont adhéré. En cas d’accord de révision, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et se substituent aux dispositions des articles révisés. Article 14 – Dénonciation Chacune des parties signataires ou ayant adhéré
ou d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut dénoncer tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée aux autres parties.
Une copie de cette notification de dénonciation sera
déposée auprès de l’administration compétente conformément aux dispositions de l'article L2222-6 du Code du travail.
La dénonciation devient effective après un
préavis de trois mois, à compter de la date de réception de la notification par les autres parties.
En cas de dénonciation, totale ou partielle, le présent accord collectif continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de dix-huit mois à compter de l’expiration du délai de préavis défini ci-dessus. A l’expiration des délais précités et à défaut de signature d’un nouvel accord, les salariés conserveront les avantages individuels acquis en application du présent accord dénoncé. Article 15 – Procédure de réclamation collective ou individuelle
L'application des dispositions du présent accord collectif peut donner lieu à des différends ou litiges, et faire naître des réclamations individuelles ou collectives. Les réclamations peuvent être formulées par tout salarié ou par un représentant du personnel, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, adressée à l'une des parties signataires de l'accord. La lettre doit préciser clairement les motifs de la réclamation ainsi que les articles du présent accord concerné par le différend. La partie sollicitée dispose d’un délai maximum de quinze jours à compter de la réception de la réclamation pour répondre par écrit. En cas de force majeure ou de complexité particulière de la réclamation, ce délai peut être prolongé après notification aux parties concernées.
Si la partie réclamante (salarié(e) ou représentant(e) du personnel) ne s'estime pas satisfaite de la réponse apportée par l'employeur ou la partie sollicitée, elle doit en informer cette dernière dans un délai de quinze jours suivant la réception de la réponse, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La partie sollicitée doit alors saisir la Commission Paritaire d’Entreprise afin de résoudre le différend. La Commission Paritaire d’Entreprise doit se réunir dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de saisine. Elle entend les arguments des parties. Elle doit rechercher l’intention dans lequel le texte a été rédigé, rendre un avis motivé, consigné dans un procès-verbal. Cet avis est communiqué aux parties concernées dans un délai de quinze jours suivant la réunion. Si aucun accord n’est trouvé au sein de la Commission Paritaire d’Entreprise ou en cas de litige collectif, la partie la plus diligente peut saisir la Commission Paritaire de Branche d'Interprétation (CPPNI), également dénommée « Commission d'Interprétation » (CI), suivant les dispositions conventionnelles de branche. La saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la CPPNI, accompagnée d'un exposé précis de la cause du différend et des prétentions des parties. Toutes les pièces utiles à l’étude de la saisine doivent être jointes à la demande. La Commission Paritaire de Branche doit rendre son avis dans un délai maximal de trois mois à compter de la présentation de la lettre recommandée avec avis de réception portant saisine.
Article 16 – Commission Paritaire d’Entreprise
Une Commission Paritaire Interne est créée au sein de l'entreprise. Elle a pour missions principales de :
Négocier et conclure toute convention et accord collectif de travail au niveau de l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L2221-1 et suivants du Code du travail.
Mener les négociations annuelles obligatoires (NAO), dans les conditions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail. Ces négociations portent notamment sur :
La rémunération et notamment les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail ;
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail.
Étudier les litiges ou difficultés d'interprétation d’une disposition du présent accord collectif d'entreprise, et proposer des solutions acceptables par les parties concernées. En cas de différend collectif non résolu ou d'absence d'accord sur l'interprétation, la Commission Paritaire Interne peut proposer de saisir la Commission Paritaire de Branche d'Interprétation (CPPNI), conformément aux dispositions de la Convention Collective de Branche IDCC 7027.
La convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans l’entreprise. La Commission Paritaire Interne est composée de manière équitable entre les représentants des salariés et ceux de l'employeur :
Pour la partie salariée : Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise est représentée par sa ou son délégué(e) syndical(e), accompagné(e) d’un(e) salarié(e). Dans l’hypothèse, d’un(e) seul(e) délégué(e) syndical(e) dans l'entreprise, celui-ci ou celle-ci peut être accompagné(e) de quatre salarié(e)s au maximum.
Pour la partie patronale : Un nombre équivalent de représentant(e)s de l’employeur, comprenant le ou la Président(e) ou Vice-Président(e) aux affaires sociales, le ou la Directeur(trice), et le ou la Directeur(trice) des ressources humaines.
L'ordre du jour des réunions de la Commission Paritaire est établi en concertation entre les deux parties (salariée et patronale), afin de garantir un traitement équitable des sujets de discussion. La présidence des séances de la Commission est assurée alternativement par la partie patronale et la partie salariée, pour une durée d'un an. Si l'une des parties refuse d'assurer la présidence, celle-ci est automatiquement transférée à l'autre partie. Pour la première année de mise en place de la Commission, la présidence est assurée par la partie salariée. Les représentant(e)s d’ELVUP s’engagent à fournir aux représentant(e)s des salarié(e)s toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations et des discussions en Commission Paritaire. Cette transparence est indispensable pour permettre une négociation collective équilibrée. Le temps consacré aux réunions et négociations dans le cadre de la Commission Paritaire est considéré comme du temps de travail effectif, et est rémunéré comme tel. Ce temps ne s’impute pas sur le crédit d’heures syndicales des délégué(e)s syndicaux(ales).
CHAPITRE IIReprésentation et expression du personnel Article 20 – Droit de grève Le droit de grève est un droit fondamental, reconnu et protégé par notre Constitution. Le droit de grève s'exerce selon les modalités fixées par le Code du travail et les modalités d’application définies par la jurisprudence. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Il ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Article 21 – Modalités d'exercice du droit syndical ELVUP et les organisations syndicales de salariés reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour chacun(e) d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en application des dispositions du code du travail. Outre les dispositions prévues par la Loi et la CCN, chaque section syndicale dispose des moyens suivants : L’affichage des communications syndicales se fait sur les panneaux réservés à cet effet, à usage exclusif syndical, Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans les salles de réunions d’ELVUP après réservation préalable, Les outils de communication de l’entreprise (mail-navette, …). Possibilité de réunir les salarié(e)s à raison de douze heures par an et par salarié(e), ces heures donnant lieu à un maintien de la rémunération, sur justificatif, mais n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. L’utilisation des droits de formation économique, sociale et syndicale est ouverte dans les conditions et la limite des dispositions légales, soit un crédit de 12 jours par an, porté à 18 dans les conditions légales, et par tranche de 24 salariés. L’indemnisation de ces jours de congés est effectuée dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. Article 22 – Délégués syndicaux Chaque délégué(e) syndical(e) bénéficie pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures mensuel de 12 heures rémunéré par l’employeur, devant être pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Il est porté à 17,50 heures dans le cas où ELVUP ne serait pourvu que d’une seule section syndicale représentative. Après en avoir informé le ou la Directeur (trice), les délégué(e)s syndicaux (ales) ont un libre accès à tous les services sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salarié(e)s. Ils/Elles sont régulièrement informé(e)s et consulté(e)s et sont destinataires d’informations et de documents dans les conditions légales en vigueur. Article 23 – Comité social et économique La composition des collèges électoraux est définie à chaque élection par le protocole d’accord préélectoral. En fonction de l’effectif actuel d’ELVUP, le nombre d’élu(e)s dans le Comité Social et Economique (CSE) est de quatre titulaires et quatre suppléant(e)s. Les titulaires disposent d’un crédit d’heures de 20 heures par mois. Ainsi, le Comité Social et Economique est constitué de membres élus du comité, du(es) délégué(e)s syndical(e)(aux) régulièrement désigné(e)(s) à cet effet et de la ou du Directeur(rice) d’ELVUP qui en assure la présidence de droit ou son représentant sur délégation. Le Comité Social et Economique peut mettre en place des commissions de travail. Leur fonctionnement est pris en charge par l’entreprise à l’intérieur et dans la limite du volume global des temps accordés aux représentants titulaires du personnel soit actuellement 80 heures par mois en moyenne (quatre titulaires * 20 heures par mois). Le Comité Social et Economique bénéficie d'une subvention de fonctionnement de 0,2% de la masse salariale brute de l'année en cours destinée à assurer les moyens de
son fonctionnement administratif (personnel, documentation, papeterie, …). Outre cette dotation de fonctionnement de 0,2%, le Comité Social et Economique bénéficie d’une contribution patronale pour la gestion de ses activités sociales et culturelles de 1 % de la masse salariale brute annuelle de l’exercice concerné.
Les signataires décident de fixer la durée du mandat des membres du Comité Social et Economique à quatre ans. Article 24 – Représentation au Conseil d’administration. Les salarié(e)s sont représenté(e)s au sein du Conseil d’administration d’ELVUP par deux membres du Comité Social et Economique qui assistent aux réunions, selon les cas avec voix consultative. Ils sont désignés par les représentant(e)s du personnel titulaires. Deux suppléant(e)s sont également désigné(e)s, pour les situations d’empêchement des titulaires. En fonction des sujets à l’ordre du jour, l’un(e) des deux représentants(es) peut se faire remplacer par tout(e) salarié(e) de l’entreprise ayant l’expertise requise. Dans tous les cas, les représentants(es) du Comité Social et Economique, de même que les représentants(es) syndicaux(les) au Comité Social et Economique, sont tenu(e)s à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Présidence, la Direction, ou sa ou son(sa) représentant(e). CHAPITRE III Classification
Article 30 : Engagement
Après avoir pris connaissance des dispositions du chapitre IV de la convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027) relatives à la classification et son annexe 3 intitulé « guide méthodologique du déploiement de la « classification 2023 », les parties rappellent leur volonté de l’appliquer strictement.
A titre pédagogique, l’article 34 du présent accord collectif reproduit les principales dispositions relatives à la classification issue de la CCN :
Les 8 critères classants actuellement définis par l’article 22 de la CCN ;
La pondération de ces 8 critères issus de l’article 23 de la CCN selon le degré retenu ;
La grille de classification issue de la l’article 24 de la CCN.
En cas de modification des dispositions de la CCN relatives à la classification, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions de la CCN, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord collectif d’entreprise.
Toute modification des dispositions de la CCN relatives à la classification sera strictement appliquée. La classification conventionnelle d’ELVUP fera l’objet des évaluations et évolutions prévues par la législation, tous les cinq ans à compter de son entrée en vigueur.
Article 31 : Méthodologie de classification
La détermination de la classification des salariés présentée ci-dessus s’effectuera par étapes en application de la méthode suivante :
Recenser les emplois existants ;
Décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois : la description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités dans chaque entreprise. Cela suppose la rédaction de fiche emploi/poste reprenant l’ensemble des missions associées, en fonction de chaque entreprise ;
Peser les emplois au regard des définitions des 8 critères classants. Pour chaque pesée, il convient pour ELVUP de :
identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points.
Appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l’échelon correspondants.
Dans le cadre du déploiement de la nouvelle classification, le recensement des emplois existants et la rédaction des fiches emplois ont été réalisés par l’employeur au premier semestre 2024, aux fins de préparer la négociation à venir. A l’issue de cette étape, un groupe de travail a été constitué, afin d’échanger sur les travaux de classification, composé de l’employeur ou son(sa) représentant(e) ainsi que les membres titulaires du CSE. Les fonctions décrites par la Direction seront évaluées paritairement. Les parties ont convenues que :
Les travaux de pesée devront être réalisés au plus tard fin mars 2025 ;
La notification de la cotation adressée aux salarié(e)s au plus tard en octobre 2025 ;
La cotation figurera sur le bulletin de paie au 1er janvier 2026.
Toute nouvelle fonction créée dans l’entreprise sera pesée par l’employeur pour ne pas retarder l’embauche et sera présentée à la Commission Paritaire au plus tard dans les 6 mois de l’entrée en poste afin de procéder à une évaluation paritaire. Si l’évaluation paritaire n’est pas identique à celle réalisée par l’employeur au moment de l’embauche, l’évaluation paritaire s’appliquera par la suite si elle est plus favorable au salarié. Par ailleurs, chacune des parties signataires au présent accord peut demander à ce qu’une fonction soit réévaluée dès lors qu’il lui apparaît qu’elle a significativement évoluée. La Commission Paritaire se réunira au moins une fois par an pour l’actualisation et la mise à jour des évaluations de fonction.
Article 32 : Modalités de mise en œuvre de la classification des emplois
L’entreprise notifiera par écrit (mail, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception) à chaque salarié :
-la fiche correspondant à son emploi ; -son positionnement dans la nouvelle classification des emplois issue de la CCN.
La fiche emploi, correspondant au positionnement du ou de la salarié(e), est jointe à titre informatif. Il est précisé que les attributions décrites ne présenteront ni un caractère exhaustif ni un caractère définitif. Elles pourront être modifiées à la seule initiative de l’employeur.
Cette notification mentionnera également les informations suivantes :
la filière,
l’emploi,
la classe,
l’échelon,
la catégorie socio-professionnelle (CSP),
le montant de la rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) à la date de la remise du courrier.
Article 33 : Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification
La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon. Aucune correspondance n’est à établir avec l’ancienne classification nationale en vigueur. La mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération brute de base des salarié(e)s présent(e)s dans l’entreprise le jour de sa mise en place.
Article 34 : Rappel des principales dispositions relatives à la classification issue de la CCN
Cet article rappelle à titre pédagogique les principales dispositions relatives à la classification issues de la CCN. La référence actualisée reste le texte de la CCN, accessible notamment sur le site de Légifrance.
Article 34- 1: Les critères classants
La classification des salarié(e)s sera déterminée sur la base de la pondération de 8 critères classants actuellement définis comme suit par l’article 22 la CCN du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027).
Critères
Définition
Précisions
1. Connaissances et expériences
Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
Les connaissances résultent d’une instruction reconnue par :
- un diplôme - une certification (VAE, CQP) - une habilitation par un organisme externe et professionnel - l’expérience et les pratiques professionnelles.
2. Complexité
La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser et/ ou résoudre (intellectuellement ou techniquement) Elle prend en compte :
- l’expertise - la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes - l’environnement de travail dans lequel les actions sont menées - la taille des organisations - la taille des projets, des budgets
3. Latitude et champs d’action
Se définit par la marge de manœuvre pour :
- préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie - adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi
Elle prend en compte :
- la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps - l’appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail - l’environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations
4. Responsabilité technique et métier
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
Elle se mesure par :
- la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) - la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités - le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets - l’atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l’emploi.
5. Responsabilité économique
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
Elle se mesure par :
- l’identification et la hiérarchisation d’actions préventives en vue d’économie ou de développement/ de croissance - le degré d’implication requis / l’impact dans les activités financières - le suivi et/ou développement de flux financiers.
6. Responsabilité Sécurité
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
- des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants), - des locaux, - des données, - des matières, des produits, des biens, de l’environnement… Elle se mesure par :
- l’identification et la hiérarchisation d’actions préventives sur les risques liés à la sécurité -l’implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité.
7. Responsabilité humaine
La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
- l’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet - le développement des compétences des collaborateurs - la qualité de vie au travail.
Elle se mesure par :
- la nature des actions impactant un groupe ou un individu - la diversité des sujets à prendre en compte - l’influence sur le travail d’un groupe ou d’un individu - le périmètre d’action
8. Relations
Les relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes.
Elle prend en compte la communication managériale.
Elle se mesure par :
- la complexité des interactions relationnelles en lien avec l’emploi - la diversité des relations
Ces 8 critères classants font ensuite l’objet d’une pesée par degré du niveau 1 au niveau 7.
Article 34- 2 : Définition par degré des critères classants (nouvelles dispositions)
L’article 22 de la CCN définit les 8 critères classants actuellement comme suit.
Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l’exercice de la fonction.
1 Fin de scolarité obligatoire. 2 CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 5 Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l’emploi 3 Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 4 Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée 4 BTS / DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 3 5 Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis CQP / VAE de niveau 2 6 Master 2 / Ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis VAE de niveau 1 7 Doctorat / Post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis
La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement)
1 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel. 2 L’emploi nécessite la réalisation d’opérations complexes nécessitant l’identification d’aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles. 3 L’emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l’emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d’analyser les situations et de proposer des solutions simples. 4 L’emploi nécessite la mise en œuvre d’opérations, imbriquées / entremêlées nécessitant :
La maitrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : insémination animale et gestion des planning) ;
De poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d’actions pour solutionner le problème.
5 L’emploi nécessite l’étude et la coordination d’activités diversifiées caractérisées par :
L’analyse et la hiérarchisation des risques
L’anticipation et la priorisation des actions à mener
La résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques
6 L’emploi implique :
L’organisation et l’optimisation du système global de son domaine d’activités (production, gestion, commercial…) à partir d’objectifs définis sur le moyen terme.
L’anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels...
7 L’emploi consiste à la conduite globale de son domaine d’activités ou de projets, caractérisée par : - Le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la Direction Générale - La construction de solution ou modes d’action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (Ex : rapprochement de entreprises, gain d’un client majeur, création d’une nouvelle entité … )
La latitude (ou champ d’action) se définit par la marge de manœuvre pour :
Préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d’une organisation définie
Adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l’emploi.
1 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes. Alerte en cas d'anomalies. 2 L’emploi nécessite l’exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité. 3 L’emploi nécessite l’exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex : procédures, plan de travail (sécurité, maintenance…), référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus. 4 Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail :
Les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis.
Recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif.
5 Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité :
Les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes.
Organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité
6 Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale :
Fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats,
Participe à l'élaboration des axes stratégiques.
7 L’emploi nécessite l’élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la Direction Générale la politique à moyen et long terme de son activité.
La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats
1 L’emploi nécessite la réalisation d’activités n’impactant pas ou peu les emplois connexes (amont / aval) 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations 3 L’emploi nécessite la réalisation d’activités ayant des impacts sur un ensemble d’opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles 4 L’emploi nécessite la réalisation d’actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d’une équipe, d’un projet, ou d’un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d’urgence…. 5 L’emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes :
Sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents
Sur l’image interne et externe
6 L’emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sur
L’organisation ou le développement d’une activité globale
Ou un processus transverse
Ou les représentations à l’externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs…
7 L’emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts
Sur l’organisation du travail, l’activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits
Sur le développement du métier sur un territoire
La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, Budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers…
1 L’emploi nécessite la réalisation d’économies par le contrôle permanent de l’utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts. 2 L’emploi nécessite la réalisation d’activités
Ayant des impacts économiques sur son périmètre d’activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d’emballages…
Et nécessitant un contrôle de l’exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaissés en vue de garantir un fonctionnement courant
3 L’emploi nécessite le suivi et l’optimisation des dispositifs
Ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, remises commandes, ventes…
Nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l’atteinte des objectifs économiques
4 L’emploi nécessite l’application de processus économique / financier
Préparation et contrôle d’un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance
Suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale
5 L’emploi nécessite la construction, le suivi et l’optimisation
D’un budget de fonctionnement d’une unité de travail
D’argumentation économique en vue d’une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires)
6 L’emploi nécessite l’organisation, anticipation et supervision
De flux financiers ou de trésorerie à l’échelle d’une entité (établissement ou entreprise)
D’un équilibre financier et économique d’une entité
7 L’emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi
D’un programme d’investissement (prod, TN, SI, R&D…) à l’échelle d’une ou plusieurs entités juridiques
Garantissant l’équilibre économique à court et moyen terme d’une entité ou de l’entreprise
La responsabilité Sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité :
Des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants),
Des locaux,
Des données,
Des matières, des produits, des biens, de l’environnement…
1 L’emploi nécessite l’application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l’environnement, les outils de travail et les produits. 2 L’emploi nécessite des propositions de solutions d’amélioration ou d’ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité OU bien, l’emploi exige le respect de normes de sécurité élevé. 3 L’emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d’influence sur d’autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l’anticipation des risques liés à la sécurité. 4 L’emploi implique la supervision des processus Sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail. 5 L’emploi nécessite la conception et l’animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d’une politique de sécurité pérenne et conforme. 6 L’emploi implique la définition de plans d’actions et de projets dans une logique d’amélioration continue. 7 L’emploi nécessite le pilotage d’une politique globale d’une entité ou d’une entreprise intégrant l’ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (par ex-Responsabilité sociale et environnementale).
La
responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur :
L’organisation et l’animation d’une équipe permanente ou projet
Le développement des compétences des collaborateurs
La qualité de vie au travail
1 Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l’emploi. 2 L’emploi requiert la coordination d’actions ou d’acteurs dans le cadre d’un collectif (Ex : Activité de déploiement, de sous projet, entrainement d’un groupe sur des techniques et savoirs faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers). 3 L’emploi requiert
L’animation d’un petit groupe dans un objectif de développement ou de production,
Et/ou la coordination d’actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d’expérience, modifications des plans d’actions…).
4 L’emploi requiert :
La coordination d’une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ;
Et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs.
5 L’emploi requiert :
Un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, …
Et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d’amélioration continue.
6 L’emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l’équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par :
L’anticipation des évolutions impactant l’organisation, le projet et le collectif
Le pilotage de démarche d’adaptation / de changement
7 L’emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l’organisation et les conditions de travail
Développement de politique d’amélioration de qualité de vie au travail
Arbitrages sur des solutions organisationnelles
Les
relations se définissent par l’ensemble des échanges et traitement d’informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ ou externes. Elle prend en compte la communication managériale.
1 L’emploi nécessite la transmission d’informations : explicitation des contenus, auprès d’interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité 2 L’emploi nécessite la transmission d’informations circonstanciées : sélection et traitement d’informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité 3 L’emploi requiert la coordination d’informations :
Adaptation des échanges notamment en cas de litige
4 L’emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe :
Traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations
Dialogue argumenté en vue d’apporter et d’objectiver des éléments d’aide à la décision.
Recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires)
5 L’emploi implique des relations d’interface dans un environnement complexe et à fort enjeux :
Centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs
Recherche de solutions / d’accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?)
Posture de porte-parole auprès d’un service ou d’un acteur tiers
6 L’emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation
Recherche et mise en œuvre de leviers d’influence
Adaptation des solutions et recherche de performance
Dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires).
7 L’emploi implique la représentation d’intérêts
Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d’une relation ayant un impact sur l’image externe de l’entreprise.
Article 34-3 : Grille de pondération des 8 critères classants
Les différents critères classants permettant de déterminer la classification des salarié(e)s se pondèrent selon le tableau ci-dessous en application de l’article 23 de la CCN selon le degré retenu.
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7
Connaissances Expériences
30 40 50 80 110 140 170
Complexité
30 40 50 80 110 140 170
Latitude / Champ d’action
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité technique
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité Economique
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité Sécurité
30 40 50 80 110 140 170
Responsabilité humaine
30 40 50 80 110 140 170
Relations
30 40 50 80 110 140 170
Article 34-4 : Grille de classification
L’addition de la pondération de chaque critère classant selon le degré retenu permet de déterminer un nombre de point. Le(a) salarié(e) sera positionné(e) par rapport à la classe et à l’échelon correspondant à ce nombre de point en application de l’article 24 de la CCN.
10
Fourchette de points
Catégorie
Classes
Echelons
Ouvriers/ Employés
1 1 240 à 263
2 264 à 282
3 283 à 301
2 1 302 à 320
2 321 à 339
3 340 à 358
3 1 359 à 382
2 383 à 406
3 407 à 430
Techniciens/ Agents de maîtrise
4 1 431 à 459
2 460 à 488
3 489 à 517
5 1 518 à 546
2 547 à 575
3 576 à 609
6 1 610 à 643
2 644 à 677
3 678 à 711
Cadres
7 1 712 à 750
2 751 à 800
8 1 801 à 850
2 851 à 900
9 1 901 à 1000
2 1001 à 1100
10 1 1101 à 1250
2 1251 à 1360
CHAPITRE IV Embauche – suspension – rupture Article 40 – Recrutement ELVUP fait application des dispositions de l’article 58 de la CCN du 6 juillet 2023. De plus, la Direction fait connaître aux salarié(e)s ses besoins en personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales. La priorité est accordée au recrutement interne sous condition que le(a) candidat(e) ait les compétences minimales exigées pour le poste à pourvoir. Dès que l’emploi est pourvu, la Direction en informe les salarié(e)s. Article 41 – Période d’essai Si leur contrat de travail ou leur lettre d’engagement le prévoit, les salarié(e)s nouvellement embauché(e)s sous contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d’essai dont la durée est la suivante:
Classes 1 à 3 : 2 mois de travail effectif
Classes 4 à 6 : 3 mois de travail effectif
Classes 7 à 10 : 4 mois de travail effectif
La période d’essai est une période de travail effectif reconnue dans l’ancienneté. La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord écrit des deux parties, dans les conditions légales. Pour ce faire, l’employeur doit en informer le(a) salarié(e) avant l’expiration de la première période. L’accord du (de la) salarié(e) sur le renouvellement doit être exprimé par écrit, il doit être exprès et non équivoque.
Lorsque l’embauche en CDI fait suite à un CDD ou une mission d’intérim dans la même fonction, la durée de la période d’essai est réduite de la durée du CDD ou de la mission d’intérim. La durée de la période d’essai des salarié(e)s embauché(e)s sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi que celle des travailleurs temporaires, est fixée par les dispositions légales.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, un préavis doit être respecté par chaque partie. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l’employeur, celui-ci respecte un délai de prévenance de : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le(a) salarié(e), celui-ci (celle-ci) respecte un délai de prévenance de : 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours 48 heures entre 8 jours et un mois. 1 mois pour trois mois de présence et plus. Lorsque le(a) salarié(e) accède à une nouvelle fonction, il (elle) est soumis(e) à une période probatoire égale à la durée de la période d’essai définie pour la classe de la nouvelle fonction. Au terme de la période probatoire, le(a) salarié(e) est soit confirmé(e) dans sa nouvelle fonction, soit réintégré(e) dans sa fonction d’origine. En application de l’article 60 de la CCN du 6 juillet 2023 (IDCC 7027) et des articles L1223-8 et L1223-9 du Code du travail, l’entreprise peut conclure des contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération pour les projets spécifiques suivants :
Projets de Recherche & Développement dans le domaine agricole ;
Projets d’innovation et de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) ;
Projets visant à l’obtention ou au maintien de certifications pour l’entreprise (qualité, etc.);
Projets informatiques et numériques ;
Projets internationaux d’export de biens et services proposés par l’entreprise.
Le contrat de chantier ou d’opération doit être matérialisé par la remise d’un contrat écrit au (à la) salarié(e) au moins 15 jours avant la prise d’effet. Ce contrat doit explicitement mentionner qu'il s'agit d'un CDI de chantier ou d’opération et préciser les éléments permettant de juger de l’achèvement de l’opération à durée indéterminée, de décrire le chantier ou l’opération à réaliser, et de définir les éléments permettant de juger de l’achèvement du chantier ou de l’opération et de rompre le contrat. Le(a) salarié(e) employé(e) dans le cadre d’un CDI de chantier ou d’opération bénéficie d’une rémunération majorée de 10 % par rapport aux minimas conventionnels applicables. De plus, l’indemnité de licenciement est majorée de 10 % par rapport à celle d’un(e) salarié(e) en CDI de droit commun, en cas de fin anticipée du chantier ou de l’opération. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le nombre total de contrats de chantier ou d’opération ne peut excéder 10 % de l’effectif en équivalent temps plein. À tout moment, le(a) salarié(e) et l’employeur peuvent convenir de transformer le CDI de chantier en CDI classique par avenant au contrat de travail. Le(a) salarié(e) bénéficie d’une priorité de réembauche en CDI classique durant une année à compter de la fin de son contrat, s’il (si elle) en fait la demande dans les deux mois suivant la fin du contrat. Article 42 – Accueil des nouveaux embauchés – tutorat – dossier La bonne insertion des nouveaux embauchés au sein d’ELVUP est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction. L'embauche d’un(e) salarié(e) est matérialisée par la remise d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur à chaque salarié(e). Il comporte le niveau de rémunération, la durée du travail, la date d’embauche, la durée de l’essai et inclut la fiche emploi. Un dossier d’embauche est remis à tout(e) nouvel(le) embauché(e). Son contenu est porté à la connaissance des représentants du personnel. Il comporte la convention collective nationale de Conseil et Service en Elevage du 6 juillet 2023, le présent accord collectif et ses avenants, le règlement intérieur, la ou les fiches emploi du salarié. Les notes de service en vigueur sont consultables sur le réseau de l’entreprise. Chaque salarié(e) a également accès aux informations relatives à la vie du contrat de travail tels que l’action logement, prévoyance, complémentaire santé, avantages sociaux.... Chaque nouvel(le) embauché(e) bénéficie d’un parcours de formation individualisé défini pour sa fonction dans l’entreprise. A chaque fois que cela est nécessaire, et en particulier pour les salarié(e)s intervenant(e)s dans les élevages, un(e) tuteur(trice) est désigné(e). Article 43 – Définition de l'ancienneté L’ancienneté des salarié(e)s s’entend généralement comme étant celle acquise depuis l’embauche sous contrat de travail au sein d’ELVUP. Toutefois, la définition juridique de l’ancienneté n’est pas uniforme pour tous les avantages légaux ou conventionnels attribués en cours ou à la rupture du contrat de travail. L’ancienneté doit s'entendre selon les cas comme le temps de travail effectif, excluant la prise en compte des périodes de suspension de contrat de travail, sous réserve de celles assimilées à du temps de travail effectif par effet de la loi. C’est le cas par exemple pour le droit au préavis ou à l'indemnité légale de licenciement. Article 44 – Zone d'affectation, lieu de travail et utilisation d’un véhicule de service La zone d’affectation désigne le secteur géographique où le ou la salarié(e) d’ELVUP exerce son activité professionnelle. Lorsqu’un(e) salarié(e) habite dans la zone d’affectation, son domicile constitue le point à partir duquel sont décomptés les kilomètres donnant droit à indemnisation des frais de déplacement au titre du trajet domicile travail s’il (si elle) est amené(e) à utiliser exceptionnellement un véhicule personnel. Article 45 – Indemnisation des déplacements Les frais de trajet entre le domicile et le lieu de travail, y compris lorsque ce dernier est une exploitation agricole, ne sont pas indemnisés. Cette règle générale admet les exceptions suivantes : Pour les agents de pesée, agent tout protocole, agent tout protocole polyvalent, agent robot : l’ensemble des kilomètres parcourus pour la réalisation de la pesée et le transfert des échantillons dans les dépôts de collecte sont pris en charge ou indemnisés. Dans le cas où l’agent de pesée change lui(elle)-même de lieu de résidence et que cela entraîne un éloignement des lieux de travail (les fermes où il(elle) est chargé(e) de réaliser les opérations de pesée), les déplacements pris en charge ou indemnisés sont diminués d’un nombre de kilomètres forfaitaires déterminé avec le(a) salarié(e) au moment du changement de lieu de résidence. Le(a) salarié(e) contraint(e) ou souhaitant utiliser un véhicule personnel pour des besoins de l’entreprise est remboursé(e) des frais occasionnés selon un barème spécifique en vigueur à ELVUP. Dans ce cas, il(elle) devra fournir une attestation d’assurance relative au véhicule justifiant d’une couverture pour les déplacements professionnels. Article 46 – Véhicule de service La direction peut décider de mettre à disposition des salarié(e)s des véhicules de services dans des conditions et selon des règles définies par note de service. Un(e) salarié(e) ne peut pas refuser d’utiliser un véhicule de service. Article 47 – Obligations professionnelles Tout(e) salarié(e) est tenu(e) d'agir en conformité avec les directives d’ELVUP et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées. Chaque salarié(e) est également acteur de sa santé et de sa sécurité et contribue à celles de ses collègues, en fonction de sa formation et selon ses possibilités. Tout(e) salarié(e) s'engage à assurer sa mission au mieux des intérêts d’ELVUP et à apporter tous les soins à la réussite de celle-ci. Tout(e) salarié(e) s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il/elle pourrait recueillir à l'occasion de ses fonctions. Tout(e) salarié(e) exerçant sa mission dans les élevages doit notamment : Respecter la réglementation du contrôle de performance en vigueur, Respecter tous les protocoles et démarches qualité de l’entreprise, Respecter un devoir de réserve et de discrétion à l’égard des informations ou données dont le(la) salarié(e) aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions auprès de ses clients ou concernant des informations dites sensibles ou confidentielles relatives à l’entreprise, Tout(e) salarié(e) exerçant sa mission dans les élevages ou en relation professionnelle avec des partenaires d’ELVUP s'engage à signaler aussitôt à son responsable hiérarchique les difficultés qu'il(elle) pourrait rencontrer dans ses relations avec les tiers (éleveurs, partenaires, etc.) ou dans l’exécution de son contrat de travail, en lien notamment avec ses conditions de travail et la protection de sa sécurité et de sa santé. Article 48 – Cumul d’activité Le fait pour un(e) salarié(e) de s’adonner, directement ou par personne interposée, à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou aux intérêts d’ELVUP constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire. C’est notamment le cas des activités de commercialisation auprès des adhérents des Organismes de Conseil en Élevage. Pendant la durée de son engagement, le(a) salarié(e) à temps plein ne peut se livrer à aucune activité rémunérée pendant les heures de son travail, sans autorisation écrite de l'employeur. Pendant la durée de son engagement, le(a) salarié(e) à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise sous réserve de ce qui est exposé au premier paragraphe du présent article et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail. Les salarié(e)s à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les articles L 313-1, R 313-1 et R 313-2 du code de la sécurité sociale au titre de leur activité salariée pour ELVUP doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils(elles) pourraient bénéficier par ailleurs de manière à permettre la gestion de la clause de maintien du salaire de la CCN en cas d’arrêt maladie. Les autorisations d’absence pour l’exercice d’un mandat public défini par la Loi sont accordées suivant les dispositions légales en vigueur. Article 49 – Suspension ou retrait du permis de conduire Cet article reprend les dispositions de l’article 69 de la CCN du 6 juillet 2023. Les dispositions du présent article s'appliquent aux salarié(e)s dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile.
1 - Cas visés et obligations du salarié
CAS 1 : USAGE PROFESSIONNEL
Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur : - de l‘existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension ; - de la cause à l'origine de la suspension.
CAS 2 : USAGE PRIVE
Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage privé du véhicule d'entreprise, sous réserve qu'un tel usage soit autorisé, ou du véhicule privé, le ou (la) salarié(e) doit informer immédiatement et par écrit l'employeur de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension.
2 - Conditions d'application des modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire
CAS 1 : USAGE PROFESSIONNEL
Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes : - le(a) salarié(e) doit avoir respecté les obligations d'information prévues ci-dessus ; - la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois ; - la suspension du permis de conduire ne doit pas être consécutive à : • la conduite en état d'ébriété ou sous l’emprise de stupéfiants ; • la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ; • un délit de fuite ; • un accident mortel causé par imprudence ; • une infraction de grande vitesse. - le(a) salarié(e) ne doit pas avoir fait l'objet d'une première suspension de son permis de conduire durant une période de 2 ans précédant la suspension du permis de conduire, appréciée à la date du terme de la première suspension.
CAS 2 : USAGE PRIVE
Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes : - le(a) salarié(e) doit avoir respecté l'obligation d'information prévue ci-dessus ; - la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois.
3 - Modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire
L'employeur et le(a) salarié(e) se concertent sur d'éventuelles modalités permettant au (à la) salarié(e) de poursuivre son activité professionnelle. Si la poursuite de l'activité n'est pas possible, le (la) salarié(e) peut : - soit prendre ses congés payés ; - soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire ; - soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l'entreprise. Lorsqu'aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure de suspension. En cas de perte de points du permis de conduire, les parties rechercheront les solutions les plus appropriées pour permettre une récupération de points.
L’employeur a néanmoins toujours la possibilité d’étudier d’autres mesures pour pallier à cette période de suspension du permis de conduire qui permettrait de maintenir le salarié au sein de l’entreprise.
Article 4A – Congé sans solde Outre les divers congés légaux dont peut bénéficier tout(e) salarié(e) sous réserve d’en remplir les conditions, un congé sans solde peut être accordé au ou à la salarié(e) par l’employeur pour motifs exceptionnels. La demande doit être faite par écrit auprès de la Direction des ressources humaines (lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre). La demande doit comporter notamment les dates envisagées de début et de fin du congé sans solde. L’accord entre l’employeur et le(la) salarié(e) est formalisé par écrit. Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé sans solde. Le(la) salarié(e) ne peut exercer une activité concurrente à celle d’ELVUP ou déloyale. La réintégration est de droit dans une fonction équivalente et aux conditions d’emploi dont il(elle) bénéficiait lors de son départ (même niveau et classe et même rémunération). Pour les salarié(e)s exerçant leur activité en exploitation la réintégration se fera prioritairement dans le secteur où le(la) salarié(e) exerçait précédemment (cas d’un remplacement par un agent en CDD par exemple) ou à défaut (cas d’une réduction d’activité) dans un secteur où le poste est vacant, sous réserve des dispositions inhérentes à la modification du contrat de travail. Article 4B – Préavis suite à démission ou licenciement Cet article reprend les dispositions de l’article 64 de la CCN du 6 juillet 2023. Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde : - Classes 1 à 3 :
1 mois en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans
2 mois à partir de 2 ans
- Classes 4 à 6 : trois mois - Classes 7 à 10 : quatre mois
Les salarié(e)s à temps complet bénéficient de deux heures par jour à titre d’autorisation d’absence pour recherche d’emploi dont les modalités d’utilisation sont à définir par accord entre les parties. Cette autorisation d’absence pour recherche d’emploi est proratisée pour les salarié(e)s à temps partiel. Article 4C – Indemnité de licenciement Cet article reprend les dispositions de l’article 67 de la CCN du 6 juillet 2023. Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans qu'il y ait faute grave ou lourde, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, et sans préjudice des règles particulières applicables notamment en cas d’inaptitude physique à l’emploi consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail, au versement d'une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé ait au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue auprès de son employeur. Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement. L'indemnité de licenciement est égale, par année de présence dans l'entreprise, à : - un quart de mois de salaire pour chacune des 10 premières années de présence ; - un tiers de mois de salaire pour chacune des années de présence à partir de 10 ans.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des 12 derniers mois précédent le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant étendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
En cas d’impossibilité de reclassement, le licenciement d’un(e) salarié(e) déclaré(e) inapte physiquement à l’emploi par le médecin du travail, consécutivement à une maladie professionnelle ou un accident du travail, ouvre droit au versement d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale sus rappelée (article L 1234-9 du code du travail). Le(la) salarié(e) bénéficie également d’une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Article 4D – Rupture pour cause de retraite
a. Indemnité de départ en retraite
Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à 12,5% du salaire mensuel de référence par année de présence. Le salaire mensuel de référence correspond au 1/12ème de la somme des 12 derniers salaires mensuels bruts ou 1/3 des trois derniers mois, les primes et gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées étant prises en compte dans la limite d’un montant calculé prorata temporis. Si le(la) salarié(e) a eu recours à la retraite progressive, le calcul de l’indemnité se fera sur la dernière année complète antérieure.
b. Indemnité de mise à la retraite
Tout(e) salarié(e) mis à la retraite par son employeur a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à l’indemnité légale de licenciement. Si le salarié(e) a eu recours à la retraite progressive, le calcul de l’indemnité se fera sur la dernière année complète antérieure.
CHAPITRE V Durée du travail Article 50 - Durée du travail La durée collective du travail effectif au sein d’ELVUP est de 35 heures hebdomadaires ou de 1607 heures par an.
Sont considéré(e)s comme salarié(e)s à temps plein ceux dont la durée du travail de principe correspond :
À la durée légale de 35 heures hebdomadaire ;
À la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale (151,67 heures);
À la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail (1607 heures) ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure.
Des dispositions particulières s’appliquent aux salarié(e)s employé(e)s dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Article 51 – A - Organisation du travail et décompte de la durée du travail En application des dispositions de la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage du 6 juillet 2023, les partenaires signataires entendent faciliter au sein d’ELVUP la mise en place de dispositifs d'organisation et de contrôle de la durée du travail :
Adaptés aux caractéristiques de l’activité liée à la production agricole qui leur confère un caractère d'entreprise de production agricole au sens des articles L. 713- 1 et suivants du Code rural et de la pêche maritime ;
Améliorant la qualité des services aux éleveurs ;
Permettant de tenir compte des attentes des salariés en matière d'organisation du temps de travail et d'améliorer les conditions de travail et la sécurité des salariés ;
Concourant à la sauvegarde de l'emploi.
Article 51 – B – Contingent annuel d’heures supplémentaires Le présent article a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise afin d’assurer la continuité de ses prestations notamment de collecte de données, y compris en cas d'imprévus tels que des absences ou des arrêts de travail, en permettant aux équipes de compenser ces situations sans compromettre la qualité du service. Le contingent annuel représente le nombre d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié(e). Au jour des présentes, le code du travail fixe le contingent annuel à 220 heures par an et par salarié(e). Le présent article a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 250 heures par an et par salarié(e). Sont exclus du présent article, les salarié(e)s suivants :
Les cadres dirigeant(e)s, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
Les salarié(e)s autonomes en forfaits annuels jours dont le temps de travail n’est pas décompté en heures ;
Les salarié(e)s en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, …) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes réglementaires et du suivi des enseignements résultant de leurs contrats et qui restent assujettis au contingent annuel réglementaire ;
Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
Pour offrir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 220 heures et dans la limite de 250 heures par an et par salarié(e) nécessiteront de recueillir l’accord écrit du ou de la salarié(e) concerné(e). Le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 220 heures et dans la limite de 250 heures ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La période de référence pour calculer le contingent est du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage conclue le 6 juillet 2023 notamment concernant le taux de majoration. Le nombre d’heures supplémentaires effectué ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales soit :
Durée maximale journalière : 10 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de 1607 heures s’imputent en principe sur le contingent annuel d’heures supplémentaires à l’exception des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L 3121-4 du code du travail).
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées de manière exceptionnelle au-delà de ce contingent. Conformément à l’article L 3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (250 heures), ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100 %. Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction des ressources humaines, la contrepartie obligatoire en repos peut être prise à la demande du ou de la salarié(e). Dans cette hypothèse, le ou la salarié(e) peut formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos. Le droit de chaque salarié(e) est ouvert dès que sa durée atteint sept heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant son ouverture, et au plus tard dans un délai d’un an.
Article 52-1 les horaires individualisés
Salarié(e)s concerné(e)s
Les parties ont convenu de la mise en place d'horaires variables et individualisés pour le personnel occupant des fonctions support de l’entreprise. Il s’agit de l’assistance à l’administration, à la production, au commercial, au service comptabilité, de l’appui logistique, évènementiel et méthodes aux différents services.
Pour les salarié(e)s à temps partiel, le contrat de travail ou son avenant précisera les modalités particulières d’application dans le respect de la législation relative au travail à temps partiel.
Durée et les horaires de référence
Le temps de travail effectif hebdomadaire de référence est de 35 heures réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
La durée quotidienne du travail théorique est de sept heures pour une journée entière et de trois heures trente minutes pour une demi-journée.
Le nombre d’heures ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales de travail effectif soit :
Durée maximale journalière : 10 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Les salarié(e)s bénéficient, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur :
Du repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
A la mi-journée, une pause méridienne de 45 minutes au minimum devra être respectée.
Plages horaires
Les salarié(e)s bénéficiaires peuvent individualiser leurs horaires à I'intérieur des plages horaires variables définies et fixées ci-après, sous réserve du respect d'un principe de fonctionnement efficient des services de 8 heures à 12 heures 30 et de 13 heures 15 à 18 heures.
OUVERTURE
ELVUP
OUVERTURE
ELVUP
8 H 00 – 12 H 30
13 H 15 – 18 H 00 (17H le vendredi)
Horaires Individualisés
Horaires Individualisés
8 H/9H
9 H 00 – 12 H 00
12 H/12 H 30
13 H 15/14H
14 H 00 – 17 H 00
17 H/18 H Variable Fixe Variable
Variable Fixe Variable
Le régime d'horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages horaires variables et de plages fixes.
Une journée de travail complète comprend :
Des plages variables qui représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les horaires d’arrivée et de sortie du personnel peuvent varier :
Des plages fixes qui constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent être obligatoirement présents : 9 heures - 12 heures 14 heures – 17 heures
Variation de la durée du travail
Toutefois, compte tenu de l'instauration de plages d'horaires variables, les salarié(e)s ont la possibilité de faire varier en plus ou en moins la durée du travail au cours de la semaine. Si au cours de la semaine la durée du travail d’un(e) salarié(e) à temps plein est supérieure à 35 heures, l'excédent constitue un report créditeur. Si au cours de la semaine la durée du travail d’un(e) salarié(e) à temps plein est inférieure à 35 heures, le déficit constitue un report débiteur.
Les crédits et les débits d’heures peuvent être reportés dans les conditions suivantes :
Crédits d'heures
Le crédit d'heures autorisé à reporter d'une semaine sur l'autre est de trois heures trente.Le crédit d'heures cumulé est limité à sept heures.
Les heures créditrices ne sont reportables que sur les plages variables et peuvent ouvrir droit à deux demi-journées complètes d'absence par mois, sur autorisation du responsable.
Les heures excédentaires de travail constituées par le report créditeur ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.
Débit d'heures
Le débit d'heures maximum autorisé à reporter d'une semaine sur l'autre est de trois heures. Le débit d'heures maximum cumulé est limité à trois heures et est récupérable sur les plages variables.
Le dépassement de ce débit maximum sera considéré comme une absence non rémunérée et engendrera une retenue de salaire correspondante.
Absences - Déplacements - Missions
La suspension du contrat de travail pour congés payés, congés pour évènements familiaux ou autres congés, jours fériés, arrêts de travail pour maladie, arrêts de travail pour maladie professionnelle, arrêts de travail pour accident du travail sont décomptés sur la base de l’horaire théorique de la demi-journée (trois heures trente minutes) ou de la journée (sept heures).
Les déplacements professionnels, les jours de formation sont décomptés sur la base de l’horaire théorique de la demi-journée (trois heures trente minutes) ou de la journée (sept heures), sauf déclaration à postériori des heures réellement effectuées en cas de dépassement.
Comptabilisation du temps de présence
Un enregistrement précis du temps de travail de chaque salarié(e) est réalisé par un dispositif fiable, strictement personnel. Chaque salarié(e) doit impérativement enregistrer l'heure de début et de fin de chaque période de travail. Ainsi, chaque salarié(e) doit effectuer au minimum quatre enregistrements par jour :
Le matin en arrivant,
Au départ de la pause déjeuner,
Au retour de la pause déjeuner,
Le soir en quittant son poste.
Ce système de comptabilisation permet à chaque salarié(e), ainsi qu’à sa hiérarchie, la consultation :
De l’enregistrement des heures d’entrée et de sortie,
Du décompte du temps de travail effectif
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures pendant le délai de préavis ou autre période allant jusqu’à la date de rupture du contrat de travail (par exemple en cas de rupture conventionnelle).
A défaut, le débit d'heures est retenu et le crédit d’heures est retenu au taux horaire habituel. Ces dispositions s'appliquent en cas de rupture de contrat de travail sans préavis.
Article 52-2 - Forfait annuel en jours En application des dispositions de l’article L3121-53 et suivants du code du travail, le présent article a pour objet de mettre en place le forfait annuel en jours.
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail de certaines catégories de salarié(e)s, que ce soit de façon journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle n’apparaît pas adapté à l’exercice de leurs fonctions. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée.
Salarié(e)s concerné(e)s
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salarié(e)s peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salarié(e)s qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salarié(e)s, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Jours annuels de travail
Les salarié(e)s sont soumis(es) à un décompte de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 206 jours pour une année complète de travail, une fois déduits les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire.
Pour les salarié(e)s ne travaillant pas à temps complet, la convention de forfait en jours sur l’année définit le nombre de jours annuels travaillés et les conditions d’application spécifiques, dans le respect des principes du présent article.
Les parties signataires rappellent que les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu et assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le forfait annuel en jours.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsqu’un(e) salarié(e) n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de ladite période, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie et des droits à congés payés acquis sur la période précédente.
Pour le(la) salarié(e) ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours à travailler sur la période de référence est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le(la) salarié(e) ne peut prétendre.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à due concurrence de la période considérée.
Le plafond de 206 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Les salarié(e)s qui le souhaitent, en accord avec ELVUP, peuvent travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le(la) salarié(e) et ELVUP doit être formalisé par écrit, par le biais d’une lettre de mission, d’un avenant au contrat de travail, valable pour l'année en cours qui ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. L’avenant mentionne le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est de 10 %.
Les salarié(e)s employé(e)s dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l'année bénéficient, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur : - du repos quotidien de onze heures consécutives ; - du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Les salarié(e)s bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis(es) aux dispositions du code du travail relatif : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 du code du travail ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les salarié(e)s bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent organiser leur emploi du temps en conséquence. ELVUP veille à ce que la convention de forfait garantisse une charge du travail raisonnable ainsi qu’une répartition préservant la santé des salarié(e)s concerné(e)s. Dans ce cadre, chaque salarié(e) et ELVUP concluent une convention de forfait annuel en jours (contrat de travail ou avenant) qui définit notamment les caractéristiques de la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le (la) salarié(e), ainsi que les modalités de mise en œuvre du forfait annuel en jours.
Contrôle du forfait annuel en jours
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salarié(e)s ne sont pas soumis(es) à un contrôle de leurs horaires de travail. Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salarié(e)s concerné(e)s, sous la responsabilité du Directeur et/ou de la Direction des ressources humaines renseignent leur activité faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jour férié, ...). Un enregistrement précis de l’activité de chaque salarié(e) est réalisé par un dispositif fiable, strictement personnel. Le(la) salarié(e) doit impérativement s’acquitter de l’enregistrement récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, dans les conditions légales et règlementaires.
ELVUP établit un document annuel de contrôle, dans les conditions légales et règlementaires.
Rémunération
Les salarié(e)s ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, en application de l’article 53-3 de la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage conclue le 6 juillet 2023, d’une rémunération annuelle forfaitaire correspondant à leur fonction, respectant le dispositif de rémunération minimale conventionnelle (RMAG) défini par ladite Convention collective nationale. La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salarié(e)s concerné(e)s une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Garantie individuelle
Chaque salarié(e) bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués:
L’évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Un entretien sur tout ou partie de ces thématiques peut également être organisé en cours d’année à la demande de tout(e) salarié(e) employé(e) sous convention de forfait-jours, s’il(elle) estime nécessaire de faire le point avec sa hiérarchie sans attendre la tenue de l’entretien annuel.
Garantie collective
Chaque année le comité social économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition par ELVUP d'outils numériques d'information et de communication à distance, de type smartphone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salarié(e)s. Ils ne doivent pas compromettre l'effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salarié(e)s. Dans ce cadre, ELVUP régule l'utilisation des outils numériques à distance et crée un droit à la déconnexion permettant aux salarié(e)s de ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant le temps de repos quotidien, les jours de repos hebdomadaires y compris hors week-end, les jours fériés, les périodes de congés. Les parties signataires rappellent que le droit à la déconnexion a comme objectif de préserver la santé physique et mentale des salarié(e)s et d’assurer le respect des temps de repos obligatoires.
Article 52-3 - Forfait annuel en heures Les partenaires sociaux soulignent les spécificités du travail au sein d’ELVUP pour un certain nombre de catégories de personnels en raison de l'éloignement du lieu de travail par rapport aux locaux de l‘entreprise, qui ne permet pas un quelconque contrôle et de la saisonnalité qui caractérise le rythme de son activité. Les partenaires sociaux estiment nécessaire d'adapter en conséquence les horaires de travail et de prévoir la possibilité d'aménager les horaires de travail à l'année et ainsi de recourir aux forfaits annuels en heures.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salarié(e)s non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Durée annuelle du travail
La convention individuelle de forfait en heures sur l'année est établie sur la base de 1607 heures par année civile.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en heures couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle de référence peut être dépassée sur la base du volontariat, confirmé par un accord individuel écrit conclu entre le (la) salarié(e) volontaire et ELVUP.
L'horaire de travail peut être réparti quotidiennement et hebdomadairement en fonction de l'activité et de la charge de travail, la durée du travail pouvant varier d’une semaine sur l’autre.
Les salarié(e)s employé(e)s dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l'année bénéficient, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur :
Du repos quotidien de onze heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Le nombre d’heures ne peut conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires légales soit :
Durée maximale journalière : 10 heures ;
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Contrôle du forfait annuel en heures
Pour permettre le contrôle du nombre d'heures travaillées, les salarié(e)s concerné(e)s enregistrent quotidiennement leurs horaires de travail par un dispositif informatique fiable, strictement personnel, sous la responsabilité du ou de la Directeur(rice) et/ou du ou de la Directeur(rice) des ressources humaines / du ou de la responsable hiérarchique. Les salarié(e)s doivent impérativement s'acquitter de l’enregistrement récapitulant la date, le nombre d'heure et l'activité réalisée, dans les conditions légales et règlementaires.
ELVUP établit un document annuel de contrôle, dans les conditions légales et réglementaires.
Décompte des absences et comptabilisation du temps de présence
Les absences indemnisées, les congés (hors congés payés) et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle doivent être déduites du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de l'horaire théorique de la demi-journée (trois heures trente minutes) ou de la journée (sept heures). Les déplacements professionnels, missions, jours de formation sont décomptés sur la base de l'horaire théorique de la demi-journée (3 heures 30 minutes) ou de la journée (7 heures) sauf déclaration à postériori des heures réellement effectuées en cas de dépassement. Les absences non justifiées et les absences pour maladie non indemnisées par l’assurance maladie sont retenues en fonction du nombre d’heures d’absence constatées. Pour l'évaluation d'une heure d'absence, pour un(e) salarié(e) concerné(e) par un forfait annuel de 1 607 heures, la déduction d'une heure est calculée comme suit : le salaire annuel divisé par 1 607. Le nombre annuel d'heures fixé correspond à une année complète de travail d’un(e) salarié(e) justifiant d’un droit intégral à congé payé. Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué prorata temporis. Lorsqu’ un(e) salarié(e) n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de ladite période, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillés augmenté des congés payés non dus - pas ou non pris. Les congés non dus réfèrent à l'absence totale ou partielle sur la période précédente. Pour les salarié(e)s ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels les salarié(e)s ne peuvent prétendre. Ce système de comptabilisation permettra aux salarié(e)s, ainsi qu’à leur hiérarchie, la consultation du décompte du temps de travail effectif et à tout moment de la situation de leur compte.
Rémunération
Les salarié(e)s ayant conclu une convention de forfait annuel en heures bénéficient, en application de l’article 52-5 de la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage conclue le 6 juillet 2023, d’une rémunération annuelle forfaitaire correspondant à leur fonction, respectant le dispositif de rémunération minimale conventionnelle applicable à ELVUP. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, et du nombre d’heures travaillés chaque mois, la rémunération mensuelle est lissée afin d’assurer aux salarié(e) concerné(e)s une rémunération mensuelle régulière sur la base de l'horaire mensuel moyen soit 151,67 heures.
Le paiement des heures supplémentaires s’effectue à la fin de période annuelle correspondant et ouvre droit aux bonifications et majorations légales et au repos compensateur.
Garantie collective
Chaque année le comité social économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 52-4 – Le travail à temps partiel
52-4-1 - La durée du travail à temps partiel
Sont considéré(e)s comme salarié(e)s à temps partiel ceux et celles dont la durée du travail est inférieure :
À la durée légale de 35 heures hebdomadaire ;
À la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale soit 151,67 heures ;
À la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail soit 1607 heures.
Les salarié(e)s bénéficient d'un contrat de travail écrit dans les conditions légales.
52-4-2 - Travail à temps partiel mensuel ou hebdomadaire - Heures complémentaires
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus sur une base hebdomadaire ou mensuelle, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables. Il est possible de recourir à des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée dans le contrat. Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un(e) salarié(e) à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, selon l’article L 3123-9 du Code du travail dans sa rédaction au jour de signature des présentes. Le refus, par un(e) salarié(e), d'exécuter des heures complémentaires, au-delà des limites fixées par le contrat de travail, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même du refus du ou de la salarié(e) d'effectuer des heures complémentaires dans les limites contractuelles prévues, lorsque le ou la un(e) salarié(e) en est informé moins de sept jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à un paiement majoré de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle et dans la limite du tiers donnent lieu à un paiement majoré de 25 %. Article 52-5 - L’aménagement du travail à temps partiel à l’année Les parties signataires souhaitent mettre en place, en application des dispositions légales et de l’article 51 de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en Élevage du 6 juillet 2023, un aménagement de la durée du travail des salarié(e)s à temps partiel, permettant la variation de la durée du travail sur l'année à condition que, sur cette même période, celle-ci n'excède pas en moyenne la durée de travail de référence stipulée au contrat de travail.
Les parties signataires soulignent les spécificités du travail au sein d’ELVUP en raison de l’éloignement du lieu de travail par rapport aux locaux d’ELVUP, qui ne permet pas un quelconque contrôle et la nécessité d'adapter en conséquence les horaires de travail en les aménageant à l’année pour certaines catégories de salariés.
Salariés concernés
Sont concerné(e)s par l'aménagement du travail à temps partiel sur l’année les salarié(e)s non cadres qui travaillent principalement dans les exploitations agricoles, dont l'activité est liée aux rythmes biologiques animaux et végétaux.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est mentionnée dans le contrat de travail et respecte les durées minimales conventionnelles. La période de référence prise en compte est celle du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre d'heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période annuelle. Ce nombre ne peut excéder le tiers du nombre d'heures contractuelles et, en tout état de cause, ne peut porter le nombre d'heures de travail accomplies au niveau de la durée légale soit 1607 heures sur l'année. Le refus, par un(e) salarié(e), d'exécuter des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à un paiement majoré de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle et dans la limite du tiers donnent lieu à un paiement majoré de 25 %.
Amplitude de la durée du travail
En application des dispositions conventionnelles de branche applicables aux salarié(e)s à temps partiel, l'écart entre la limite supérieure et la limite inférieure de la durée du travail des salarié(e)s concerné(e)s ne peut excéder le tiers de la durée stipulée au contrat de travail, sans pouvoir être portée au niveau de la durée légale fixée à 35 heures. Ainsi, l'amplitude de la durée du travail pourra atteindre :
Semaine ou mois en période haute : durée contractuelle plus un tiers ;
Semaine ou mois en période basse : durée contractuelle moins un tiers.
Modalités et délais de notification des horaires au (à la) salarié(e)
ELVUP communique à chaque salarié(e) un planning mensuel lui indiquant ses horaires de travail, au plus tard sept jours calendaires avant le début du mois pour lequel il est établi. Tout(e) salarié(e) doit être prévenu(e) par écrit de la modification de la répartition de la durée des horaires de travail dans un délai d'au moins sept jours calendaires avant la modification.
Modalités de décompte de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre d'heures travaillées, les salarié(e)s concerné(e)s enregistrent quotidiennement leurs horaires de travail par un dispositif informatique fiable, strictement personnel, sous la responsabilité du ou de la Directeur(rice) et/ou du ou de la Directeur(rice) des ressources humaines / du ou de la responsable hiérarchique. Les horaires de travail journaliers des salarié(e)s sont suivis et validés par ELVUP qui établit un document mensuel. Un compte individuel de compensation annuel est instauré pour chaque salarié(e) concerné(e) par la modulation. ELVUP établit un document annuel de contrôle, dans les conditions légales et réglementaires.
Décompte des absences et comptabilisation du temps de présence
Les absences indemnisées, les congés (hors congés payés) et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle doivent être déduites du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de I'horaire théorique de la demi-journée ou de la journée calculée pour chaque salarié(e) concerné(e). Les déplacements professionnels, missions, jours de formation sont décomptés sur la base de l’horaire théorique de la demi- journée ou de la journée, sauf déclaration à postériori des heures réellement effectuées en cas de dépassement. Les absences non justifiées et les absences pour maladie non indemnisées par l’assurance maladie sont retenues en fonction du nombre d’heures d’absence constatées. Lorsqu’un(e) salarié(e) n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmenté des congés payés non dus- pas ou non pris. Les congés non dus réfèrent à l'absence totale ou partielle sur la période précédente. Pour les salarié(e)s ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels les salarié(e)s ne peuvent prétendre.
Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié(e) est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence stipulée à son contrat de travail.
Article 53 – Dispositions communes
Interruption quotidienne d’activité
En application des dispositions de l'article L 3123-23 du Code du travail et de l’article 49.2 de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en Élevage du 6 juillet 2023, les horaires de travail des salarié(e)s intervenant(e)s dans les élevages notamment en collecte de données peuvent comporter au cours d'une même journée une interruption d'activité supérieure à deux heures. L'amplitude de l'interruption d'activité est fonction, pour les salarié(e)s effectuant des pesées, de l'horaire et de la durée des traites dans les différents élevages. En aucun cas, l'amplitude séparant la fin de la séquence d'activité du matin de la reprise d'activité du soir ne peut excéder 12 heures, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les dispositions de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en élevage du 6 juillet 2023. En contrepartie de la dérogation aux dispositions légales relatives à l'interruption d'activité de deux heures, les salarié(e)s concerné(e)s qui ne remplissent pas les conditions d'ouverture du droit aux prestations en espèces requises par le Code de la Sécurité Sociale bénéficient du maintien de leur rémunération lors d'un arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en Élevage du 6 juillet 2023. L’interruption d’activité des autres salarié(e)s est régie par les dispositions légales.
Durée minimale conventionnelle de travail des salariés à temps partiel
En application des dispositions légales et de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en élevage du 6 juillet 2023, les salarié(e)s sont soumis(e)s à la durée minimale légale de travail des salarié(e)s à temps partiel, telles que prévues à l'article L. 3123-27 du Code du Travail, sauf dérogation mentionnée ci-après. En application de la Convention Collective Nationale du Conseil et Service en Élevage du 6 juillet 2023, il est prévu des dispositions conventionnelles applicables aux salarié(e)s à temps partiel compatibles avec les spécificités du contrôle de performance en fermes dérogeant à l’article L 3123-19 du Code du Travail relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel. Ces dispositions dérogatoires sont applicables aux salarié(e)s à temps partiel non sédentaires relevant des classes I, II et III, soit principalement les salariés intervenant dans la collecte de données. Compte tenu des caractéristiques des métiers mis en œuvre pour la collecte de données, la durée minimale hebdomadaire (ou, le cas échéant, son équivalent mensuel ou annuel) de travail des salariés à temps partiel est fixée à 15 heures 30 minutes. Les salarié(e)s concerné(e)s par la dérogation ci-dessus à savoir les salariés à temps partiel qui interviennent dans les opérations de pesée, dans le cadre des activités de contrôle de performance en élevage, perçoivent une prime compensatoire de six fois le taux horaire du SMIC brut par an. Cette prime est versée mensuellement et correspond à 0.5 heures payés au taux horaire du smic en vigueur le mois concerné. Les salarié(e)s à temps partiel visés par le présent article bénéficient en cas de congé de maternité d'une indemnité équivalente au salaire qu'elles auraient perçu, déduction faite, le cas échéant, des indemnités journalières versées par la MSA, dans la limite de 90 jours calendaires. En cas de congé paternité, ces mêmes dispositions s'appliquent dans la limite de la durée du congé prévue à l'article L 1225-35 du Code du Travail.
Garantie pour les salarié(e)s : recherche d’activité complémentaire
En application des dispositions conventionnelles nationales, ELVUP veille, lorsque l’activité de l’entreprise le permet, à proposer toute activité complémentaire aux salarié(e)s à temps partiel. ELVUP tendra à ce que ces activités complémentaires soient programmées sans interruption avec celles liées aux pesées afin de regrouper l’activité des salarié(e)s sur des demi-journées entières. Un bilan annuel sur l’application du présent article est présenté par la Direction d’ELVUP aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives.
En application du Code du travail, actuellement l’article L 3123-22 du code du travail, ELVUP et le ou la salarié(e) peuvent conclure des avenants individuels aux contrat de travail portant augmentation temporaire de la durée du travail. Le refus des salarié(e)s ne peut pas les exposer à une sanction ni à un licenciement. En dehors des cas de remplacement d’un salarié, le nombre de ces avenants est limité à trois par an et par salarié(e). Cette possibilité est ouverte quelle que soit la période d’appréciation de l’horaire, que celle-ci soit hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Les critères de choix pour proposer ces augmentations temporaires d’activités sont, d’une part, la proximité géographique entre le domicile du ou de la salarié(e) et le lieu d’exercice de cette activité additionnelle temporaire et, d’autre part, la disponibilité, la compétence et la motivation du ou de la salarié(e) liées à ses autres activités professionnelles et personnelles. Dans ce cadre, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration conforme à la réglementation en vigueur.
Egalité des droits
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salarié(e)s travaillant à temps complet. Ce principe d'égalité des droits concerne en particulier : la classification et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et l'évolution de carrière, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, les repos hebdomadaires et les congés payés. Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour chaque salarié(e) à temps partiel comme s’il/elle avait été occupé(e) à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du ou de la salarié(e) ayant été occupé(e) à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée au sein d’ELVUP. En matière de rémunération, la rémunération des salarié(e)s à temps partiel est fixée proportionnellement à celle des salarié(e)s à temps complet occupant un poste équivalent avec la même qualification, compte tenu de leur durée du travail, de leur qualification et de leur ancienneté. En matière de protection sociale, dans la mesure du possible, ELVUP veillera à assurer à chaque salarié(e) à temps partiel une durée du travail lui ouvrant droit à l'ensemble des prestations en nature et en espèces du régime de la mutualité sociale agricole.
Article 54 – Travaux exceptionnels
En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche. Il peut être dérogé de plein droit à ce principe notamment en cas de travaux exceptionnels tels que la participation aux foires, comices, expositions, journées portes ouvertes, ou toute autre manifestation, effectués à la demande de l’employeur.
Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire peut être donné soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année, selon la procédure et les modalités prévues par l'article L. 714-1 du Code rural et de la pêche maritime. Conformément aux dispositions légales, le travail du dimanche est compensé par un temps de récupération d'une durée égale au repos supprimé. Le travail du dimanche est assorti d'une majoration du temps de récupération négociée dans l'entreprise, qui est égale à 100%. CHAPITRE VI Congés – absences Article 60 – Durée et dates des congés Les salarié(e)s bénéficient de 25 jours ouvrés de congés annuels au cours de la période de référence (1er juin - 31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salarié(e)s sous contrat de travail à durée déterminée. Article 61 – Congés pour événements familiaux et changement de domicile Des congés spéciaux rémunérés seront accordés dans les circonstances suivantes. Ils doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur : Mariage ou PACS du salarié 5 jours ouvrés Naissance/Adoption 3 jours ouvrés Mariage ou PACS de l'enfant d'un salarié 3 jours ouvrés Mariage ou PACS d'un frère ou d'une sœur du salarié 1 jour ouvré Mariage d'un beau -frère , d'une belle-soeur du salarié, d’un petit-enfant du salarié, d’un parent du salarié 1 jour ouvré Décès du conjoint (mariage ou Pacs, concubinage) du salarié 5 jours ouvrés Décès d'un enfant du salarié 7 jours ouvrés Décès d'un parent ou beau-parent (le père ou la mère du conjoint ou partenaire de Pacs) du salarié 3 jours ouvrés Décès de petits-enfants du salarié ou de son conjoint ou partenaire de Pacs 3 jours ouvrés Décès d'un frère ou d'une sœur d'un salarié 3 jours ouvrés Décès d'un beau -frère , d'une belle-soeur du salarié 2 jours ouvrés Décès d'un grand-parent 2 jours ouvrés
Pour obtenir une autorisation exceptionnelle d’absence, le(la) salarié(e) doit fournir, sur demande de l’employeur, une pièce justificative de l’événement ouvrant droit au congé. Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Ces dispositions viennent s’ajouter, sans s’y substituer, aux dispositions légales en vigueur, notamment, actuellement, celles prévues par les articles L. 3142-1 et L. 3142-1-1 : annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant et congé de deuil de 8 jours en cas de décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du (de la) salarié(e).
Article 62 – Congés pour enfant malade En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 15 ans, le(la) salarié(e) peut bénéficier d’un congé non rémunéré de 5 jours ouvrés par enfant et par an sous réserve de :
La production d’un certificat médical,
Et attestant de la présence nécessaire d’un parent auprès de l’enfant,
Et que son conjoint exerce une activité professionnelle.
Le congé est porté à 30 jours ouvrés par enfant et par an, en cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 18 ans, reconnu handicapé ou avec pathologie reconnue Affection de Longue Durée (ALD) par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire, sur justificatif et sous réserve que le conjoint exerce une activité professionnelle.
Article 63 – Compte Epargne Temps Le Compte Epargne Temps vise à permettre aux salarié(e)s d'une entreprise d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées. Article 63.1 – Ouverture et tenue du compte Tout(e) salarié(e) ayant au moins un an d'ancienneté à ELVUP peut ouvrir un compte épargne temps (CET). Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 63.2 que le salarié entend affecter au CET. Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le (la) salarié(e), soit de façon ponctuelle, soit pour une période d’un an. Le(la) salarié(e) qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l’employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. ELVUP tient un compte individuel de CET pour chaque salarié(e) concerné(e), un relevé est communiqué annuellement au salarié. En raison de la nature des activités d’ELVUP, les variations d’activité peuvent conduire les salarié(e)s à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures ou les jours effectués au-delà durée collective du travail à ELVUP peuvent être affectés sur le CET, dans la limite de cinq jours de congés par an et quinze jours au total sauf à verser les jours sur un compte retraite complémentaire par capitalisation ou un PERCO. Dans ce cas la limite de 15 jours est majorée des jours versés dans la limite de 10 jours par an selon les avantages sociaux et fiscaux en vigueur. Article 63.2 – Alimentation du compte Chaque salarié(e), peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après définis. Le CET peut être crédité par : Des jours de congés payés. Le(la) salarié(e) peut porter en compte au maximum 5 jours ouvrés de congés par an. Le(la) salarié(e) doit alors informer l'employeur de sa décision de report au plus tard le 1er avril de chaque année, en amont de la période de prise des congés. Lorsque le (la) salarié(e) prévoit d’utiliser son CET à un congé sabbatique ou à un congé pour création d’entreprise, il est possible de reporter également, en plus, la cinquième semaine de congés payés, soit 10 jours de congés annuels. Les droits à congés payés ne peuvent être capitalisés en argent que dans la limite de cinq jours par an. Des jours effectués au-delà du plafond de 206 jours dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours majoré dans la limite de 15 jours par an ou 25 jours dans le cas d’un versement à la retraite par capitalisation ou à un PERCO Heures effectuées au-delà de la durée collective du travail d’un forfait annuel en heures. En raison de nature de l’activité d’ELVUP qui consiste à répondre à la demande des éleveurs, les variations d’activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà peuvent être affectées sur le CET, dans la limite quinze jours au total par an ou 25 jours dans le cas d’un versement à la retraite complémentaire ou à un PERCO. Le(la) salarié(e) ne peut pas affecter à son compte de jours de congés payés ou d’heures effectués au-delà de la durée collective du travail si son activité potentielle est ou devient inférieure à la durée collective du travail effectif au sein d’ELVUP. Article 63.3 – Utilisation du compte Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés dans la limite d’un équivalent de 6 mois d’activité définis ci-après.
Congés de fin de carrière Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail avant un tel départ. L'employeur, qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Le(la) salarié(e) qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière. Congés légaux Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour compléter ou indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation prévu par les articles L1225-47 et suivants du Code du travail ; congé sabbatique prévu par l’article L3142-93 du Code du travail ; congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L3142-78 et suivants du Code du travail. Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Baisse d’activité Les droits affectés au CET peuvent être utilisées par ELVUP, en cours de carrière des salarié(e)s, pour indemniser les baisses d’activité qui pourraient survenir. Article 63.4 – Situation du salarié pendant le congé Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 63.3 du présent accord est rémunéré au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, la rémunération versée à la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de la rémunération correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au (à la) salarié(e) à l'échéance habituelle. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière. Article 63.5 – Statut du salarié en congé Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. L'absence du (de la) salarié(e) pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et le cas échéant aux congés payés. Article 63.6 – Fin du congé A l'issue d'un congé visé à l’article 63.3 du présent accord, le (la) salarié(e) reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente. A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le(la) salarié(e) ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il(Elle) ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. Article 63.7 – Cessation du compte épargne-temps La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, y compris en cas de faute grave ou lourde, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 63.9, la clôture du CET. Par dérogation au présent article, il est procédé comme indiqué à l'article 63.3 en cas de mise à la retraite, de départ volontaire à la retraite. Une indemnité compensatrice d'épargne temps est versée. Cette indemnité est égale à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis au titre du CET au moment de la rupture du CET. Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires, dans les conditions légales En application des dispositions légales, le (la) salarié(e) peut demander à ELVUP la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Lorsque ELVUP en est d’accord, le transfert est accompagné de la demande écrite du (de la) salarié(e) et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit. Article 63.8 – Renonciation au CET Le(la) salarié(e) peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 2 mois. Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai de 6 mois suivant la clôture du CET. Article 63.9 – Transmission du compte La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L1224-1 du Code du travail. La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans le cas de transfert du salarié dans une filiale ou un autre établissement d’ELVUP sous réserve de l’existence d’un accord collectif mettant en œuvre ce dispositif. Dans l’hypothèse inverse, le CET est liquidé dans les conditions définies à l’article 63.7. CHAPITRE VII Formation Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de chaque salarié(e). La formation professionnelle est un élément stratégique permettant :
De s'adapter aux évolutions techniques et environnementales,
De répondre aux aspirations des salariés,
D’améliorer l'efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l'application, au quotidien, des règles d'hygiène et sécurité.
Une attention particulière est portée sur les besoins de formation des salarié(e)s handicapé(e)s et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l'entreprise. Les salarié(e)s bénéficient pour les formations professionnelles des dispositions prévues par les lois, les règlements et les accords interbranches en vigueur, notamment en termes de congés spéciaux, de validation des acquis de l’expérience et d’entretien professionnel annuel. Les salarié(e)s, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail, seront informé(e)s par l’employeur des possibilités de formation qui leur sont destinées, soit dans l’entreprise, soit dans les organismes habilités. Article 70 – Moyens mobilisés Article 70.1 – L’accueil des nouveaux embauchés Les parties signataires considèrent que la formation des jeunes et son adéquation aux postes offerts sont déterminantes pour leur intégration professionnelle. Dès lors, elles décident de porter une attention toute particulière aux conditions de leur accueil et de leur insertion à ELVUP. Ainsi, plusieurs axes sont poursuivis : Faire connaître aux jeunes la vie et les métiers de l’entreprise en leur proposant un parcours d’intégration et un tutorat en adéquation, Développer leur information sur leurs possibilités de formation, Assurer des liaisons entre l’entreprise et le centre de formation professionnelle, Faciliter, dans la mesure du possible, au-delà de la formation initiale, les actions de formation, de qualification ou d’adaptation à l’emploi.
Article 70.2 – La formation continue Conformément aux dispositions légales, ELVUP se donne la priorité de veiller à un égal accès à la formation pour tous les salarié(e)s et notamment à valoriser : la validation des acquis de l’expérience, l’accès aux certifications, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur en particulier les conditions de son exercice par des salarié(e)s séniors. L’employeur définit en lien avec le Comité Social et Économique un plan de formation pluriannuel visant, suivant les situations,
À adapter les salarié(e)s à l’évolution de leur emploi,
À accroître les compétences des salarié(e)s,
À maintenir les salarié(e)s dans leur emploi, leurs performances et leurs capacités individuelles,
À développer les qualifications et l’égalité d’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle,
À la sécurisation des parcours professionnels, leur permettant ainsi de s'adapter aux évolutions des besoins des éleveurs et de l'offre de service ELVUP.
L’employeur communique et accompagne les salarié(e)s dans la gestion et l’utilisation des comptes personnels de formation notamment dans le cadre des entretiens professionnels. L’entreprise consacre à la formation professionnelle un minimum annuel moyen de 2% de la masse salariale brute au plan de formation en plus des fonds paritaires mutualisés par l’OPCA. Article 70.3 – Les Certificats de qualification professionnelle et la validation des acquis de l’expérience ELVUP s’engage, dans toute la mesure du possible, à faciliter la préparation par ses salarié(e)s des CQP et VAE mis en place au niveau de la branche.
CHAPITRE VIIIPrévoyance, Complémentaire santé et Retraite Article 80 – Prévoyance
ELVUP fait application des dispositions de l’article 41 de la CCN du 6 juillet 2023.
Salarié(e) concerné(e)
Dès l’embauche, tout(e) salarié(e) bénéficie d’un régime collectif obligatoire de prévoyance complémentaire aux régimes obligatoires de sécurité sociale couvrant le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne, les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité.
Choix de l’organisme assureur
L’organisme assureur choisie par ELVUP est la CCPMA PREVOYANCE. Le choix du prestataire ainsi que le contenu de la prestation seront révisables tous les 5 ans.
Financement du régime
Le financement du régime de prévoyance se fait par le biais d'une cotisation patronale et d'une cotisation salariale précomptée sur le bulletin de paie.
Structure de la cotisation
Salarié (cadres et non cadres)
Part salariale
Part patronale
Tranche A à 1.67 %
37 % 63 %
Tranche B et C à 2.26 %
37 % 63 %
ELVUP remet à chaque salarié(e) et tout nouvel(le) embauché(e), bénéficiaire du présent régime de prévoyance obligatoire, une notice d’information rédigée, par l’assureur, présentant notamment les garanties souscrites et leurs couvertures.
Changement d’organisme assureur
Conformément à l'article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation de l’adhésion au régime de prévoyance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié. Lors du changement d'organisme assureur, l'entreprise s'engage à organiser la prise en charge des obligations ci-dessus définies.
Risques décès des cadres
Pour la catégorie des salarié(e)s définie comme cadres au sens :
des articles 2.1 et 2.2 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres et aux salarié(e)s intégré(e)s à la catégorie des cadres par un accord de branche (ou un accord professionnel ou interprofessionnel) agréé par la commission paritaire de l’APEC.
Et dans la classification professionnelle définies par la convention de branche
ELVUP a souscrit un contrat d’adhésion obligatoire couvrant le risque décès auprès de Groupama Centre Manche.
Structure de la cotisation
Salarié cadres
Part patronale
Tranche A à 0.72 % (prévoyance)
100 %
Article 81 – Complémentaire Santé Obligatoire Les parties signataires soucieuses d’améliorer la protection sociale des salarié(e)s d’ELVUP ont mis en place à compter du 1er janvier 2005 une couverture santé à adhésion obligatoire pour les salarié(e)s. Le présent régime et le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément :
Aux prescriptions visant les contrats responsables, notamment les articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du Code de la sécurité sociale modifiés par le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019 complété par la circulaire de la Direction de la Sécurité sociale (DSS) du 29 mai 2019,
Aux obligations relatives à la généralisation de la complémentaire santé régies par les articles L.911-7 et D.911-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, complété par le décret n°2014-1025 du 08/09/2014, par l’article 34 de la LFSS pour 2016 et son décret d’application n°2015-1883 du 30/12/2015,
Aux articles L.862-4 et L.242-1 et suivants du Code de la sécurité sociale,
Ainsi que l’article 83, 1° quater du Code général des impôts.
Le présent régime collectif et obligatoire respectant le cahier des charges des contrats responsables bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux, notamment :
Le bénéfice de la déduction fiscale, prévue à l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, qui permet de déduire du revenu imposable les cotisations salariales versées aux régimes collectifs de complémentaire santé auxquels le salarié est affilié à titre obligatoire, dans la limite d'un plafond. (loi n°2013-1278 de finances pour 2014 du 29 décembre 2013 et extrait BOFIP 30-10-20 du 04/02/2014) ;
le bénéfice de l’exonération de charges sociales (hors CSG/CRDS et forfait social le cas échéant), prévue à l’article D.242-1 du code de la Sécurité sociale, pour les contributions patronales finançant des garanties collectives ayant pour objet le remboursement des frais de santé auxquelles le (la) salarié(e) est affilié(e) à titre obligatoire (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale, « BOSS »).
A compter du 1er janvier 2025 afin de se mettre en conformité avec Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027), les salarié(e)s bénéficient des dispositions suivantes :
Salarié concerné
Le régime frais de santé couvre l’ensemble des salarié(e)s d’ELVUP sans condition d'ancienneté, et à titre facultatif leurs ayants droit tels que définis dans les conditions particulières du contrat d’assurance.
L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble des salarié(e)s visé(e)s par le régime frais de santé sont obligés de cotiser.
Cas de dispense d’affiliation
Conformément aux articles D. 911-2 et D.911-4 renvoyant à l’article R.242-1-6 du Code de la sécurité sociale, certain(e)s salarié(e)s peuvent choisir de ne pas cotiser:
Les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
Les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils (si elles) ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
Les salarié(e)s à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Les salarié(e)s déjà présent(e)s dans l'entreprise lors de la mise en place initiale du régime frais de santé ont pu, s'ils le souhaitaient, refuser de cotiser à ce régime conformément à l’article 11 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989. Les salarié(e)s embauché(e)s postérieurement ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur ce fondement, sauf en cas de décisions ultérieures venant remettre en cause le financement intégral de l’employeur.
Les salarié(e)s déjà couvert(e)s par une assurance individuelle frais de santé ou les salarié(e)s bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du CSS. La dispense peut jouer respectivement jusqu’à l’échéance du contrat individuel ou jusqu’à la date à laquelle les salarié(e)s cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salarié(e)s titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission si la durée de la couverture collective et obligatoire de frais de santé dont ils (elles) bénéficient est inférieure à 3 mois (durée appréciée à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail), et s’ils (si elles) justifient d’une couverture complémentaire santé responsable. (art. L.911-7 et D.911-6 du CSS)
Les salarié(e)s qui bénéficient dans le cadre d’un autre emploi ou en tant qu'ayants droit (par exemple au titre du conjoint), d’une couverture complémentaire santé au titre d’un des dispositifs suivants :
Couverture collective obligatoire d’une autre entreprise ;
Contrat d’assurance de groupe dit « Madelin » destiné aux travailleurs(ses) indépendant(e)s ;
Protection sociale complémentaire des agents de la fonction publique d’Etat ou de la fonction publique territoriale ;
Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
Régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRP SNCF).
Quel que soit le motif de dispense, la demande du (de la) salarié(e) prend la forme d’une déclaration sur l’honneur qu’il (elle) remet à son employeur. Le (la) salarié (e) doit désigner dans sa déclaration l’organisme assureur lui permettant de solliciter la dispense ou la date de fin de droit. La déclaration doit également préciser les garanties auxquelles il (elle) renonce et comporter la mention selon laquelle il (elle) a été préalablement informé(e) par l'employeur des conséquences de son choix.
Le (la) salarié(e) est tenu(e) d’informer son employeur de tout changement de situation et ayant un impact sur cette dispense.
Les demandes de dispense de droit doivent être formulées au moment de l'embauche ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties ou la date à laquelle prennent effet la CSS (art. L.861-3 CSS) ou l’un des dispositifs de couverture collective. (art. D. 911-5 du CSS)
Financement du régime
Le financement du régime frais de santé se fait par le biais d'une cotisation patronale et d'une cotisation salariale précomptée sur le bulletin de paie.
La répartition de ce financement se fait de la manière suivante.
Cotisation mensuelle à compter du 1er janvier 2025 :
Structure de la cotisation
Part salariale
Part patronale
Salarié (cadres et non cadres)
40 % de la cotisation 60 % de la cotisation
La cotisation au titre de l’adhésion facultative des ayants droit est à la charge intégrale du salarié. Les cotisations pourront être révisées chaque année selon l’évolution du contrat d’assurance collective. Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée dans les mêmes proportions que celles prévues dans la présente décision.
Garanties
En ce qui concerne la définition des garanties, il convient de se reporter au contrat d’assurance collective à adhésion obligatoire conclu entre l’entreprise et la complémentaire santé choisie.
Maintien de la garantie pendant la suspension du contrat de travail du salarié
Conformément aux dispositions du BOSS et de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité sociale, les garanties sont maintenues aux salariés dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à indemnisation. Lorsque pendant une période de suspension du contrat de travail, le (la) salarié(e) bénéficie soit d'un maintien de salaire (total ou partiel), soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, soit d’un revenu de remplacement versé par l’employeur (notamment activité partielle ou période de congé rémunéré par l’employeur), les garanties prévues par le présent régime ainsi que la participation de l’employeur, éventuellement plus favorable, doivent être maintenues pendant toute la durée de suspension du contrat de travail indemnisée. A contrario, l'employeur n'a pas d'obligation de maintenir le régime collectif obligatoire ainsi que sa participation au profit des salarié(e)s en suspension de contrat de travail non indemnisée. L'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale des contributions patronales ne peut donc pas être remise en cause au motif que le régime n'organiserait pas le maintien des garanties et de la contribution de l'employeur au profit des salariés en suspension de contrat de travail non indemnisée.
Maintien de la garantie après rupture du contrat de travail du (de la) salarié(e) - portabilité des droits
Sous réserve de justifier de leur situation, les ancien(ne)s salarié(e)s dont le contrat de travail a fait l’objet d’une rupture ouvrant droit à indemnisation de l’assurance chômage, à l’exclusion d’un licenciement pour faute lourde, continuent à bénéficier du contrat d’assurance, dans les conditions définies à l'article L.911-8 du Code de la sécurité sociale. Les modalités de la portabilité des droits figurent dans la notice d’information contractuelle. Le choix du prestataire ainsi que le contenu de la prestation seront révisables annuellement. Article 82 – Retraite supplémentaire Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale du Conseil et Service en Élevage (IDCC 7027),
l’ensemble de salarié(e)s titulaires d’un contrat de travail, qu’elle qu’en soit la nature avec ELVUP, bénéficient des dispositions suivantes :
Accord « 1.24% » du 31/01/1966 décidant pour les organismes relevant de la CCPMA RETRAITE d’intégrer la solidarité mise en œuvre par l’AGIRC et l’ARRCO ;
Protocole d’accord du même jour ;
Et avenants modificatifs notamment l’avenant du 1er octobre 1996.
Ce régime de retraite supplémentaire est un régime de gestion par capitalisation.
Financement du régime
Le financement du régime se fait par le biais d'une cotisation patronale et d'une cotisation salariale précomptée sur le bulletin de paie.
Structure de la cotisation
Salarié (cadres et non cadres)
Part salariale
Part patronale
Tranche A à 1.24%
50 % 50%
Tranche B et C à 1.24%
50 % 50% ELVUP remet à chaque salarié(e) et tout nouvel(le) embauché(e), bénéficiaire du présent Plan d’Epargne Retraite Obligatoire, une notice d’information rédigée, par l’assureur, présentant notamment les garanties souscrites et les modalités de liquidation de leurs droits.
CHAPITRE IXDispositions finales Article 90 – Notification de l’accord Conformément aux dispositions légales, la partie la plus diligente notifie le texte du présent accord collectif à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Les parties signataires ont convenu que la partie employeur, ELVUP, notifie le texte du présent accord collectif aux organisations syndicales au sein de l’entreprise à la remise d’un exemplaire dûment signé de l’accord signé. Article 91 – Dépôt de l’accord Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-6 et D 2231-7 du Code travail, le présent accord collectif est déposé en 2 exemplaires, une version papier signée des parties, l’autre sur support électronique sur la plateforme de téléprodédure au service Départemental de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Un exemplaire de l’accord collectif est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de ALENCON. Article 92 – Date d’entrée en vigueur Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er avril 2025, à l’exception du chapitre VIII qui entre en vigueur le 1er janvier 2025.
Fait à Alençon, le 27 mars 2025 en 8 exemplaires originaux.
