- La société EMMAÜS HABITAT dont le siège social est situé 92-98 boulevard Victor Hugo 92110 Clichy, ,
D’une part,
Et
- Le syndicat CFDT Construction et Bois, agissant en qualité de délégué syndical,
- Le syndicat FO 92, agissant en qualité de délégué syndical,
- Le syndicat CGT Emmaüs Habitat, agissant en qualité de délégué syndical,
-Le syndicat SNIGIC, agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule
L’amélioration de la qualité de service rendu aux locataires apparaît comme une priorité pour Emmaüs Habitat : la dernière enquête de satisfaction auprès des locataires fait apparaître une dégradation des résultats, tant en évolution entre deux enquêtes que par rapport aux résultats obtenus par nos collègues en Ile-de-France.
Pour autant, nos coûts de gestion, rapportés au logement, sont supérieurs à la moyenne de ce qui se pratique dans les ESH d’Ile-de-France : ils étaient de 1238 €/logt en 2015 quand nos collègues étaient à 1158 €/logt (valeur médiane), soit + 6.9 % d’écart.
Il apparaît donc nécessaire de rechercher une plus grande efficacité collective, limitée aujourd’hui par un temps de travail réduit.
Les nouvelles réglementations relatives à la durée du travail rendent par ailleurs nécessaire l’actualisation de notre accord portant sur l’aménagement et réduction du temps de travail du 29 juin 1999 et de ses avenants, au regard notamment des forfaits-jours et de la prise en compte des nouvelles réalités.
La direction d’EMMAUS HABITAT souhaite un nouveau mode de fonctionnement permettant d’améliorer l’efficacité collective au travail.
Aujourd’hui, des contraintes restreignent notre fonctionnement : Le temps des échanges collectifs interservices et le temps consacré à la formation sont possibles les mardis et jeudis, seuls jours de la semaine où l’ensemble du personnel est présent. Les mercredis et vendredis sont des jours de repos, le lundi est réservé aux échanges internes au sein des directions ou à la reprise de l’entretien de propreté sur les résidences.
L’élargissement des possibilités de temps au travail permettrait une mobilisation sur tous les jours de la semaine et offrirait des temps d’échanges collectifs nécessaires à l’élaboration et à la réalisation des projets transversaux, ainsi qu’une plus grande disponibilité pour écouter et traiter les demandes des locataires, point sur lesquels l’enquête met en évidence des insuffisances significatives en comparaison avec nos collègues. Limités par nos coûts de gestion élevés, les recrutements sont ciblés essentiellement sur des fonctions actuellement non assurées dans l’entreprise ou assurées avec difficulté. L’augmentation du temps de travail paraît une solution adéquate pour libérer des capacités de ressources supplémentaires notamment dans les métiers classiques de notre Société.
Sur fond d’une baisse générale de la qualité de service des organismes HLM en Ile de France, nos résultats à la dernière enquête de satisfaction des locataires de 2017 se sont dégradés et nécessitent sans tarder une réaction rapide et efficace de la part des collaborateurs et des équipes. Ainsi, la satisfaction générale de nos locataires est passée de 82 % à 78 %, alors que celle de nos collègues évolue de 83 % à 80 %. Dans certains domaines, le taux de satisfaction est inférieur de 5 points à celui connu par nos collègues de l’AORIF.
Un temps de travail plus important serait mieux dimensionné par rapport aux différents besoins : d’évolution, d’appropriation, de maîtrise et de transmission des procédures et des savoir-faire ; d’enrichissement des pratiques de communications inter - métiers et inter – services ; du développement des outils de communication permettant de répondre aux problématiques des locataires.
La négociation du présent accord est menée dans une période où s’annoncent de profonds bouleversements pour l’exercice du métier de bailleur social. Il est donc important qu’EMMAUS HABITAT se donne les moyens dans ce contexte de réduction de ses ressources d’aborder l’avenir en conservant son indépendance tout en assurant un service de qualité aux locataires.
Le présent accord remplace toutes autres dispositions relatives à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
PARTIE 1 : Dispositions générales
Article 1 : Durée collective du travail applicable à l’entreprise :
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, la durée collective du travail applicable dans l’entreprise est augmenté et égal à la durée légale du travail de 35 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Cette durée collective s’impose à tous les salariés embauchés dans l’entreprise postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord.
Les salariés présents dans la société antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord disposeront de la possibilité de conserver l’ancienne durée collective de travail qui leur était applicable.
La Direction diffusera l’accord dès sa conclusion et organisera des réunions d’information dans le mois qui suit.
Ces salariés bénéficieront d’un délai de réflexion jusqu’au 31 mars 2018 pour exprimer par écrit leur choix à la Direction.
Le maintien de l’ancienne durée collective est subordonné à la conclusion d’un avenant au contrat de travail prévoyant le passage à temps partiel de ces salariés. Ce temps partiel sera annualisé selon les modalités prévues à l’accord.
A défaut de conclusion d’un avenant à leur contrat, ces salariés seront soumis à la durée collective de travail augmentée et aux modalités d’organisation du temps de travail les concernant.
La nouvelle durée collective du travail pour les salariés présents actuellement l’ayant accepté ou ayant refusé la signature d’un avenant à leur contrat entrera en vigueur le 1er mai 2018 et au plus tard le 1er octobre 2018 pour ceux qui en feraient la demande.
Par ailleurs, un salarié qui aura opté pour un maintien de sa durée du travail à temps partiel pourra demander à revenir sur son choix et solliciter un passage à temps plein. Une telle demande sera soumise à l’acceptation expresse de la Direction selon les besoins du service auquel il appartient et aux conditions prévues à l’article « contreparties de l’accord ».
Contreparties pour les salariés soumis à la nouvelle durée collective de travail.
Une double contrepartie sous deux formes est créée : l’une en rémunération et l’autre en jour de congé.
Les salariés de la société EMMAUS HABITAT acceptant d’être soumis à la nouvelle durée du travail augmentée à hauteur de la durée légale bénéficieront d’une revalorisation de leur rémunération.
Il est rappelé que cette contrepartie ne bénéficiera qu’aux salariés ayant accepté d’augmenter leur temps de travail.
Les salariés bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération annuelle globale de 6 % (salaire de base, prime d’ancienneté, prime de vacances, treizième mois).
Par ailleurs, une contrepartie supplémentaire en jour telle que définie à l’article 10, leur sera accordée.
Les partenaires sociaux considèrent ces contreparties sont légitimes, pertinentes et proportionnées à l’augmentation de la durée du travail des salariés concernés.
Article 2 : Définition du temps de travail effectif et durée maximale quotidienne de travail :
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
Pour répondre à des situations particulières la durée quotidienne pourra être portée à 12 heures.
Article 3 : Pauses
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
La pause consacrée au déjeuner ne peut être inférieure à une pause de 45 minutes.
Des dispositions spécifiques à l’horaire variable figurent dans l’article 6.
Article 4 : Durée et amplitude de travail/ Heures supplémentaires
4.1- Durée minimale et maximale de travail :
La durée minimum d’une journée de travail est fixée à 7 heures.
La durée maximum d’une journée de travail est fixée à 12 heures.
L’amplitude horaire d’une même journée de travail ne peut dépasser 13 heures au maximum pour le personnel administratif et les gardiens non logés, et 12 heures pour les gardiens logés.
4.2 - Heures supplémentaires :
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, à la demande expresse de la société, des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix de l’entreprise, soit d’une contrepartie en repos compensateur majoré, soit d’une contrepartie en rémunération, soit des deux.
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures seront majorées dans les proportions suivantes :
- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées, - 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.
Ces taux sont appliqués en fonction des différents modes d’organisation du temps de travail en vigueur au sein l’entreprise et applicables à la catégorie concernée.
4-3 - Contingent d’heures supplémentaires :
Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.
Ne sont imputées sur ledit contingent que les heures supplémentaires rémunérées.
Article 5 : Congés payés
Tous types de congés payés acquis par les salariés doivent obligatoirement être soldés à l'issue de la période de référence de prise de congés et au plus tard le 31 août de l’année N+1.
La période de référence applicable à l’entreprise débute au 1er juin de l’année N et s’achève au 31 mai de l’année N+1.
Cependant, les congés pourront être pris jusqu’au 31 août de l’année N+1.
Sauf autorisation expresse, exceptionnelle et préalable de la Direction, ces congés payés ne peuvent être reportés d'une année sur l'autre.
Dans le cas où les salariés n’auraient pas, à l’approche de la fin de la période de référence en cours, soldé les congés payés de la période, la direction fixera les dates de départ.
Il est expressément convenu que ces dispositions s'appliquent en lieu et place de tout autre accord ou usage antérieurement applicable dans l'entreprise et ayant le même objet.
PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 6 : Organisation du temps de travail sur l’année pour le personnel administratif :
6.1. Principes :
Eu égard à la variabilité de la charge de travail, le temps de travail sera réparti sur l’année civile pour les catégories de salariés suivantes :
Employés : employés administratifs,
Agents de maîtrise : agents de maîtrise administratifs.
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pendant la période d’annualisation est fixée à
35 heures.
Toutefois, afin de pouvoir bénéficier de jours de récupération, les salariés appartenant aux catégories précitées travailleront 38h15 par semaine. Le respect d’une durée du travail de 38h15 en moyenne par semaine ouvrira droit à 18 jours de repos supplémentaires maximum, en application du mode de calcul suivant pour l’année 2018, qui sera adapté pour chaque année :
Méthode de calcul :
Durée annuelle du travail 38h15
Calendrier 2018
Nombre de jours de l’année : 365 Nombre de samedis et de dimanches : -104 Jours fériés hors weekend : -9 Nombre de congés payés ouvrés : -25 Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : =227 Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine : 227/5 = 45.40 semaines Nombre d’heures réalisées à l’année : 45.40*38.25 =1736.55 Journée de solidarité : + 7 heures
1743.55
Différence annuelle avec les 1607 heures : 1743.55-1607 =
136.55 Nombre de jours de repos en 7.65 (=38.25/5) : 136.55/7.65 =
17.84 soit 18 jours
Il est bien spécifié et acté par les partenaires que les 18 jours ci-dessus sont la contrepartie, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, d’un travail effectif de 38h15 par semaine ou l’équivalent tenant compte à la fois des horaires variables laissés à la liberté des salariés et des variations horaires éventuelles qui pourront en résulter.
En d’autres termes ces jours de compensation ne s’acquièrent qu’en raison du dépassement de la durée légale hebdomadaire dans le cadre de l’annualisation.
Les jours de récupération ainsi acquis pourront être pris comme des jours de congés payés, dans des conditions permettant d’assurer la continuité du service de la société EMMAÜS HABITAT.
Lorsque ces jours de récupération sont pris en dehors des périodes d’été, c'est-à-dire en dehors des mois allant de mai à octobre, la demande devra être formulée à la hiérarchie à tout le moins 10 jours calendaires avant le départ.
6.2. Durées minimale et maximale de travail :
Pour chaque semaine travaillée, les limites de durée hebdomadaire de travail effectif sont fixées de la manière suivante :
limite hebdomadaire maximale,
48 heures,
ou 44 heures sur 12 semaines consécutives,
limite hebdomadaire minimale :
Pour tenir compte de l’horaire moyen de 38h15 hebdomadaire, la limite minimale pourra contenir des jours ou des semaines à 0 heure, qui pourront être imposés le cas échéant par l’employeur.
6.3. Heures supplémentaires :
Sont considérées heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures fixée par l’accord.
6.4. Horaires variables :
L’horaire variable permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail selon ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités…).
Les salariés peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d’arrivées et leurs heures de sortie à l’intérieur des périodes journalières appelées « plages variables » fixées ci-après.
En contrepartie, les salariés doivent être présents pendant une durée minimale quotidienne de 7 h.
Cette flexibilité est soumise à l’autorisation préalable de la hiérarchie dont la décision sera guidée notamment par la nécessité d’assurer la continuité du service durant les heures d’ouvertures au public, le bon fonctionnement de chacun des services et des impératifs liés aux règles de sécurité.
Dans ce cadre, chaque service définit les plannings applicables aux salariés au moyen d’un planning de présence théorique. Les salariés seront informés des plannings de présence théorique au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de modification individuelle du planning de travail, celle-ci sera notifiée au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de nécessité du service.
En cas d’absence d’un ou plusieurs salariés ou d’accroissement non prévisible et temporaire de l’activité, l’emploi du temps pourra être modifié sans délai.
Le nouvel emploi du temps sera alors remis à l’intéressé sans délai pour la période en cours ou à venir.
Ces plages variables pour les directions basées au siège social sont les suivantes :
7h30 – 9h30,
12h00-13h30
16h30 – 20h00
16h -20h le vendredi
A l’inverse, la présence de chaque salarié est obligatoire durant les périodes journalières appelées « plages fixes ».
Ces plages fixes pour les directions basées au siège social sont les suivantes :
9h30 – 12h00,
13h30– 16h30
13h30-16h00 le vendredi
Toute absence durant ces plages fixes devra être justifiée par un motif légitime.
Pour les Directions Territoriales, les plages variables relatives aux heures d’arrivée et de départ sont identiques à celles du siège social. Les Directions Territoriales organiseront entre 12h00 et 14h00 une pause pour déjeuner dont la durée ne pourra excéder 1h30.
Débit et crédit d’heures
Les salariés peuvent disposer d’un débit ou d’un crédit d’heures d’un mois sur l’autre qui ne saurait excéder 3 heures.
Le crédit d’heures ne peut pas être utilisé par tranche supérieure à 2 heures sur une même journée, ce qui exclut de poser des demi-journées. Le crédit d’heures est à prendre sur les plages variables.
Avant la fin de la période de référence et compte tenu de ce que les jours de récupération constituent la contrepartie d’un horaire à 38h15 hebdomadaire, la société procédera périodiquement à une étude des heures effectivement réalisées par les salariés afin d’établir le nombre de jours de récupération déjà acquis.
A la fin de chaque mois, le solde négatif ou positif est reporté sur le mois suivant dans la limite de 3 heures. En revanche, le report d’un exercice d’une année civile à l’autre est écarté.
Les dispositions relatives à l’horaire variable sont applicables aux temps partiels annualisés.
6.5. Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés concernée par l’annualisation, est calculée et lissée sur la base de 35 heures.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année en cours de laquelle l’embauche est intervenue.
La journée de solidarité pourra faire l’objet d’un jour de congé conventionnel pour ancienneté ou, à défaut, être imputée sur une journée de récupération.
Article 7 : Temps partiel annualisé.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est contractuelle.
Dans ce cadre, le temps de travail à temps partiel peut être hebdomadaire, mensuel ou modulé par application des dispositions du présent accord.
A titre informatif et pour exemple, un salarié dont la durée du travail à temps partiel représente 90.857% d’un temps plein à 1607 heures et dont la durée du travail est annualisée devra effectuer entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année au moins 1461heures, correspondant à une moyenne hebdomadaire de 31,80 heures ou 31 heures et 50 minutes
Le présent accord d’entreprise crée un nouveau mode d’organisation du temps de travail à temps partiel, distinct des précédents et dont le recours nécessite l’accord exprès du salarié concerné lequel est constaté par le contrat de travail ou un éventuel avenant.
En effet, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra être organisé en fonction des horaires définis dans le service par la Direction ou ses délégataires.
Dans ce cadre, les salariés employés à temps partiel pourront être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année. En pareil cas l’horaire de travail sera calculé à proportion de la durée de travail figurant au contrat de travail.
La répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel de la société peut donc prendre les formes suivantes :
répartition entre les jours de la semaine
répartition entre les semaines du mois
répartition annuelle.
Organisation annuelle du temps de travail :
Cette organisation s’inscrit dans le cadre de l’article L.3123-1 du Code du travail.
Compte tenu de l’impossibilité de définir une durée hebdomadaire ou mensuelle fixe du temps de travail eu égard à la nature de l’activité et des imprévus qui la caractérise, les parties ont décidé de définir un cadre annuel d’organisation du temps de travail pour les salariés concernés.
La période de référence s’entend de l’année civile.
Variation de la durée hebdomadaire de travail
:
Pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier de 0 heure à 35 heures. Les jours à 0 heures pourront être imposés par l’employeur.
Contrat de travail
:
Il sera établi pour chaque salarié concerné un contrat de travail qui comporte au minimum les mentions suivantes :
- la qualification, - les éléments de la rémunération, - la durée hebdomadaire moyenne, - les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires, - la référence au présent accord.
Pour les salariés déjà en fonction, un avenant sera établi qui comportera ces mentions.
Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires :
Les plannings horaires des salariés à temps partiel (nombre d’heures et indications pour chaque journée travaillée des horaires de travail) seront définis par chaque service au moyen d’un planning de présence théorique.
Les salariés seront informés des plannings de présence théorique au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de modification individuelle du planning de travail, celle-ci sera notifiée au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de nécessité du service.
En cas d’absence d’un ou plusieurs salariés ou d’accroissement non prévisible et temporaire de l’activité, l’emploi du temps pourra être modifié sans délai.
Les salariés à temps partiel annualisés bénéficieront des dispositions relatives à l’horaire variable telles que définies à l’article 6.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel dont l’horaire est établi dans un cadre annuel sera lissée et établie sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.
Absences - départs et arrivées en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Heures complémentaires
:
Les limites en termes d’heures complémentaires seront appréciées dans le cadre de la période annuelle : les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle du travail fixée dans le présent accord soit 1607 h.
Le volume des heures complémentaires pourra atteindre 10% de l’horaire contractuel moyen.
Par ailleurs, si sur la période annuelle, l’horaire moyen réellement accompli dépasse de 2 heures au moins l’horaire annuel résultant de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement, cet horaire moyen est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. Ce nouvel horaire est égal au nouvel horaire ramené à une nouvelle moyenne hebdomadaire.
Egalité de traitement :
Le salarié à temps partiel bénéficie, toutes proportions gardées, des droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société sous réserve des dispositions spécifiques relatives aux contreparties liées à l’augmentation de la durée du travail.
Il lui est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle et de son champ de compétences, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Article 8 : Dispositions spécifiques pour les employés d’immeuble et les agents d’entretien
Le temps de travail hebdomadaire des employés d’immeuble et des agents d’entretien pourra être réparti sur au maximum 5 jours.
Il est précisé que les heures supplémentaires sont déclenchées au-delà de la durée légale du travail.
8.1. Concernant l’augmentation du temps de travail des employés d’immeuble et agents d’entretien actuellement à temps complet
Les employés d’immeuble et les agents d’entretien dont la durée collective est actuellement de 33h09 hebdomadaire bénéficient également de la possibilité d’augmenter leur temps de travail à 35 heures hebdomadaires dans les conditions et selon les modalités exposées à l’article 1er du présent accord.
La Direction diffusera l’accord dès sa conclusion et organisera des réunions d’information dans le mois qui suit.
Ces salariés bénéficieront d’un délai de réflexion jusqu’au 31 mars 2018 pour exprimer par écrit leur choix à la Direction.
La nouvelle durée collective du travail pour les salariés présents actuellement l’ayant accepté ou ayant refusé la signature d’un avenant à leur contrat entrera en vigueur le 1er mai 2018 et au plus tard le 1er octobre 2018 pour ceux qui en feraient la demande.
En contrepartie de l’augmentation de leur temps de travail, les employés d’immeuble et les agents d’entretien bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération annuelle globale de 6 %.
Par ailleurs, une contrepartie supplémentaire en jour de congé, telle que définie à l’article 10, leur sera accordée.
8.2. Concernant l’augmentation du temps de travail des employés d’immeuble et agents d’entretien actuellement à temps partiel
Les employés d’immeuble et les agents d’entretien actuellement à temps partiel et dont la durée du travail est inférieure à 33h09 pourront bénéficier d’une augmentation de leur temps de travail au prorata de l’augmentation de la durée du travail des salariés à temps plein.
Cette possibilité est conditionnée par l’accord express et préalable de la Direction et nécessitera une étude au cas par cas des demandes. L’accord ou le refus de la Direction sera guidé notamment par les besoins du service et les spécificités liées aux fonctions du salarié concerné.
En contrepartie de l’augmentation de leur temps de travail, les employés d’immeuble et les agents d’entretien bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération annuelle globale de 6 %
Par ailleurs, une contrepartie supplémentaire en jour de congé, telle que définie à l’article 10, leur sera accordée.
Article 9 : Organisation du temps de travail spécifiquement applicables aux gardiens d’immeuble :
Annualisation :
Eu égard à la variabilité de la charge de travail, le temps de travail sera réparti sur l’année civile pour les catégories de salariés suivantes :
Employés : gardiens qualifiés,
Agents de maîtrise : gardiens hautement qualifiés et gardiens responsables.
Durées minimale et maximale de travail :
Pour chaque semaine travaillée, les limites de durée hebdomadaire de travail effectif sont fixées de la manière suivante :
limite hebdomadaire maximale,
48 heures,
ou 44 heures sur 12 semaines consécutives,
limite hebdomadaire minimale :
la limite minimale pourra contenir des jours ou des semaines à 0 heure, qui pourront être imposés le cas échéant par l’employeur
Heures supplémentaires :
Sont considérées heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures fixée par l’accord.
Répartition du temps de travail dans la semaine :
Compte tenu des spécificités liées à leurs fonctions et de la nécessité d’assurer au moins une fois par mois une permanence administrative de 3 heures le samedi matin, les gardiens d’immeuble bénéficient d’une répartition spécifique de leur temps de travail sur
5 ou 6 jours.
Ils peuvent donc être amenés à effectuer leurs heures de travail durant 6 jours ouvrables, du lundi au samedi, selon les plages horaires correspondant aux plannings qui leur seront remis et selon les besoins de l’ensemble immobilier auxquels ils sont affectés.
Concernant les plannings de temps de travail, les gardiens doivent assurer le service dû à l’ensemble immobilier. Ainsi un planning spécifique à chaque gardien sera établi avec mention de la permanence du samedi.
Les gardiens seront informés des plannings de présence permanence au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de modification individuelle du planning de travail, celle-ci sera notifiée au gardien sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de nécessité du service.
En cas d’absence d’un ou plusieurs gardiens notamment pour la permanence ou d’accroissement non prévisible et temporaire de l’activité, l’emploi du temps pourra être modifié sans délai.
Le nouvel emploi du temps sera alors remis à l’intéressé sans délai pour la période en cours ou à venir.
Rémunération :
La rémunération mensuelle des salariés concernée par l’annualisation, est calculée et lissée sur la base de 35 heures.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
- s’il apparait que le temps de travail effectif constaté du salarié est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
- si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année en cours de laquelle l’embauche est intervenue.
La journée de solidarité pourra faire l’objet d’un jour de congé conventionnel pour ancienneté ou, à défaut, être imputée sur une journée de récupération.
Contrepartie à la sujétion de la permanence le samedi
Afin de tenir compte de ce que les gardiens d’immeuble sont amenés à effectuer ponctuellement ou régulièrement des permanences le samedi, il est convenu qu’ils bénéficieront d’une contrepartie en repos.
Chaque permanence du samedi d’une durée d’au moins 3 heures donnera lieu à une contrepartie en repos d’une heure, dans la limite de 8 heures au maximum dans l’année.
Ces heures de repos acquises pourront être prises sur une même journée sur demande du salarié et avec l’accord exprès et préalable de la direction.
Article 10 : les congés particuliers
10.1 Pour les personnels ayant augmenté leur temps de travail à 35 heures
Les partenaires sociaux soucieux d’une large adhésion à la nouvelle durée collective du travail ont souhaité créer une contrepartie supplémentaire, objective et pertinente, pour les salariés bénéficiant de cette nouvelle durée.
Ces dispositions concernent les salariés dont la durée collective du travail a été augmentée par application du présent accord.
Jours enfants malades :
En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans nécessitant la présence de la mère ou du père, le collaborateur pourra bénéficier d’un jour de congé pris en charge par la société sur présentation d’un certificat médical, dans la limite de 5 jours par salarié et par an.
Jour de pont :
Les collaborateurs pourront bénéficier d’un jour de pont, jour congé accordé à titre gracieux et fixé par la Société.
10.2. Pour les autres salariés
Jours enfants malades :
En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans nécessitant la présence de la mère ou du père, le collaborateur pourra poser un jour de congé payé, sur présentation d’un certificat médical, dans la limite de 5 jours par salarié et par an.
Jour de pont :
Les partenaires sociaux conviendront chaque année d’un jour de pont au minimum à prendre au titre des congés payés.
Il est rappelé que ce régime est similaire à celui applicable à ce jour au sein de l’entreprise.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT JOURS
Article 11 : Salariés concernés
Le présent accord s’applique aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les catégories de cadres concernés sont :
les cadres ayant un coefficient à partir de G5
ET
les agents de maitrise (dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et) qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les catégories de salariés concernés sont notamment à ce jour :
tout agent de maitrise disposant d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail
Article 12 : Disposition spécifiques applicables aux salariés au forfait jours et présents dans la société antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord
Les salariés au forfait jours présents dans la société antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord disposent de la faculté de conserver le nombre de jours travaillés fixé dans leur convention de forfait.
La Direction diffusera l’accord dès sa conclusion et organisera des réunions d’information dans le mois qui suit.
Ces salariés bénéficieront d’un délai de réflexion jusqu’au 31 mars 2018 pour exprimer par écrit leur choix à la Direction.
L’augmentation du nombre de jours travaillés pour ceux qui l’ont accepté entrera en vigueur le 1er mai 2018 et au plus tard le 1er octobre 2018 pour ceux qui en font la demande.
Un salarié qui aura opté pour le maintien du nombre de jours travaillés fixé dans sa convention de forfait pourra demander à revenir sur son choix et solliciter l’augmentation de son nombre de jours travaillés.
Une telle demande sera soumise à l’acceptation expresse de la Direction selon les besoins du service auquel il appartient et aux conditions prévues au point « Contreparties pour certains salariés passant au forfait de 209 jours ».
Article 13 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Article 14 : Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 15 : Nombre de jours devant être travaillés
Les cadres G6 chefs de projet, les cadres G7, G8 et G9 :
Le nombre de jours travaillés pour les cadres est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 215 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.
Les cadres G5 et G6
Le nombre de jours travaillés pour les cadres G5 et G6 est fixé à 209 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 209 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Les agents de maîtrise autonomes dans la gestion de leur temps de travail
Le nombre de jours travaillés pour les agents de maîtrise autonomes est fixé à 209 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait de 209 jours et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Quelle que soit la catégorie de salariés concernés, il est expressément précisé que la journée de solidarité, lorsqu’elle est travaillée, est imputée sur les JNT.
Détermination du nombre de Journées Non Travaillées (JNT)
Exemple pour le forfait de 215 jours pour l’année 2018 : Le nombre de Journées Non Travaillées sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
ur l’année 2018
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
215 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 12 jours non travaillés pour l’année 2018
La méthode sera la même quel que soit le nombre de jours prévus au forfait.
Article 16 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 100 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle pour autant que le nombre de jours prévus à la convention de forfait a bien été réalisé.
A défaut, la rémunération sera réduite à due proportion du nombre de jours travaillées. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Contreparties pour certains salariés passant au forfait de 209 jours
Sont concernés les cadres G5 et G6, ainsi que les agents de maitrise autonomes dans la gestion de leur temps de travail, passant à un forfait de 209 jours.
Une double contrepartie sous deux formes est créée : l’une en rémunération et l’autre en jour de congé.
Les salariés visés au présent article bénéficieront d’une revalorisation de leur rémunération.
Ces salariés bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération annuelle globale (salaire de base + prime d’ancienneté + prime de vacances + 13ème mois) de 6 %.
Par ailleurs, une contrepartie supplémentaire en jour de congé est créée :
Jours enfants malades :
En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans nécessitant la présence de la mère ou du père, le collaborateur pourra bénéficier d’un jour de congé pris en charge par la société sur présentation d’un certificat médical, dans la limite de 5 jours par salarié et par an.
Jour de pont :
Les collaborateurs pourront bénéficier d’un jour de pont, jour congé accordé à titre gracieux et fixé par la Société.
Pour les cadres dont la durée du travail n’a pas changé et les cadres, ainsi que les agents de maîtrise autonomes dans la gestion du temps de travail, nouvellement embauchés
Jours enfants malades :
En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans nécessitant la présence de la mère ou du père, le collaborateur pourra poser un jour de congé payé, sur présentation d’un certificat médical, dans la limite de 5 jours par salarié et par an.
Jour de pont :
Les partenaires sociaux conviendront chaque année d’un jour de pont au minimum à prendre au titre des congés payés.
Il est rappelé que ce régime est similaire à celui applicable à ce jour au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux considèrent que ces contreparties sont légitimes, pertinentes et proportionnées à l’augmentation du forfait des salariés concernés.
Article 17 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
Arrivée en cours d’année :
Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler sera défini individuellement pour la première année d’activité, selon le calcul suivant : Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de jours non travaillés pour la période de référence considérée. À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 1er décembre 2018 et ayant un forfait -jours à 215 jours de travail : Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 31 -
samedis et dimanches restant : 10 (samedi et dimanche)
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence: 1 - prorata des jours de repos : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 12 jours en 2017) x (31/365) = 1.01 soit 1 jour -------------------------------------------------------------------------------------------
31-10-1-1 = 19 jours de travail
Il est rappelé que le nombre de jours maximal qui peuvent être travaillés prévu au forfait est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié aurait eu droit sur la période restant à courir s’il avait acquis tous ses jours de congés payés.
Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillés est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
A titre d’exemple : pour un salarié partant le 24 avril 2018 et ayant un forfait -jours à 215 jours de travail
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence: 114
- samedis et dimanches restant : 32
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 12 jours en 2018) x (114/365) = 3.74 soit 4 jours -------------------------------------------------------------------------------------------
Nombre de jours qui auraient dû être travaillés : 114-32-2-4= 76
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 18 : Traitement des absences
Toute absence réduira le forfait annuel en jour au prorata.
Les absences ayant pour effet de réduire le forfait annuel en jour sont les suivantes : congé de maladie, congé pour accident du travail, congé de maternité, congé de paternité, congé parental d’éducation à temps plein, congé épargne-temps, congé conventionnel pour ancienneté, ….
A l’inverse, la journée de solidarité s’imputera directement sur les jours non travaillés conformément aux dispositions légales, à défaut d’un jour de congé conventionnel d’ancienneté.
En cas d’absence indemnisée ou non (maladie, accident, etc..), le nombre de jours non travaillés sera réduit au prorata de la durée de l’absence selon le calcul suivant :
x Jours Non Travaillés/365 jours ou 366 jours = y *nombre de jours d’absence
Exemple pour une absence de 30 jours calendaires en 2018, pour un forfait de 215 jours travaillés : 12JNT /365 jours =0.032 0.032 *30 jours d’absence = 0.96 jours 12-0.96 jours= 11.04 soit 11.50 jours non travaillés
Article 19 : Suivi des forfaits en jours
19.1. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année.
L’activité des salariés et la prise des jours ou des demi-journées non travaillés s’effectuera selon les nécessités d’organisation de l’activité dans les services.
Sera considérée comme demi-journée de travail :
Toute période du matin finissant au plus tard à 13h,
Toute période de l’après-midi commençant au plus tard à 13 h.
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
La prise de jours non travaillés dans l’entreprise s’effectuera selon les mêmes modalités que la prise de jours de congés payés. Dans le cas où la Direction constaterait la non prise de jours non travaillés, elle se réservera la possibilité de les imposer.
19.2. Suivi des forfaits en jours
Le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du système de gestion des temps et des activités, que le salarié sera tenu de renseigner.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, - d’une durée de travail supérieure à 13 heures, n’est pas admise
Chaque salarié en forfait jours veillera à organiser son activité dans le cadre de ce forfait annuel en respectant les dispositions suivantes :
Durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Durée minimale de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives.
Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de qualité de service, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
19.3. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Les plannings renseignés des jours travaillés par chaque salarié en forfait en jour dans l’application de « gestion des temps et des activités » permettront à la direction de suivre la charge de travail et sa répartition tout au long de la période.
Les salariés seront tenus d’indiquer leur présence et leur départ par le système mis à disposition par l’employeur.
En outre, un
entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié au cours de chaque période de référence. Cet entretien qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation…) aura pour objet d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de vérifier le respect des dispositions de repos indiquées précédemment, la charge de travail au regard des éléments renseignés par le salarié ou constatés par la Direction.
Il a également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Cet entretien sera organisé par le responsable hiérarchique, avec possibilité d’intervention du responsable hiérarchique N+2.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Ces dispositions sont complétées par
un dispositif d’alerte.
Pour s’assurer d’une charge de travail adaptée ou pour toute difficulté, un entretien pourra être déclenché par le salarié, la Direction ou la Direction des Ressources Humaines sans attendre l’entretien annuel.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 20 : Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables, en référence à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : Tous les jours de la semaine, du lundi au vendredi de 7h30 à 20h30.
Ces dispositions concernent les collaborateurs au forfait-jours hormis quand ils interviennent dans le cadre de la permanence de sécurité.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Les salariés en forfait jours sur l’année, ainsi que leurs managers, devront bénéficier, au moins tous les ans, d’une réunion spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette réunion aura pour objectif notamment :
de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,
d’apporter d’éventuelles actions correctives.
PARTIE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 21 – Objet Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :
Favoriser les départs à la retraite anticipée,
Reporter des jours de congés pour un congé lié à la famille,
Reporter des jours de congé pour un congé ponctuel ou de convenance personnelle ou pour un temps de formation en dehors du temps de travail.
Article 22 - Salariés bénéficiaires Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Article 23 - Ouverture et tenue de compte L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant les modes d'alimentation du compte. Article 24 - Alimentation du compte Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
24.1 Alimentation du compte en jours de repos Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés,
des jours conventionnels liés à l’ancienneté,
des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours par an.
24.2 Alimentation du compte par des éléments de salaire Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants, qui seront convertis en temps de repos :
tout ou partie du treizième mois,
tout ou partie d’une prime individuelle ou collective.
24.3. Modalités de conversion des éléments de salaire en temps de repos Les éléments de salaire placés sur le compte épargne-temps sont convertis en jours de congés selon les modalités suivantes: Pour un forfait-jours : La formule est la suivante : élément de salaire à placer/ [(le salaire de base forfaitaire mensuel + la prime d’ancienneté mensuelle)/21.67 jours]. Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du salaire journalier au moment de la conversion, c'est-à-dire lors du placement dans le compte épargne-temps. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : La formule est la suivante : élément de salaire à placer/ [(le salaire de base + la prime d’ancienneté)/temps de travail moyen mensuel ] x le nombre d’heures par jour (pour un 35 heures, le jour est de 7 heures ; pour un 33h09, le jour de travail est de 6.62 heures ; …).
24.4 Plafond du compte en jours de repos ou équivalent jours de repos
La totalité des jours de repos capitalisés ou équivalent jours de repos ne doit pas excéder
12 jours par année civile.
Le nombre maximal de jours de repos ou équivalent pouvant être placés sur le Compte Epargne Temps sera limité à 66 jours
.
Les salariés actuellement présents dans l’entreprise et disposant de plus de 66 jours de repos capitalisés ou équivalents jours de repos au moment de la conclusion de l’accord doivent liquider ces jours. Afin de déterminer la date de ces jours, les salariés formulent une demande à la Direction qui pourra la valider, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins du service et de l’intérêt légitime de l’entreprise. Les salariés n’ayant formulé aucune demande de pose de jours de repos peuvent se voir imposer les dates auxquelles ils devront poser ces jours. 24.5 Plafond
Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, 79 464 € pour 2017 (plafond fixé par décret ou plafond conventionnel) euros.
Article 25 - Utilisation du compte pour rémunérer un congé 25.1 Nature des congés pouvant être pris Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé ponctuel dont la durée est au moins égale à une journée. Le salarié doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés au titre de la dernière période de référence échue et les JNT de l’année, ou les jours de récupération pour les salariés annualisés. Il est soumis à l’accord de la hiérarchie qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés. La demande doit être formulée sous un délai de prévenance d’au moins 10 jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf force majeure.
- d’un congé pour convenance personnelle, dont la durée est comprise entre un mois et trois mois de date à date. Ce congé est soumis à l’accord de la hiérarchie. Le délai de prévenance est de 3 mois mais peut être réduit en accord avec cette dernière, notamment en cas de force majeure. Le délai de réponse ne peut excéder 30 jours calendaires. Passé ce délai, la réponse est réputée positive.
-des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de prendre un congé parental d’éducation. Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report pour bénéficier de ce congé sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur. Les jours de compte-épargne temps sont posés sur les jours non travaillés.
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d’éducation. Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report pour bénéficier de ces congés sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur. Les jours de compte-épargne temps sont posés sur les jours non travaillés.
- d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel choisi par un salarié en forfait-jours. Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report pour bénéficier de ces congés sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur. Les jours de compte-épargne temps sont posés sur les jours qui ne sont pas travaillés.
- d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de présence parentale. Les délais de prévenance, les conditions d’ancienneté et de report pour bénéficier de ces congés sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur.
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail. La durée de ce congé est comprise entre un mois et trois mois de date à date. Ce congé, demandé à l’initiative du salarié est soumis à l’accord de la Direction des Ressources Humaines, après consultation de la hiérarchie. Le délai de prévenance est de 3 mois. Le délai de réponse ne peut excéder 30 jours calendaires. Passé ce délai, la réponse est réputée positive.
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 60 ans. Ce congé est soumis à un délai de prévenance d’au moins 4 mois précédant le délai de préavis de départ à la retraite. Il précède directement la date de départ à la retraite. Lorsque le fonctionnement du service auquel appartient le salarié le nécessite, la durée du congé de fin de carrière peut-être inférieure au stock de congés figurant sur le compte-épargne temps.
25.2 Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes :
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur la base du salaire journalier perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
Le nombre de jours capitalisés en compte est donc multiplié par le taux du salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de la prise de congé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Article 26. Rupture du contrat
Aucune liquidation sous forme d’argent ne pourra être envisagée, sauf en cas de départ du collaborateur de la société tel qu’un licenciement, une rupture conventionnelle du contrat de travail ou une démission, auquel cas un solde de tout compte sera effectué.
Le compte individuel épargne-temps sera réévalué et soldé au moment du départ du collaborateur de la société.
Cette régularisation se fera par le versement d’une indemnité compensatrice calculée compte tenu des congés épargne-temps non utilisés et du taux horaire ou du taux de salaire journalier de l’intéressé au moment de la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité sera soumise aux charges sociales et fiscales.
Article 27 - Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les mois. Il pourra également consulter l’application informatisée de gestion des temps et des activités.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 28 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE conformément à l’article L 2261-1 du code du travail.
Article 29 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes résultant des dispositions du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant à l’accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
Article 30 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes résultant des articles L2222-6, L2261-9 à L2261-1, L2261-13 et L2261-14 du Code du travail :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Elle entraîne l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
A l’issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l’accord collectif.
Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l’article L2222-6 du Code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent de produire leur effet.
Article 31 : Publicité - Notification – Dépôt
Le présent accord sera notifié avant le dépôt à chaque Organisation syndicale représentative dans la Société.
Il sera déposé en 2 exemplaires, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’ile de France, Hauts de Seine, Nanterre, l’un sous format papier, l’autre sous format électronique.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, Hauts de Seine.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage interne et affiché sur le réseau informatique interne.
Article 32 : Commission de Suivi
Il sera créé une commission de suivi.
La commission de suivi sera composée pour la direction, d’un directeur territorial, d’un directeur du siège, du directeur des Ressources Humaines, des délégués syndicaux.
La commission se réunira la première année tous les 6 mois afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et d’en analyser les éventuelles difficultés d’application.
Les instances représentatives du personnel seront informées des constats.
Un premier bilan sera ensuite réalisé au 1er octobre 2019, suivi d’adaptations le cas échéant.
Le bilan sera effectué sur l’application des modalités d’organisation du temps de travail, en termes de qualité de service auprès des locataires, sur les coûts de gestion de l’entreprise sur un exercice d’année civile.
Le bilan sera porté à la connaissance de l’instance représentative du personnel.
Par la suite en cas de besoin la commission de suivi se réunira tous les ans si nécessaire. Fait à Clichy le 7 février 2018 en 9 exemplaires
