left ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL EPFL DE MARTINIQUE ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL EPFL DE MARTINIQUE
ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL
ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER LOCAL DE MARTINIQUE
Adopté par délibération du Conseil d’Administration n°2023-48 du vendredi 6 octobre 2023,
Approuvé par le contrôle de légalité le vendredi 13 octobre 2023 - Préfet de Martinique,
Applicable pour 2023
Entre les soussignés
L’Etablissement Public Foncier Local de Martinique, Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial, portant le Siret suivant 750 412 330 000 45, dont le siège social est situé à Fort de France, Tour Lumina – 1, rue Loulou Boislaville – Zac de la Pointe Simon - 97200 FORT DE FRANCE, représenté par dûment habilité en sa qualité de Président en exercice, aux fins de conclusion du présent accord,
Ci-après désigné « EPFL de Martinique »,
D’une part,
Le personnel de l’EPFL de Martinique à la date du lundi 16 octobre 2023 :
ARTICLE 5. ENGAGEMENT AU NOM DE L’ÉTABLISSEMENT___________________________ PAGEREF _Toc150752250 \h 13
ARTICLE 6. RÉPARATION DES PRÉJUDICES________________________________________ PAGEREF _Toc150752251 \h 13
ARTICLE 7. PROTECTION DES SALARIÉS CONTRE LA VIOLENCE AU TRAVAIL_______________ PAGEREF _Toc150752252 \h 14
7.1Protection contre le harcèlement sexuel PAGEREF _Toc150752253 \h 14 7.2Protection contre le harcèlement moral PAGEREF _Toc150752254 \h 14 7.3Violences commises par des tiers PAGEREF _Toc150752255 \h 14
8.1Égalité entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc150752257 \h 15 8.2Droit au travail des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc150752258 \h 15
ARTICLE 9. LIEU DE TRAVAIL___________________________________________________ PAGEREF _Toc150752259 \h 15
TITRE II – RECRUTEMENT PAGEREF _Toc150752260 \h 16
18.1Le salaire de base PAGEREF _Toc150752287 \h 31 18.2Prime de fin d’année PAGEREF _Toc150752288 \h 31 18.3Défense du pouvoir d’achat PAGEREF _Toc150752289 \h 31
21.1Entretien annuel d’évaluation professionnelle PAGEREF _Toc150752296 \h 33 21.2Entretien professionnel tous les deux ans (article L.6315-1 du Code du Travail) PAGEREF _Toc150752297 \h 33 21.3Entretien professionnel tous les six ans (article L.6315-1 du Code du travail) PAGEREF _Toc150752298 \h 34 21.4Contenu de l’entretien professionnel PAGEREF _Toc150752299 \h 34 21.5Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc150752300 \h 34
TITRE V – TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc150752301 \h 35
ARTICLE 22. DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL_______________________________________ PAGEREF _Toc150752302 \h 35
22.1Champs d’application PAGEREF _Toc150752303 \h 35 22.2Définition du temps de travail PAGEREF _Toc150752304 \h 35 22.3Aménagement spécifique de l’horaire de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc150752305 \h 36 22.4Contrôle des heures de travail effectif PAGEREF _Toc150752306 \h 36
TITRE II. CHAMP D’APPLICATION ET MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL_____ PAGEREF _Toc150752375 \h 64
Article 4. Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc150752376 \h 64 Article 5. Critères d’éligibilité complémentaires des demandes de télétravail PAGEREF _Toc150752377 \h 65 Article 6. Autorisation d’exercer en télétravail PAGEREF _Toc150752378 \h 65 Article 7. Durée d’autorisation du télétravail PAGEREF _Toc150752379 \h 66 Article 8. Formation à la mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc150752380 \h 66
TITRE III. MODALITÉS PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL_________________________________ PAGEREF _Toc150752381 \h 66
Article 9. Lieux d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc150752382 \h 66 Article 10. Nombre de jours et forme du télétravail PAGEREF _Toc150752383 \h 66 Article 11. Équipement du télétravailleur PAGEREF _Toc150752384 \h 67 Article 12. Protection des données PAGEREF _Toc150752385 \h 69 Article 13. Assurances PAGEREF _Toc150752386 \h 69
TITRE IV. CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL_______________________________ PAGEREF _Toc150752387 \h 70
Article 14. Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc150752388 \h 70 Article 15. Modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail PAGEREF _Toc150752389 \h 70 Article 16. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée PAGEREF _Toc150752390 \h 70 Article 17. Respect des règles d’utilisation des systèmes d’information PAGEREF _Toc150752391 \h 71 Article 18. Suspension de travail PAGEREF _Toc150752392 \h 71
TITRE V. HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ___________ _______________________________ PAGEREF _Toc150752393 \h 72
Article 19. Accidents du travail PAGEREF _Toc150752394 \h 72 Article 20. Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc150752395 \h 72
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES________________ _______________________________ PAGEREF _Toc150752396 \h 72
Article 21. Commission de suivi et de révision PAGEREF _Toc150752397 \h 72
Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail PAGEREF _Toc150752398 \h 73
Annexe 2 – Charte des valeurs en télétravail PAGEREF _Toc150752399 \h 77
Annexe 3 – Conseils d’ergonomie pour adapter son poste de travail à domicile PAGEREF _Toc150752400 \h 78
ANNEXE. REGLEMENT APPLICABLE AU TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc150752401 \h 84
TITRE I. CHAMPS D’APPLICATION ET DÉFINITIONS__________________________________ PAGEREF _Toc150752403 \h 85
Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc150752404 \h 85 Article 2. Définitions PAGEREF _Toc150752405 \h 85 Article 3. Circonstances exceptionnelles : recours au télétravail à titre ponctuel PAGEREF _Toc150752406 \h 85
TITRE II. AGENTS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL______________________________________ PAGEREF _Toc150752407 \h 86
Article 4. Critères d’éligibilité au télétravail en circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc150752408 \h 86 Article 5. Modalités du télétravail à titre ponctuel PAGEREF _Toc150752409 \h 86
TITRE III. LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL À TITRE PONCTUEL_______________________ PAGEREF _Toc150752410 \h 86
Article 6. Organisation et conformité du lieu de travail PAGEREF _Toc150752411 \h 86 Article 7. Assurance PAGEREF _Toc150752412 \h 87 Article 8. Diagnostic électrique PAGEREF _Toc150752413 \h 87
TITRE IV. CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL À TITRE PONCTUEL_______________ PAGEREF _Toc150752414 \h 87
Article 9. Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc150752415 \h 87 Article 10. Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc150752416 \h 88 Article 11. Temps de travail PAGEREF _Toc150752417 \h 88 Article 12. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150752418 \h 88 Article 13. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc150752419 \h 89 Article 14. Suspension du travail PAGEREF _Toc150752420 \h 90
TITRE IV. FIN DU TÉLÉTRAVAIL À TITRE PONCTUEL_________________________________ PAGEREF _Toc150752421 \h 90
Article 15. Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc150752422 \h 90
TITRE VI. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ ________________________________________________ PAGEREF _Toc150752423 \h 90
Article 16. Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc150752424 \h 90 Article 17. Accident du travail PAGEREF _Toc150752425 \h 91
TITRE VII. ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET PROTECTION DES DONNÉES___________ PAGEREF _Toc150752426 \h 91
Article 18. Équipement utilisé par le télétravailleur PAGEREF _Toc150752427 \h 91 Article 19. Protection des données personnelles PAGEREF _Toc150752428 \h 91
ANNEXE. REGLEMENT D’UTILISATION DE L’OUTIL DE GESTION DU TEMPS PAGEREF _Toc150752429 \h 92
ARTICLE 1. LE CADRE GÉNÉRAL D’EXERCICE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE___________ PAGEREF _Toc150752446 \h 96
1.1Les textes de références PAGEREF _Toc150752447 \h 97 1.2Le Plan de Développement des compétences PAGEREF _Toc150752448 \h 97
ARTICLE 2. LES DIFFÉRENTS TYPES DE FORMATION PROFESSIONNELLE ____________________ PAGEREF _Toc150752449 \h 98
ARTICLE 3. CONDITIONS D’EXERCICE DE LA FORMATION________________________________ PAGEREF _Toc150752450 \h 99
3.1Sur le plan pratique PAGEREF _Toc150752451 \h 99 3.2Nombre de formation PAGEREF _Toc150752452 \h 100 3.3Formations longues et congé de formation professionnelle PAGEREF _Toc150752453 \h 100
ARTICLE 4. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)______________________________ PAGEREF _Toc150752454 \h 101
4.1Le cadre général du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc150752455 \h 101 4.2L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc150752456 \h 102 4.3Pendant le temps de travail / hors temps de travail PAGEREF _Toc150752457 \h 102 4.4Le financement des actions de formation mobilisées dans le cadre du CPF PAGEREF _Toc150752458 \h 102 4.5La durée de la journée de formation PAGEREF _Toc150752459 \h 102 4.6Modalités de refus PAGEREF _Toc150752460 \h 103 4.7Qui détermine si le CPF est mobilisable PAGEREF _Toc150752461 \h 103
ARTICLE 5. MODALITÉS PRATIQUES DES DÉPARTS EN FORMATION ___________________ PAGEREF _Toc150752462 \h 103
5.1Remboursement des frais (transport, hébergement, repas) PAGEREF _Toc150752463 \h 103 5.2Les règles de récupération PAGEREF _Toc150752464 \h 104 5.3Les délais de route PAGEREF _Toc150752465 \h 104
Annexe 1 – Formulaire de réservation PAGEREF _Toc150752466 \h 105
ANNEXE. REGLEMENT DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc150752467 \h 107
ARTICLE 4. DROIT A LA DÉCONNEXION______________________________________________ PAGEREF _Toc150752493 \h 120
4.1Principes du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150752494 \h 120 4.2Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150752495 \h 120 4.3Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc150752496 \h 120 4.4Suivi du respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150752497 \h 121
2.1Respect des règles en matière de concurrence PAGEREF _Toc150752516 \h 129 2.2Rappel de la législation concernant la corruption PAGEREF _Toc150752517 \h 130
ARTICLE 3. DÉONTOLOGIE EN MATIERE D’ACHATS______________________________________ PAGEREF _Toc150752518 \h 130
ARTICLE 4. PRÉVENTION DES CONFLITS D’INTÉRÊTS____________________________________ PAGEREF _Toc150752519 \h 130
4.1Clients, fournisseurs et concurrents PAGEREF _Toc150752520 \h 130 4.2Cadeaux, rétributions et autres avantages PAGEREF _Toc150752521 \h 130 4.3Invitations à déjeuner PAGEREF _Toc150752522 \h 131 4.4Prise de la parole en public PAGEREF _Toc150752523 \h 131 4.5Activités privées ou publiques extérieures à l’EPFL de Martinique PAGEREF _Toc150752524 \h 131
ARTICLE 5. LA PROTECTION DES INTÉRÊTS ET DES BIENS DE L’ÉTABLISSEMENT_______________ PAGEREF _Toc150752525 \h 131
5.1Confidentialité, discrétion et non-concurrence PAGEREF _Toc150752526 \h 131 5.2Protection des biens et des ressources PAGEREF _Toc150752527 \h 132
ARTICLE 6. SANCTIONS DES MANQUEMENTS_________________________________________ PAGEREF _Toc150752528 \h 132
Vu l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective qui prévoit également les modalités de négociation des accords d’entreprises dans les entités dépourvues de délégué syndical ; Vu l’article L. 2232-21 du Code du travail disposant que les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
Créé en 2012, l’EPFL de Martinique a connu depuis 2021 une montée en puissance de ses activités qui a nécessité un renforcement de ses moyens, singulièrement de l’équipe administrative et technique. Les recrutements effectués ont permis d’intégrer à l’EPFL de Martinique des salariés de formation, de diplômes et d’expériences professionnelles très divers, avec des compétences spécialisées, aux côtés des deux salariés qui ont porté la structure depuis sa création et qui constituent la mémoire de l’entité. Concernant la gestion du personnel, aucune convention collective ne couvre explicitement le champ spécifique d’intervention de l’établissement. L’EPFL de Martinique n’est donc rattaché à aucune convention collective bien que le code du travail (article L. 2233-1) précise que les EPIC relèvent du droit commun concernant l’application des accords collectifs. Aussi, en l’absence de convention collective qui aurait pu traiter plus largement des conditions d'emploi, de la formation professionnelle, des conditions de travail et des garanties sociales des salariés, de rémunération, voire adapter les règles du code du travail aux situations particulières des Établissements Publics Fonciers, l’EPFL de Martinique a néanmoins mis en place un règlement interne par délibération n° 2019-30 du 14 octobre 2019 (révisé par délibération n° 22-05 du 29 mars 2022). Ce règlement interne mérite d’être adapté. Le choix s’est porté sur un accord d’entreprise qui peut être adopté en lieu et place d’une convention collective lorsqu’il n’en existe pas une applicable au secteur. L’accord d’entreprise porte sur les thématiques ouvertes à la négociation collective et qui ont vocation à s’appliquer uniquement aux salariés de l’EPFL de Martinique.
Le présent accord fixe les conditions générales d’engagement, de travail, de rémunération et d’action sociale du personnel de l’Établissement Public Foncier Local de Martinique.
Il se substitue au règlement interne du personnel de l’EPFL de Martinique approuvé par délibération n° 22-05 en date du 29 mars 2022 en Conseil d’Administration actuellement en vigueur dans l’établissement, en toutes ses dispositions, ainsi qu’à tout autre accord, règlement ou usage portant sur les objets concernés.
L’établissement emploie :
Des personnels recrutés sous contrat à durée indéterminée,
Des personnels recrutés sous contrat à durée déterminée,
Des stagiaires, des apprentis, des jeunes en alternance, des intérimaires, des doctorants, etc…
Le personnel est soumis, pour toutes les dispositions non comprises dans le présent accord, aux règles du Code du travail pour les salariés de droit privé ou du Code de la Fonction Publique pour les salariés de droit public.
Un exemplaire du présent accord sera remis contre émargement à chaque salarié lors de la signature de tout contrat de travail.
Le salarié peut cumuler une activité extérieure salariée avec son activité à l’EPFL de Martinique. Il en informe l’EPFL de Martinique. Sous réserve des exceptions prévues à l’article L 8261-3 du Code du travail, il doit respecter la durée maximale légale de travail définie aux articles L. 3121-18 et s., sous peine des sanctions prévues aux articles R 8262-1 et s. Le salarié adresse à l’EPFL de Martinique une attestation écrite certifiant qu'il respecte les dispositions relatives à la durée du travail. Si le salarié refuse de communiquer ces informations, il peut être licencié pour faute grave. Le salarié qui cumule plusieurs emplois doit respecter l'obligation de loyauté qui exclut l’exercice d’une activité pouvant concurrencer ou découler de celle de l’EPFL de Martinique. Cette obligation s'impose au salarié qui travaille à son compte ou pour un autre employeur.
Le salarié s’engage, tant pendant la durée du contrat, qu’après sa cessation d’activité, à conserver un secret professionnel le plus strict et à observer la discrétion la plus absolue sur les informations confidentielles de toute nature dont il a eu connaissance du fait de son emploi à l’EPFL de Martinique. Ainsi, le salarié s’engage à ne divulguer à des tiers aucune information relative au savoir-faire de l’EPFL de Martinique, à ses relations, à son mode de fonctionnement interne, à ses contacts, à ses projets, à ses tarifs ; informations que le salarié pourrait recueillir dans l’exercice de ses fonctions. Le salarié s’engage à ne sortir aucun document, ou tout autre support, de l’EPFL de Martinique qui ne lui soit pas personnel, sauf autorisation expresse de la Direction Générale. Cette obligation de discrétion joue tant à l’égard des tiers que des autres salariés de l’EPFL de Martinique. Elle s’appliquera pendant toute la durée du contrat de travail et se prolongera cinq ans après la rupture de celui-ci, pour quelque motif que ce soit. L’inexécution par le salarié de l’obligation de confidentialité au cours de l’exécution du contrat de travail constituerait un manquement grave à ses obligations professionnelles. Tout manquement du salarié à l’obligation de cet article à son départ de l’EPFL de Martinique, le rend responsable du préjudice qui en résulte pour ce dernier et des indemnités qui pourraient en découler.
Lorsque le salarié possède des intérêts personnels dans une entreprise en relation avec l’EPFL de Martinique, il doit en informer obligatoirement le Directeur Général (annexe Charte déontologie - formulaire de déclaration de conflit d’intérêts p133).
ARTICLE 5. ENGAGEMENT AU NOM DE L’ÉTABLISSEMENT___________________________
En dehors des cas où il agit en vertu d’une délégation expresse ou suivant les instructions de l’autorité hiérarchique, il est interdit au salarié de se prévaloir de l’EPFL de Martinique pour engager celui-ci.
ARTICLE 6. RÉPARATION DES PRÉJUDICES________________________________________
En cas de procès, menaces, outrages, injures ou diffamations dont pourraient être l’objet les salariés de l’EPFL de Martinique à l’occasion de leurs fonctions, l’EPFL de Martinique se substituera pour obtenir réparation du préjudice qui pourrait en résulter et sera subrogé aux droits de la victime pour obtenir des auteurs du préjudice, règlement des sommes à verser au profit de son, ou de ses salariés.
ARTICLE 7. PROTECTION DES SALARIÉS CONTRE LA VIOLENCE AU TRAVAIL_______________
Protection contre le harcèlement sexuel
Aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne de l’établissement dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de sanctionner les actes visés aux alinéas précédents.
Protection contre le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. L'EPFL de Martinique doit prendre, toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de sanctionner ces agissements. Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'établissement s'estimant victime de harcèlement moral. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Violences commises par des tiers
Lorsque les salariés de l’EPFL de Martinique, en relation avec le public, sont exposés à des violences commises par des tiers, l’EPFL de Martinique prend toutes les mesures nécessaires pour les protéger, les soutenir face à cette situation et les défendre. ARTICLE 8. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE__________________________________________
Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination ne sera pratiquée, notamment en matière de classification, responsabilités, promotions et salaires entre les personnes physiques en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une croyance ou une religion déterminée. Dans le cadre du bilan social, la réalité statistique de l’égalité professionnelle sera examinée.
Égalité entre les hommes et les femmes
Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l'emploi. Cette égalité s'étend à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération. Dans le cadre du bilan social, sera examiné le rapport de situation comparée prévu par la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et des dispositions de nature à remédier aux inégalités qui seraient constatées, seront prises.
Droit au travail des personnes en situation de handicap
L’EPFL de Martinique s'efforcera de maintenir et d'insérer en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation avec les organismes habilités (Agefiph...). Il est éventuellement fait appel à cet effet au dispositif prévu à l'article L. 5211-1 du Code du travail. Les personnes en situation d’handicap auront accès à tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues qualifiées dans les mêmes conditions que les autres salariés.
ARTICLE 9. LIEU DE TRAVAIL___________________________________________________
Quand ils ne sont pas en déplacement pour le service ou en formation, le lieu de travail des salariés se situe au siège administratif suivant :
Tour Lumina
9ème étage 1, rue Loulou Boislaville Zac de la Pointe Simon 97200 FORT DE FRANCE
Le lieu de travail des salariés peut être modifié sur simple décision du Directeur Général, notifiée à l’ensemble du personnel. Les conditions d’exercice et les modalités de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un règlement annexé au présent accord.
Le Conseil d’Administration de l’EPFL de Martinique nomme le Directeur ou la Directrice sur proposition du Président et met fin à ses fonctions dans les mêmes conditions (article 16 alinéa 2 des statuts de l’EPFL de Martinique).
Autres personnels
Sur la base d’une organisation initiée par la direction générale et approuvée par le Conseil d’administration en termes notamment de postes budgétaires, le personnel est recruté par le Directeur Général via des appels à candidatures publics et le concours d’une agence de recrutement, et ce conformément aux lois en vigueur. Tout candidat à un emploi à l’EPFL de Martinique doit satisfaire aux conditions suivantes :
Justifier de ses titres et diplômes ou certificats de stages allégués ;
Justifier de l’expérience professionnelle attachée au poste vacant ;
Justifier de son immatriculation à la sécurité sociale ;
Produire avant sa prise de fonction, le certificat de travail délivré par son dernier employeur le cas échéant ou tout document de sa situation avant embauche ;
Le cas échéant, le permis de conduire pour le personnel amené à se déplacer.
Le salarié recruté et affecté sur un poste ne présentant pas de risque particulier, doit se soumettre à la visite d’information et de prévention (visite médicale) prévue par l’article R. 4624-10 du Code du travail au titre du suivi individuel de l’état de santé. Les personnes mineures devront fournir une autorisation parentale ou de leur tuteur leur permettant d’occuper un emploi à l’EPFL de Martinique et de percevoir directement leur salaire, conformément à la réglementation. Si les données recueillies font l’objet d’un traitement informatisé, le candidat doit être averti et y consentir. En outre, le candidat est informé de l’objet du traitement, de la durée pendant laquelle les données sont conservées et de l’identité et des coordonnées du responsable du traitement, des finalités et de la base juridique du traitement. Il est rappelé qu’il existe un droit d’accès aux données personnelles permettant leur rectification, leur effacement et leur portabilité.
ARTICLE 11. CONTRAT DE TRAVAIL______________________________________________
Tout recrutement donne lieu à un contrat de travail écrit, dont un exemplaire est remis au salarié. Le contrat de travail précise :
La nature du contrat ;
Les conditions d’emploi parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie par à l’article 17 du Titre IV ci-après.
Tout salarié est soumis à une période d’essai. Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat de travail par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge, en respectant le délai de prévenance.
ARTICLE 12. PÉRIODE D’ESSAI__________________________________________________
La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l’adéquation du salarié et de l’EPFL de Martinique par rapport à leurs attentes respectives.
Durée de la période d’essai
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée sont soumis à une période d’essai, renouvelable une fois, dont la durée de présence effective est de :
2 mois de présence effective, pour les salariés de la classe « Employés » ;
3 mois de présence effective, pour les salariés de la classe « Agents de Maîtrise » ;
4 mois de présence effective, pour les salariés des classes « Cadres » et « Cadres Supérieurs ».
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée sont soumis à une période d’essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et d’un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
La présence effective comprend le temps réalisé réellement au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences (maladie, congés rémunérés, ou autres) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle de ces absences.
Délai de prévenance fin de la période d’essai
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours, 48h dans les autres cas (applicable uniquement pour les CDI, les salariés en CDD ne sont pas soumis au respect du délai de prévenance). Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par l’employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance dont la durée augmente progressivement en fonction de la présence du salarié à l’EPFL de Martinique :
24 heures jusqu’à 8 jours de présence (applicable pour les CDD et les CDI) ;
48 heures entre 8 jours et un mois de présence (applicable pour les CDD et les CDI) ;
2 semaines entre un mois et trois mois de présence (applicable uniquement pour les CDI) ;
1 mois après trois mois de présence (applicable uniquement pour les CDI) ;
ARTICLE 13. CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE_____________________________________
L’EPFL de Martinique ne peut offrir des contrats à durée déterminée que conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L’EPFL de Martinique peut recruter un salarié en contrat de travail à durée déterminée quel que soit le motif, mais qui ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’Etablissement. Le contrat de travail cesse de plein droit à la date fixée pour son expiration normale sans préavis ni indemnité autre que l’indemnité de fin de contrat ou autre que celle prévue aux articles L.1243-5 à L.1243-8 du Code du Travail. Si un salarié en contrat à durée déterminée à l’EPFL de Martinique est recruté dans un emploi à durée indéterminée, sans interruption entre les deux contrats, le temps de travail en CDD est déduit de la période d’essai prévue pour les contrats à durée indéterminée (article 12). Si la mission relative au contrat à durée indéterminée est différente de celle relative au contrat à durée déterminée qui a précédé, sa période d’essai sera d’une durée normale. Cas particulier de l’intérim : si un salarié en contrat d’intérim est recruté dans un emploi à durée indéterminée, la durée de la mission est prise en compte, pour la partie effectuée dans les trois mois précédant l’embauche, au titre de l’ancienneté et déduit de la période d’essai.
ARTICLE 14. FONCTIONNAIRES DÉTACHÉS OU MIS A DISPOSITION_____________________
L’Etablissement peut employer des fonctionnaires détachés ou mis à sa disposition par leur administration d’origine conformément au statut de la fonction publique. Les fonctionnaires détachés ou mis à disposition signent un contrat de travail de droit privé pour une durée correspondant à la durée liant l’administration d’origine à l’EPFL de Martinique. En cas de renouvellement du détachement du fonctionnaire, le contrat est prolongé d'office pour la durée correspondante. Un fonctionnaire détaché ou mis à disposition sur l’emploi de Directeur /ou Directrice Général(e) signe un contrat de droit public. La fin du détachement peut être demandée à l’autorité administrative compétente soit par l’EPFL de Martinique, soit par le salarié concerné selon la réglementation en vigueur.
Détachement
Le détachement des personnels fonctionnaires dans le cadre de l’EPFL de Martinique est fixé pour une durée maximale de 5 ans, renouvelable dans les conditions prévues par les textes en vigueur dans le cadre d’un détachement de longue durée et de 6 mois non renouvelables dans le cadre d’un détachement de courte durée. Pendant cette période, les fonctionnaires détachés conservent leur droit à avancement et à retraite au sein de leur corps, cadre d’emplois ou emploi d’origine. L’autorité de nomination de l’administration d’origine conserve son pouvoir disciplinaire vis-à-vis du fonctionnaire détaché. La remise d’un fonctionnaire détaché à son administration d’origine peut être décidée par le Directeur Général, sous réserve d’un préavis de trois mois sans que cette mesure ait un caractère disciplinaire. Dans ce cas, il sera fait application des dispositions relatives à la cessation du détachement des fonctionnaires d’Etat ou des fonctionnaires territoriaux (Code Général de la Fonction Publique) ou, le cas échéant, relevant de la fonction publique hospitalière (loi 86-33 du 9 janvier 1986 et décret 88-976 du 13 octobre 1998). Le fonctionnaire détaché peut également demander à son administration d’origine la fin anticipée de son détachement. Dans ce cas, aucun délai de préavis n’est à respecter.
Mise à disposition
L’EPFL de Martinique peut également bénéficier, pour une durée limitée (3 ans maximum renouvelables), de la mise à disposition d’agents ou salariés d’autres établissements publics, de collectivités territoriales ou de l’Etat. Une convention entre l’établissement et l’administration d’origine en définit alors les modalités d’application.
Le statut des stagiaires est régi par les textes en vigueur à la date de leur arrivée. A titre indicatif, les stages sont notamment régis par la loi n°2014-788 du 10 juillet 2014 et par le décret d’application n°2014-1420 du 27 novembre 2014, dont les dispositions sont pour la plupart, codifiées aux articles D. 124-1 à D. 124-9 du Code de l’éducation. Les élèves-stagiaires (élèves du second degré) et les étudiants-stagiaires (étudiants universitaires) bénéficient d’un statut commun. Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaires. La conclusion d’une convention de stage est obligatoire. Il s’agit d’un acte conclu entre l’établissement d’enseignement, l’EPFL de Martinique et le stagiaire. L’enseignant référent et le tuteur de stage de l’EPFL de Martinique doivent également signer la convention qui engage tous ses signataires. La convention régit les modalités du stage. La durée du stage est limitée à 6 mois par année d’enseignement. Le stagiaire est soumis, s’agissant de la durée du travail, aux règles applicables à l’EPFL de Martinique. Une gratification est obligatoire pour les stages de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, supérieure à 2 mois consécutifs ou non. Le montant de la gratification doit être précisé dans la convention de stage et est égale au moins à 15% du plafond horaire de la Sécurité sociale. Cette gratification minimale est due sans préjudice des remboursements de frais ou d’éventuels avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.
TITRE III – RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 16. CAS DE RÉSILIATION_______________________________________________
La rupture du contrat de travail résulte, notamment :
De la démission du salarié ;
Du licenciement du salarié ;
De la conclusion d’une rupture conventionnelle ;
Du départ ou de la mise à la retraite du salarié ;
De la fin du détachement ou de la mise à disposition d’un fonctionnaire.
La résiliation du contrat de travail, par l’une ou l’autre des parties, est notifiée par pli recommandé avec accusé de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat, ou remis en main propre contre décharge.
Démission
La démission doit résulter d’un écrit de l’intéressé marquant sa volonté non équivoque de quitter l’EPFL de Martinique, envoyée en LRAR, ou remise en main propre contre signature d’un double. Sauf accord entre les parties, la durée du préavis (en dehors de la période d’essai) est fixée comme suit :
Catégorie
Ancienneté inférieure à 6 mois
Ancienneté supérieure à 6 mois
Catégorie 1 1 semaine 1 mois Catégorie 2 2 semaines 2 mois Catégorie 3 et 4 1 mois 3 mois
La date de 1ère présentation de la lettre recommandée ou la date de remise en main propre contre signature d’un double, fixe le point de départ du délai-congé. La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base des taux horaires habituels. L’ancienneté sera appréciée à la date de réception de la lettre et sera calculée conformément aux dispositions légales.
Licenciement
Le Directeur Général peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions fixées par les lois et règlements.
Préavis
Les salariés licenciés, sauf faute grave ou lourde, en application du présent article ont droit à un préavis dont la durée est fixée comme suit :
Catégorie
Ancienneté < à 2 ans
Ancienneté > à 2 ans et plus
Catégorie 1 et 2 1 mois 2 mois Catégorie 3 et 4 3 mois
L’ancienneté sera appréciée à la date de notification de la mesure de licenciement et sera calculée conformément aux dispositions légales. La date de la 1ère présentation de la lettre recommandée de licenciement au domicile du salarié, fixe le point de départ du délai-congé. La partie qui n’observe pas le préavis doit à l’autre, une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir sur la base de l’horaire hebdomadaire habituel. Les salariés en période de préavis ont le droit de s’absenter deux heures par jour ou un jour par semaine pour rechercher un emploi, après information à l’employeur. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d’absences seront fixées d’un commun accord entre le Directeur Général et le salarié ou, à défaut, en alternance. Le Directeur Général peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis, si les nécessités du service le permettent.
Indemnités de licenciement
Il est attribué à tout salarié licencié, justifiant d’au moins six mois d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité, éventuelle, compensatrice de préavis. Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde. Cette indemnité est égale aux 3/4 de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois, multipliée par le nombre d’années de présence, étant précisé que :
Toute fraction d’ancienneté supérieure à six mois est comptée pour un an ;
Le montant total de l’indemnité ne peut excéder six fois la moyenne annuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois, sans préjudice des dispositions légales plus favorables.
Aucune indemnité de licenciement ne sera versée au fonctionnaire détaché ou mis à disposition, quel que soit le motif de la rupture.
Retraite
Départ à la retraite
Les salariés peuvent être admis à faire valoir leurs droits à la retraite, dans les conditions prévues par la loi et les règlements. Le Directeur Général peut prononcer la mise à la retraite de tout salarié qui remplit les conditions légales d’ouverture du droit à une pension de retraite et qui peut bénéficier de cette pension à taux plein, au sens du chapitre I du titre V du livre III du Code de la sécurité sociale.
Mise à la retraite
Lorsque le salarié atteint l’âge limite, l’employeur peut prononcer sa mise à la retraite d’office. Avant l’âge-limite, la mise à la retraite est possible sous réserve de l’accord du salarié et à condition qu’il ait atteint l’âge d’attribution d’une pension de retraite à taux plein sans abattement, quel que soit le nombre de trimestres cotisés. Dans ce cadre, le salarié sera interrogé par écrit trois mois avant l’anniversaire qui correspond à l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein et disposera d’un délai de 1 mois pour se déterminer. La mise à la retraite ouvre droit à un préavis égal à :
1 mois pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans ;
2 mois à partir de deux ans d’ancienneté.
Lorsqu’il procède à la mise à la retraite d’un salarié, dans les conditions prévues par la loi, la direction générale est tenue d’observer un préavis égal à celui retenu en cas de licenciement. Pour les fonctionnaires en détachement ou mis à disposition, la Direction Générale de l’EPFL de Martinique informe l’administration d’origine de la fin du détachement ou de fin de la mise à disposition du fonctionnaire afin de permettre à cette dernière de procéder à la liquidation de ses droits à pension.
Indemnités de départ ou de mise à la retraite
L’indemnité de départ en retraite ou de mise à la retraite s’élève aux ¾ de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, sans excéder six fois la moyenne annuelle des rémunérations brutes des douze derniers mois, sans préjudice des dispositions légales plus favorables. Toute fraction d’ancienneté supérieure à six mois est comptée pour un an.
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle du contrat de travail est régie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. La rupture conventionnelle du contrat de travail est exclusive de la démission ou du licenciement. Elle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Une convention de rupture doit être rédigée et signée par les deux parties qui attestent de leur consentement mutuel. Elle doit être obligatoirement validée par la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations). Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Les délais relatifs à la procédure de rupture conventionnelle sont fixés aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation. La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit au versement, à la date de cessation définitive du contrat de travail, d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne saurait être supérieur à l’indemnité légale de licenciement.
Fin du détachement ou de la mise à disposition
Le détachement ou la mise à disposition prennent fin, en principe, à l’expiration du terme fixé au moment de la mise à disposition ou du détachement du fonctionnaire. Il peut également être mis fin de manière anticipée au détachement ou à la mise à disposition du fonctionnaire, à la demande de l’EPFL de Martinique, de l’administration d’origine ou du fonctionnaire lui-même. Les modalités de cessation de la mise à disposition ou du détachement avant ou à l’expiration du terme fixé ainsi que les conséquences en résultant, sont fixées par les dispositions légales réglementaires régissant le statut du fonctionnaire. La fin du détachement ou de la mise à disposition n’ouvre droit à aucune indemnité de quelque nature que ce soit, alors même que la décision mettant fin au détachement ou à la mise à disposition émanerait de l’EPFL de Martinique ou du salarié, et/ou serait prise avant le terme échu.
TITRE IV – CLASSIFICATIONS DES POSTES ET RÉMUNÉRATION
Le présent TITRE IV fixe les conditions générales de classification des postes et des rémunérations du personnel à l’EPFL de Martinique. Il se substitue au cadre de rémunération de l’EPFL de Martinique figurant dans le règlement interne approuvé le 29 mars 2022 en Conseil d’Administration par délibération n° 22-05, en toutes ses dispositions.
Les salariés recrutés en CDI ou CDD sont répartis en catégories qui appréhendent tous les aspects des emplois :
Le métier, son contenu, son degré de technicité et les tâches qui lui sont liées ;
Le niveau d’autonomie et de responsabilité dans l’organisation du travail ;
Le niveau d’initiative et la capacité à recevoir délégation ;
Le niveau de formation initiale et/ou continue ;
Les compétences acquises par l’expérience et la formation ;
La situation professionnelle de l’emploi qui précède l’intégration à l’EPFL de Martinique.
Catégories et degrés
Le personnel est réparti en quatre catégories divisées en différents degrés dans lesquelles il est positionné lors de son recrutement et ultérieurement. Sa situation évolue par le biais de la promotion interne (cf. article 19.3) tout au long du parcours professionnel du salarié au sein de l’établissement. Chaque métier à l’EPFL de Martinique est classé par référence à une catégorie. A défaut d’un métier correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un salarié, ce dernier sera classé par assimilation à l’intitulé d’un poste mentionné dans une catégorie et à un niveau équivalent.
Catégorie 1 : Employés
Le salarié exécute dans le détail des opérations programmées en se référant à des processus opératoires définis et codifiés dans l’établissement. Il n’a pas, de manière générale, à modifier le contenu technique des tâches qui lui sont confiées mais il peut prendre des initiatives dans le choix de leurs modes d’exécution. Ce salarié est amené à prendre des initiatives et des responsabilités dans le cadre des instructions reçues de sa hiérarchie. Il doit respecter les règles, tâches et savoir-faire relatif à l’environnement dans lequel il se trouve et au poste qu’il occupe.
Catégorie 1 « Employé(e)s »
Degré
Exemples d’emplois concernés
Niveaux recommandés
(cf annexe p 30)
Degré 1
C’est le niveau d’entrée de base dans l’établissement. Le salarié peut résoudre des problèmes à partir de méthodes ou techniques qu’il a apprises. Il s’initie au fonctionnement de l’établissement et s’adapte à son environnement. Il exerce sa fonction à partir de consignes précises.
Hôtesse d’accueil
Agent technique
Agent administratif
Assistant(e) de direction et administrative
Assistant(e) gestionnaire technique
Gestionnaire comptable
Diplôme : néant
Expérience non exigée
Degré 2
Le salarié par sa formation ou par ses acquis professionnels peut maîtriser les cas habituels à résoudre et les missions classiques du métier concerné. Les tâches qu’il occupe sont variées.
Diplôme : niveau ≤ 4
Expérience : 3 ans
Degré 3
Le salarié est capable d’apporter des réponses à des situations complexes par son niveau de formation initiale ou continue et/ou en ayant acquis une expérience de minimum 7 ans sur un poste similaire. Dans sa catégorie, le salarié détient un bon niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la bonne maîtrise de ses fonctions. Il est une force de proposition.
Diplôme : niveau 4 ou 5
Expérience : 7 ans
Degré 4
Le salarié justifie d’une ancienneté minimale de 9 ans sur un poste similaire. Il est
capable d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire ; de faire partager son savoir-faire et de proposer à la hiérarchie des solutions d’optimisation de process.
Dans sa catégorie, le salarié détient un haut niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la complète maîtrise de ses fonctions.
Diplôme : ≥ 4
Expérience : 9 ans
Catégorie 2 : Agents de maîtrise
Le salarié est chargé de l’exécution de tâches spécialisées demandant une certaine autonomie et laissant une marge d’initiative personnelle sous la responsabilité d’un cadre. Le salarié met en œuvre des méthodes et des connaissances techniques propres au poste occupé, développe et concrétise les tâches ou études qui lui sont confiées, organise et contrôle éventuellement le travail du personnel mis à sa disposition pour l’exécution d’une mission multitâches. Ce salarié est amené à prendre des initiatives et des responsabilités dans le cadre des instructions reçues de sa hiérarchie. Il mène des relations ponctuelles ou fréquentes avec des interlocuteurs externes.
Catégorie 2 « Agents de maîtrise »
Degré
Exemples d’emplois concernés
Niveaux recommandés
(cf annexe p 30)
Degré 1
Le salarié peut résoudre des problèmes à partir de méthodes ou techniques qu’il a apprises. Il exerce sa fonction à partir de consignes précises. Il ne peut pas diriger une équipe.
Technicien(ne)
Infographiste
Cartographe
Assistant(e) de gestion administrative
Assistant(e) comptable
Assistant(e) de direction
Technicien administratif et financier
Responsable d’équipes
Gestionnaire de patrimoine
Chargé(e)de cessions
Diplôme ≥ 4
Expérience non exigée
Degré 2
Le salarié
maîtrise les cas habituels à résoudre et les missions classiques du métier.
Les tâches qu’il occupe sont variées. Il dispose d’une capacité d’autonomie professionnelle à partir de directives de sa hiérarchie. Il ne peut pas diriger une équipe.
Diplôme ≥ 4
Expérience : 3 ans
Degré 3
Le salarié est capable d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire ; capable de faire partager son savoir-faire et de proposer à la hiérarchie des solutions d’optimisation de process dans le seul domaine d’expertise qui est le sien. Il dirige une équipe. Il détient un haut niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la complète maîtrise de ses fonctions.
Diplôme ≥ 5
Expérience : 5 ans poste similaire
Degré 4
Le salarié est capable d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire. Il capable de faire partager son savoir, savoir-faire, savoir-être et de proposer à la hiérarchie des solutions d’optimisation de process dans au moins deux domaines d’expertises, technique ou administratif. Il dirige une équipe. Il détient un niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la complète maîtrise de ses fonctions.
Diplôme ≥ 5
Expérience : 7 ans poste similaire
Catégorie 3 : Cadres
Responsable de tâches, missions ou projets de moyenne à forte complexité ; de tâches demandant autonomie et initiative, le salarié est capable d’encadrer une petite équipe ou d’animer une équipe de projet. Il met en œuvre, dans le cadre des instructions qui lui sont données par sa hiérarchie, les méthodes et les connaissances de son métier et prend en charge des problèmes dans leur intégralité correspondant à son domaine de compétences. Dans le cadre de sa mission, il analyse, planifie et évalue les tâches complexes qui lui sont confiées, conçoit et rédige les documents à usage interne ou externe. Il organise et assure la préparation et la conduite des contacts et réunions de travail nécessaires, assure le suivi des budgets sous sa responsabilité, et le cas échéant organise et contrôle le travail du personnel qu’il dirige. Le salarié prend en charge dans un cadre global, des problèmes en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques et d’organisation du travail. Il exerce une large mission d’expertise. Les solutions qu’il apporte sont adaptées et concernent plusieurs domaines. La prise d’initiative relève de sa compétence sauf problème complexe de caractère exceptionnel pour lequel il sollicitera sa hiérarchie. Il entretient des relations suivies avec des interlocuteurs internes et externes et pourra être amené à travailler en réseau. Il participe à l’élaboration et à la conduite de la politique de l’établissement ainsi qu’à la gestion des opérations dans le domaine qui est le sien.
Catégorie 3 « Cadres »
Degré
Exemples d’emplois concernés
Niveaux recommandés
(cf annexe p 30)
Degré 1
Le salarié a une faible expérience dans le métier. Il peut résoudre des problèmes à partir de méthodes ou techniques qu’il a apprises. Il ne peut pas diriger une équipe.
InformaticienGéomaticienJuristeChargé(e) d'opérations Chargé(e) d'étudesChargé(e) de projetsGestionnaire de patrimoine confirmé
Négociateur(trice) foncier Chargé(e)de mission Gestionnaire RH Contrôleur de gestion Responsable de bureau Chef(fe) de service
Diplôme ≥ 5 Expérience non exigée
Degré 2
Il a acquis suffisamment d’expérience et de pratique professionnelle pour maîtriser les cas habituels à résoudre et les missions classiques du métier. Les tâches qu’il occupe sont variées. Il peut diriger une équipe.
Diplôme ≥ 5 Expérience : 5 ans
Degré 3
Le salarié est capable d’apporter des réponses à des situations complexes dans son domaine d’expertise. Il peut diriger une équipe. Il détient un bon niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la bonne maîtrise de ses fonctions.
Diplôme ≥ 5
Expérience : 7 ans sur un poste similaire
Degré 4
Le salarié est capable d’apporter des réponses à des situations complexes, nouvelles ou sortant de l’ordinaire. Il est capable de faire partager son savoir, savoir-faire, savoir-être et de proposer à la hiérarchie des solutions d’optimisation de process dans au moins deux domaines d’expertises, technique et administratif. Il dirige une équipe. Il détient un niveau de technicité et de compétences professionnelles qui lui donne la complète maîtrise de ses fonctions.
Diplôme > 6
Expérience : 10 ans sur un poste similaire
Catégorie 4 : Cadres dirigeants
Le salarié a la responsabilité d’un secteur d’activités par délégation du Directeur général. Cette responsabilité couvre notamment la gestion d’un budget, des calendriers, des personnels affectés et des plans de charge du secteur qu’il gère. Il anime, organise, coordonne et contrôle le travail des équipes qui sont sous ses ordres. Il est responsable de tâches, missions ou projets importants et complexes tout en disposant de l’autonomie et d’une marge d’initiative suffisante pour assurer la totale conduite de projets et l’animation des équipes correspondantes. En tant que manager, il veille à l’évolution de ses collaborateurs par une approche concernant leur parcours professionnel. Il rend des comptes à sa hiérarchie.
Catégorie 4
« Cadres dirigeants »
Degré
Exemples d’emplois concernés
Niveaux recommandés
(cf annexe p 30)
Degré 1
Le salarié a un bon niveau de technicité et de compétences professionnelles reconnu. Il n’a pas de délégation de signature sur les actes de l’établissement.
Chef(fe) de pôle
Directeur
Adjoint au Directeur général
Diplôme ≥ 6
Expérience : 3 ans
Degré 2
Le salarié a un haut niveau de technicité et de compétences professionnelles reconnu dans le périmètre d’activité qui lui donne la complète maîtrise de ses fonctions. Il a la délégation de signature sur certains actes de l’établissement.
Diplôme ≥ 6
Expérience : 7 ans dans un poste similaire
Degré 3
Le salarié assure la fonction de Directeur général de l’EPFL. Il est l’exécutif de l’établissement. Il s’assure de l’atteinte des objectifs stratégiques de l'établissement. Il définit la politique applicable et l’organisation à mettre en œuvre en concertation avec le Président du conseil d’administration.
Directeur général de l’EPFL
Diplôme ≥ 7
Expérience : 12 ans dans un poste similaire
Grille de rémunération
Dans la grille de rémunération annexée ci-après au présent document, chaque degré de chaque catégorie est caractérisé par un intervalle de rémunération. L’ensemble des salariés est positionné dans la grille figurant ci-dessous, à leur entrée à l’EPFL de Martinique. A titre exceptionnel et dérogatoire pour un salarié, il pourra être admis le déplafonnement d’un niveau de rémunération soumis à l’avis favorable préalable du Conseil d’Administration de l’EPFL de Martinique.
GRILLE DE RÉMUNÉRATION D’ENTRÉE POUR LES RECRUTEMENTS
Degré 3 3 100,00 € 3 500,00 € Diplôme : ≥ 5 7 ans poste similaire
Degré 4 3 400,00 € 4 200,00 € Diplôme : > 6 10 ans poste similaire
Catégorie 4 Cadres dirigeants
Degré 1 4 000,00 € 4 500,00 € Diplôme ≥ 6 3 ans
Degré 2 4 350,00 € 5 250,00 € Diplôme ≥ 6 7 ans
Degré 3 4 500,00 € 7 450,00 € Diplôme ≥ 7 12 ans
* Smic brut au 1er juillet 2023 pour 35 heures : 1 747,20 € par mois
ANNÉES APRES LE BAC
TITRE DU DIPLÔME
NIVEAU DE DIPLÔME
- CAP -BEP NIVEAU 3 BAC BACCALAURÉAT NIVEAU 4 BAC + 2 DEUG : Diplôme d'études universitaires générales, BTS : Brevet de technicien supérieur , DUT : Diplôme universitaire de technologie , DEUST : Diplôme d'Études Universitaires Scientifiques et Techniques NIVEAU 5 BAC + 3 Licence, Licence professionnelle, Licence LMD, BUT : Bachelor Universitaire de technologie NIVEAU 6 BAC + 4 Maîtrise NIVEAU 6 BAC + 5 Master, DEA : Diplôme d'Études Approfondie, DESS : Diplôme d'Études Supérieures Spécialisées, Diplôme d'Ingénieur NIVEAU 7 BAC + 8 Doctorat, Habilitation à diriger des recherches NIVEAU 8
NB : Les avantages en nature prévus dans le présent accord dont peuvent bénéficier les salariés à titre collectif ou individuel, sont inscrits dans le contrat de travail et par conséquent déclarés comme tels.
Le salaire de base
Le salaire de base est fixé dans le respect des échelles conventionnelles. Il correspond à la durée du travail prévue au contrat. La grille de rémunération évolue par décision du Conseil d’Administration.
Prime de fin d’année
Au salaire mensuel versé sur 12 mois, s’adjoindra une prime de fin d’année équivalente à un 13ème mois de salaire brut, versée en une fois (décembre) ou en 2 fois (juin – décembre). Le montant de la prime est calculé par référence à la moyenne mensuelle de la rémunération annuelle. Cette prime, accordée aux salariés en CDI et CDD, est calculée au prorata du temps de travail effectif.
Défense du pouvoir d’achat
Dans le cadre de la défense du pouvoir d’achat et face à un renchérissement important du coût de la vie, une révision annuelle du salaire de base peut être prise à titre exceptionnel par le Conseil d’Administration sur proposition de la Direction Générale. La révision est examinée annuellement à la date anniversaire du présent accord collectif.
L’évolution du salaire de chaque salarié dépend en conséquence de trois paramètres indépendants :
La révision des rémunérations de base ;
La prise en compte de l’ancienneté ;
La promotion dans le cadre d’une évolution professionnelle.
A ce titre, elle n’est pas systématique.
La révision des rémunérations
La révision des rémunérations est de la compétence du Conseil d’Administration sur proposition de la direction générale. Elle s’inscrit d’un un cadre permettant à la Direction Générale de l’EPFL de Martinique de garantir une trajectoire maîtrisée de la masse salariale, tout en veillant à l’évolution des situations individuelles ou collectives des salariés. Elle s’appuie aussi sur les entretiens annuels professionnels.
La prime d’ancienneté
Une prime d’ancienneté est versée chaque mois aux salariés de l’Établissement selon les modalités suivantes :
Le premier versement intervient après 3 ans de présence dans l’Établissement ;
Le montant de la prime, uniforme pour tous les bénéficiaires situés dans la même tranche d’ancienneté, évolue tous les trois ans dans la limite de 15 ans d’ancienneté.
La prime d’ancienneté sera versée comme suit :
3 % du salaire de base à partir de la 3ème année de présence ;
6 % du salaire de base à partir de la 6ème année de présence ;
9 % du salaire de base à partir de la 9ème année de présence ;
12 % du salaire de base à partir de la 12ème année de présence ;
15 % du salaire de base à partir de la 15ème année de présence.
Elle n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien du salaire.
Cette prime d’ancienneté est versée à partir du mois anniversaire du contrat de travail du salarié.
La promotion
La promotion d’un salarié ne peut se faire que dans le cadre d’un changement de métier, entrainant un repositionnement dans une catégorie et dans un degré. Elle tient compte de la montée en compétence du salarié, de son engagement et des résultats attendus et obtenus.
ARTICLE 20. TITRES DE RESTAURANT____________________________________________
Pour chaque salarié, l’EPFL de Martinique met en place un dispositif de titres-restaurant (chèques déjeuner) dans le mois civil de son intégration, au prorata ce premier mois. L’EPFL de Martinique prend en charge 60% de la valeur des chèques déjeuner à raison d’un carnet de chèques sous forme de carte à puce d’un maximum de 20 chèques par mois sur la base d’une annualisation du temps de travail. La participation de l’EPLF de Martinique est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant maximal révisé en principe chaque année (Article 81-19° du Code Général des Impôts). Cette limite sert de base aux révisions. NB : Au 1er janvier 2023, la valeur du chèque est fixée à 9,25 €
Afin de permettre à la direction générale de l’EPFL de Martinique de gérer les compétences internes et de veiller à l’évolution professionnelle des salariés, un système d’appréciation permettra de réunir les informations nécessaires à la prise de décision.
Entretien annuel d’évaluation professionnelle
L’entretien annuel individuel d’évaluation est conduit par un supérieur hiérarchique direct et suivant un calendrier défini chaque année par la direction générale. L’entretien s’articule autour des deux thèmes suivants :
L’appréciation concertée des performances passées et objectifs futurs à réaliser,
L’évolution professionnelle.
Chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu signé par l’employeur et le salarié dans lequel chacun a la possibilité de mentionner ses propositions, requêtes, remarques ou conclusions et notamment les propositions en matière d’évolution, de formation, de mobilité interne.
Entretien professionnel tous les deux ans (article L.6315-1 du Code du Travail)
En outre, les salariés de l’EPFL de Martinique bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Entretien professionnel tous les six ans (article L.6315-1 du Code du travail)
Tous les six ans, l'entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Contenu de l’entretien professionnel
Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Bilan de compétences et Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une action de VAE et/ou, sous réserve d'une ancienneté minimum de 2 ans dans l'entreprise, d'un bilan de compétences (article L.6313-4 du Code du Travail). Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont prises en charge par l’EPFL de Martinique ou par un organisme qui lui serait substitué. Si ces actions sont réalisées dans le cadre des congés de bilan de compétences ou VAE, les dépenses liées au maintien de la rémunération, aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Uniformation ou tout autre organisme équivalent selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
TITRE V – TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 22. DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL_______________________________________
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année, soit 1 607 heures par an (référence légale, sous réserve des adaptations locales). Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche. La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par le Conseil d’administration indiquant les heures d'ouverture de l’EPFL de Martinique. Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Aucun temps de travail quotidien ne peut excéder 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Entre deux périodes de travail, le repos est fixé à 11 heures.
Champs d’application
Les mesures qui suivent s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’EPFL de Martinique. D’autres modalités d’aménagement du temps de travail pourront être prévues, dans un avenant au présent accord d’entreprise.
Définition du temps de travail
En application des dispositions légales en vigueur, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’EPFL de Martinique et doit se conformer aux directives de l’autorité hiérarchique sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par principe, les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l’outil de gestion du temps sur une base mensuelle. Les horaires quotidiens sont répartis comme suit : Journée horaire variable/fixe : 06H30-19H30
Théorique journée : 07h00
Plage Variable : 6h30 -> 8h00
Plage Fixe : 8h00 ->12h30
Pause déjeuner 1 heure : Prise entre 12h30 et 15h00
Plage variable : 12h30 à 19h30
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Par exception aux dispositions de l’article L.3121-2 du Code du travail, les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif, et rémunérés comme tel. Il est entendu que ces temps doivent rester limités et que tout abus manifeste serait nécessairement sanctionné. La période de référence pour la mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre pour un total de 1 607 heures.
Aménagement spécifique de l’horaire de travail pour les femmes enceintes
Les salariées soumises à l’horaire collectif en vigueur au sein de l’EPFL de Martinique pourront bénéficier, à compter de la date de déclaration de grossesse par remise d’un certificat médical actant de leur état, d’un allégement d’une heure de travail effectif chaque jour normalement travaillé. Cette heure sera arrêtée en début de grossesse au choix de la salariée, après validation de son chef de pôle et de la Direction Générale, et ne sera pas reportable ni cumulable d’une journée à l’autre. Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. L’heure prévue dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et la Direction Générale de l’EPFL de Martinique.
Contrôle des heures de travail effectif
Le dispositif d’aménagement du temps de travail, fait l’objet d’un contrôle du temps de travail effectif et/ou des jours effectivement travaillés avec l’outil KÉLIO ou tout autre de même nature (annexe : Règlement de l’outil de gestion du temps de travail). Les salariés mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du Code du travail (travailleurs reconnus handicapés, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires d’une pension d’invalidité…) bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de la durée légale, à la demande expresse et formelle de la Direction Générale. Ces heures supplémentaires sont effectuées, dans les limites des dispositions législatives et réglementaires. Elles donnent lieu à compensation sous forme uniquement de repos compensateur majoré prévu aux dispositions légales et réglementaires. Elles ne peuvent en aucun cas être rémunérées. Les journées, ou demi-journées de repos compensateur seront prises avec l’accord préalable de la hiérarchie, en respectant le délai de prévenance suivant :
5 jours ouvrés pour un congé compensateur supérieur ou égal à 5 jours d’absence consécutifs ;
3 jours ouvrés pour un congé compensateur inférieur à 5 jours d’absence consécutifs.
Ce délai pourra être, à titre exceptionnel, réduit avec l’accord de la hiérarchie. Les jours de repos compensateurs équivalents seront de préférence pris dans le mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires, et en tout état de cause obligatoirement et au plus tard au cours du trimestre suivant.
Tous congés spéciaux et/ou pour évènements familiaux, n’ont pas d’impact sur la liquidation des congés payés et sur le calcul du nombre de tickets restaurant alloués.
Congés payés
La durée du congé annuel est fixée à 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi) pour un salarié travaillant à plein temps et au prorata pour un salarié à temps partiel. Pour les salariés comptant moins d’un an de présence au 31 décembre de l’année en cours, le décompte des congés payés s’effectuera au prorata du temps de présence selon les règles légales. L’année de référence ouvrant droit au congé est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Les congés en cours doivent pris avant le 30 avril de l’année suivante au risque d’être perdus (sauf dérogation de la Direction Générale). Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de présence effective pour tout salarié recruté sous contrat. Sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé, les périodes suivantes :
La période de congés payée de l’année ;
Le congé légal de maternité, paternité et le congé d’adoption ;
Les congés pour évènements familiaux ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d’une durée d’un an
L’initiative de la prise des jours de congés appartient au salarié et la demande s’effectue dans l’outil de gestion du temps. Si notamment la charge de travail ou l’organisation du service le nécessite, la hiérarchie pourra refuser la demande de congés. Les jours de congés annuels non pris, par nécessité de service, par les salariés en fin de contrat, en fin de détachement ou admis à la retraite sont indemnisés par référence à leur rémunération. NB : Pour les fonctionnaires mis à disposition ou détachés auprès de l’EPFL de Martinique, l’année de leur arrivée, le solde de jours de congés en quittant leur administration d’origine n’est pas repris.
Évènements familiaux ou spéciaux
Sans préjudice des dispositions légales concernant notamment le congé accordé au père à l’occasion de la naissance d’un enfant, des congés spéciaux peuvent être accordés à l’occasion d’événements familiaux pour tout salarié quelle que soit l’ancienneté au sein de l’EPLF de Martinique, dans les conditions ci-après :
Mariage ou conclusion d’un PACS de l’intéressé :4 jours ouvrés
Mariage d'un de ses enfants :2 jours ouvrés
Décès / maladie grave du conjoint * :3 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 14 jours, si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès 2ème degré (grands-parents ; petits-enfants ;) :1 jour ouvré
Ils ne sont attribués que sur justificatif et au moment de l’événement qui les motive. Ces congés sont rémunérés normalement. Si l’évènement intervient pendant une période d’absence, quel que soit le motif, les jours de congés spéciaux sont récupérés. * La notion de conjoint s’entend de l’époux (se), du (de la) partenaire d’un PACS, du (de la) concubin(e) notoire.
Naissance ou d’adoption pour le père : 3 jours ouvrables à prendre immédiatement à la naissance de l’enfant.
Congés pour enfants malade
Les autorisations d'absence sont accordées en priorité pour soigner un enfant malade, mais aussi pour toute circonstance rendant nécessaire la présence d'un des parents auprès de l'enfant. Il devra être établi l'exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d'un certificat médical dans les 48 h indiquant que la présence du salarié est obligatoire auprès de l'enfant malade ou toute autre pièce justifiant la présence d'un des parents auprès de l'enfant. Pour obtenir des autorisations d'absences pour garde d'enfant(s) liées aux grèves des enseignants, l'exactitude matérielle des motifs invoqués doit être prouvée par la production d'une pièce les justifiant. Age limite de l'enfant : 16 ans (sauf s'il s'agit d'un enfant handicapé) Le droit total des autorisations d'absence pour garde d'enfant est lié au temps de travail du salarié (temps sur une année complète) sans report sur l’année suivante :
Temps 100 % : 7 jours si l’enfant à moins de 18 mois - 5 jours si l’enfant à plus de 18 mois
Temps partiels : le droit total des autorisations d’absence est proratisé
Ces droits sont multipliés par deux si le salarié élève seul l’enfant (à justifier par la production d'une attestation sur l’honneur du salarié). Les autorisations peuvent être portées à 15 jours consécutifs (pour un salarié à temps plein), si elles ne sont pas fractionnées. L’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer : 5 jours ouvrés
Congé paternité et accueil de l’enfant (article L.1225-35 du Code du Travail).
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de
vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Ce congé est composé d'une période de
quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois. Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 relatif à la création d’un congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant prévu à l'article L. 1225-35 est pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant.
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci.
La période de congé de vingt et un ou vingt-huit jours mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 1225-35 peut être fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés mentionnées à l'alinéa précédent au moins un mois avant le début de chacune des périodes.
Congé parental
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel sans traitement de 1 année pour élever un enfant.Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, en tout état de cause, au 3e anniversaire de l'enfant.Ces salariés bénéficieront d'un droit prioritaire à la formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.
Absence pour évènements divers
Déménagement
2 jours maximum, capitalisés à concurrence d'un jour par an. Vous devrez donc détenir une ancienneté minimum de 2 ans révolus à l’EPFL de Martinique pour bénéficier de ces 2 jours.
Examen médical
Toute absence justifiée par une attestation d'examen médical, sans arrêt de travail sera comptabilisée, pour la régularisation de l'absence du salarié comme une journée d'arrêt maladie, aucune autorisation d'absence n'étant accordée pour ce type de rendez-vous.
Don du sang, d’organes ou de tissus
Une autorisation spéciale d'absence est accordée pour les dons sur présentation d'un justificatif 48 heures avant l'absence et pour la durée du don.
Congé de proche aidant
1. Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité selon la règlementation en vigueur :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles.
2. Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
3. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés à l’alinéa 2 ci-dessus.
4. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
5. A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail.
6. La durée maximale du congé est fixée à 3 mois, renouvelables dans la limite d’un an.
Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé. La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine. Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
Congé sans rémunération
A titre exceptionnel et après un an de travail effectif au sein de l’EPFL de Martinique, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans rémunération après accord de la Direction Générale :
Dans le cas d’accident ou maladie grave du conjoint, concubin, cocontractant d’un Pacs, un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroit et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne : la durée de ce congé, accordé sur justificatif, ne peut en aucun cas excéder 12 mois consécutifs,
Pour convenance personnelle : la durée de ce congé, accordé après avis favorable du supérieur hiérarchique puis de la Direction Générale, ne peut pas excéder 12 mois par année civile.
Cette demande écrite de congé sans rémunération devra être remise à la direction générale au minimum 1 mois avant la date d’absence sauf en cas d’accident grave ou de situation exceptionnelle.
Don de congés
Introduit par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, il permet à n’importe quel salarié du secteur privé de renoncer, sur la base du volontariat et sans contrepartie, à des jours de repos non pris afin de les offrir à l'un de ses collègues de travail. La loi distingue trois hypothèses au don de congés y compris ceux figurant au CET :
Le cas du salarié
parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (C. trav., art. L1225-65-1).
* avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ; * qui vint en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le cas des salariés
engagés dans la réserve militaire opérationnelle (C. trav., art. L3142-94-1).
Congés pour activité d’intérêt général
L'employeur est tenu d'accorder le temps nécessaire à l'exercice de diverses fonctions ou activités : membre du conseil général ou municipal, conseiller ou défenseur prud'homme, conseiller du salarié, jurés d'assises ou témoin à un procès, participation à des instances de la formation professionnelle, conseil d'administration de caisse de sécurité sociale ou d'allocations familiales, représentation d'une association ou d'une mutuelle.
Absences
En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical, sauf cas de force majeure. Les jours de carence seront appliqués sur la paye du mois suivant selon la réglementation en vigueur.
ARTICLE 25. COMPTE ÉPARGNE TEMPS__________________________________________
Le Compte Epargne Temps a été mis en place à l’EPFL de Martinique dont les modalités d’application sont contenues dans le règlement figurant en annexe du présent accord.
TITRE VI – PRÉVOYANCE
ARTICLE 26. MÉDECINE DU TRAVAIL_____________________________________________
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires : la visite médicale d’information et de prévention, la visite médicale d’aptitude à l’embauche, les visites médicales périodiques ainsi que les visites de reprises dans les cas prévus par la loi. Ces examens sont obligatoires. Le refus de s’y soumettre constitue donc une faute, qui renouvelée après mise en demeure, prend un caractère de gravité pouvant justifier un licenciement disciplinaire ou une rupture de la période de détachement.
ARTICLE 27. AFFILIATION AU RÉGIME DE SÉCURITÉ SOCIALE__________________________
Les salariés de l’EPFL de Martinique sont affiliés au régime général de la Sécurité Sociale. Leurs cotisations au dit régime sont précomptées sur les bulletins de paie, conformément à la loi.
ARTICLE 28. RÉGIME DE RETRAITE______________________________________________
Les salariés de l’EPFL de Martinique, exception faite pour les fonctionnaires en détachement ou mis à disposition, outre, la ou les retraites prévues par la législation, bénéficient d’un régime de retraite par répartition assuré par l’IRCANTEC (Institution de Retraite Complémentaire des Agents Non Titulaires de l’ÉTAT et des Collectivités Locales). Les fonctionnaires titulaires mis à disposition ou détachés auprès de l’Établissement relèvent du régime de retraite de leur administration d’origine.
La participation de l’EPFL de Martinique au financement de la protections sociale complémentaire de ses personnels, au titre des contrats et règlements labellisés auxquels les salariés choisissent librement de souscrire, est fixée à 75 % de ces cotisations (base +ayant droit). Le solde restant à la charge des salariés. La participation maximale de l’EPFL de Martinique est limitée à 135,00 € par salarié et par mois à la date de l’accord.
ARTICLE 30. RÉGIME DE PRÉVOYANCE___________________________________________
Les salariés de l’EPFL de Martinique bénéficient d’un régime de prévoyance, prise en charge par l’établissement, garantissant un versement d’un capital en cas de décès, d’incapacité temporaire de travail, d’invalidité permanente.
ARTICLE 32. MALADIE OU ACCIDENT____________________________________________
A titre exceptionnel de mesure sociale, tout arrêt maladie n’a pas d’impact sur la liquidation des congés payés et sur le calcul du nombre de tickets restaurant alloués.
Cas général
Le salarié doit informer dès que possible et par tout moyen la Direction Générale du motif, de la durée probable de son absence et du lieu où il peut être visité en cas de contre-visite médicale diligentée par l’employeur ou par le médecin contrôleur de la Caisse d’assurance maladie. Cette information est confirmée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, au moyen d’un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. En cas de prolongation de l’interruption de travail, il doit adresser un nouveau certificat médical dans les trois jours ouvrables suivant la date primitivement fixée pour la reprise des fonctions. Après un an d’ancienneté au jour de l’arrêt médical et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, dûment constatée par certificat médical adressé dans les 48 heures comptées à partir de la constatation de l’absence et prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes :
Pendant 90 jours consécutifs ou non au cours d’une période d’un an précédant, de date à date l’arrêt de travail, l’EPFL de Martinique met en place le maintien de salaire à compter du 2ème jour de chaque période d’arrêt de travail. L’EPFL de Martinique perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale, complétées par une indemnité spécifique de maintien de salaire à la charge de l’EPFL de Martinique.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l’état de santé du salarié ou son handicap ne peut, en tant que tel, constituer la cause justifiant un licenciement. La Direction Générale peut, s’il le juge utile, organiser une contre-visite par un médecin contrôleur, cette contre-visite pouvant porter, notamment, sur l’opportunité de l’arrêt de travail, sa durée ou la vérification que le salarié malade respecte les prescriptions relatives aux heures de sortie. Les avantages complémentaires, prévus par le présent article, peuvent être supprimés au salarié qui a refusé le contrôle médical ou dont l’arrêt de travail n’apparaît plus comme étant justifié au regard de la sécurité sociale.
Au-delà de 90 jours, la subrogation n’est plus appliquée par l’EPFL de Martinique et le salarié percevra directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Affection de longue durée
En outre, pour les affections de longue durée visées à l’article 324-1 du Code de la sécurité sociale, une indemnité destinée à maintenir à 100% la rémunération brute intégrale du salarié sera versée pendant une période de trois ans calculés de date à date pour chaque affection sous les mêmes conditions qu’énoncées ci-avant en 32.1, dès confirmation de la reconnaissance de l’affection de longue durée. Dans le cas d’interruption suivie de reprise du travail, il est ouvert un nouveau délai de trois ans dès l’instant où ladite reprise a été d’au moins un an consécutif de travail effectif.
ARTICLE 33. ACCIDENTS DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE__________________
Tout salarié victime d’un accident du travail ou qui contracte une maladie professionnelle, au sens du régime général de la sécurité sociale, a droit au maintien intégral de sa rémunération (sans jour de carence) jusqu’à ce qu’il soit en état de reprendre son service ou jusqu’à ce qu’il soit licencié pour inaptitude, dans le respect des dispositions légales en vigueur, sous les mêmes conditions qu’à l’article 32.1 ci-dessus. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
ARTICLE 34. MATERNITÉ, PATERNITÉ ET ADOPTION_________________________________
L’EPFL de Martinique assurera le maintien de la rémunération de l’agent. Les indemnités journalières versées au titre du Régime Général de Sécurité Sociale seront reversées à l’EPFL de Martinique.
Les dispositions législatives en vigueur, relatives au congé parental d’éducation, sont applicables aux salariés de l’EPFL de Martinique tant en cas de naissance que d’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption. Le bénéfice de ce congé est ouvert jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant ou trois ans après l’adoption, sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues par la loi. Le salarié doit informer la Direction Générale de son intention de bénéficier de ce congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant le début du congé parental d’éducation.
Toute faute commise par un salarié dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions ainsi que, plus généralement, toute infraction de droit commun, l’expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi. Une sanction disciplinaire correspond à toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’EPFL de Martinique à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif. Cette mesure peut remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié à l’EPFL de Martinique, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Fautes pouvant entraîner une sanction
A titre d’exemples, les agissements pouvant entraîner une sanction sont les suivants et la liste n’est pas exhaustive :
Non-respect des règles de discipline fixées par l’accord collectif ou par note de service ;
Refus de se conformer à une directive ;
Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
Injures, menaces, violences ;
Atteintes à l’honneur ou la probité, ou de nature à porter le discrédit de l’EPFL de Martinique ;
Erreurs ou négligences commises dans le travail ;
Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié.
Les sanctions pouvant être prononcées
Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :
Avertissement ou blâme : Reproches adressés par la Direction Générale au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié ;
Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail avec ou sans rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif ;
Rétrogradation : Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié ;
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
NB :
Il est interdit d'infliger une amende ou toute autre sanction financière au salarié ayant commis une faute. Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise. Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Seules les sanctions figurant dans le présent accord collectif sont applicables uniquement. L'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute.
Les motifs interdisant toute sanction
La Direction Générale ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :
Motif discriminatoire ;
Exercice d'une liberté fondamentale : droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (liberté d'expression, liberté syndicale...) ;
Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
Témoignage de faits constitutifs d'un délit : Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans ou d'un crime : Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple) ;
Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent ;
Lancement d'alerte dans l'entreprise ;
Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ;
Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité ;
Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi.
Procédure disciplinaire
La Direction Générale qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale. L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :
Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...) ;
Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...).
Sanction lourde
La Direction Générale convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit être envoyée dans un délai de
2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix. Lors de l'entretien, la Direction Générale indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction décidée par la Direction Générale est prononcée au plus tôt
2 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés à l’EPFL de Martinique après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.
Sanction simple
La Direction Générale n'est pas obligée de convoquer le salarié à un entretien. En cas d'entretien, la Direction Générale convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'EPFL de Martinique. Lors de l'entretien, la Direction Générale indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction choisie peut être notifiée : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne par mail ou par courrier, en recommandé ou non.
Contestation de la sanction
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction. Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire. Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :
Il est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur) ;
Il n'est pas justifiée par rapport à la faute commise.
Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...) ;
La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse ;
En cas de non-respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement.
TITRE VIII– FORMATION
Annexe Règlement de formation de l’EPFL de Martinique L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :
Soit à l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ;
Soit à l’initiative des salariés par la mobilisation du compte personnel de formation.
Dans le cadre de l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi, l’EPFL de Martinique décide de mettre en place un plan de développement des compétences. Le plan de développement des compétences est soumis à l’approbation du Conseil d’Administration et reprend l’ensemble des actions de formations organisé à l’initiative de l l’EPFL de Martinique au bénéfice des salariés. Le compte personnel de formation est ouvert à tous les actifs quel que soit leur statut, suit la personne tout au long de sa vie professionnelle, et remplace le droit individuel à la formation (DIF). Il permet l’accès à une formation à titre individuel. L’EPFL de Martinique abonde le compte personnel de formation conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’EPFL de Martinique ne disposant pas de structure d’œuvres sociales octroie lors d’évènements précis, des avantages en nature pour : L’ensemble du personnel :
Fêtes de fin d’année ;
Agents remplissant les conditions d’éligibilité à la date de l’évènement :
Fêtes des mères ;
Fête des pères ;
Rentrée scolaire ;
Mariage ;
Naissance
Retraite
Ces avantages en nature, sous forme de biens matériels ou de chèques cadeaux payés directement au(x) prestataire(s), seront d’une valeur plafond correspondant à celui de l’URSSAF chèques cadeaux. Ce plafond évoluant chaque année, il sera possible de le réévaluer en respectant donc la législation en vigueur (5% du PMSS). NB : au 1er janvier 2023, la valeur totale du chèque cadeaux par évènement et par salarié est fixée à 150 €. Le montant de la dotation ainsi que les évènements associés seront fixés par le Conseil d’Administration sur proposition de la Direction Générale.
Comité des Œuvres Sociales
En tant qu’établissement public, l’EPFL de Martinique ne peut créer un Comité des Œuvres Sociales. Toutefois, après consultation du personnel et du Conseil d’Administration, la Direction Générale pourra étudier la pertinence d’adhérer au CNAS (Comité National d’Actions Sociale) ou par convention à un Comité des Œuvres Sociales existant dans une des collectivités adhérentes à l’EPFL de Martinique.
TITRE X–DÉPLACEMENTS
ARTICLE 38. ORDRES DE MISSIONS______________________________________________
Pour tous les salariés partant en formation (y compris en Martinique) ou en mission (l’extérieur du territoire), un ordre de mission sera établi et signé par la Direction Générale ou par le Président (s’il s’agit d’un déplacement de la Direction Générale).
L’ordre de mission sera remis au salarié avant son déplacement ainsi qu’au pôle administratif et financier (pièce à joindre au mandatement du remboursement de frais).
ARTICLE 39. RENSEIGNEMENT DE LA FICHE DE RÉSERVATION_________________________
Afin de faciliter les réservations pour le transport, l’hébergement, le salarié est invité à renseigner le fiche de réservation qui doit être signée par la Direction Générale avant toutes demandes. Annexe : Règlement de formation
Les frais engagés par les salariés à l’occasion des déplacements effectués dans l’exercice de leur fonction sont remboursés conformément aux modalités fixées par délibération du Conseil d’Administration n°13-20 en date du 26 août 2013 autorisant le Directeur Général à procéder par Décision à leur actualisation. Le plafond des frais de séjours des membres du conseil d’Administration et du personnel est fixé selon les modalités suivantes :
Hébergement : dans la limite moyenne de 200 € par nuitée et du montant des frais réellement engagés, sur production de justificatifs ;
Restauration : dans la limite moyenne de 70 € par jour et sur présentation des justificatifs ;
Frais de transport : les dépenses (train, bus, taxi ou autre) en relation avec la mission seront remboursées au réel sur production de justificatifs ;
Le cout du transport aérien devra être inférieur ou égale à celui de la classe intermédiaire de la compagnie aérienne la plus chère.
ARTICLE 41. TRANSPORT DE PERSONNES_________________________________________
Le transport des personnes doit dans tous les cas prévus par le présent titre être effectué par la voie la plus directe. Le déplacement effectué par le salarié pour se rendre de sa résidence à son lieu de travail ne peut donner lieu à aucun remboursement, en dehors des Titres X et XI, et de la présente annexe Règlement d’utilisation des véhicules.
Déplacements professionnels
Annexe – Utilisation des véhicules de l’EPFL de Martinique Les déplacements professionnels en voiture sont réalisés en utilisant les véhicules de service.
Locations, taxis, VTV, etc.
Le remboursement des frais de location de voitures sans chauffeur et le remboursement des frais de taxis doivent être approuvés expressément par la Direction Générale.
Transport du salarié décédé
Le remboursement des frais de transport du corps du salarié décédé au cours d’un déplacement temporaire est autorisé par le Conseil d’administration sur justification, après demande présentée par la famille dans un délai d’un an à compter du décès.
TITRE XI– MOBILITÉ DURABLE
Les salariés de l’EPFL de Martinique bénéficient du forfait mobilités durables quel que soit leur contrat. Ce forfait mobilités durables a été institué en remplacement du remboursement des déplacements en transports publics hors abonnement et l’indemnité kilométrique vélo. L’EPFL de Martinique prend en charge les frais de transports personnels du salarié pour se rendre sur son lieu de travail dans les cas suivants :
Utilisation d'un vélo personnel (électrique ou non) ;
Covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Services de mobilité partagée (location ou mise à disposition en libre-service de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non ainsi que services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions - véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) ;
Utilisation des transports en commun hors abonnement.
Pendant les horaires de travail, des places de parking sont mises à la disposition du personnel en activité. L’utilisation de ces places de parking pendant les congés des salariés et en dehors des horaires de service est exclue. Leur affectation relève d’une décision de la Direction Générale.
Les frais de transport des salariés sont pris en charge à jusqu’à 75% de la dépense justifiée par une facture conformément au décret 2023-812 du 21 août 2023 :
Abonnement : cette somme versée aux salariés sur le bulletin de paye n’est pas soumise à cotisations sociales, CSG-CRDS et impôt sur le revenu.
Tickets de transport : cette somme versée aux salariés sur le bulletin de paye est soumise à cotisations sociales, CSG-CRDS et impôt sur le revenu.
TITRE XII– UTILISATION DE L’OUTIL NUMÉRIQUE ET DROIT A LA DÉCONNEXION
Les dispositions relatives à l’utilisation des outils numériques et à l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’EPFL de Martinique sont décrites dans l’Annexe « Charte du numérique et du droit à la déconnexion ».
TITRE XIII– DISPOSITION RELATIVES A LA DÉONTOLOGIE
Les dispositions relatives à Déontologie au sein de l’EPFL de Martinique sont décrites dans l’Annexe « Charte de la déontologie »
TITRE XIV– REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET DROIT SYNDICAL
La représentation du personnel et l’exercice du droit syndical sont assurés par l’Etablissement conformément aux dispositions du code du travail. Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion et celle d'adhérer à une organisation syndicale de son choix. Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés. Notamment, l’EPFL de Martinique et salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération au sein de l'EPFL de Martinique les origines et opinions de quiconque, non plus que l'appartenance à un syndicat. L’EPFL de Martinique ne doit pas non plus en tenir compte pour arrêter leur décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et les congédiements, la rémunération, l'avancement ou la promotion. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. L’EPFL de Martinique ne doit employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
TITRE XV– DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DU PRÉSENT ACCORD
ARTICLE 42. ORGANISATION DE LA CONSULTATION DES SALARIÉS______________________
Transmission de l’accord au personnel
Le projet d’accord d’établissement, validé par le Conseil d’administration, est transmis individuellement aux salariés durant un délai de 15 jours minimum accompagné des modalités d’organisation de la consultation qui prévoient :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumis à la consultation des salariés.
En cas de désaccord entre l’EPFL de Martinique et le personnel sur les modalités d’organisation de la consultation, le tribunal judiciaire peut être saisi pour statuer en dernier ressort dans un délai de 8 jours à compter de l’information. Passé ce délai, l’EPFL de Martinique organise une consultation des salariés selon des modalités définies au préalable (vote à bulletin secret) et établit un procès-verbal du résultat de la consultation.
Consultation
Après avoir informé les salariés, l’EPFL de Martinique doit procéder à l’organisation de la consultation du personnel qui se tient hors de sa présence. La consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail, dans des conditions garantissant le caractère personnel et secret de la consultation (vote). L’accord est validé uniquement si le projet est approuvé à la majorité des ⅔ du personnel. Tout projet d’accord qui n’a pas obtenu cette majorité ne peut pas être appliqué dans l’entreprise. NB : la consultation du personnel nécessaire à la conclusion d’un accord d'entreprise moins de 11 salariés est également appelée le référendum d’établissement.
Résultats de la consultation
Le procès-verbal de résultat de la consultation fait l’objet d’une publicité au sein de l’EPFL de Martinique et est annexé à l’accord. (R. 2332-10), quel que soit le résultat de la consultation.
Contestation relative à la consultation
Toute contestation portant sur la conclusion d’un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés doit être portée devant le tribunal judiciaire (tribunal d’instance) dans un délai de :
15 jours suivant la consultation lorsque la contestation porte sur la régularité de la consultation ;
3 jours lorsque la contestation est relative à l'électorat.
NB : Le tribunal d’instance statue en dernier ressort. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation. (R. 2232-12 à R. 2232-13)
Le dépôt du présent accord d’entreprise sera effectué conformément aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail.
ARTICLE 44. DURÉE ET RÉVISION_______________________________________________
L’accord entre en vigueur au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt, pour l’année en cours. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du Code du Travail. Si l’EPFL de Martinique envisage une modification de l’accord, l’ensemble du personnel de l’EPFL de Martinique est le cas échéant invité à la négociation d’un avenant de révision. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par l’EPFL de Martinique et par un ou plusieurs signataires et/ou adhérents dans les conditions prévues par le code du travail. Conformément aux articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision les signataires ou adhérents au présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L2232-13 du Code du Travail.
La dénonciation du présent accord d’entreprise est régie par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail. Le présent accord collectif conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé, sous réserve d’un préavis de 6 mois, à tout moment par les parties signataires et conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail :
ARTICLE 46. CONTESTATION DE L’ACCORD________________________________________
Le Tribunal judiciaire est compétent pour connaître des actions en nullité des accords collectifs. Celui qui conteste la légalité d’un accord collectif doit démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent. (L. 2262-13) Action en nullité introduite après le 23 septembre 2017 : Délai de 2 mois L’action en nullité de tout ou partie de l’accord doit être introduite dans un délai de 2 mois. Ce délai court à compter de la publication de l’accord dans la base de données nationale. (L. 2262-14) ARTICLE 47. ADHÉSION_______________________________________________________
Conformément aux articles L2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés qui serait représentative à l’EPFL de Martinique, et qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Notification devra également en être faite dans le délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut-être partielle et intéresse donc nécessairement l’accord dans son entier.
Ce règlement à caractère général s’inscrit dans le cadre d’un fonctionnement régulier de l’EPFL de Martinique en tant que modalité d’organisation du travail. Le recours au télétravail en cas de situation exceptionnelle fera référence à d’autres dispositions. Le recours au télétravail peut être considéré comme un facteur d’amélioration des conditions de vie au travail. Il peut notamment permettre de :
Mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée ;
Permettre au salarié d’être moins désocialisé par une reprise en présentiel, combinée avec du télétravail et de ne pas s’enfermer dans la maladie ;
Agir en faveur de la protection de l’environnement en réduisant de façon indirecte son empreinte carbone et à la fois, un moyen de préserver l’environnement ;
Diminuer le stress et les nuisances liés aux transports chronophages (embouteillages, éloignement, etc.).
Cependant, il convient de porter une attention particulière aux risques liés à l’exercice du télétravail. Compte tenu des caractéristiques de l’EPFL de Martinique, le télétravail est applicable aux salariés de droit publics et aux salariés de droit privé de l’établissement. Le présent règlement a été élaboré à partir des textes suivants :
Le règlement UE 2016/679 du parlement Européen et du conseil du 27 Avril 2016 dit RGPD ;
Le code du travail, notamment les articles 1222.9 et suivants ;
La loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés dite LIL ;
La loi du 13 Juillet 1983 n°83-634 portant droits et obligations du fonctionnaire ;
La loi du 26 Janvier 1984 n°84-53 portant disposition statutaire à la fonction publique territoriale ;
Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 dite « SAUVADET » modifiée relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, notamment l’article 133 ;
Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, modifié par le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 ;
Décret n° 2019-637 du 25 Juin 2019 relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail à l’égard de certains agents publics et magistrats ;
Loi du 6 Aout 2019 n° 2019-828 loi de transformation de la fonction publique ;
Télétravail sur le site : https://www.fonction-publique.gouv.fr/.
TITRE I. DÉFINITION, CADRE JURIDIQUE ET PRINCIPES GÉNÉRAUX_____________________
Article 1. Définition Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication
Article 2. Cadre juridique L’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, autorise l’exercice des fonctions des agents publics en télétravail. Cet exercice est accordé à la demande du salarié et après acceptation du supérieur hiérarchique. Il peut être suspendu à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance. Ce même article rappelle que les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés en fonction dans les locaux de l’employeur. Le décret n°2016-151 du 11 février 2016 modifié, relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique est venu préciser la règlementation en vigueur quant à l’organisation du télétravail dans la fonction publique territoriale. Le décret n°2019-637 du 25 juin 2019 insère la possibilité, outre les personnes dont l’état de santé le justifie, pour les personnes en situation de handicap et de grossesse de déroger aux trois jours, maximum de jours télétravaillés. Les périodes d’astreinte ne constituent pas du télétravail. Les dispositions de la fonction publique sont étendues aux salariés de droit privé de l’établissement.
Article 3. Principes généraux Télétravailleur : tout salariés de l’EPFLM qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1. Volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié. De même, il ne peut être mis en application par le salarié sans l’accord de son supérieur hiérarchique. Maintien des droits et obligations : Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, individuels et collectifs, et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. Il est également soumis aux mêmes obligations. L’attribution des titres de restauration est maintenue les jours télétravaillés. Le salarié doit respecter le règlement intérieur, la charte informatique et les différentes règles de sécurité de l’information édictées par l’établissement. Réversibilité : La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux mois. Protection des données : L’établissement doit prendre des mesures pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. Respect de la vie privée : L’établissement est tenu de respecter la vie privée du salarié. Aussi, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté sont fixées dans l’arrêté individuel et la convention de télétravail.
TITRE II. CHAMP D’APPLICATION ET MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL_____
Article 4. Critères d’éligibilité
Tout salarié a la possibilité de demander le télétravail s’il remplit les conditions suivantes :
Conditions liées au salarié :
Être éligible au dispositif (agent titulaire, salarié de droit privé, stagiaire, CDI, CDD de 6 mois et plus) ;
Travail à temps plein ou à temps partiel ;
La capacité d’autonomie qui s’apprécie notamment au regard de la capacité du salarié à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide, ni soutien quotidien et via la maîtrise des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Conditions liées aux missions et activités permettant le télétravail :
Sont considérées comme éligibles au télétravail les activités autres que celles qui répondent à au moins l’un des critères suivants :
La nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique permanente dans les locaux de l’établissement ou en raison des équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité ;
Les activités se déroulant par nature en dehors des locaux de l’établissement ;
L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels, applications, ou documents administratifs dont la sécurité et la confidentialité ne peuvent être garanties en dehors des locaux de l’établissement.
L’inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le salarié, ne s’oppose pas à la possibilité pour le salarié d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume d’activités en télétravail peut être identifié et regroupé.
Conditions liées à la formation :
L’autorisation d’exercer en télétravail est subordonnée au suivi des actions de formation mises en place pour le salarié.
Conditions spécifiques au télétravail à domicile :
Disposer d’un environnement de travail respectant les conditions de sécurité, de santé, d’hygiène et d’un équipement dédié (bureau, siège adapté) ;
Prérequis techniques du domicile :
Connexion à la fibre optique ou ADSL ou 4G+(2Mbs minimum) ;
Installation électrique aux normes ;
Redirection de la ligne fixe du bureau vers le numéro de mobile professionnel si le salarié en possède un ou vers un numéro fixe personnel.
Modification d’affectation :
Tout changement de poste induit une nouvelle demande du salarié et le cas échéant, un nouvel arrêté. La limite du nombre de télétravailleurs par entité de travail est laissée à l’appréciation du directeur général sur la base de la planification des activités mises en place, prenant en compte la continuité du service (congés, présentiels, arrêts maladie, etc.).
Article 5. Critères d’éligibilité complémentaires des demandes de télétravail
Sous réserve du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 4, une attention particulière sera portée sur les situations suivantes :
Personnes en situation de handicap : le télétravail peut permettre de faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Personnes en temps partiel thérapeutique : le télétravail peut permettre de faciliter la reprise du travail des personnes en temps partiel thérapeutique et/ou ayant été arrêtées en raison d’une maladie de longue durée, en limitant les différentes sources de fatigue et les déplacements ;
Personnes en situation de grossesse ;
Tout salarié dont l’état de santé le justifie, et après avis du médecin de prévention
Seniors : Le télétravail peut être envisagé pour les seniors comme un aménagement de l’organisation du travail permettant de faciliter le passage de la vie active à la cessation d’activité.
Article 6. Autorisation d’exercer en télétravail
Les conditions individuelles du télétravail sont fixées par un formulaire (annexe 1) portant autorisation d’exercer ses fonctions en télétravail. Ce formulaire précise les fonctions exercées en télétravail, le ou les lieux d’exercice (deux maximum), les jours de télétravail et les jours sur site, les plages horaires à respecter et la date de prise d’effet. Y seront inscrites les missions, les tâches et activités qui sont effectuées dans les périodes de télétravail définies dans la fiche de poste. La demande est examinée et une réponse apportée par la Direction Générale dans un délai de deux mois. Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un salarié exerçant des activités éligibles doivent être précédés d'un entretien et le refus doit être motivé. Une période d’adaptation de trois mois doit permettre de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation de l’activité, les compétences techniques et l’intérêt du salarié. Un entretien est organisé entre le salarié et la Direction Générale avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Article 7. Durée d’autorisation du télétravail
L’autorisation d’exercer en télétravail est accordée pour une durée correspondant à l’année civile au maximum. Au-delà de cette période, cette autorisation peut être renouvelée, pour une durée ne pouvant excéder un an, par décision expresse après entretien avec le salarié concerné. Le télétravail se caractérise par sa réversibilité. Chaque partie peut mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance avant le terme souhaité. Le délai de prévenance de deux mois. Il peut être réduit à un mois en raison des nécessités de service ou de motif impérieux du salarié. Quand le directeur général met fin au télétravail, la décision écrite doit être motivée et sera précédée d’un entretien avec le salarié.
Article 8. Formation à la mise en œuvre du télétravail
Des actions de formation seront mises en place afin de faciliter la maitrise des outils, le pilotage des activités, le management des salariés et des dossiers en télétravail, etc.
TITRE III. MODALITÉS PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL_________________________________
Article 9. Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être organisé au domicile du salarié, dans un autre lieu privé ou public, dans tout lieu à usage professionnel distinct du lieu d’affectation du salarié. Le salarié conserve sa résidence administrative actuelle pour les jours non-télétravaillés. Il n’effectuera pas de déplacement sur les horaires de travail le(s) jour(s) où il télétravaille.
Article 10. Nombre de jours et forme du télétravail
La forme pendulaire du télétravail est retenue, c’est-à-dire, l’alternance entre une période de télétravail et une période de travail dans les locaux habituels. Compte tenu des compétences et de l’organisation en cours au sein de l’EPFLM, le système retenu est de 1 à 2 jours de télétravail maximum par semaine. Ce choix est valable pour la durée d’autorisation fixée par l’arrêté. Les jours de télétravail sont fixés lors d’une planification mensuelle ou trimestrielle, par le supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité de télétravailler le ou les jours prévus :
Pour des raisons techniques ou liées à son environnement personnel, le salarié avertit sa hiérarchie et doit se rendre sur son lieu de travail ;
Pour des raisons personnelles, nécessitant l’interruption du télétravail, le salarié doit signaler à sa hiérarchie son impossibilité de télétravailler.
Après un congé annuel, le retour au travail est effectué en présentiel et non en télétravail.
Article 11. Équipement du télétravailleur
Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être fournis par l’établissement ou appartenir au salarié. Le matériel fourni par l’établissement demeure sa propriété, est sous la responsabilité de son utilisateur qui s’assure de son maintien en bon état. Le salarié n’a pas à les utiliser à des fins personnelles et doit les restituer à la fin de la période de télétravail ou à la fin de son engagement avec l’établissement. Dans le cas du recours au matériel personnel pour télétravailler, la gestion de ce matériel reste à la charge exclusive du salarié. Dans tous les cas :
Le salarié établira une attestation sur l’honneur que son environnement, son espace de travail et son installation électrique sont conformes ;
En application de l’alinéa 2 de l’article L1222-10 du code du travail, l’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (se référer à la charte informatique et au règlement d’attribution de matériel nomade) ;
Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’établissement sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.
Partie 1 : Connexion à distance Par défaut, les accès distants se font par internet sur le drive de l’établissement L’accès permet d’utiliser un bureau virtuel, utilisable depuis n’importe quel équipement professionnel ou personnel (ordinateur fixe, portable, tablette, smartphone), et depuis le lieu de télétravail indiqué par le salarié. L’accès se fait par Google depuis un navigateur internet. Les temps de réponses peuvent varier en fonction de la qualité de la connexion de chaque salarié.
Partie 2 : Moyens mis à disposition Partie 2.1 : Matériel informatique Le salarié en télétravail disposera soit d’un ordinateur fixe, soit d’un ordinateur portable soit d’un client léger ou d’une tablette. Une station d’accueil pourra éventuellement être mise à disposition sur son lieu de télétravail, avec clavier, écran et souris, en fonction du modèle de PC portable fourni au salarié. Il est possible d’utiliser le matériel personnel afin de se connecter.
Partie 2.2 : Télécommunications Les salariés disposent de plateformes collaboratives, type TEAMS ou ZOOM, pour les échanges internes et les réunions avec les intervenants externes. Les appels vers les fixes professionnels peuvent être redirigés vers les téléphones mobiles professionnels ou des téléphones fixes personnels le cas échéant. Le téléphone mobile professionnel, quand il est détenu, pourra être utilisé de façon ponctuelle comme point d’accès à internet (USB ou Wifi).
Partie 2.3 : Allocation forfaitaire et exonérée de cotisations et contributions sociales Les coûts relatifs au télétravail (abonnement d’accès à internet, consommation électrique, consommables divers) seront en partie pris en charge par l’établissement, au prorata du nombre de jours télétravaillés dans le mois :
3,25 € par jour de télétravail ;
13,00 € par mois pour un jour de télétravail par semaine
Compte tenu des périodes de congés, les versements se feront sur 11 mois
Partie 2.4 : Accès aux données L’accès aux données n’est possible qu’après authentification sur le réseau de l’établissement. Les utilisateurs sont informés que les fichiers professionnels doivent être enregistrés sur les espaces et répertoires partagés, qui sont les seuls à être sauvegardés et accessibles à distance. Les procédures d’utilisation des applicatifs sont mises à disposition sur l’intranet de l’établissement. Partie 2.5 : La solution d’informatisation des journées de télétravail Les plages horaires pour l’aménagement du temps de travail s’appuient sur des plages fixes (de 8h00à 12h30 et des plages variables (de 6h30 à 8h00, de 12H30 à 19H30). Le pointage électronique se fera à distance en situation de télétravail via le logiciel de gestion du temps. Le nombre journalier d’heures sera fonction du modèle hebdomadaire de chaque salarié. La journée apparaitra comme étant « télétravaillée ». En cas de gestion informatisée des ressources humaines, la déclaration des journées de télétravail est elle aussi informatisée.
Partie 3 : Sécurité L’obligation de s’authentifier avec mot de passe complexe et confidentiel est applicable au domicile tout comme sur le lieu de travail. La sécurisation permet un usage d’un ordinateur personnel (utilisateur administrateur, sous réserve du respect des règles de sécurité de la collectivité).
Article 12. Protection des données
L’utilisation des données papier ou numérique se fait dans le respect de la règlementation sur les données personnelles. L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément au respect de la règlementation du RGPD.
Article 13. Assurances
La couverture assurance professionnelle bris de machine est étendue aux matériels mis à disposition des salariés de l’établissement dans le cadre du télétravail. En cas de dommage subi sur le matériel mis à disposition, une déclaration accompagnée d’un procès-verbal du sinistre devra être communiqué dans un délai de 5 jours ouvrés à l’autorité. Les dommages causés aux tiers sont pris en charge par l’établissement s’ils résultent directement de l’exercice de leurs missions ou s’ils sont causés par les biens mis à la disposition du télétravailleur. Par ailleurs, le télétravailleur s’il utilise son propre matériel s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il devra fournir une attestation de son assurance multirisque habitation couvrant les conséquences du télétravail.
TITRE IV. CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL_______________________________
Article 14. Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Le lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, est entretenu lors des jours en présentiel, par le biais de réunions en visioconférence ou audioconférence et entretiens téléphoniques. Article 15. Modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur est réalisé dans le respect des plages fixes et des plages variables. La quotité de temps de travail est précisée dans le formulaire individuel de télétravail. Le salarié en télétravail devra être joignable par téléphone, messagerie électronique, audio et/ou visioconférence pendant ses horaires de travail et impérativement pendant les plages horaires fixes.
Pour les salariés exerçant le télétravail à domicile, aucune activité personnelle et/ou familiale (garde d’enfants, rendez-vous médicaux, etc.) dans les créneaux horaires de télétravail n’est possible, sous peine de sanctions.
A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail, peut être effectuée sur site pour nécessités de service, dans un délai de prévenance de 48h sauf urgence.
La nécessité de service prime sur le télétravail.
Le télétravail ne peut être invoqué pour ne pas participer à une réunion ou une formation planifiée un jour télétravaillé. Une journée en télétravail non effectuée est assimilée à une journée sans service fait et implique une retenue sur salaire. Les journées de télétravail correspondantes n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois si le bon fonctionnement du service est garanti, la Direction Générale peut autoriser le report.
Article 16. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Aussi afin de respecter ce droit et veiller à la qualité de vie en télétravail, l’usage des outils numériques doit être encadré. Cela implique le droit pour le salarié, de ne pas être joignable pour des motifs professionnels en dehors de ses heures de travail, afin de respecter ses périodes de congés, sa vie personnelle et familiale. Les plages horaires de travail doivent être respectées par les deux parties. Ainsi, le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. En conséquence, aucun télétravail ne doit en principe être accompli entre 19H30 et 6H30, le week-end ou les jours fériés, exception faite des périodes d’astreinte, ou d’urgence caractérisée. De manière générale les accès aux logiciels autres que la messagerie sont interrompus durant les travaux éventuels de sauvegarde effectués en fonction des applicatifs. Si le salarié a fourni ses coordonnées personnelles, elles ne doivent pas être diffusées à d’autres fins que celles pour lesquelles elles ont été transmises. Lorsqu’une réunion à distance est organisée au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio. Les outils collaboratifs mis à disposition par l’établissement intègrent la possibilité de masquer son arrière-plan, permettant au salarié d’être visible à la webcam, tout en préservant son environnement privé. Article 17. Respect des règles d’utilisation des systèmes d’information
Les télétravailleurs doivent :
Respecter les normes de sécurité et d’hygiène en vigueur pour les installations électriques et ce afin de protéger les moyens informatiques et de communication électronique mis à disposition par l’établissement ;
En cas de panne ou de dysfonctionnement des moyens informatiques ou de communication électronique empêchant le bon accomplissement des tâches, prévenir sans délai le service concerné ;
Veiller à utiliser tous les dispositifs de sécurité et de protection mis à disposition afin de protéger les moyens informatiques et de communication électronique. Un raccordement physique du poste professionnel au réseau de l’établissement est attendu à minima une fois par semaine. Permettant entre autres, les mises à jour antivirus et de sécurité du système d’exploitation ;
Respecter le paramétrage et la configuration des moyens informatiques et de communication électronique mis à disposition par l’établissement ;
Ne pas s’opposer aux moyens d’audit, lié à la sécurité du système d’informations (attaque virale, dysfonctionnement, piratage, violation de données à son domicile ou au sein de l’établissement, etc.) ;
Respecter les restrictions à l’usage des moyens informatiques et de communication électronique mises en place par l’établissement (cf. Charte informatique).
En cas de non-respect de ces dispositions, l’établissement se réserve le droit de :
Demander à l’utilisateur de se mettre en conformité sans délais ;
Restreindre l’accès à certains moyens informatiques ou applications mis à disposition pour une période déterminée ou indéterminée ;
Mettre un terme au télétravail et de demander à l’utilisateur de revenir à une organisation en présentiel dans un délai d’un mois.
En cas d’arrêt du télétravail pour quelques motifs que ce soit, le salarié doit restituer les moyens informatiques et de communication électronique mis à disposition.
Article 18. Suspension de travail
Quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestations de travail que ce soit sur site ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
TITRE V. HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ___________ _______________________________
Article 19. Accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’établissement dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident (lieu, heure, activité, circonstances). Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de service. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 20. Santé et sécurité du télétravailleur
L’établissement s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne pendant ses plages de télétravail. Des actions de formation et sensibilisation sur la prévention des risques TMS et RPS liés à l’exécution du télétravail sont mises en place.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES________________ _______________________________
Article 21. Commission de suivi et de révision
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un bilan quantitatif et qualitatif en fin d’exercice. Le présent règlement, à la lumière des résultats du bilan et en cas d’évolution législative pourra être révisé et modifié. Annexe 1 – Formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Demande initiale☐ Demande de renouvellement☐
Nom :............................................................................................................................................................................. Prénom : ..........................................................................................................................................................................
Adresse du domicile : ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. Code Postal : Ville : ............................................................................................... Nom :............................................................................................................................................................................. Prénom : ..........................................................................................................................................................................
Adresse du domicile : ............................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................. Code Postal : Ville : ...............................................................................................
IDENTITE DE L’AGENT
IDENTITE DE L’AGENT
9 7 2
Pôle : .......................................................................................................................................................................... Emploi : .............................................................................................................................................................................. Intitulé du poste occupé : ............................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................................
POSTE OCCUPÉ
Pôle : .......................................................................................................................................................................... Emploi : .............................................................................................................................................................................. Intitulé du poste occupé : ............................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................................
ACTIVITES PROPOSEES EN TELETRAVAIL et applications informatiques utiles
Proposition du salarié
Avis
du chef de pôle
Activités télétravaillées à domicile Applications informatiques métiers utiles
Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine : ........................................................................................ Jour(s) de télétravail souhaité(s) :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi MA-M
MA-M
MA-M
MA-M
MA-M Jour(s) de télétravail souhaité(s) : ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ Lieu du télétravail (adresse complète) : .............................................................................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................................................................
Je demande à bénéficier du télétravail à domicile à compter du ..… /.…. / 2022 Pour une durée demois N° téléphone où le salarié pourra être joint aux heures de télétravail :
Lieu du télétravail (adresse complète) : .............................................................................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................................................................
Je demande à bénéficier du télétravail à domicile à compter du ..… /.…. / 2022 Pour une durée demois N° téléphone où l’agent pourra être joint aux heures de télétravail :
ORGANISATION SOUHAITEE
ORGANISATION SOUHAITEE
Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine : ........................................................................................ Jour(s) de télétravail souhaité(s) :
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi MA-M
MA-M
MA-M
MA-M
MA-M Jour(s) de télétravail souhaité(s) : ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ ☐ ☐
☐ ☐ Lieu du télétravail (adresse complète) : .............................................................................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................................................................
Je demande à bénéficier du télétravail à domicile à compter du ..… /.…. / 2022 Pour une durée demois N° téléphone où le salarié pourra être joint aux heures de télétravail :
Lieu du télétravail (adresse complète) : .............................................................................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................................................................
Je demande à bénéficier du télétravail à domicile à compter du ..… /.…. / 2022 Pour une durée demois N° téléphone où l’agent pourra être joint aux heures de télétravail :
ORGANISATION SOUHAITEE
ORGANISATION SOUHAITEE
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi MA-M
MA-M
MA-M
MA-M
MA-M
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place
qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place
qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.
☐
☐
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place
qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place
qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.
☐
☐
ATTESTATIONS SUR L’HONNEUR SUR LES CONDITIONS D’EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL
1.Attestation de conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail
☐
Je certifie : avoir pris connaissance du descriptif et des spécifications techniques auxquels doit satisfaire un local à usage de télétravail ; et atteste sur l’honneur que mon installation électrique répond à l’ensemble de ces critères.
2. Attestation sur l’honneur d’assurance habitation / télétravail
☐
J’atteste sur l’honneur : avoir souscrit à un contrat d'assurance multirisques habitation, qui couvre mon domicile situé à l’adresse indiquée dans l’arrêté individuel de télétravail.
(L’attestation précise que je suis personnellement couvert(e) et je m’engage à la fournir sur demande de mon employeur).
3.Attestation concernant l’espace de travail
☐
Je certifie et atteste sur l’honneur que :
Je dispose d'un espace de travail adapté,
Je travaille dans de bonnes conditions d'ergonomie,
Je dispose d’une connexion internet stable à haut débit, compatible avec mon activité professionnelle.
4.Attestation sur l’honneur sur la préservation des données personnelles
☐
J’atteste sur l’honneur de tout mettre en œuvre pour :
Garantir la protection et préservation des données personnelles
Assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui me sont confiés ;
Garantir la sécurité des systèmes informatiques
5.Charte des valeurs en télétravail☐
6.Déclaration sur l’honneur
☐
Je déclare sur l’honneur avoir pris connaissance du règlement de télétravail durant la période de et de m’y conformer.
Fait le : 23/10/2022
Signature du salarié
(Signer après avoir indiqué la mention et lu et approuvé)
CADRE RÉSERVÉ AU CHEF DE PÔLE
Nom et Prénom du Chef de pôle : ........................................................................................................ Avis du Chef de pôle :
Favorable ☐Défavorable ☐
Motifs évoqués à l’appui du refus : ......................................................................................................................................................................................................... .............................................................................................................................................................................................. ..............................................................................................................................................................................................
À Fort-de-France,Signature du Chef de pôle,
le// 2022
AVIS DE LA DIRECTION GÉNÉRALE
Avis du Directeur Général :
Favorable ☐Défavorable ☐
Motifs évoqués à l’appui du refus : ........................................................................................................................... ..............................................................................................................................................................................................
À Fort-de-France,Signature du Directeur Général,
le ..… /./ 2022
Annexe 2 – Charte des valeurs en télétravail
Valeurs
Déclinaisons
Bienveillance
‐ Ecoute,accompagnementdescollaborateursdans l’exercice de leur mission ( conciliation vie professionnelle et
vie privée).
‐ Prise de responsabilité.
‐ Valoriser, encourager, anticiper, communiquer et fédérer.
Respect
‐ Respect des consignes et procédures, des obligations professionnelles et respect du droit à la vie privée et à la
déconnection ;
‐ Communication et transparence envers les salariés pour
éviter les incompréhensions.
Intégrité
‐ Obligation de réserve, obligation de confidentialité, de discrétion ;
‐ Respect de la déontologie ;
‐ Respect du RGPD (Règlement Général sur la Protection des
Données).
Solidarité
‐ ‐ Alternance télétravail / Travail en présentiel ; Révision possible de l’organisation (réaffectation/entraide
entre service en cas de besoin) ;
‐ Esprit d’équipe ;
‐ Appui aux partenaires.
Engagement
‐ ‐ Mise en place d’une organisation optimale ; Application des gestes barrières ;
‐ Tenue des engagements pris.
Annexe 3 – Conseils d’ergonomie pour adapter son poste de travail à domicile
ERGONOMIE DU POSTE DE TE LETRAVAIL A DOMICILE
Pour assurer le bien-être de chacun et effectuer un travail de qualité, il doit y avoir une variation suffisante des mouvements, une tension psychique et aussi du temps pour la récupération. Il est donc important d’avoir une
bonne ergonomie lorsqu’on travaille, et ce, même à la maison.
Que vous travailliez en présentiel ou à la maison, sachez que votre
employeur est tenu aux mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnelles, notamment lié à l’environnement de travail.
Si aujourd’hui, le télétravail à domicile se fait principalement au moyen d'un écran, il faut s'assurer que votre lieu de travail à domicile est conçu de manière ergonomique : mobilier fonctionnel, éclairage adéquat, matériel nécessaire à l’exercice du travail….
En tant qu'employé travaillant à domicile, vous avez également la responsabilité de travailler de la manière la plus ergonomique possible.
Conseils d’ergonomie pour travailler à domicile
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Conseils pour créer poste de travail ergonomique à la maison
Recommandations (issus de l’INRS et de SUVA)
Source image
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ESPACE DE TRAVAIL
Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé.
D’adapter les bonnes pratiques ergonomiques et préventives des Troubles Musculosquelettiques (TMS)
D’aménager son poste de travail de manière à être bien installé (le travail sur écran)
D’éviter la présence de fils au sol pour limiter les risques de chute de plain-pied (préférez, par exemple, l’utilisation du WIFI).
Eviter les reflets et les éblouissements
LE BUREAU OU LA TABLE
Vous pouvez surélever votre bureau ? Réglez la hauteur du bureau pour que les avant-bras puissent reposer à hauteur de coude sur la table.
Si vous le pouvez, passez de la position assise à la position debout. Vous n’avez pas de bureau réglable pour télétravailler ? Alors, essayez de trouver une bonne chaise ou un bon tabouret qui vous permette d'avoir les coudes à 90° degrés.
HAUTEUR DU PLAN DE TRAVAIL
L’angle du coude est droit, hauteur des coudes = hauteur du plan de travail plus hauteur du clavier.
Les avant-bras sont proches du corps, la main est dans le prolongement de l’avant-bras, le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier,
LA CHAISE DE BUREAU
Si vous avez une chaise qui peut être adaptée à votre poste pour du télétravail, vous pouvez mettre en place les conseils suivants :
Ajustez la hauteur de l'assise de la chaise afin de vous asseoir confortablement, les pieds posés sur le sol.
Ajustez le siège de manière à pouvoir placer jusqu'à un poing derrière le pli des genoux pour obtenir la bonne profondeur d'assise.
Ajustez l'angle et la hauteur de votre dossier de sorte que vos lombaires soient bien soutenus.
Si possible, utilisez la fonction de balancement du siège et réglez la résistance.
Enfin, abaissez les accoudoirs de manière à vous rapprocher le plus possible de la table.
RÉGLAGE DU SIÈGE
Asseyez-vous de façon à occuper toute l’assise, mais en laissant quelques centimètres d’espace à l’arrière des genoux, et en veillant à ce que vos pieds reposent bien à plat sur le sol ou sur un repose-pied (personne de petite taille)
Les jambes et les cuisses doivent former un angle droit ou légèrement supérieur.
Calez le dos contre le dossier en exerçant une légère pression.
Dégagez l’espace sous le plan de travail afin d’avoir toute la liberté de mouvement nécessaire pour vos jambes.
Vous n’avez pas une chaise de bureau adaptée pour le télétravail ?
Prenez une chaise ou un tabouret qui correspond le mieux à la description ci-dessus et veillez à changer la position de la chaise à intervalles réguliers.
L’ÉCRAN
Pour garder votre cou en forme lors du télétravail à domicile, il est important de placer l'écran à environ 70-80 cm devant vous pour que vos yeux soient à la hauteur du haut de votre écran. Veillez à ce qu'il n'y ait pas de reflets, des fenêtres ou d’autres sources de lumière, qui apparaissent sur l'é cran.
L’écran doit être idéalement placé perpendiculairement aux fenêtres pour éviter les reflets et les éblouissements,
Réglez la hauteur de votre écran de telle manière que le bord supérieur se trouve à 10 cm (largeur d’une main) au-dessous de la ligne de vision horizontale.
Inclinez l’écran de manière que votre regard soit légèrement dirigé vers le bas.
Placez l’écran et le clavier centrés devant vous sur le plan de travail.
Posez les documents papier entre le clavier et l’écran, à plat sur la table ou sur un porte-copie incliné (Hauteur à l’arrière : 7 cm).
LE CLAVIER ET LA SOURIS
Si vous utilisez un clavier, placez-le sur votre table ou bureau de sorte que les avant-bras soient soutenus par la table ou les accoudoirs.
Si vous utilisez une souris, elle doit être placée directement devant les épaules ou devant le clavier. Utilisez des raccourcis comme alternative.
POSITION DE L’ECRAN, DU CLAVIER ET DES DOCUMENTS ( cf. image)
Source image Suva
Source image Suva Source image Suva
Source image Suva
CONSEILS POUR UNE JOURNÉE DE TÉLÉTRAVAIL AGRÉABLE ET PRODUCTIVE
BONNES PRATIQUES D’ORGANISATION
Vous êtes un(e) passionné(e) de la routine. Assurez-vous de vous habiller comme pour une journée de travail normale. Si certains préfèrent télétravailler en pyjama, d'autres ont besoin de se sentir comme dans un vrai lieu de travail. Les vêtements peuvent jouer un grand rôle là-dedans.
Se fixer des horaires : le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner, par exemple en indiquant les horaires dans le texte de signature de la messagerie électronique.
Gardez un rythme de travail : Ne vous contentez pas de découper votre travail dans la journée, commencez votre télétravail à heure fixe et terminez à l’heure à laquelle vous êtes censé avoir terminé votre journée. De cette façon, vous gardez votre routine intacte.
Anticiper et planifier sa charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités, le temps nécessaire.
Se fixez toujours des objectifs : Avec des objectifs fixés pour la journée et pour la semaine, il devient
beaucoup plus facile d'être efficace.
Des points réguliers avec le manager sont par ailleurs nécessaires pour aider à la gestion des priorités du travail.
Renseigner, lorsque l’outil le permet, son statut sur l’outil informatique : Occupé, si par exemple vous travaillez sur un rapport qui nécessite de la concentration, absent en cas de pause, libre si on peut vous contacter.
Utiliser tous les outils de communication à distance : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratifs, agendas partagés.
Une mise à disposition, par l'employeur, d'un support pour l'aide à l'utilisation des outils d'information et de communication qu’il fournit est indispensable.
N'OUBLIEZ PAS DE FAIRE DES PAUSES.
Prenez des micro-pauses. Au travail, nous en réalisons beaucoup sans en avoir réellement conscience... Pensez simplement à chaque fois que vous allez et revenez de l'imprimante, ou que vous parlez à un collègue.
Il peut être difficile d’en faire suffisamment à la maison, ce qui fait que beaucoup restent figés devant leur écran. Alors, continuez à bouger autant que possible et accordez-vous des pauses même lors du travail à la maison.
Faites une pause le matin et l'après-midi d’environ 15 minutes. Pourquoi ne pas prendre votre pause déjeuner en compagnie d'autres personnes en ligne ? Ne manquez pas les occasions de récupérer ; le manque de repos réduit considérablement notre capacité à travailler.
S’octroyer des pauses régulières afin de réaliser des pauses visuelles et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures).
COMMUNIQUER AVEC SON ENTOURAGE.
De nombreuses personnes sont confrontées au manque d'interactions sociales, c'est pourquoi il faut prendre le temp s de communiquer.
Garder le contact avec l’équipe : organiser des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le manager…
Il est important de conserver un rythme de travail journalier et de garder du lien social, même à distance.
ÉVITEZ LES ELEMENTS PERTURBATEURS
Éteignez votre télévision et les notifications sur votre téléphone pendant que vous travaillez.
Consultez vos médias sociaux lors de vos pauses.
Même si une envie soudaine de faire le ménage vous prend, abstenez-vous et réservez cette tâche pour plus tard quand vous serez pleinement disponible, hors de votre temps de travail.
L’EXERCICE EST PLUS IMPORTANT QUE JAMAIS.
De nombreuses études montrent que l'exercice aide non seulement votre bien-être physique mais aussi à votre santé mentale. Les étirements du corps ou le yoga ne sont que quelques exemples d'exercices, à vous d’imaginer celui qui vous conviendra le mieux.
Variez les positions assises et debout. Quelle que soit la position de télétravail choisie, il est bon de varier les positions (assis, debout, changement de position). C'est en modifiant le schéma de mouvement que nous pouvons garder le corps et l'esprit aussi alertes que possible.
BONNES PRATIQUES SECURITE
Branchement électrique des équipements informatiques : Pas de branchement d’allonge en « cascade »,
Débrancher les équipements à la fin de la journée.
ANNEXE. REGLEMENT APPLICABLE AU TÉLÉTRAVAIL PONCTUEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
L’Etablissement Public Foncier de Martinique tenant compte de la mise en place du télétravail durant la période de confinement, instaure une nouvelle modalité d’organisation du travail pour les activités réalisables par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Cette modalité doit permettre de faire face de manière adaptée aux circonstances exceptionnelles auxquelles l’établissement peut être confronté (crises sanitaires, risques majeurs) en précisant les règles applicables en cas de survenance de ces évènements. Les objectifs principaux de ce règlement sont de :
Définir les conditions de passage au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (survenance d’une catastrophe naturelle, crise sanitaire... );
Présenter les modalités et les conditions de mise en œuvre ;
Définir les conditions de fin du télétravail et de retour en présentiel ;
Déterminer les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
Déterminer des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté si la situation générale le permet.
Le présent règlement a été élaboré à partir des textes suivants :
Le règlement UE 2016/679 du parlement Européen et du conseil du 27 Avril 2016 dit RGPD ;
Le code du travail, notamment les articles 1222.9 et suivants ;
La loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés dite LIL ;
La loi du 13 Juillet 1983 n°83-634 portant droits et obligations du fonctionnaire ;
La loi du 26 Janvier 1984 n°84-53 portant disposition statutaire à la fonction publique territoriale ;
Loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 dite « sauvadet » modifiée relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, notamment l’article 133 ;
Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, modifié par le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 ;
Décret n° 2019-637 du 25 Juin 2019 relatif aux modalités de mise en œuvre du télétravail à l’égard de certains agents publics et magistrats ;
Loi du 6 Aout 2019 n° 2019-828 loi de transformation de la fonction publique ;
Loi du 23 mars 2020 n° 2020-290 ;
Télétravail sur le site : https://www.fonction-publique.gouv.fr/
www.service-public.fr
TITRE I. CHAMPS D’APPLICATION ET DÉFINITIONS__________________________________
Article 1. Champ d’application
Le présent règlement s’applique au sein de l’Etablissement Public Foncier Local de Martinique.
Article 2. Définitions
Conformément aux dispositions légales, "le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". Le télétravailleur désigne tout salarié qui peut effectuer du télétravail. Les salariés en télétravail bénéficient de mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de l’établissement, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs. Le télétravail à titre ponctuel se définit comme une forme d’organisation du travail pour répondre à un évènement exceptionnel (crises sanitaires, risques majeurs…). Il a un caractère temporaire.
Article 3. Circonstances exceptionnelles : recours au télétravail à titre ponctuel
Les circonstances exceptionnelles définies ci-dessus rendent le télétravail nécessaire pour assurer la continuité de l'activité de l’établissement, garantir la protection des salariés, étant précisé que sur sites, celle-ci est assurée par les mesures de sécurité adéquates. Dans cette hypothèse, l’établissement est en droit de mettre en place le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie (art. L1222-11 du code du travail). Le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne nécessite aucun formalisme administratif particulier. Dans le cadre du dialogue social, le personnel est informé des dispositions prises.
TITRE II. AGENTS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL______________________________________
Article 4. Critères d’éligibilité au télétravail en circonstances exceptionnelles
Le principe général retenu dans le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique permet d’ouvrir la possibilité du télétravail à tous les agents publics titulaires ou contractuels. Dans le cas de circonstances exceptionnelles et imprévues, le recours au télétravail à titre ponctuel se fera à l’exception des dispositions prises en matière d’éligibilité. Les salariés dont le travail par nature ne s’exerce que sur le terrain et qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches par cette modalité dans l’établissement sont de fait non concernés par le télétravail. Les personnes en convention de stage, dans le cadre d’une formation (hors apprentis), ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’établissement.
Article 5. Modalités du télétravail à titre ponctuel
Le recours au télétravail à titre ponctuel obéit, par nature, à un formalisme peu contraignant puisqu’il résulte de situations individuelles spécifiques ou encore de circonstances exceptionnelles. Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 détermine les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique et la magistrature en permettant le recours ponctuel au télétravail. Ce décret prévoit notamment de nouvelles dispositions relatives au lieu d'exercice du télétravail, à la formalisation de l'autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. En outre, il facilite l'utilisation du matériel informatique personnel du salarié travaillant à distance et permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l'accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine. Les modalités forfaitaires d’indemnisation, prévues à l’article 11 du règlement général du télétravail au sein de l’établissement alinéa 2.3, seront appliquées au prorata temporis de la situation exceptionnelle.
TITRE III. LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL À TITRE PONCTUEL_______________________
Article 6. Organisation et conformité du lieu de travail
Le télétravail s’exerce en priorité au domicile du salarié. Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l’établissement fournit les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable, téléphone, etc.), ces équipements demeurent sa propriété et le salarié n’a en principe pas à les utiliser à des fins personnelles. Cela implique que le salarié doit les restituer à la fin de la période de télétravail ou à la fin de son contrat de travail. Lorsque le salarié utilise son propre matériel, une assistance à distance de la conformité de son installation pourra être effectuée. Dans les deux cas :
En application de l’article L1222-10 du code du travail, l’établissement doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions (cf. la charte informatique et le règlement d’attribution de matériels nomades).
Article 7. Assurance
Il n’y a pas d’assurance particulière souscrite par l’EPFL de Martinique pour couvrir les dommages liés à l’activité en télétravail au domicile du salarié. Ces dommages seront couverts par l’assurance multi risques du salarié.
Article 8. Diagnostic électrique
En situation de télétravail à titre ponctuel dans le cadre du plan de continuité d’activité, la vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié n’est pas obligatoire.
TITRE IV. CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL À TITRE PONCTUEL_______________
Article 9. Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail par un salarié de l’établissement. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’établissement ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés, des avantages légaux et est tenu aux mêmes obligations applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 10. Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Afin que ce dernier conserve un lien avec ses collègues de travail, les télétravailleurs seront amenés à participer à des réunions en visioconférence ou audioconférence selon les besoins du service (minimum 1 par semaine) et/ou entretiens téléphoniques (minimum 2 fois par semaine sans excès).
Article 11. Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur est réalisé dans les mêmes conditions que celui en présentiel. Le salarié en télétravail devra être joignable par téléphone, messagerie électronique, audio et/ou visioconférence pendant ses horaires de travail et impérativement pendant les plages horaires fixées par l’établissement. Le salarié doit respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail en observant la pause méridienne et la durée quotidienne maximale de travail qui est de 10 heures. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel). Dans le cas de mesures exceptionnelles comme le confinement, une flexibilité des horaires peut être accordée en autorisant, en fonction des cas, des pauses déjeuners plus longues, des horaires en décalé pour les salariés devant partager éventuellement leur espace de travail et leurs équipements avec d’autres personnes du foyer. Il est demandé au salarié de signaler sans délai l’absence à son domicile ainsi que son impossibilité de travailler.
Article 12. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Le droit à la déconnexion est applicable pendant la période de télétravail considérée. Les plages horaires pendant lesquelles salarié peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail sont celles de ses horaires de travail habituels. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre (y compris téléphonique pour ceux équipés d’un mobile professionnel), sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’établissement dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est retenu que l’établissement ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio. Article 13. Régulation de la charge de travail
Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail, ni de « sous-charge » de travail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail et entre salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Tout salarié bénéficie d’une charge de travail équitable au sein d’une même équipe ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’alerte que le salarié exerce (cf.13.3);
L’entretien à la demande qui peut être réalisé.
Entretien
Un entretien peut être organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos
L’évaluation de l’activité du salarié durant la période d’état d’urgence sanitaire ou autre situation exceptionnelle ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, ou qui estime que sa charge de travail est trop importante, et en cas de désaccord lors de l’entretien prévu à l’article 13.2, le salarié a la possibilité d’alerter un niveau hiérarchique supérieur (Président du Conseil d’administration) en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ou de « sous- charge de travail » ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 14. Suspension du travail
Quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestations de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais et forme que ceux applicables habituellement pour l’ensemble des salariés.
TITRE IV. FIN DU TÉLÉTRAVAIL À TITRE PONCTUEL_________________________________
Article 15. Caractère réversible du télétravail
Le télétravail à titre ponctuel est mis en place dans le cadre d’une situation exceptionnelle liée à une crise sanitaire ou aux effets d’un risque naturel. Dès le retour à la normale, l’établissement pourra suspendre le dispositif de télétravail à titre ponctuel et demander la présence physique du salarié sur site. Un délai de prévenance de 2 jours sera respecté. Le télétravail est un moyen d’action pour permettre la continuité du service public (cf. Plan de Continuité de l’Activité et du Plan de Reprise de l’Activité). Ainsi, l’établissement pourra mettre fin au télétravail, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification des conditions de travail ou du contrat de travail. La fin du dispositif de télétravail à titre ponctuel mis en place exceptionnellement sera annoncée par la Direction générale et par messagerie interne.
TITRE VI. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ ________________________________________________
Article 16. Santé et sécurité du télétravailleur
L’établissement s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. Article 17. Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de service (Article L- 1222-9). Le télétravailleur doit prévenir l’établissement dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident de service. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. L’établissement peut émettre toutes réserves qu’il estime fondées sur le caractère professionnel de l’accident survenu. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de service. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
TITRE VII. ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET PROTECTION DES DONNÉES___________
Article 18. Équipement utilisé par le télétravailleur
Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être fournis par l’établissement ou appartenir au salarié. Le matériel confié par l’établissement est sous la responsabilité de son utilisateur qui s’assure, autant que possible, de sa mise en sécurité et de son maintien en bon état. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement professionnel, le salarié informe l’établissement sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra, dans la mesure du possible, être demandé au salarié de transporter l’équipement professionnel défectueux auprès du prestataire en charge de la réparation. Les visioconférences seront organisées via les applicatifs dédiés. L’usage d’un calendrier partagé faisant figurer les jours télétravaillés des salariés et précisant les horaires de travail peut être utilisé via la messagerie.
Article 19. Protection des données personnelles
Les données papier ou informatique à disposition du salarié durant le télétravail s’utilisent conformément au respect de la réglementation relative à la protection des données (cf. article 12 du règlement général sur le télétravail).
ANNEXE. REGLEMENT D’UTILISATION DE L’OUTIL DE GESTION DU TEMPS
La badgeuse est un outil qui permet un suivi du temps de travail. Elle allège la gestion administrative de certaines absences puisque le salarié peut utiliser les plages horaires variables pour ses besoins personnels. Elle permet de donner une réponse rapide aux salariés quant à leurs demandes d’absence.
TITRE I. CADRE RÈGLEMENTAIRE__________________________________________________
La réglementation relative au temps de travail est fixée par le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001. Elle s’applique à tous les agents des collectivités territoriales et les salariés de leurs établissements publics. Ce texte pose l’aménagement et le décompte du temps de travail comme cadre de référence, en termes de durée, de compte épargne-temps, d’organisation interne horaire, d’ouverture des services et de capacité à prendre en compte les demandes individuelles. Selon la loi, « la durée du travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel les
salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».
La durée du temps de travail : La règle de base « 1 607 heures annuelles »
La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures. La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.
Au-delà de 6 heures de travail quotidien, les salariés bénéficient d’au moins 20 minutes de temps de pause.
Temps exclus du temps de travail effectif :
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
La pause méridienne
TITRE II. PLAGES D’HORAIRES FIXES ET D’HORAIRES VARIABLES__________________________
Les
horaires fixes sont les plages horaires pendant lesquelles un salarié doit impérativement se trouver sur son poste de travail. Elles ont été définies par la Direction Générale, en fonction des horaires d’ouverture des services au public et/ou des nécessités de service.
Ces plages horaires fixes sont assorties de
plages horaires variables, c’est-à-dire des créneaux pendant lesquels les salariés peuvent prendre leur service ou le quitter. Les plages variables ont été arrêtées par la Direction Générale en fonction des nécessités de service.
TITRE III. LA PAUSE MÉRIDIENNE___________________________________________________
Une pause méridienne obligatoire de 1h est fixée. La badgeuse est programmée pour intégrer cette pause à partir de 12h30 jusqu’à 15h00. Si un salaré ne prend que 30 minutes de pause, la badgeuse comptabilisera 1 h.
TITRE IV. RÈGLES D’UTILISATION DE LA BADGEUSE_____________________________________
Les salariés en présentiel badgent sur la badgeuse physique au siège administratif de l’EPFL de Martinique et les salariés en télétravail badge sur la badgeuse virtuel du portail : https://epf-martinique.kelio.io/
Article 1. Le compte « débit/crédit »
Le décompte des 35h hebdomadaire s’apprécie à la fin de la dernière journée de travail de la semaine. Le solde de débit/crédit s’affiche lors du badgeage.
Article 2. Les récupérations des heures « débit/crédit »
Les soldes positifs de « Crédit » peuvent être diminués, dans le courant de la semaine en arrivant plus tard le matin avant la plage fixe) ou en partant plus tôt après la plage fixe.
Article 3. Les absences
Les demandes d’absences sont déposées par le salarié via son espace personnel de l’outil de gestion du temps. Plusieurs types d’absences sont enregistrées dans le logiciel : congés annuels, congés maladie ordinaire, CET, formations, missions etc… Des absences sont dites « prioritaires » par rapport à d’autres :
congé de maladie ordinaire, congé pour accident du travail, congé de longue maladie, congé de longue durée.
Ainsi :
Si un salarié placé en congés annuels dépose un arrêt maladie, la période de congés annuels est interrompue.
A noter :
Une journée dédiée à la formation (6 heures) ne peut être utilisée à d’autres fins.
Pour une journée de formation de moins de 6 heures, le salarié complète sa journée de travail à son poste de travail si nécessaire.
Congés annuels
Sur la base du planning des congés trimestriels, la demande de congés doit être faite au minimum 8 jours avant la date du début du congé. Dans le cas contraire, une information doit être faite auprès du supérieur hiérarchique afin qu'il en soit informé au préalable avant tout dépôt dans l’outil de gestion du temps.
Sur certaines périodes comme les vacances de Noël, Carnaval, Pâques, juillet et août, et Toussaints, si des congés ont été validés sans harmonisation avec l’ensemble des demandes, les congés pourront être modifiés à la demande du supérieur hiérarchique.
Missions
Dans le cadre des départs en mission, le salarié doit enregistrer sa mission dans Outlook et dans l’outil de gestion du temps. Il existe deux cas :
Soit le salarié doit s'absenter en cours de journée puis revient au bureau : Ouvrir la badgeuse et pointer en mission. Au retour, pointer normalement pour indiquer son entrée.
Soit le salarié ne revient pas au bureau en cours de journée : faire une déclaration de présence.
Validation des demandes
La validation des demandes d’absences planifiées est réalisée par le supérieur hiérarchique (1er niveau) et la direction générale (2ème niveau) et ont jusqu’à 3 jours avant le départ pour les valider.
TITRE V. LES SITUATION PARTICULIÈRES_____________________________________________
Article 4. Pointage avant le début de l’horaire variable
Si un salarié pointe avant le début de l’horaire variable, son temps de travail n’est comptabilisé qu’à partir de l’heure de début de l’horaire variable (sauf si demande d’intervention faite auprès de la Direction Générale). Article 5. Oubli de badgeage
Le badgeage est obligatoire. Tout oubli, irrégularité, anomalie fera l’objet d’un traitement particulier au cas par cas.
Article 6. Refus d’utiliser la badgeuse
L’EPFL de Martinique met à la disposition des salariés un outil fonctionnel d’enregistrement des badgeages et assurera leur formation à son utilisation (pointage quotidien, demandes d’absences). Tout salarié refusant d’utiliser ce matériel s’expose à une sanction disciplinaire. La dégradation des badgeuses est également sanctionnable.
TITRE VI. RESTITUTION DU BADGE AU TERME DU CONTRAT OU DE LA MISSION_____________
Lorsqu’il quitte l’EPFL de Martinique, le salarié doit remettre son badge à son supérieur hiérarchique.
TITRE VII. PERTE DU BADGE_______________________________________________________
La perte du badge doit être signalée au Pôle administratif et financier qui en assurera le remplacement. Le salarié est tenu de noter sur papier libre ses horaires de travail, afin de lui faciliter la réintégration des données dans le logiciel à la remise du nouveau badge. Chaque perte de badge est enregistrée. Le remplacement du badge est à la charge du salarié sur ses deniers personnels.
La formation professionnelle se situe au cœur de la politique de ressources humaines de l’EPFL de Martinique, car elle constitue un élément essentiel pour la qualité de la mise en œuvre des missions de service public et des projets confiés à l’EPFL. La formation professionnelle est un levier permettant d’accompagner les changements dans les pratiques, les évolutions de métiers et des postes, les transformations et les modernisations de l’établissement afin de répondre aux enjeux stratégiques de demain. Elle facilite également les évolutions de carrière et de fonctions, les mobilités professionnelles pour les salariés. Les objectifs de la formation professionnelle peuvent être ainsi présentés :
Favoriser l’adéquation entre les compétences détenues par les salariés et celles requises pour l’exercice efficace des différentes missions de service public de l’EPFL Martinique avec une vision GPEEC ;
Permettre l’adaptation à l’évolution des métiers et aux multiples changements de l’environnement territorial, économique, juridique, technologique, social ;
Favoriser la progression professionnelle et la mobilité internes des salariés ;
Favoriser les transitions professionnelles.
Si la formation professionnelle constitue un droit pour les salariés, elle entraîne aussi des devoirs. Cette double dimension rend nécessaire l’élaboration d’un règlement formations. Le règlement formation a principalement pour objet :
Le rappel du cadre général de la formation, qui résulte des importantes réformes de la formation professionnelle ;
La détermination des droits et des obligations des salariés en matière de formation ;
La fixation des modalités pratiques d’exercice de la formation.
ARTICLE 1. LE CADRE GÉNÉRAL D’EXERCICE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE___________
Les fondements législatifs et réglementaires de la formation des salariés de droit privé ont été profondément modifiés depuis 2013.
Les textes de références
L. 2323-34 à L. 2323-40, L. 6312-1, L. 6321-1 à L. 6321-12, D. 2323-5 à D. 2323-7 et D. 6321-4 du Code du travail.
Décret n°2011-454 du 22 avril 2011(JO du 24)
Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi(JO du 16)
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » (JO du 6)
Décret n° 2014-1045 du 12 septembre 2014 (JO du 14)
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel(JO du 6)
Décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors du temps de travail
Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences
Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux modalités de conventionnement des actions de développement des compétences
Le Plan de Développement des compétences
À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation. Il constitue un document structurant et stratégique. Le plan de développement des compétences est pluriannuel avec adaptation annuelle ou pluriannuelle pour répondre aux projets stratégiques et opérationnels et aux évolutions des métiers de l’EPFL de Martinique. Il détermine le cadre global des axes prioritaires et des prévisions d’actions de formation en particulier par le biais du recensement annuel ou pluriannuel des besoins collectifs et des demandes individuelles de formation. Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de «validation des acquis de l’expérience (VAE)» et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. En tant qu’outil de l’EPFL de Martinique, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie en matière de développement des compétences de ses salariés. Le plan de développement des compétences est soumis à l’approbation du Conseil d’Administration est présenté : il constitue donc un élément du dialogue social.
En annexe : Plan de développement des compétences (2023-2025).
ARTICLE 2. LES DIFFÉRENTS TYPES DE FORMATION PROFESSIONNELLE ____________________
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’EPFL de Martinique pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération ;
Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
La formation personnelle : Elle recouvre la satisfaction de projets professionnels ou personnels et peut donner lieu à un congé de formation professionnelle.
La formation syndicale : Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu à l'article L. 2145-5 du Code du Travail. La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours.
Bilan de compétences ;
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : permet à un salarié d’obtenir une certification de qualification professionnelle ou un diplôme. Pour préparer les examens de validation des acquis de l’expérience et pour passer l’examen, le salarié peut demander un congé, qui ne peut pas excéder 24h de temps de travail (consécutif ou non). Cette demande doit être faite à l’employeur 60 jours à l’avance.
Reconversion ou Promotion par Alternance (Pro-A) : permet au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Projet de Transition Professionnelle (PTP) : permet à tout salarié de suivre une formation pour changer de métier ou de profession sous réserve des conditions d’ancienneté.
Congé pour examen : permet d'obtenir une autorisation d'absence pour passer un ou plusieurs examens en vue d'acquérir un certain titre ou diplôme.
Congé de formation de cadres : permet de se former ou de se perfectionner à l’encadrement.
Formation liée à l’exercice d’une fonction d’élu : représentant du personnel, représentant syndical, conseiller des prud’hommes, etc…
L’EPFL de Martinique a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail). La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
ARTICLE 3. CONDITIONS D’EXERCICE DE LA FORMATION________________________________
L’organisation des départs en formation relève de la responsabilité de la Direction Générale garante de la bonne marche du service.
La formation est donc subordonnée aux nécessités de services ainsi qu’aux disponibilités budgétaires.
Les supérieurs hiérarchiques participent au recueil des besoins et à la définition des objectifs de formation. Ils établissent les priorités et facilitent le départ des salariés concernés par les formations, enfin à leur retour, elle permet la mise en œuvre et le contrôle des acquis. Si la formation est considérée comme un acte volontaire, les salariés sont tenus de suivre les formations obligatoires
Sur le plan pratique
La demande de formation
Tout salarié de l’EPFL de Martinique, quels que soient son statut, sa quotité de travail ou sa durée de service, a la possibilité de formuler une demande écrite de formation accompagnée des documents précisant :
Les Conditions d’inscription (bulletin d’inscription) ;
Les motivations de la formation au regard des objectifs de services et des missions ;
Le contenu de la formation ;
Les objectifs ;
La date ;
Le lieu ;
Le tarif.
Elle doit être soumise à son N+1, (notamment lors de l’entretien professionnel), et doit être motivée afin de permettre à celui-ci de formuler un avis, étape obligatoire dans le traitement de la demande. Le n+1 formulera son avis directement sur le bulletin d’inscription présenté. Seuls les avis nécessitant un développement d’arguments particuliers pourront donner lieu à un rapport spécifique. Les stages à titre payant de façon générale, devront être traités dans le cadre de l’arbitrage budgétaire du plan de développement de compétences de l’EPF Martinique.
Examen des demandes de formation
Le chef de pôle émet un avis en fonction, dans l’ordre décroissant : des priorités de l’EPFL Martinique, des besoins du service concerné, des besoins des salariés. L’avis est également formulé
sous réserve des nécessités de service.
Une formation accordée sur le principe mais rendue exceptionnellement impossible du fait des nécessités de service, peut donner lieu à une formation à distance prise en charge par l’EPFL Martinique (tout particulièrement pour les préparations aux concours et examens professionnels).
Validation des demandes de formation
Les demandes de formation validées par le N+1 sont ensuite transmises à la Direction Générale pour validation et signature. Les arbitrages sont effectués par la Direction Générale avec le chef de pôle, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences. Au terme du processus de validation, des demandes de formation sont remises au pôle administratif et financier et au salarié.
Refus des demandes de formation
En cas de refus de la demande de formation de la part de l’EPFL de Martinique, le salarié en sera informé par E-mail. Le refus devra être motivé. En revanche, l’EPFL de Martinique n’est pas responsable des refus d’inscription formulés par le CNFPT et les organismes de formation en raison du nombre trop important de demandes ou du nombre insuffisant de candidatures.
Nombre de formation
Le nombre de formation est proposé par le supérieur hiérarchique validé par la Direction Générale dans le cadre du plan de développement des compétences. Il est possible d’aller au-delà de ce nombre notamment pour les situations de transformation et de mutation des métiers ou de l’organisation, de reclassement professionnel, pour des formations demandées par le service, pour des projets de réorientation professionnelle validés par l’EPFL de Martinique.
Formations longues et congé de formation professionnelle
La diversité des demandes de formation longue, c’est-à-dire se déroulant sur plusieurs mois voire plusieurs années, et de congé de formation professionnelle, nécessite un examen approfondi de la demande. L’EPFL de Martinique donne sa réponse dans un délai de 2 mois suivant la date de dépôt de la demande. En cas d’accord sur une de ces demandes, un parcours individualisé de formation est formalisé entre l’EPFL de Martinique et le salarié bénéficiaire. Priorité est donnée aux formations qualifiantes ayant des débouchés dans l’EPFL de Martinique, et de nature à améliorer la qualité du service rendu. En cas de demandes multiples dans un service, l’ordre de priorité est le suivant : 1. Salariés n’ayant jamais bénéficié de formation longue ; 2. Salariés ayant le plus d’ancienneté à l’EPFL de Martinique minimum 3 ans ; 3. Salariés n’ayant pas bénéficié depuis 2 ans de formation longue. Les salariés ne peuvent pas bénéficier de formation longue, sauf sur demande émanant de l’EPFL de Martinique.
ARTICLE 4. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)______________________________
Le cadre général du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF (anciennement C.I.F.) est un dispositif utilisable tout au long de la vie active du salarié et est exercé à l’initiative du salarié (CDD et CDI), avec accord de l’EPFL de Martinique dans le cadre du plan de développement des compétences.
Il peut être assimilé à un « crédit formation » de 25 heures par an, acquis après une année de service révolue, et cumulable sur 6 ans (soit 150 heures sur cette durée).
Ces heures sont mobilisables à leur initiative. Elles permettent d'accomplir des formations visant l'acquisition d'un diplôme ou le développement de compétences dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle (mobilité, promotion, reconversion professionnelle).
Les 25 heures / an sont proratisées pour les salariés à temps non complet et les salariés à temps partiel.
Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation, le CPF reste plafonné à 150 heures.
Le crédit du CPF est consultable sur l'espace numérique personnel dédié : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/, où chacun peut consulter :
Les droits acquis tout au long le vie active du salarié et jusqu'au départ à la retraite ;
Les formations dont il peut bénéficier.
En outre, MonCompteFormation permet de comparer les formations proposées, de s’inscrire puis de payer directement en ligne.
Les droits restent acquis même en cas de mobilités internes ou externes, privées ou publiques.
NB : En cas de détachement ou de mise à disposition, le salarié peut demander à utiliser ses droits à formation acquis dans le secteur public : la demande, pour utiliser les droits à formation acquis dans le secteur public, est à réaliser auprès de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCO) dont le salarié dépend.
La conversion en heures des droits acquis en euros s'effectue sur la base d'1 heure de formation pour
15 €.
Si nécessaire, le nombre d'heures de formation obtenu est arrondi au nombre entier le plus proche.
Les droits à formation acquis dans le cadre de votre compte d'engagement citoyen (CEC), peuvent être utilisés en complément des heures inscrites sur votre CPF pour mettre en œuvre votre projet d'évolution professionnelle.
Les droits à formation peuvent être utilisés par anticipation avec l’accord de l’EPFL de Martinique : le nombre d'heures non acquis utilisable est limité de 50 heures.
L’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
NB : L'utilisation du compte personnel de formation est à la seule
initiative du salarié, l'employeur ne peut donc pas obliger son salarié à utiliser son CPF pour financer une formation.
Le CPF est mobilisable pour des formations à caractère facultatif, mais à vocation et utilité professionnelles :
L’acquisition d’un diplôme ou l'acquisition de compétences nécessaires à la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle ;
Acquisition d’un socle de compétences ;
Accompagnement pour la VAE ;
Bilan de compétences ;
Création ou reprise d'une entreprise (les formations doivent porter sur l'acquisition de compétences exclusivement liées à la direction de l'entreprise ; elles ne doivent donc pas être propres à l'exercice d'un métier dans un secteur d'activité particulier)
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique ;
Financement du permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire) ou du permis poids lourd (C) ou du permis transport en commun (D)
Aucune ancienneté de service n'est exigée pour utiliser les droits à formation du CPF.
Pendant le temps de travail / hors temps de travail
Si la formation se déroule pendant le temps de travail, le
salarié doit préalablement demander l'autorisation de l'employeur. En cas d'accord, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Si le CPF est exercé en dehors du temps de travail et s’il n’y a pas récupération.
Le financement des actions de formation mobilisées dans le cadre du CPF
Les frais pédagogiques (c'est-à-dire les frais de formation) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation.
Les frais de mobilité et annexes (exemples : transport et repas) sont exclus de cette prise en charge.
Si le CPF ne couvre pas le prix total des frais de la formation, d'autres acteurs peuvent compléter ce financement.
La durée de la journée de formation
Il sera appliqué à la journée de formation une durée forfaitaire de 7 heures dans le cadre du décompte opéré au titre du CPF, et ce quelles que soient les durées mentionnées sur les attestations des organismes de formation.
Une demi-journée de formation sera par conséquent décomptée 3 heures 30 minutes.
Modalités de refus
Les désaccords sur les demandes écrites (excepté les demandes formulées lors de l’entretien professionnel) de mise en œuvre du CPF seront formulés
par écrit, dans les deux mois suivant le dépôt de la demande par le salarié.
L’absence de réponse au terme de ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation.
Qui détermine si le CPF est mobilisable
La Direction Générale déterminera si le CPF est applicable.
ARTICLE 5. MODALITÉS PRATIQUES DES DÉPARTS EN FORMATION ___________________
Le formulaire de réservation pour l’organisation du déplacement est joint en annexe 1 au présent règlement et doit être renseigné par le salarié.
Remboursement des frais (transport, hébergement, repas)
Les conditions et modalités de remboursement des frais de déplacement liés aux formations sont déterminées par la délibération n° 13-20 du 26 août 2013 du Conseil d’Administration de l’EPFL de Martinique. Cette délibération est annexée au présent règlement. Pour toutes formations, un ordre de mission doit être établi pour la couverture du salarié en cas d’accident et permet la prise en charge des frais de déplacement éventuels. Les frais de transport sont remboursés sur la base du tarif économique (SNCF 2ème classe…), sauf mesure exceptionnelle, quel que soit le mode de transport, et les frais annexes sont également pris en charge (stationnement, transports en commun de desserte locale (voir taxi ou Uber), frais de location de voiture et péage…). Si le stage dure une seule journée et selon la destination, après un examen au cas par cas, le salarié peut être autorisé à voyager par avion (remboursement au coût réel + frais annexes). Le salarié devra fournir les titres de transport au retour du stage. Le secrétariat de la Direction Générale effectue les réservations des billets d’avion, de train et les réservations hôtelières à partir de 3 devis lorsque cela est possible.
Les règles de récupération
Les formations ne donnent pas lieu à récupération. En cas d’arrêt maladie ou de congés, les salariés ne peuvent pas suivre une formation. Tout salarié contrevenant à cette disposition s’expose à une sanction disciplinaire. Les salariés devant participer à une formation doivent renseigner l’outil de gestion du temps de son départ en formation. Lors des stages en intra, les salariés ne badgent pas. En cas d’absence à une formation, le salarié doit informer l’EPFL de Martinique et le cas échéant l’organisme de formation, et fournir un justificatif d’absence.
Les délais de route
En
Martinique : aucun délai de route n’est accordé, quel que soit le mode de déplacement.
En
Guadeloupe, en Guyane : des délais de route peuvent être accordés, afin que le salarié soit placé dans les meilleures conditions pour participer à une formation. Dans ce cas, le départ s’effectue au plus tôt la-veille (Guadeloupe/ Guyane) suivant les réservations d’avion.
Dans l’hexagone
: l’examen des demandes est effectué au cas par cas, en fonction de la destination et du mode de déplacement.
Annexe 1 – Formulaire de réservation
FICHE DE RESERVATION
(Déplacement territoire – Outre-Mer – France hexagonale – Etranger)
Cocher la case utile?? Prise en charge personnelle du sur-classement (paiement par carte bancaire)
?? Nombre de jours hors frais de mission : .............................. jour(s)
Options du titre de transports : (1) à remplir par le Bureau des Missions
?? Modifiable sans frais ?? Remboursable ?? Accord EPFL obligatoire?? Non modifiable ?? Modifiable avec frais pour toute modification?? Non remboursable
INFORMATION DEPLACEMENTS – TRAIN
ALLER :ALLER – ESCALE 1 :
Date de départ :…………………………………………………………..- Date d’escale : ………………………….
Lieu de départ :…………………………………………………………..- Lieu d’escale : ………………………….
Cocher la case utile?? Prise en charge personnelle du sur-classement (paiement par carte bancaire)
?? Nombre de jours hors frais de mission : .............................. jour(s)
Options du titre de transports : (1) à remplir par le Bureau des Missions
?? Modifiable sans frais ?? Remboursable ?? Accord EPFL obligatoire?? Non modifiable ?? Modifiable avec frais pour toute modification?? Non remboursable
Loi n°94-640 du 25 juillet 1994 modifiée, relative à l’amélioration de la participation des salariés dans l’entreprise,
Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, sur les salaires, le temps de travail et le développement de l’emploi,
Loi n°2003-775 du 21 aout 2003, portant réforme des retraites,
Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise,
Décret n° 2005-1699 du 29 décembre 2005 relatif à la fixation d’un montant maximal de droits épargnés dans le compte-épargne temps et à la garantie financière permettant de déroger à ce plafond,
Décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne temps dans la fonction publique territoriale (JO du 28 août 2004),
Décret n°2010-531 du 20 mai 2010 relatif au compte épargne temps dans la fonction publique territoriale (J.O. du 28 mai 2010),
Décret n°2018-1305 du 27 décembre 2018 relatif à la conservation des droits à congés acquis au titre d'un compte-épargne temps en cas de mobilité des agents dans la fonction publique (J.O du 29 décembre 2018),
Arrêté du 28 août 2009 pris pour l'application du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 modifié portant création du compte épargne temps dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature,
Arrêté du 28 novembre 2018 modifiant l'arrêté du 28 août 2009 pris pour l'application du décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 modifié portant création du compte épargne temps dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature,
Circulaire n° 10-007135-D du 31 mai 2010 relative à la réforme du compte épargne temps dans la fonction publique territoriale.
Article 1 - Objet Un régime de compte épargne temps est institué au sein de l’Etablissement Public Foncier Local de Martinique afin de permettre aux personnels qui le souhaitent de capitaliser tout ou une partie de leurs repos convertibles. Il ne fait pas opposition à l’application réglementée de l’indemnisation compensatrice pour congés annuels non pris.
Article 2 - Champ d’application Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’établissement, en appliquant les dispositions propres à leur statut (fonctionnaire ou salarié de droit privé).
Article 3 – Ouverture et alimentation du compte L’ouverture du compte épargne temps s’effectue à la demande expresse du salarié. Après étude de sa recevabilité, la demande est validée par l’employeur. Après l’ouverture, le salarié n’a aucune obligation périodique d’alimenter son compte épargne temps. Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions de l’article L 143-11-1 du code du travail. L'unité d'alimentation du compte épargne temps est la durée effective d'une journée de travail. L'alimentation par ½ journée n'est pas possible. Le compte épargne temps est alimenté au choix par le salarié, par :
Les congés annuels légaux et conventionnels de l’année civile en cours dans la limite de 10 jours ouvrés,
Les droits à récupération cumulés liés à des travaux exceptionnels (conseils d’administration ou autres réunions en dehors des heures habituelles de service). Dans ce cas une journée équivaut à 7 heures de travail,
Le transfert avec accord de l’employeur, des droits acquis sur un compte épargne temps précédemment détenu par le salarié.
Pour pouvoir alimenter son compte épargne temps, le salarié devra avoir pris au moins 20 jours de congés annuels au titre de l’année civile en cours (entre le 1er janvier et le 31 décembre), proratisés en fonction du temps de travail. Les jours pris pendant la période de report de congés annuels accordés par l’employeur jusqu’au 30 avril de l’année N+1 ne seront pas pris en compte dans le calcul de ces 20 jours. Le nombre total des jours maintenus sur le compte épargne temps ne peut excéder 60 jours. Les congés annuels non pris, en raison d’une indisponibilité physique (maladie ordinaire, longue maladie, grave maladie, accident de service, de travail et de trajet, maladie professionnelle) et congé de maternité peuvent alimenter le compte épargne temps, sous réserve de respecter la règle de la prise de 20 jours au moins de congés annuels dans l’année civile en cours. L'alimentation du compte épargne temps relève de la seule décision du salarié titulaire du compte qui en fait la demande expresse et individuelle. Cette demande précise la nature et le nombre de jours que le salarié souhaite verser sur son compte dans la limite du nombre fixé. Article 4 - Utilisation du compte épargne temps Il existe trois possibilités d'utilisation des droits :
La prise de jours de congés annuels,
L'indemnisation forfaitaire des jours,
La prise en compte des jours au sein du régime de RAFP (uniquement pour les fonctionnaires affiliés).
Le salarié peut utiliser ses droits à congés épargnés sur son compte épargne temps dès le 1er jour épargné, sous réserve des nécessités de service. Tout refus doit être motivé et le salarié peut formuler un recours devant l’autorité territoriale. L’utilisation des jours épargnés sous forme de congés obéit aux mêmes règles que celles du congé annuel. Cependant, la règle selon laquelle l'absence du service au titre des congés annuels ne peut excéder 31 jours consécutifs n'est pas applicable à une consommation du compte épargne temps. En cas de disponibilité ou de congé parental, le salarié conserve ses droits sans pouvoir les utiliser pendant cette période. L’utilisation est de plein droit, sans refus possible de l’établissement, des jours épargnés sur le compte épargne temps :
à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption,
à l'issue d'un congé de solidarité familiale.
Article 5 - Conditions d’utilisation du compte épargne temps et droit d’option Il convient de distinguer deux situations : L’option de choix s’exerce, chaque année, au plus tard le 31 janvier de l’année N+1 pour les jours inscrits sur le compte épargne temps au 31/12/N
Fonctionnaires Jusqu’à 15 jours épargnés Au-delà des 15 premiers jours
Utilisation des jours uniquement en congés (dans les conditions de l’article 3 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 sur les congés annuels) Le salarié doit se prononcer pour utiliser les jours selon une ou plusieurs options :
RAFP *
Indemnisation si prévue par la délibération
Maintien sur le compte épargne temps dans la limite de 60 jours
Si le salarié ne fait pas connaitre ses options avant le 31 janvier de l’année N+1, les jours sont automatiquement pris en compte au sein de la RAFP *
Agents non titulaires et fonctionnaires non affiliés
Utilisationdesjours uniquement en congés (dans les conditions de l’article 3 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 sur les congés annuels) Le salarié doit se prononcer pour utiliser les jours selon une ou plusieurs options :
Indemnisation si prévue par la délibération
Maintien sur le compte épargne temps dans la limite de 60 jours
Si le salarié ne fait pas connaitre avant le 31 janvier de l’année N+1, les jours sont automatiquement indemnisés sur la base des dispositions prévues par délibération
(*) la prise en compte des jours au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) se calcule comme suit : Montant forfaitaire par catégorie hiérarchique Somme des taux de la CSG et de la CRDS + taux de cotisation au RAFP (salarié et employeur)
Article 6 - Montant de l’indemnisation Le montant de l'indemnisation forfaitaire des fonctionnaires est fixé réglementairement en fonction de la valeur/jour de la catégorie hiérarchique à laquelle appartient l'agent (A, B, C). Le montant de l’indemnisation forfaitaire des salariés de droit privé est fixé en fonction du taux horaire brut perçu par le salarié au moment de la liquidation, sur la base de 1 jour = 7 heures de travail. L’indemnité est soumise aux cotisations, contributions et prélèvements réglementaires.
Article 7 - Cessation définitive de fonctions Le compte épargne temps doit être soldé impérativement à la date de radiation des cadres pour le fonctionnaire (démission, licenciement, retraite…) ou des effectifs pour le salarié contractuel. Les 15 premiers jours ne peuvent être utilisés que sous la forme de congés et ne peuvent faire l’objet d’indemnisation. A défaut d’avoir épuisé ces jours dans les délais, ils seront perdus. Le solde des jours, en cas de départ définitif du salarié, supérieur à 15 sera indemnisé. En cas de mobilité (mutation, intégration directe ou détachement), le salarié peut bénéficier du transfert de ses jours épargnés et la gestion du compte épargne temps est assurée par l’administration ou l’établissement d’accueil. L’utilisation de ces congés est régie par les règles applicables dans l'administration ou l'établissement d'accueil.
Article 8 - Cas particulier du décès En cas de décès du salarié, la totalité les jours épargnés sur le compte épargne temps donnent lieu à une indemnisation de ses ayants droit. Le nombre de jours accumulés sur le compte épargne temps est multiplié par le montant forfaitaire correspondant à la catégorie à laquelle appartenait le salarié au moment de son décès.
ANNEXE. REGLEMENT D’UTILISATION DES VÉHICULES
PRÉAMBULE___________________________________________________________________ L’EPFL dispose d’un parc automobile mis à la disposition des salariés pour l’exercice de leurs missions. La rationalisation de la gestion de ce parc, la responsabilité de l’EPFL et les impératifs de transparence imposent que les salariés soient informés des conditions relatives à son utilisation. Le présent règlement a pour objet de rappeler les contraintes juridiques et financières qui s’imposent à l’EPFL et à ses salariés dans le cadre de l’utilisation des véhicules de service. Il définit les droits et obligations des utilisateurs des véhicules de l’Etablissement. Tout salarié doit être titulaire d’une accréditation et avoir préalablement signé ce règlement intérieur.
TITRE I. CONDITIONS D’UTILISATION ET ENGAGEMENTS RESPECTIFS_______________________ Les véhicules mis à disposition doivent pouvoir, dans la mesure du possible, être utilisés en temps partagé par d’autres salariés durant les plages horaires de travail.
LE CONDUCTEUR
Le conducteur à qui, en raison des nécessités du service, est confié un véhicule de service, doit être accrédité à cet effet par le Directeur Général. Le modèle d’accréditation est joint aux présentes (annexe 1). La validité de l’accréditation cesse dès que le salarié cesse de remplir les conditions pour l’obtenir (état de santé, inaptitude à la conduite reconnue et attestée par le médecin du travail ou lorsque la conduite du salarié présente des risques).
Le conducteur doit être titulaire d’un permis de conduire valide dont une copie est conservée dans le dossier personnel du salarié ;
L’EPFL peut exiger périodiquement une attestation sur l’honneur par laquelle le salarié confirme être en possession d’un permis de conduire valide (annexe n°2).
Il relève de sa responsabilité d’informer sa hiérarchie en cas de perte totale de ses points ou de la suspension de son permis de conduire ;
Le conducteur doit être vigilant sur son état de santé et notamment signaler toute interdiction ou restriction d'ordre médical pour la conduite d'un véhicule ;
Avant de prendre la route, le conducteur s’assure qu’il est en possession des documents du véhicule, vérifie l’état du véhicule (fonctionnement des feux, indicateurs de changement de direction, essuie-glace, état des pneumatiques) ;
RÉSERVATION D’UN VÉHICULE
La réservation d’un véhicule se fait par enregistrement du créneau sur l’agenda partagé « réservation véhicule EPF », en indiquant la destination. Une notification sera alors automatiquement envoyée au gestionnaire de patrimoine. Une confirmation de réservation sera renvoyée au salarié demandeur.
RÉCUPÉRATION ET REMISE DES CLÉS
La récupération et la remise des clés s’effectuent auprès du gestionnaire de patrimoine s’il est présent. En cas d’absence, le salarié peut récupérer et remettre les clés dans la bannette dédiée sur son bureau, en prenant soin de remplir le carnet de bord associé au véhicule sur le Drive Commun (Annexe 3).
CONDUITE
L’utilisateur d’un véhicule EPFL représente l’Etablissement Public lorsqu’il est en situation de conduite. Ainsi, il doit rester courtois au volant, adopter une conduite prudente et respectueuse de l’environnement, se conformer scrupuleusement le code de la Route :
Utiliser le téléphone uniquement lorsque le véhicule est stationné ;
Exclure les boissons alcoolisées et autres substances psychoactives avant de prendre le volant ;
Mettre sa ceinture de sécurité et l’exiger des passagers ;
Rouler à une vitesse adaptée et respecter les limites de vitesse. ;
DOCUMENTS DU VÉHICULE
Chaque utilisateur d’un véhicule de l’EPFL doit s’assurer de la présence de l’ensemble de ces documents avant son départ. En cas de perte, l’utilisateur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique. Les documents administratifs sont dans la boîte à gants des véhicules.
Copie de la carte grise ;
Attestation d’assurance en cours de validité ;
Conditions d’utilisations ;
Manuel de présentation et d’entretien du véhicule ;
La procédure de dépannage en cas de panne ;
Constat amiable ;
Une carte carburant avec le code correspondant ;
Carnet de bord que le conducteur devra obligatoirement remplir lors de chaque trajet (Voir Annexe 3 - version excel) et qui figure sur le Drive commun.
ENTRETIEN
L’entretien du parc automobile est sous la responsabilité du gestionnaire de patrimoine, toutefois chaque utilisateur contribue au quotidien au meilleur fonctionnement du parc.
Carburant : lors de la restitution du véhicule, le conducteur veille à ce que l’autonomie restante soit au minimum à 50% de la capacité du réservoir affichée au compteur.
Pression des pneus et niveaux : Le contrôle de l’état de la pression des pneus est à réaliser avant chaque utilisation. La qualité de la pression du pneumatique contribue à une bonne tenue de route et un bon freinage.
Propreté du véhicule : Le conducteur est tenu de restituer le véhicule en état de propreté intérieure et extérieure. Il est à noter qu’il est interdit de fumer ou de manger dans les véhicules.
Alerte sur ordinateur de bord
Chaque utilisateur doit signaler, sans délai, tout défaut d’entretien à son supérieur hiérarchique.
CARTE CARBURANT
Chaque véhicule dispose d’une carte carburant TOTAL située dans la boite à gants dans le porte carte avec la carte grise. A chaque du passage en station, vous devrez entrer le kilométrage puis le code de la carte. TITRE II. RESPONSABILITE ET ASSURANCES___________________________________________ Les véhicules de l’EPFL sont utilisés exclusivement par des salariés de l’EPFL qui peuvent, le cas échéant, transporter des personnes ayant un rapport professionnel avec l’EPFL et les missions du salarié. En application des dispositions du Code de la Route et des principes dégagés par la Jurisprudence, tout conducteur doit constamment rester maître du véhicule qu’il conduit et le mener avec prudence. La loi n°57-1424 du 31 décembre 1957 attribue aux Tribunaux judiciaires compétence pour statuer sur les actions en responsabilité des dommages causés par tout véhicule et dirigées contre une personne morale de droit public qui en a la propriété ou la garde.
DÉPANNAGE ET ASSISTANCE
Dans le cadre de notre contrat d’assurance, les véhicules du parc automobile bénéficient d’une assistance Intervention 24h/24 remorquage. Le numéro d’appel le 01 55 92 26 92
DECLARATION DE SINISTRE
En cas d’accident, il convient de :
Rédiger un constat amiable ainsi qu’un rapport présentant les circonstances de l’accident (accompagnés de photographies de l’état des véhicules accidentés et du lieu de l’accident). Ces documents sont remis au gestionnaire de patrimoine qui se chargera de la déclaration auprès de l’assureur dans un délai maximum de 48h.
D’appeler l’assistance si nécessaire pour remorquage du véhicule
La responsabilité de l’EPFL sera, à l’égard des tiers, substituée à celle de l’utilisateur, auteur des dommages causés dans l’exercice de ses fonctions, si l’accident n’est pas une faute dite détachable du trajet. L’EPFL est responsable des dommages subis par l’utilisateur dans le cadre de son service. L’accident dont peut être victime l’utilisateur au cours d’un déplacement professionnel est considéré comme un accident de service ou accident de travail. Toutefois, la faute du conducteur est une cause d’exonération de la responsabilité de l’EPFL. Ainsi, après avoir assuré la réparation des dommages, l’EPFL dispose, conformément aux règles du droit commun de la responsabilité, d'une action récursoire contre son salarié si elle estime qu'il a commis une faute personnelle. Il est précisé que la responsabilité de l’EPFL ne saurait être engagée à raison des dommages corporels subis par son salarié en dehors du service en cas de non-respect du présent règlement.
RESPONSABILITE DU CONDUCTEUR EN CAS D’INFRACTION
En matière de contravention ou de délit consécutif à une infraction routière, tout conducteur est soumis au droit commun de la responsabilité. Par conséquent, il encourt les mêmes sanctions pénales que les particuliers conduisant leur propre véhicule. Il doit acquitter lui-même les amendes et les frais connexes (fourrière...) qui lui sont infligés et subir les peines de suspension de permis, voire d'emprisonnement. Il convient donc que le salarié conducteur signale par écrit à son autorité hiérarchique toute contravention dressée à son encontre pendant l’utilisation du véhicule, même en l'absence d'accident. Nonobstant les poursuites pénales encourues pour conduite sans permis, le salarié dont le permis de conduire est nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle commettrait une faute sanctionnable sur le terrain disciplinaire, s'il ne révélait pas à son autorité hiérarchique la suspension ou l'annulation de son permis de conduire. TITRE III. ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent règlement entrera en vigueur dès son approbation par le Conseil d’administration de l’EPFL.
Le Directeur GénéralLe salarié accrédité
DATE ET SIGNATURE DE L’AGENT ATTESTANT AVOIR PRIS CONNAISSANCE DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Annexe 1 : Fiche d’accréditation à la conduite d’un véhicule de service
ACCRÉDITATION À LA CONDUITE D’UN VÉHICULE DE L’EPFL
Vu le règlement intérieur d’utilisation des véhicules de l’EPFL, dont l’intéressé(e) déclare avoir pris connaissance,
Vu l’arrêté de détachement ou le contrat de travail de M …………………………………………, Service ……………………………………….,
Vu le permis de conduire n° …………………………………….. délivré le ...................................... ………., par ……………………………………………………………… (joindre une copie),
Considérant que M ………………………………………………… réunit les conditions pour la conduite d’un véhicule de service relevant des catégories pour lesquelles son permis est valable,
M ………………………………………….. est habilité(e) à conduire un véhicule de service appartenant à l’EPFL afin d’effectuer les missions relevant de sa fonction.
Fonction : ……………………………………………………………………………………
La présente accréditation demeure valable tant qu’elle n’est pas rapportée et/ou cesse de plein droit en cas de retrait du permis de conduire de l’intéressé(e).
Fait à FORT-DE-FRANCE, le ………………………………………….
Signature de la Direction Générale, Signature de l’intéressé(e),
Annexe 2 : Attestation sur l’honneur du salarié relative à la validité de son permis de conduire
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Nom : ………………………………………………………… Prénom : ………………………………………..
Service : …………………………………………………….. Fonction : ………………………………………
J’atteste sur l’honneur, être en possession d’un permis de conduire de catégorie …………… en cours de validité et être informé de mon obligation d’indiquer sans délai, à mon autorité hiérarchique du retrait ou de la suspension de mon/mes permis de conduire.
Durée de validité : ….….….….….….….….….
Fait à FORT-DE-FRANCE, le ………………………………………….
Signature de la Direction Générale, Signature de l’intéressé(e),
ANNEXE. CHARTE DU NUMÉRIQUE ET DU DROIT A LA DÉCONNEXION
ARTICLE 1. OBJET_______________________________________________________________ La présente charte a pour objet :
De définir les règles d'utilisation des moyens informatiques au sein de l'EPFL de Martinique et de rappeler à chacun des utilisateurs ses droits et ses devoirs ;
De garantir la sécurité des systèmes d’information de l'EPFL de Martinique ;
De définir le pouvoir de l'EPFL de Martinique de contrôler et surveiller l'utilisation des moyens informatiques et de télécommunications ;
Les règles et obligations énoncées ci-dessous s'appliquent à tout utilisateur des ressources informatiques de l'EPFL de Martinique : salariés et toute personne présente dans l'EPFL de Martinique autorisée à utiliser les outils numériques, notamment les intérimaires, stagiaires. Le non-respect des règles de bonne conduite énoncées dans le présent document engage la responsabilité personnelle de l'utilisateur.
Outils numériques concernés
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'EPFL de Martinique. Sont ainsi visés l'ensemble des ressources matérielles et logicielles, applications, bases de données et réseaux de télécommunications, pouvant être mis à disposition de l'utilisateur ou du matériel personnel utilisé dans le cadre du télétravail :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
Les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet…
Continuité de service : gestion des absences et des départs
Afin d'assurer la continuité de service, l'utilisateur doit privilégier le dépôt de ses fichiers de travail sur des zones partagées par les membres de son service ou de son équipe. A ce titre, il est précisé que les données confidentielles ne sont pas nécessairement individuelles et doivent également être stockées dans des espaces partagés où le niveau d’accès et de sécurité est contrôlé et adapté. En cas de départ, l'utilisateur partant devra, en concertation avec son responsable, prévoir le transfert de ses données professionnelles. Les données seront, selon le cas, soit supprimées soient conservées si elles sont considérées comme étant des données professionnelles. Le jour de son départ au plus tard, l’utilisateur doit restituer à l’EPFL de Martinique les matériels fixes et/ou portables mis à sa disposition. ARTICLE 3. RESPECT DE LA DÉONTOLOGIE INFORMATIQUE_______________________________
Principes fondamentaux
Tout utilisateur est responsable de l'usage qu'il fait des ressources informatiques et partagées auxquelles il accède. Il doit particulièrement veiller à user raisonnablement de toutes les ressources partagées auxquelles il accède (puissance de calcul, espace disque, ...).
Tout utilisateur a une obligation de réserve et de confidentialité à l'égard des informations et documents auxquels il accède, dans le respect du registre des traitements au titre du RGPD.
Tout utilisateur s'engage à respecter les règles de la déontologie informatique et notamment à ne pas effectuer des opérations ayant pour but de (d’) :
Masquer sa véritable identité ;
Usurper l'identité d'autrui ;
S'approprier le mot de passe d'un autre utilisateur ;
Mettre en place un programme pour contourner les procédures établies dans le but d’augmenter le niveau de sécurité des systèmes ;
Utiliser ou de développer des programmes mettant sciemment en cause l'intégrité des systèmes informatiques ;
Installer un logiciel (même gratuit) ; l’installation de logiciels est de la responsabilité exclusive des « administrateurs système » (cf. article 8 ci-dessous) ;
Utiliser des comptes autres que ceux auxquels il a légitimement accès ;
Utiliser un poste de travail ou tout autre ressource informatique sans une autorisation explicite de la personne à qui elle est attribuée ;
Altérer ou modifier des informations dont il n’est pas l’auteur, même si ces données sont partagées ;
Extraire des données hors du système d’information sans que ce soit en lien avec l’activité de l’établissement.
Tout utilisateur est également soumis au respect des obligations résultant de son contrat.
L'usage des supports de communication électronique (courrier, documents accessibles par le WEB, ...) doit se faire dans le respect des lois et règlements encadrant la liberté d’expression, le droit de la propriété intellectuelle, littéraire et artistique, le droit à l’image et au respect de la vie privée, et en particulier des règles suivantes :
Ne pas porter atteinte à l'intégrité d'un autre utilisateur ou à sa sensibilité, notamment par l'intermédiaire de messages, textes ou images provocants ;
Préciser si l’expression est faite à titre personnel, au nom du service ou de l’EPFL de Martinique.
Principes complémentaires
Un certain nombre de textes de lois viennent préciser ou compléter les principes de la déontologie informatique déjà présentés. L'utilisateur doit avoir conscience que même au sein de la structure il est soumis à la Loi et que ses actes sont susceptibles non seulement d'engager sa responsabilité personnelle pour les délits (contrefaçons, injures, piratages, …) qu'il commet ou les préjudices qu'il cause, mais aussi d'engager la responsabilité de l'EPFL de Martinique.
Protection des libertés individuelles
La création de tout fichier contenant des données à caractère personnel constitue un traitement soumis au Règlement Général sur la Protection des Données n° 2016/679 et aux lois n° 2018-493 du 20 juin 2018 et 78/17 du 6 janvier 1978. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données n° 2016/679, il est rappelé que chaque utilisateur dispose d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations qui le concernent. Ce droit peut être mis en œuvre auprès du Délégué à la Protection des Données. Il est par ailleurs rappelé que le nouveau code pénal définit dans ce domaine les délits qui peuvent être constitués, non pas seulement s'il y a intention coupable, mais dès lors qu'il y a négligence, imprudence ou même incompétence professionnelle et énonce les sanctions afférentes dans une section intitulée « des atteintes aux droits des personnes résultant des fichiers ou des traitements informatiques » (articles 226-16 à 226-24 du code pénal).
Respect du droit de propriété
La législation interdit à tout utilisateur de faire des copies de logiciels commerciaux pour quelque usage que ce soit, sauf lorsque les conditions d’utilisation le permettent. Les copies de sauvegarde sont aussi une exception. D'une manière générale, l'utilisateur doit veiller à respecter le droit de propriété de l'EPFL de Martinique et celui des prestataires mettant à sa disposition leur matériel et logiciels ou toute autre ressource informatique. La copie d'un logiciel peut constituer selon les circonstances un délit de contrefaçon sanctionné pénalement (article L335-2 du code de la propriété intellectuelle). L'auteur d'une contrefaçon engage directement sa responsabilité, il peut être poursuivi devant les tribunaux répressifs et civils ; la personne morale qui l'emploie, par exemple un établissement public, peut également être poursuivie.
Respect de l’intégrité d’un système informatique
L'utilisateur s'engage à ne pas effectuer des opérations pouvant nuire au bon fonctionnement du réseau, à l'intégrité de l'outil informatique et aux relations internes et externes de l'EPFL de Martinique. La simple accession à un système sans autorisation constitue un délit sanctionné à l'article 323-1 du nouveau code pénal, même s'il n'en est résulté aucune altération des données ou fonctionnement dudit système. En cas d'altérations des données, les sanctions sont plus importantes. Les actes consistant à empêcher un système de fonctionner, par exemple par l'introduction de « virus », sont visés par l'article 323-2 du nouveau code pénal. L'introduction ou la modification frauduleuse de données font l'objet des articles 323-3 et 323-4 du nouveau code pénal. L'utilisateur doit avertir le service informatique de l’établissement dans les meilleurs délais de tout dysfonctionnement constaté ou de toute anomalie découverte telle une intrusion dans le système d'information, suspicion d'une usurpation d'un code d'accès, etc. Il est important de noter que la simple tentative ainsi que la participation à une entente établie en vue de la préparation d’une infraction est punie des peines prévues pour l’infraction elle-même. D'une manière générale, les atteintes aux systèmes de traitement automatisé des données sont traitées aux articles 323-1 à 8 du nouveau code pénal.
Respect de l’intégrité d’un système informatique
Les utilisateurs doivent s'abstenir de toute tentative d'interception de courrier électronique. De lourdes sanctions pénales frappent celui qui porte atteinte au secret de la correspondance (articles 226-15 et 432-9 du nouveau code pénal).
ARTICLE 4. DROIT A LA DÉCONNEXION______________________________________________
Principes du droit à la déconnexion
L’EPFL de Martinique affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés (article L2242_17 du code du travail).
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Mesures visant à limiter l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Le salarié est en droit de ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Sauf circonstances particulières, une réponse à une communication téléphonique ou électronique ne peut être attendue de manière prompte et impérative en dehors du cadre de l'horaire collectif de travail. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, chaque salarié doit veiller à inscrire ses communications dans le cadre d'une amplitude horaire maximale entre 06h30 et 19h30 du lundi au vendredi.
Suivi du respect du droit à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'EPFL de Martinique organise des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'EPFL de Martinique s'engage à :
Organiser des journées de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Chaque utilisateur des ressources informatiques possède un ou plusieurs compte(s) utilisateur personnel(s). Il en va de sa responsabilité de ne pas divulguer son ou ses mot(s) de passe. Aussi, l’utilisateur sera régulièrement sollicité pour le changer, afin de limiter les risques. Le mot de passe constitue une mesure de sécurité destinée à éviter toute utilisation malveillante ou abusive. Afin d’éviter une usurpation d’identité, chaque utilisateur est tenu de verrouiller son poste en cas d’absence, même brève. En cas de risque détecté ou de suspicion d’utilisation frauduleuse d’un compte utilisateur, un administrateur pourra bloquer ce dernier afin de protéger les données de l’utilisateur le temps de procéder aux vérifications qui s’imposent. Des outils automatisés peuvent faire remonter des alertes de sécurité.
Utilisation professionnelle des ressources informatiques
En raison du caractère professionnel de l'usage des outils informatiques, l'utilisateur est averti que les fichiers informatiques et les courriels présents sur la messagerie électronique sont présumés être à usage professionnel et qu'en conséquence l'EPFL de Martinique peut avoir accès librement à ceux-ci, sauf à ce que ces fichiers et courriels portent expressément l'objet "PERSONNEL" ou "PRIVE". Les données non situées dans le répertoire "PERSONNEL" ou "PRIVE" de l’utilisateur sont considérées comme des données appartenant à l'EPFL de Martinique qui pourra en disposer.
Messagerie interne, courrier électronique (courriel) et internet
Confidentialité et réserve
Chaque utilisateur est responsable de l’utilisation qui en est faite, et ayant à son niveau la charge de contribuer à la sécurité générale du système d’information, il s’engage à ne communiquer son mot de passe à aucune tierce personne. En cas d’absence prévue, il convient d’utiliser la fonctionnalité de message d’absence. Si une absence est prolongée ou imprévue, le salarié doit prendre toute les dispositions pour assurer la continuité du service public et rendre l’information qu’il détient disponible pour l’établissement.
Contenu des messages
Tout message est réputé professionnel sauf s’il comporte une mention particulière et explicite indiquant son caractère privé ou s’il est stocké dans un espace privé de données. Pour préserver le bon fonctionnement des services, des limitations pourront être mises en place. En particulier, des solutions de traitement des messages indésirables (spam, contrôle des virus, …) seront déployées. Sont interdits les messages comportant des contenus à caractère illicite quelle qu’en soit la nature. Il s’agit notamment des contenus contraires aux dispositions de la loi sur la liberté d’expression ou portant atteinte à la vie privée d’autrui.
Service du courrier électronique (courriel)
Le courrier électronique permet à tous les utilisateurs connectés de communiquer par messages à l’extérieur de l’EPFL de Martinique. Dans ce cas, l’échange d’information sur un réseau non sécurisé implique de rester vigilant. Les adresses électroniques de l’EPFL de Martinique sont normalisées. Chaque salarié ayant un accès au courrier électronique est doté d’une adresse électronique dont la règle est la suivante : - prénom et nom en caractères minuscules non accentués, séparés par un point. Exemple : « prenom.nom@epf- martinique.com » Un pôle, un groupe de travail peut également demander une adresse électronique du type : « ressources-humaines@ epf- martinique.com ». Un référent est désigné au sein de chaque pôle pour assurer la bonne gestion de cette boite. Certains projets peuvent donner lieu à la définition d’une adresse sous réserve qu’un référent soit expressément identifié. La demande se fait auprès de la Direction Générale. En tant qu’utilisateur, le salarié ou le référent, est responsable du contenu et de la gestion de sa boîte aux lettres électronique ou celle du service. A ce titre, il est rappelé que les données circulant sur Internet ne sont pas protégées, notamment contre les détournements éventuels. Il faut en particulier ne pas relayer les chaînes de courriels qui servent principalement à recueillir frauduleusement des adresses électroniques.
Conservation des messages et des fichiers
Il convient de supprimer les messages sans importance immédiatement après lecture pour ne pas encombrer le volume des données stockées sur les espaces de messagerie. Tous les documents à usage interne et externe recueillis par un salarié, un intérimaire ou un stagiaire au travers de la messagerie ou réalisés par celui-ci doivent faire l’objet d’un classement au travers d’une arborescence définie par sa hiérarchie dans le cadre du système d’information de l’EPFL de Martinique. Tout dossier quel que soit son caractère, confidentiel ou général, doit obéir à une dénomination et à une arborescence préalablement définie, notamment pour les pièces justificatives produites à l’appui des écritures comptables. A cet effet, un plan de nommage des fichiers a été élaboré. Tous les dossiers professionnels sont la propriété de l’EPFL de Martinique. A cet effet tous les documents nécessaires à l’activité des services devront être stockés dans DRIVE COMMUN dévolu à chaque pôle afin de permettre un accès garantissant une continuité de service.
Règles de fonctionnement de la messagerie
La messagerie ne remplace en aucun cas la communication des documents qui exigent une signature ou un « sous-couvert ». Elle est destinée à la transmission de messages professionnels à caractère interpersonnel, facilitant la communication. Sauf circonstances particulières, le propriétaire d’une boîte aux lettres électronique se doit de l’ouvrir et de lire ses messages au moins une fois par jour de travail. Le propriétaire d’une boîte aux lettres ne doit pas encombrer inutilement sa boîte de messagerie. En cas d’absence il convient d’utiliser le message d’absence et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'établissement en cas d'urgence. L’identification du salarié doit figurer à la fin de chaque message destiné à l’extérieur. Afin d’uniformiser les présentations, un modèle est mis à disposition des salariés. Il est possible d’envoyer et de recevoir des courriers électroniques avec fichiers joints. La taille de ces fichiers doit rester raisonnable et ne pas dépasser dans la mesure du possible 10 Mo. Si la taille des fichiers est importante, il est recommandé de recourir aux outils de partage en ligne. Pour garantir le bon fonctionnement de son système d’information, La Direction Générale se réserve le droit de mettre en place un blocage des pièces jointes susceptibles d’introduire des logiciels parasites connus sous le nom générique de virus « chevaux de Troie », « bombes logiques » avec les extensions suivantes : exe, dll, vbs, shs, hta, sct, pif, bat…) L’ensemble des informations véhiculées au travers de la messagerie, y compris à usage interne n’a aucune valeur juridique en l’absence de la mise en œuvre de la signature électronique. Il n’est pas envisagé à ce jour la mise en œuvre d’une telle procédure pour l’ensemble des salariés. L’usage externe de la signature électronique est réservé aux titulaires d’un certificat de sécurité attribué au titre des délégations de signature (qualité de représentant du pouvoir adjudicateur). Pour éviter toute contamination par un virus ayant pu déjouer notre anti-virus, il est recommandé de ne pas ouvrir les documents joints à un message provenant d’un correspondant inconnu. Pour les mêmes raisons, il est recommandé de supprimer les messages dont la pièce jointe est de type exécutable (.EXE). Il est indispensable de ne pas diffuser son adresse email à des personnes inconnues ou sortant du cadre professionnel. En cas de non-respect de cette règle par le salarié, il en va de la responsabilité du salarié en cas de spamming ou de retour de mails indésirables. Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Tout utilisateur doit impérativement informer un administrateur système en cas de réception de courrier(s) non désiré(s) (courrier au contenu illicite, courrier possédant un contenu incompréhensible, en langue étrangère…).
Règles d’utilisation d’internet
Il est rappelé qu'Internet est soumis à l’ensemble des règles de droit en vigueur. L’utilisation d’Internet (par extension intranet) constitue l’un des éléments essentiels d’optimisation du travail, de mutualisation et d’accessibilité de l’information au sein et en dehors de l'EPFL de Martinique. Tout utilisateur, autorisé par la Direction Générale à accéder à Internet, n’a pas de raisons d’accéder aux sites non professionnels. Il est rappelé que l’accès à certains sites risque de :
Polluer la boîte aux lettres de l’utilisateur via capture de son adresse mél par le site visité ;
Conduire à des téléchargements involontaires de programmes pouvant contenir des virus.
Il est interdit de se connecter à des sites Web serveurs ou à des groupes de discussions proscrits par la loi, pouvant traiter de sujets racistes, pornographiques ou pédophiles. Il est rappelé que la connexion à un site illicite peut entraîner l’enregistrement de l’adresse e-mail de l’utilisateur connecté, celle-ci pouvant ensuite être réutilisée, à son insu, pour l’envoi de messages comportant des pièces jointes illicites. L’EPFL de Martinique se réserve le droit de mettre en place un filtrage d’URL (adresses de site Internet) dont la définition est réalisée de manière à ne permettre que des accès nécessaires à des besoins exclusivement hiérarchique. L’inscription sur des sites ou des « news groups » non professionnels est interdite. Le téléchargement de logiciels proposés sur les sites Internet visités est interdit. La copie et la diffusion de pages, d’images ou de documents récupérés depuis un site Internet doivent respecter les droits de propriété et les contrats de licence. La commande de produits directement sur Internet n’est pas autorisée. Toutes les règles de contrôle hiérarchique et de confidentialité applicables à tout document s’appliquent sur Internet de la même façon que pour les autres moyens de communication.
Utilisation professionnelle/privée
La messagerie interne, les courriels et l'internet sont des outils de travail ouverts à des usages professionnels et peuvent, par tolérance, constituer le support d’une communication privée dans une mesure raisonnable. Ainsi, il appartient à l’utilisateur de procéder au stockage de ses données à caractère privé dans un espace de données prévu explicitement à cet effet nommé « PRIVE ». La sauvegarde régulière des données à caractère privé incombera à l’utilisateur. La responsabilité de l’établissement concerné ne pourra être engagée quant à la conservation de cet espace. Toute information est réputée appartenir à l’établissement concerné à l’exclusion des données explicitement désignées par l’utilisateur comme relevant de sa vie privée.
Données cadastrales
Dans le cadre de l’amélioration de ses applications métiers, l’EPFL de Martinique met en place un système d’accès numérique aux données cadastrales. Afin de respecter les engagements de l’Etablissement vis-à-vis de la CNIL, et en application des lois n° 78-17 du 6 janvier 1978 et n° 2018-493 du 20 juin 2018 ainsi que du RGPD, il est rappelé que l’accès et l’exploitation des données cadastrales mises à disposition des utilisateurs sont réglementés et doivent se limiter au strict cadre professionnel. L’accès à ces données sera donc toujours pleinement justifiable.
Téléphone
Tous les postes de travail sont équipés d’un téléphone fixe. Certains salariés (salariés appelés à se déplacer) peuvent disposer d’un téléphone portable professionnel mis à disposition par l’établissement. Il constitue en conséquence un avantage en nature. Il doit être restitué par les salariés cessant leur fonction à l’établissement. Consulter son portable en réunion témoigne d’une grande discourtoisie. Son usage en réunion peut être interdit.
Les données informatiques (fichiers, photos, plans, bases de données, …) contenues sur le DRIVE COMMUN de l’EPFL de Martinique sont stockées d’une manière durable sur le cloud.
Messagerie
Le serveur de messagerie enregistre pour chaque message émis ou reçu les informations suivantes (ou une partie seulement de ces informations) :
L’adresse de l’expéditeur et éventuellement des éléments identifiant celui qui s’est connecté au serveur d’envoi (SMTP) lorsque est utilisé une authentification par identifiant / mot de passe ou par certificat.
L’adresse du destinataire ;
La date et l’heure de la tentative ;
Le sujet du message ;
La taille du message ainsi que l’en-tête « message-id » qui peut contenir, en fonction des outils utilisés, des éléments formés à partir d’adresse électronique ;
Le cas échéant le résultat du traitement anti-spam ou antivirus sur ce message
Ces données sont conservées au maximum pour une durée d’un an.
ARTICLE 7. FILTRAGE – ANTIVIRUS ET SECURITÉ_______________________________________
Afin de protéger les données et les systèmes d’informations de l’EPFL de Martinique, plusieurs systèmes automatisés sont mis en place afin de (d’) :
Prévenir des intrusions frauduleuses en bloquant les accès indésirables depuis l’extérieur par le biais d’un firewall et d’un proxy.
Empêcher le vol de données depuis les systèmes d’informations vers l’extérieur par des espions (anti-spywares).
Eradiquer toute présence de virus par une surveillance continue ainsi que des analyses programmées quotidiennes (anti-virus).
Neutraliser les systèmes publicitaires indésirables dans les emails et/ou lors d’accès aux sites internet (anti-spywares, anti-pop-up)
Les systèmes de sécurité sont supervisés par les administrateurs (Google et Antiane) quotidiennement afin de permettre un contrôle des attaques et afin de se tenir à jour face à de nouvelles menaces.
ARTICLE 8. CONTRÔLE DES OUTILS INFORMATIQUES___________________________________
L’EPFL de Martinique surveille l'usage qui est fait des outils informatiques et numériques :
D’une part parce qu’il peut voir sa responsabilité engagée en sa qualité d’employeur ayant mis lesdits outils à la disposition des utilisateurs ;
D’autre part parce qu’il doit assurer la gestion efficace de ses ressources, la sécurité et le bon fonctionnement de ces outils.
L’EPFL de Martinique exerce son droit de surveillance dans le respect des droits et devoirs des utilisateurs, de manière transparente et dans le respect du principe de proportionnalité prévu dans le Code du travail et résultant du Règlement Général sur la Protection des Donnée n° 2016/679 et aux lois n° 2018-493 du 20 juin 2018 et 78/17 du 6 janvier 1978. Le droit de surveillance et de contrôle de L’EPFL de Martinique peut s’exercer sur l’ensemble des outils informatiques et numériques constitutifs du Système d’Information tant au regard de l’opération effectuée que de sa durée.
L’EPFL de Martinique peut ainsi :
Faire des contrôles techniques et de volumes de façon épisodique ou régulière ;
Opérer dans certains cas, des investigations anonymisées sur les contenus.
Les contrôles techniques et volumes
L’EPFL de Martinique effectue un contrôle régulier des communications effectuées avec les outils informatiques et numériques de manière globale afin de veiller à la bonne gestion de ceux-ci, en respectant les finalités visées au paragraphe 7 ci-dessus. Des contrôles épisodiques peuvent être pratiqués pour chaque utilisateur afin de détailler les résultats des vérifications globales intervenues. Exemples de contrôle :
Fréquence, volume, taille des courriers électroniques et format des pièces jointes,
Consultation Internet (nombre de pages consultées, temps de connexion),
Volumétrie et type des documents stockés sur les espaces dédiés.
Ces contrôles portent sur les caractéristiques techniques et permettent d’assurer le niveau de performance du Système d’Information nécessaire ; ils peuvent concerner tout à la fois les échanges professionnels et les échanges privés. En revanche, ils ne portent pas sur les contenus des échanges.
Les investigations sur les contenus
L’accès aux contenus professionnels
L’EPFL de Martinique a accès aux contenus professionnels de l’utilisateur dans les conditions prévues à l’article 9.
L’accès aux contenus privés
L’EPFL de Martinique respecte la vie privée et le secret des correspondances de l’utilisateur. Dès lors, aucun contrôle de contenus à caractère privé n’est effectué. Toutefois, L’EPFL de Martinique se réserve la possibilité d’opérer des investigations en cas de risque avéré de non-respect de la Charte, tel qu’une atteinte à la sécurité et au bon fonctionnement des outils informatiques et numériques. Ce contrôle sera opéré par les administrateurs des systèmes informatiques à la demande expresse de l’employeur, dans les conditions prévues à l’article 9 et dans le respect des règles fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur ainsi que la jurisprudence.
ARTICLE 9. RÔLE DES ADMINISTRATEURS DES SYSTEMES INFORMATIQUES_________________
L’administration du système d’information de l’établissement n’est pas physiquement est délocalisé au niveau de Google et de Antiane. Les administrateurs des différents systèmes ont le devoir d'assurer un bon fonctionnement des réseaux et des moyens informatiques. Ils ont le droit de prendre toutes dispositions nécessaires pour assumer cette responsabilité tout en respectant la déontologie professionnelle. Dans le cadre de leurs missions, les administrateurs systèmes peuvent :
Utiliser des outils liés à la spécificité de son activité tels que des outils de surveillance ou des outils de contrôle du piratage ;
Mettre en place des systèmes de mesure à des fins de diagnostic ou d'administration des outils informatiques ou numériques ;
Ils disposent de moyens d'investigation pour remplir leur mission à partir de fichiers portant sur des données professionnelles, les traces de connexions, de communications électroniques, d'accès Internet et d'accès aux données des machines. Les administrateurs réseau sont les seuls à pouvoir créer, supprimer et modifier des comptes d’utilisateurs. Ils peuvent en outre gérer les droits d’accès aux données. Toutefois, aucune décision ne pourrait survenir sans une demande explicite préalable d’au moins un membre de la Direction Générale. Par ailleurs, ils peuvent être amenés avec l'autorisation la Direction Générale et de l’intéressé, à examiner le contenu de fichiers ou boîtes aux lettres, de façon à obtenir suffisamment d'informations pour pallier les incidents de fonctionnement ou s'il y a lieu, de pouvoir déterminer si un utilisateur ne respecte pas la politique d'utilisation des ressources informatiques de l'EPFL de Martinique décrite dans ce document. Ils ont l'obligation de préserver la confidentialité des informations privées qu’ils sont amenés à connaître dans ce cadre. Les utilisateurs peuvent demander leur aide pour faire respecter leurs droits. Les administrateurs systèmes de l’établissement sont soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité la plus absolue concernant les informations auxquelles ils ont accès lors de l’exécution de leur mission. Cette obligation ne fait pas obstacle au signalement des dysfonctionnements que tout administrateur systèmes pourrait découvrir à l’occasion de ses contrôles conformément aux dispositions prévues à l’article 8.
Les utilisateurs ne respectant pas les règles et obligations définies dans la présente charte et ceux qui ne signalent pas les tentatives de violation de leur compte sont passibles de sanctions. Ils peuvent être sommairement déconnectés par les administrateurs systèmes à la demande de l’employeur qui peuvent surveiller en détail des sessions de travail d'un utilisateur s'il existe un soupçon de non-respect de la charte. Ils peuvent faire l'objet de poursuites pénales engagées à la demande de la Direction Générale de l’EPFL de Martinique. Poursuites : En cas de fraude constatée et de recherche de responsabilité(s) par les autorités compétentes, les informations, les accès aux données, les traces et les sauvegardes pourront être mises à disposition de personnes mandatées dans la limite du respect des textes législatifs.
La présente charte rappelle l'ensemble des règles de conduite qui s'imposent à l’EPFL de Martinique ainsi qu'à l'ensemble de ses collaborateurs. Elle énonce les principes de déontologie professionnelle qui doivent, en toutes circonstances, inspirer les comportements, fondés sur la probité, la loyauté, le respect, la dignité et les droits de chacun. La charte permet aux collaborateurs de l’EPFL de Martinique de s’appuyer sur un document de référence pour les inciter à se poser les bonnes questions face à certaines situations professionnelles. La charte promeut la confiance, le dialogue et la transparence pour traiter les situations sensibles.
ARTICLE 1. PÉRIMETRE ET OBJET DE LA CHARTE_______________________________________
La Charte déontologique fixe les règles de comportement au sein de l’EPFL de Martinique pour l'ensemble des collaborateurs et dirigeants. Chaque collaborateur, quelles que soient ses fonctions et son niveau hiérarchique, se doit de respecter les principes de comportement décrits dans les présentes règles. Celles-ci n'ont pas pour objet de se substituer aux lois et règlements applicables, mais de préciser des attitudes et de donner des repères qui traduisent un comportement professionnel exemplaire dans l'intérêt de l'Etablissement.
L'Etablissement prohibe toutes atteintes illicites au libre jeu de la concurrence, qui peuvent prendre des formes diverses, notamment :
Des ententes par lesquelles des concurrents se concertent par exemple pour augmenter ou fixer des prix, réduire la concurrence dans le cadre de la réponse à des appels d'offres, établir des restrictions, répartir des marchés, tromper le client, etc.
Un simple échange d'information entre concurrents, notamment préalablement à la remise des offres dans le cadre d'un appel d'offres, peut ainsi être jugé illicite s'il a pour effet de réduire, fausser ou distordre la concurrence.
Un abus de position dominante par lequel une entreprise cherche à profiter de la position qu'elle détient sur un marché pour évincer ses concurrents.
Une exploitation abusive de la situation de dépendance économique dans laquelle se trouve un client ou un fournisseur d'une entreprise à l'égard de cette dernière.
Rappel de la législation concernant la corruption
La négociation et l'exécution de contrats ne doivent pas donner lieu à des comportements ou faits pouvant être qualifiés de corruption active (article 433-1 du code pénal) ou passive (article 432-11 du code pénal), de complicité de trafic d'influence ou de favoritisme. Aucun collaborateur ne doit accorder directement ou indirectement à un tiers des avantages indus, de quelque nature qu'ils soient et par quelque moyen que ce soit, dans le but d'obtenir ou de maintenir une transaction commerciale ou un traitement de faveur.
ARTICLE 3. DÉONTOLOGIE EN MATIERE D’ACHATS______________________________________
La fonction Achats fait partie intégrante de l'activité de l’EPFL de Martinique. L’EPFL de Martinique attache la plus grande importance aux qualités professionnelles et morales de ses collaborateurs qui sont en relation avec les fournisseurs et les sous-traitants. Il est donc nécessaire de respecter en toutes circonstances :
Loyauté, intégrité, impartialité dans les relations avec les fournisseurs et sous-traitants,
Fiabilité, discrétion, protection des informations échangées,
Equité de traitement de tous les fournisseurs et sous-traitants,
Respect des contrats, accords et engagements.
ARTICLE 4. PRÉVENTION DES CONFLITS D’INTÉRÊTS____________________________________
Clients, fournisseurs et concurrents
Il existe un conflit d'intérêt lorsque les intérêts personnels d'un collaborateur, considéré individuellement ou au sein d’une communauté d’intérêt, sont susceptibles de se trouver en contradiction avec ceux de l’EPFL de Martinique dans le cadre de relations d'affaires avec un client, concurrent, ou fournisseur, à l'occasion de la négociation ou de l'exécution d'un contrat. Chacun doit informer sa hiérarchie dès qu'il a connaissance de l'existence éventuelle d'un conflit d'intérêts en renseignant le formulaire dédié. Le service des ressources humaines adressera au salarié concerné une copie de ce formulaire comportant les suites données à ce signalement.
Cadeaux, rétributions et autres avantages
Les cadeaux offerts en tant que simple manifestation de courtoisie ou de faible valeur ne sont acceptables que s'ils sont exceptionnels et liés à des occasions qui les justifient (ex. fin d'année). Tous les cadeaux excédant la valeur de 80 euros TTC devront faire l'objet d'une déclaration auprès de la Direction Générale qui tiendra informé l’intéressé quant à la suite qu’il convient d’y donner. Il est recommandé que les cadeaux partageables soient mis à la disposition de l’ensemble des salariés.
Invitations à déjeuner
S’agissant des invitations à déjeuner, il convient de se référer aux critères suivants :
Les déjeuners proposés ont pour but de permettre aux participants d’aborder des sujets professionnels,
La valeur du repas est raisonnable,
Les déjeuners ont lieu en semaine et les proches ne sont pas conviés,
Les invitations sont validées par le supérieur hiérarchique.
Prise de la parole en public
Lorsqu’ils sont sollicités par un média, les collaborateurs doivent renvoyer vers le service chargé de la communication de l’EPFL de Martinique et ne pas s'exprimer directement sans y avoir été préalablement autorisé.
Activités privées ou publiques extérieures à l’EPFL de Martinique
L’EPFL de Martinique respecte l'engagement individuel de ses collaborateurs dans des activités publiques, politiques ou associatives. Toutefois, nul ne peut se prévaloir de sa qualité de salarié de l’EPFL de Martinique dans le cadre d’une activité publique ou privée en raison du respect du principe de neutralité des services publics, sous peine d’une sanction disciplinaire.
ARTICLE 5. LA PROTECTION DES INTÉRÊTS ET DES BIENS DE L’ÉTABLISSEMENT_______________
Confidentialité, discrétion et non-concurrence
Tout collaborateur peut être amené à détenir des informations appartenant à l’EPFL de Martinique et devant rester confidentielles dans la mesure où leur divulgation ou leur révélation risquerait de porter préjudice aux intérêts de l’EPFL de Martinique. Dans ces conditions, chaque collaborateur s'engage à :
Ne pas divulguer à des tiers ou à des personnes employées au sein de l’EPFL de Martinique qui ne sont pas habilitées à en avoir connaissance, les informations professionnelles confidentielles auxquelles il a accès,
Ne pas divulguer ces informations à d'autres personnes, qu'il s'agisse de personnes privées ou publiques, physiques ou morales,
Veiller au respect des règles d'indentification, de diffusion, de reproduction, de conservation et de destruction des documents ou de tout autre support de l'information
Ne prendre aucune copie des documents et supports d'informations qui lui sont confiés, à l'exception des copies nécessaires à l'exécution de sa prestation dans le cadre de sa fonction,
Prendre toutes mesures permettant d'éviter toute utilisation détournée ou frauduleuse des informations en sa possession,
Prendre toutes mesures de sécurité, notamment matérielles, pour assurer la conservation et l'intégrité des documents et informations traités.
Aucun collaborateur ne s'approprie pour son utilisation personnelle un bien quelconque de l’EPFL de Martinique, ni ne le met à la disposition de tiers. Cette obligation de confidentialité et de discrétion subsistera après la rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Protection des biens et des ressources
Chaque collaborateur est responsable de la bonne utilisation et de la protection des biens et ressources de l’EPFL de Martinique. Ces biens doivent être utilisés conformément à leur finalité professionnelle ou dans le cadre fixé. Il appartient à chaque collaborateur de protéger ces biens contre toute dégradation, altération, fraude, perte ou vol. Un caisson fermant à clé est à la disposition de chaque salarié dans son bureau.
ARTICLE 6. SANCTIONS DES MANQUEMENTS_________________________________________
Les règles contenues dans la présente Charte sont impératives et nul ne peut s’en affranchir, quel que soit son niveau hiérarchique. Tout éventuel non-respect de ces règles par un collaborateur serait susceptible de constituer une faute et pourrait à ce titre, faire l’objet, dans le respect du droit applicable, de sanctions et poursuites appropriées.
La présente charte sera disponible sur le portail intranet de l’EPFL de Martinique et sera notifiée à chaque collaborateur.
Formulaire de déclaration en cas d’apparition d’une situation de conflit d’intérêts potentiel
A remplir par le collaborateur concerné par une situation de conflit d’intérêt au moment de son apparition :
Compte tenu des dossiers que je gère, je déclare estimer me trouver en situation potentielles de conflits d’intérêts, concernant les dossiers ou les bénéficiaires suivants : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Je déclare accepter les dispositions d’organisation qui seront prises par ma hiérarchie concernant ces dossiers (retrait de mon champ d’attribution, supervision renforcée, etc…) Nom et prénom du collaborateur : …………………………………………………….. Pôle de rattachement : …………………………………………………….. Fonctions exercées : ……………………………………………………..
A……………………………… , le …………………. Signature :
A remplir par le responsable hiérarchique du collaborateur :
Dispositions organisationnelles prises face à la situation déclarée ci-dessus : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Nom et prénom du responsable hiérarchique :…………………………………………………….. A……………………………… , le ………………….
Signature :
Document à renvoyer complété et signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique au pôle administratif et financier – Fournir une copie au salarié.
