L’Association ETRE MOBILE C’EST PERMIS !, dont le siège social est sis 280 Route de Saint Simon – 31100 TOULOUSE, inscrite au Registre National des Associations sous le numéro 529 555 799,
Représentée par Madame Anne-Sophie ERARD, es-qualités de Présidente,
Ci-après désignée
"l'Employeur" ou "l’Association",
Après consultation de l’ensemble des salariés de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, met en place cet accord d’entreprise :
PREAMBULE
Depuis 2009, l’Association « Être Mobile, C’est Permis ! », porte des projets visant à développer la mobilité des personnes en parcours d’insertion sociale ou professionnelle.
Aujourd’hui, l’Association porte à la fois une activité d’auto-école sociale qui accueille près de 200 personnes par an et une plateforme de mobilité qui propose une offre complète de solutions de mobilité à environ 850 personnes annuellement.
Ces formations sont à destination d’un public en démarche d’insertion uniquement sur prescription d’un partenaire institutionnel ou une structure sociale conventionné.e avec l’Association.
L’activité de la structure est donc plurielle et variée, et nécessite un statut collectif adapté ne correspondant pas nécessairement à un cadre préexistant.
Le présent projet est né de la réflexion du Bureau de l’Association, en concertation avec les salariés, en vue d’entériner un statut collectif au sein de l’Association, permettant de sécuriser le cadre juridique dans lequel évoluent les collaborateurs, et qui corresponde également aux impératifs de l’activité.
Le présent accord se substituera à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet, notamment les notes de service.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques figurant dans l’accord.
En effet, certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement.
Elles font alors mention de la catégorie concernée.
Les situations non-régies par le présent accord sont soumises aux dispositions légales.
CHAPITRE II – CONGES
Article 1 – Congés payés
Au sein de l’Association, les jours de congés sont appréciés en jours ouvrables.
Ainsi, une semaine de congés représente six (6) jours ouvrables (du lundi au samedi).
L’Association offre à ses collaborateurs une sixième semaine de congés payés, en plus des cinq semaines de congés légaux correspondant à trente (30) jours ouvrables.
Les salariés de l’Association bénéficient donc de trente-six (36) jours ouvrables de congés payés, soit six (6) semaines, pour une année complète d’activité.
La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales, soit à hauteur de 2.5 jours ouvrables par mois pour les 5 semaines de congés payés, et 2.92 heures / mois pour la 6ème semaine de congés.
Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes :
Les salariés sont tenus de prendre a minima 18 jours ouvrés de congés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours.
Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 18 jours ouvrés devront prendre leurs congés au cours de cette période au prorata du nombre de jours de congés acquis.
Les dates de congés seront fixées prioritairement par accord entre les salariés et l’Employeur.
En l’absence d’accord, l’Employeur doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants :
nécessités du service ;
roulement des années précédentes ;
charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
de l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.
Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles.
Les collaborateurs ont la possibilité de prendre soit leurs congés payés par journée entière et exceptionnellement par demi-journée.
La sixième semaine de congés payés spécifique à l’Association sera décomposée et prise en heures.
Article 2 – Autres congés et absences autorisées
2.1 - Congés pour évènements exceptionnels et familiaux
Les salariés auront droit à des jours de congés pour évènements exceptionnels dans les conditions prévues par la loi qui sont actuellement les suivants :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Trois jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Douze jours pour le décès d’un enfant ou quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour le décès des grands parents ;
Cinq jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimums est également prévu pour l’annonce, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause par tous moyens.
Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.
Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (hors dimanche et jours fériés).
2.2 - Congés de remplacement jours fériés dit « black days »
Afin de compenser les jours fériés qui coïncident avec des jours non travaillés, il est d’usage au sein de l’Association d’octroyer aux collaborateurs quatre (4) jours de congés complémentaires par an.
Ces jours pourront être fixés à la discrétion de chaque salarié en accord avec son responsable.
Article 3 – Journée de solidarité
Il est convenu entre les parties que la semaine de Pentecôte, tous les collaborateurs travaillent du lundi au jeudi, quel que soit leur planning habituel, afin que le lundi soit pris en compte comme journée de solidarité.
Si le salarié ne souhaite pas venir travailler ce jour-là, il devra poser un jour de congé. Le planning annuel de chaque salarié sera construit en ce sens.
CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL
Article 1 – Définitions
Temps de travail effectif
Les dispositions du présent Chapitre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire de référence.
Il est, en outre, la référence en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.
Durées maximales journalière et hebdomadaire
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail :
la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures ;
la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine ;
la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Durée légale du travail
La durée légale du travail est de trente-cinq (35) heures hebdomadaires, ce qui représente cent cinquante et une heures soixante-sept (151,67) heures mensuelles.
Heures supplémentaires
En application des dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.
Article 2 – Durée du travail applicable au sein de l’entreprise
Il est rappelé que la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires, réparties en principe sur 4 jours, sauf aménagement particulier prévu par le contrat de travail.
Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, laquelle débute le lundi 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 3 - Suivi de la durée du travail
Un décompte individuel d’heures de travail effectif est suivi mensuellement, par un système de relevé des heures et ceci pour chaque salarié de l’Association.
A la fin de chaque mois, un document récapitulatif reprenant les heures réellement effectuées par chaque salarié au cours du mois considéré est établi.
Ce document sera signé par chaque salarié et justifiera le décompte du temps de travail.
Article 4 – Réalisation des heures supplémentaires
Il est rappelé que les dépassements d’horaires par rapport au planning initial ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse et préalable du responsable hiérarchique ou une validation a posteriori par celui-ci pour être pris en compte.
A titre d’exemple, il est interdit au salarié de compenser une absence pour maladie de sa propre initiative par la réalisation d’heures supplémentaires.
A défaut de demande expresse et préalable, chaque salarié doit respecter son emploi du temps initial. Il peut a posteriori dans un délai d’au plus 3 jours et de manière très exceptionnelle faire état de circonstances ayant nécessité un dépassement horaires soumis à l’appréciation de la hiérarchie.
Article 5 – Contrepartie des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties, que les heures supplémentaires réalisées au-delà des 35 heures hebdomadaires, donneront droit prioritairement à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
A titre exceptionnel, le collaborateur peut demander à ce que les heures lui soient réglées selon les majorations applicables, ce qui pourra être accordé à la discrétion de la direction.
Les heures supplémentaires réalisées sont majorées à 25% pour les heures qui sont rémunérées, et à 10% pour les heures récupérées.
Par conséquent, 1 heure supplémentaire récupérée donnant droit à une majoration de 10 %, sera remplacée par 1 h 06 de repos compensateur de remplacement.
1 heure supplémentaire rémunérée donnera lieu à un paiement de 1h25 heure au taux horaire habituel applicable au salarié.
Article 6 – Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur doit être pris dans un délai de six (6) mois et au plus tard au 31 décembre de l’année d’acquisition.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement reçoit une indemnité dont le montant correspond aux heures supplémentaires majorées non récupérées.
Article 7 – Récupération des temps de trajet
Les temps de trajets dépassant le temps de trajet habituel et effectués en dehors des horaires de travail, liés à l’exercice d’une mission particulière, donneront lieu à l’octroi d’un temps de repos compensateur équivalent dans la limite d’une demi-journée par déplacement.
Ce repos devra être pris dans le mois qui suit le déplacement.
Les déplacements sur les lieux de permanences, d’information collective habituels ou d’événements réguliers (forums emploi, rencontres locales d’insertion, etc.) ne donnent pas lieu à repos compensateur étant compris dans les horaires de travail des salariés.
CHAPITRE IV – TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Compte tenu des activités exercées par l’Association, il est rare de pouvoir recourir au télétravail. Malgré tout, afin d’assurer de bonnes conditions de travail aux collaborateurs, il est convenu de pouvoir avoir recours ponctuellement au télétravail, lorsque cela est possible, dans les conditions définies ci-après.
Article 1 - Conditions pour bénéficier du télétravail : critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'Association pouvant être exercées à distance et en autonomie uniquement.
Sont ainsi essentiellement concernés les salariés :
Du Pôle Accompagnement Sociale et Mobilité ;
L’Assistante Administrative de la Plateforme Mobilité.
De la Direction ;
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 2 – Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à un (1) jour par mois.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance.
Article 3 – Cas particulier des épisodes de pollution ou d’un autre évènement imprévisible
En cas de pic de pollution, déclaré comme tel par les services de l’Etat et entrainant des mesures propres à limiter l’ampleur de ses effets dans les conditions de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, telles que des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules, il pourra être dérogé à la fréquence de télétravail précitée, selon des modalités déterminées unilatéralement par la direction.
Il en sera de même en cas d’évènement imprévisible telles qu’une pandémie, des conditions climatiques extrêmes, un attentat, un non-accès aux bâtiments (exemples : incendie, inondation, fuite de gaz…) un non-accès aux outils informatiques (exemples : panne informatique, problèmes d’accès aux applications…)…
Article 4 – Principe de réversibilité du télétravail
Pour rappel, la possibilité de recourir au télétravail un jour par mois ne présente pas un caractère contractuel. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A ce titre, il peut être mis fin à ce mode d’organisation du travail à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur moyennant un délai de prévenance d’un mois par écrit (mail avec accusé de réception).
Si la demande émane du collaborateur, il pourra exposer à son supérieur les motifs de sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du supérieur, ce dernier reçoit, en entretien, le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
Article 5 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, tel que déclaré à la Direction. Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le collaborateur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions en télétravail. Ainsi, l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le collaborateur doit également vérifier que son règlement de copropriété ou son contrat de bail ne contenait pas d’incompatibilité avec le fait d’exercer une activité professionnelle à domicile.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, et conformément aux dispositions prévues par le Chapitre III du présent accord.
Le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de l’Association peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes, les jours travaillés :
8h à 12h30 ;
13h30 à 17h30.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que défini au Chapitre V du présent accord.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Article 7 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de l’ordinateur portable et des accessoires correspondant avec lesquels le collaborateur travaille habituellement.
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement l'Association en appelant la direction pour connaitre la procédure à suivre.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 8 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur d’être particulièrement vigilant au respect des procédures aux articles 9 et 10 du présent chapitre.
Article 9 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 10 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’Association destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 11 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer l’Employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association, soit un délai de 48 heures.
Article 12 - Travailleurs handicapés
Les collaborateurs en situation de handicap sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Un aménagement spécifique et, le cas échéant, dérogatoire aux dispositions du présent accord, lié au statut de travailleur handicapé, pourra être envisagé en concertation avec la Médecine du travail en fonction des possibilités organisationnelles existantes.
Article 13 - Salariées enceintes
Les collaboratrices en état de grossesse sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Un aménagement spécifique et, le cas échéant, dérogatoire aux dispositions du présent accord, lié à leur état de santé, pourra être envisagé en concertation avec la Médecine du travail en fonction des possibilités organisationnelles existantes.
Article 14 - Salariés aidants
Le télétravail est ouvert aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sur demande écrite du collaborateur concerné assortie d’une déclaration sur l’honneur faisant état de sa qualité de proche aidant, pouvant donner lieu à un entretien confidentiel avec les Ressources humaines si nécessaire.
CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre les règles relatives à la durée du travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.
Article 1 – Définitions
Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Article 2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).
Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
CHAPITRE VI – Dispositions relatives à l’accord
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 2 - Dépôt – Publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
dépôt de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail en deux exemplaires dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,
dépôt d’un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
