2.1 Définition du temps de travail PAGEREF _Toc168040948 \h 9 2.2 Brisure et pause PAGEREF _Toc168040949 \h 9 2.3. Définition de la semaine de travail PAGEREF _Toc168040950 \h 10 2.4. Temps de trajet PAGEREF _Toc168040951 \h 10 2.5. Contrôle temps de travail PAGEREF _Toc168040952 \h 11
6.1Champ d'application PAGEREF _Toc168040972 \h 15 6.2Définition de la permanence PAGEREF _Toc168040973 \h 15 6.3Programmation de la permanence PAGEREF _Toc168040974 \h 16 6.4Contreparties à la réalisation de permanences PAGEREF _Toc168040975 \h 16 6.5 Moyens accordés en vue de la réalisation de permanences PAGEREF _Toc168040976 \h 16
Article 7- Journée de Solidarité PAGEREF _Toc168040977 \h 16
7.1 Principe de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc168040978 \h 16 7.2 Fixation et modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité PAGEREF _Toc168040979 \h 17
TITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL A HORAIRE PLANIFIE PAGEREF _Toc168040980 \h 18
12.1. Contrepartie aux heures de variation PAGEREF _Toc168040988 \h 20 12.2. Utilisation du compteur de variation PAGEREF _Toc168040989 \h 20 12.3. Validité du compteur de variation PAGEREF _Toc168040990 \h 20
Article 13 - heures supplémentaires (salarié à temps complet) PAGEREF _Toc168040991 \h 21
13.1 Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc168040992 \h 21 13.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168040993 \h 21 13.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168040994 \h 21 13.4 Contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc168040995 \h 21 13.5 Repos compensateur PAGEREF _Toc168040996 \h 21
Article 14 – Travail de nuit PAGEREF _Toc168040997 \h 22
14.1 Définition PAGEREF _Toc168040998 \h 22 14.2 Contrepartie PAGEREF _Toc168040999 \h 22 14.3 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés. PAGEREF _Toc168041000 \h 23 14.4 Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales. PAGEREF _Toc168041001 \h 23 14.5 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. PAGEREF _Toc168041002 \h 23
Article 15 – Travail exceptionnel PAGEREF _Toc168041003 \h 23
Article 16 – Equipe de suppléance PAGEREF _Toc168041004 \h 23
16.1 Organisation du travail et garanties PAGEREF _Toc168041005 \h 24 16.2 Changement d’équipe PAGEREF _Toc168041006 \h 24 16.3. Rémunération PAGEREF _Toc168041007 \h 24
TITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL « HORS PLANNING » : HORAIRES INDIVIDUALISES PAGEREF _Toc168041008 \h 26
Article 27 - Embauche et départ en cours d'année PAGEREF _Toc168041026 \h 33
Article 28 - Absence en cours de période PAGEREF _Toc168041027 \h 33
Article 29 - Maitrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc168041028 \h 34
29.1Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail PAGEREF _Toc168041029 \h 34 29.2Temps de repos PAGEREF _Toc168041030 \h 34 29.3Durée du travail PAGEREF _Toc168041031 \h 35 29.4Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc168041032 \h 35 29.5Entretiens périodiques PAGEREF _Toc168041033 \h 35 29.6Devoir d'alerte PAGEREF _Toc168041034 \h 36
Article 30- Rôle des membres du CSE PAGEREF _Toc168041035 \h 36
Article 31 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168041036 \h 36
31.1Champ d’application PAGEREF _Toc168041037 \h 37 31.2Principes du droit à la connexion PAGEREF _Toc168041038 \h 37 31.3Actions de l’entreprise propres à favoriser un usage régulé des communications numériques PAGEREF _Toc168041039 \h 37 31.4 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs PAGEREF _Toc168041040 \h 38 31.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168041041 \h 39
Titre 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc168041042 \h 40
Article 34 - Alimentation du compte épargne temps PAGEREF _Toc168041045 \h 40
34.1. Affectation par le salarié PAGEREF _Toc168041046 \h 40 34.2. Tenue de compte PAGEREF _Toc168041047 \h 41
Article 35 - Utilisation du compte épargne PAGEREF _Toc168041048 \h 41
35.1. Indemnisation de congés PAGEREF _Toc168041049 \h 41 35.2. Versement à un plan d'épargne salariale PAGEREF _Toc168041050 \h 42 35.3. Restitution de l'épargne en argent PAGEREF _Toc168041051 \h 42 35.4. Passage à temps partiel PAGEREF _Toc168041052 \h 43
Article 36 - Prise de congé PAGEREF _Toc168041053 \h 43
36.1. Situation du salarié en congé PAGEREF _Toc168041054 \h 43 36.2. Statut du salarié en congé PAGEREF _Toc168041055 \h 43 36.3. Fin du congé PAGEREF _Toc168041056 \h 43
Article 37 - Clôture et transfert des comptes individuels PAGEREF _Toc168041057 \h 44
37.1. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc168041058 \h 44 37.2. Renonciation au CET PAGEREF _Toc168041059 \h 44 37.3. Transfert du compte PAGEREF _Toc168041060 \h 44
Titre 7 : CONGES PAYES PAGEREF _Toc168041061 \h 45
Article 38 – Périodes de référence PAGEREF _Toc168041062 \h 45
Article 39 – Durée et prise des congés PAGEREF _Toc168041063 \h 45
Article 41.1. Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc168041067 \h 47 41.2. Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents et fréquence hebdomadaire PAGEREF _Toc168041068 \h 48
Article 42 - Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc168041069 \h 48
42.1. Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc168041070 \h 48 42.2. Lieux d’exercice annexe du télétravail PAGEREF _Toc168041071 \h 49 42.3. Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc168041072 \h 49 42.4. Assurance PAGEREF _Toc168041073 \h 49 42.5. Diagnostic électrique PAGEREF _Toc168041074 \h 49
Article 43 - Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc168041075 \h 50
43.1. Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc168041076 \h 50 43.2. Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc168041077 \h 50 43.3. Mise en place sur proposition de l’entreprise PAGEREF _Toc168041078 \h 50 43.4. Entretien PAGEREF _Toc168041079 \h 51 43.5. Formalisation de l’accord PAGEREF _Toc168041080 \h 51 43.6. Changements de fonctions PAGEREF _Toc168041081 \h 51 43.7. Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc168041082 \h 51
44.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc168041084 \h 52 44.2. Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc168041085 \h 52 44.3. Présence obligatoire en entreprise PAGEREF _Toc168041086 \h 52 44.4. Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc168041087 \h 53 44.5. Temps de travail PAGEREF _Toc168041088 \h 53 44.6. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc168041089 \h 54 44.7. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168041090 \h 55 44.8. Respect de la vie privée PAGEREF _Toc168041091 \h 55 44.9. Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc168041092 \h 56 44.10. Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc168041093 \h 56
Article 45 - Fin du télétravail PAGEREF _Toc168041094 \h 56
45.1. Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc168041095 \h 56 Article 45.2. Priorité d’accès à un poste sans télétravail PAGEREF _Toc168041096 \h 57
Article 46 - Hygiène et sécurité PAGEREF _Toc168041097 \h 57
Article 47 - Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc168041098 \h 58
47.1. Equipement mis à disposition du télétravailleur PAGEREF _Toc168041099 \h 58 47.2. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition PAGEREF _Toc168041100 \h 58 47.3. Protection des données informatiques PAGEREF _Toc168041101 \h 59 47.4. Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement PAGEREF _Toc168041102 \h 59 47.5. Prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc168041103 \h 59 Article 48 - Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés PAGEREF _Toc168041104 \h 59
Titre 9 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc168041105 \h 61
Article 49 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc168041106 \h 61
Article 50 - Adhésion PAGEREF _Toc168041107 \h 61
Article 51 - Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc168041108 \h 61
Article 52 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168041109 \h 61
Article 53 - Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc168041110 \h 62
Article 54 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc168041111 \h 62
Article 55 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168041112 \h 62
Article 56 - Communication de l’accord PAGEREF _Toc168041113 \h 62
Article 57 - Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc168041114 \h 63
Article 58 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc168041115 \h 63
Article 59 - Publication de l’accord PAGEREF _Toc168041116 \h 63
Annexe 1 – Détermination des plages fixes et mobiles relative à la modalité de gestion des temps individualisées PAGEREF _Toc168041117 \h 64
Annexe 2 – Liste des services éligibles au télétravail et des volumes de télétravail correspondants PAGEREF _Toc168041118 \h 65
Entre
La Société EXAPRINT, dont le siège social est situé ZAC FREJORGES EST, 451 LA MOURRE, 34130 MAUGUIO, SIRET 380 353 235 00050, immatriculée au RCS de Montpellier sous le n°380 353 235, représentée par,
D’une part,
Et
Les délégations suivantes :
Le Syndicat CGT représenté par
Le Syndicat CFDT représenté par
D’autre part.
Préambule
Le 26 juillet 2018, des accords sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail avaient été conclus au sein des Sociétés Exaprint Factory et Exaprint.
En juillet 2023, la Société Exaprint Factory a fusionné avec la Société Exaprint.
En application de l’article L 2261-14 du code du travail, l’accord sur la durée du travail qui avait été conclu au sein de la Société Exaprint Factory a été automatiquement mis en cause et ne pouvait continuer à s’appliquer que durant 15 mois.
Les accords existants étant globalement adaptés, l’essentiel de leurs dispositions seront reprises.
Le présent accord vaut accord de substitution de l’accord conclu au sein de la Société Exaprint Factory et accord de révision de l’accord conclu au sein de la Société Exaprint.
Le présent accord a pour objectifs :
•De permettre un meilleur équilibre entre les exigences croissantes de service aux clients tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
•D’assurer les équilibres économiques en tenant compte des contraintes financières de l’entreprise,
•D’apporter de la souplesse dans la gestion des pics et creux d’activité,
•De maîtriser la gestion des heures supplémentaires.
Titre 1 : Dispositions Générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société EXAPRINT.
Article 2 – Définitions
2.1 Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
2.2 Brisure et pause
Le personnel de production, ou assimilé comme tel (personnel des services prépresse, expéditions, maintenance et approvisionnement), effectuant plus de 6 heures en continu bénéficiera d’une brisure payée de trente minutes.
Lorsque la brisure n’est pas planifiée à l’avance, elle est prise par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Par ailleurs, l’ensemble du personnel peut bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes par journée discontinue de travail (10 minutes par demi-journée) ou de 10 minutes par journée continue de travail au cours duquel il peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
La brisure et le temps de pause supplémentaire constitueront du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tels.
2.3. Définition de la semaine de travail
La semaine débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2.4. Temps de trajet
Définition
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif.
Concernant le temps de trajet réalisé entre le domicile et le lieu de travail inhabituel, dans le cadre des déplacements professionnels, ce temps constitue un temps de travail effectif qu’au-delà du temps de trajet habituel estimé à 30 minutes.
Dans ce cadre, il donne lieu à une contrepartie sous forme de repos correspondant à :
à 50% du temps de trajet anormal (au-delà des 30 minutes du trajet habituel), pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours
Dans le cas où ce déplacement coïncide avec l'horaire de travail du salarié, celui-ci sera considéré comme du temps de travail effectif.
à 50 % du temps de trajet anormal (au-delà des 30 minutes du trajet habituel), pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours dont le temps de déplacement professionnel entraine un dépassement de l’amplitude de plus de 13 heures par jour.
Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas au cas du personnel des services commerciaux (standard et sur-mesure) dont les déplacements en clientèle font partie intégrante de leurs missions et pour lesquels la prise en charge du trajet dit anormal sera de 100%. 2.5. Contrôle temps de travail
Le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré via un outil de gestion des temps.
Un système de pointage par badgeuse est en place pour le personnel de production et au moyen du logiciel destiné à cet effet (pointeuse virtuelle) pour le reste du personnel. Le responsable hiérarchique du salarié peut contrôler postérieurement la régularité des horaires ainsi enregistrés et procéder à la validation des temps supplémentaires générés.
Les salariés pointeront la prise et la fin de poste ainsi que la brisure.
Article 3 – Durées maximales et repos
3.1 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise notamment pour les équipes de suppléance.
3.2 Durée maximale hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
3.3 Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
- pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ; - en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.
Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.
Article 4 – Astreintes
4.1 Champ d’application
Les présentes dispositions sont susceptibles de s’appliquer, notamment, aux salariés des équipes de maintenance, développement informatique, infrastructure et réseaux, IT de production et marketing digital.
4.2 Applicabilité directe de l’accord
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
4.3 Définition de l’astreinte
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
4.4 Conditions relatives à la localisation du salarié
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise. Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
4.5 Périodes d’astreinte
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Nuit
Weekend
Jours fériés
4.6 Programmation des astreintes
Programmation individuelle
La programmation des astreintes est organisée pour une période, a minima, mensuelle. La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Période exclues des astreintes
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.
Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte active est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.
4.7 Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, constitue un temps de travail effectif.
Rémunération de la période d’intervention
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).
Les heures d’intervention constituant des heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du présent accord.
En outre, en contrepartie du déplacement, les salariés bénéficieront d’une indemnité forfaitisée à 10 € bruts.
Pour les salariés en forfait jours sur l’année, la période d’intervention sera rémunérée en plus du forfait sur la base : [salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) / 7].
Garanties apportées pour le temps de repos
Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.
4.8 Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.
Il sera versé une prime d’un montant brut de : -25 € bruts par astreinte de nuit en semaine ; -50 € bruts par astreinte de jour férié (24h) ; - 100 € bruts par astreinte de week-end ; -200 € bruts par semaine (nuit + week-end)
4.9 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte
Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
-téléphone mobile -Véhicule pour l’équipe maintenance
Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel. Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.
Article 5 – Opérations de maintenance
5.1 : Définition
Les interventions de maintenance sont des interventions planifiées rendues nécessaires pour assurer la pérennité du matériel, des applications et des serveurs IT. Elles s’appliquent principalement aux activités informatiques mais peuvent éventuellement être étendues à d’autres activités (la maintenance attachée à la Direction Technique par exemple), sous réserve de la consultation préalable du CSE.
Deux niveaux d’opérations de maintenance sont définis :
Maintenance de niveau 1 : réalisation d’opérations de maintenance qui ne présentent
pas de contraintes techniques spécifiques et dont la durée d’intervention n’excède pas 2 heures de travail,
Maintenance de niveau 2 : réalisation d’opérations de maintenance qui présentent
des niveaux techniques élevés et dont la durée d’intervention est comprise entre 2 et 8 heures de travail. 5.2 : Modalités de mise en œuvre
Le responsable de l’activité valide en amont les niveaux de technicité des opérations et les planifie avec l’équipe. Il est précisé qu’une seule opération maximum par semaine doit être planifiée et celle-ci doit avoir lieu principalement en semaine.
Les opérations de maintenance sont répertoriées dans un planning de suivi mensuel qui précise notamment le niveau de technicité et le nom des collaborateurs devant assurer la maintenance, comme convenu préalablement avec eux. 5.3 : Modalités de rétribution
Ces travaux de maintenance sont rémunérés forfaitairement, au travers d’une prime mensuelle brute dite “prime de maintenance”, à hauteur de :
70 euros pour une intervention de niveau 1 ;
200 euros pour une intervention de niveau 2.
Article 6 - Permanences
6.1Champ d'application
Les présentes dispositions sont susceptibles de s'appliquer aux salariés des services : Commerce, Relations clients, Assistance PAO, SAV-Qualité.
6.2Définition de la permanence
La permanence s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail sera amené à accomplir un travail au service de l'entreprise.
Elles seront organisées pour assurer la continuité du service le samedi, sur la demi-journée ou la journée entière selon les besoins des clients, ceci tant que l'organisation et les nécessités de service ne viennent annuler le principe des permanences. 6.3Programmation de la permanence
La programmation des permanences est organisée pour une période bimestrielle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires des permanences est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l'avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des permanences, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être Inférieur à un jour franc.
6.4Contreparties à la réalisation de permanences
La réalisation de permanence ouvre droit à une rémunération forfaitaire fixée à 85€ bruts pour 5 heures. Ce forfait est destiné à rémunérer le temps de travail effectif majoré des heures supplémentaires ainsi que des frais liés aux dépenses d’énergie et de connexion Internet. Cette rémunération pourra être éventuellement révisée en début d’année fiscale.
6.5 Moyens accordés en vue de la réalisation de permanences
Les salariés réalisant des permanences disposeront des outils professionnels suivants : -Téléphone mobile et Ordinateur portable -Email dédié et numéro spécifique
Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel.
Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, Ils leur seront remis préalablement. Les salariés devront les restituer sans délai lors de leur retour dans l'entreprise le lundi matin. Les outils sont à récupérer le vendredi auprès du service Infrastructures et réseaux.
Article 7- Journée de Solidarité
7.1 Principe de la Journée de Solidarité
Instituée par la Loi du 30 juin 2004, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 7.2 Fixation et modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité La Journée de Solidarité est fixée au jeudi de l’Ascension. Le choix de cette date est indicatif et pourra faire l’objet de modification sous réserve de la consultation du CSE.
Les modalités retenues au titre de l’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
Effectuer une journée de travail de 7h, sans possibilité de générer de l’heure supplémentaire sur cette journée,
Poser un jour de repos,
Se faire prélever 7 heures sur sa paie du mois en cours.
Compte tenu de la diversité de nos activités, il est retenu les organisations spécifiques suivantes :
En production :
Afin de s’adapter aux impératifs de production, la journée de solidarité sera travaillée ou compensée par la pause d’un jour de repos. Si elle est travaillée, la journée de travail n’excédera pas 7h (sauf cas des postes dont la programmation est réalisée sur 8 heures).
Les salariés qui le souhaitent, ont la possibilité de déposer une demande d’absence dans leur espace personnel sur l’outils de gestion des temps et des absences, pour l’utilisation de 1 jour de CP/jour de repos/récup/aléas.
Cette demande d’absence sera comme à l’accoutumée soumise à validation du manager.
Hors production :
Au vu de la faible activité constatée sur cette journée sur le plan commercial, les locaux seront fermés et le personnel sera invité à poser une journée de repos (Congés payés/jours de repos/heures de récupération/heures d’aléas).
A titre exceptionnel, il pourra être autorisé par la Direction le travail de cette journée afin de finaliser certains travaux urgents (ex : clôture comptable).
Pour l’ensemble des activités, les demandes de pose de jour de repos devront être réalisées via l’outil de gestion des temps.
Il est précisé que la contribution à la journée de solidarité pour les travailleurs à temps partiel est dû au prorata temporis.
Pour les salariés ayant déjà contribué à cette journée dans une autre entreprise, il leur sera demandé un justificatif attestant de cette contribution.
Enfin, pour les salariés qui ne souhaitent pas contribuer, cette journée sera retirée de la paie du mois en cours.
TITRE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL A HORAIRE PLANIFIE
Article 8 - Champ d’application
En l’état de l’organisation de la société, le présent titre s'applique, de façon non exhaustive et non définitive, principalement au personnel des services suivants : :
Production et les services qui y sont associés : prépresse, qualité, SAV,
E-commerce : Commerce, relation clients, Assistance PAO et tout autre service par décision de la Direction et après consultation du comité social et économique.
Article 9 - Principe de la répartition hebdomadaire de la durée de travail
Les horaires de travail seront hebdomadairement répartis de manière égale du lundi au samedi pour les salariés de la production et du lundi au vendredi pour les autres services.
Article 10 - Programmation prévisionnelle
10.1 Principe de programmation
La programmation des temps de travail des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel via l’outil de gestion des temps et/ou par voie d’affichage au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié pourra se voir affecter un planning qui lui est propre
Pour le personnel ne travaillant pas en équipes, les managers s'efforceront de prendre en compte les souhaits des salariés dans le cadre de la programmation.
10.2 Définition des principales équipes de travail
10.2.1 Hors Production
La programmation du travail du personnel des équipes hors production affectées à un planning est établie sur 7 heures de travail, réparties sur 5 jours par semaine.
10.2.2 En Production et au sein des services associés
En l’état de l’organisation actuelle, la programmation de la durée du travail du personnel de production et prépresse est établie selon les types d’équipes suivantes :
Type d’équipe 2x7 ou 2x8 :
L’horaire de travail de ces équipes se situe sur 5 ou 6 jours par semaine, par alternance soit le matin soit l’après-midi, une semaine sur deux.
Type d’équipe de nuit :
L’horaire de travail normal de cette équipe se situe, en principe entre 21h 00 et 5h sur 5 jours par semaine.
Type d’équipe 3x7 ou 3x8 :
L’horaire de travail de ces équipes se situe sur 5 jours par alternance soit le matin, soit l’après-midi, soit la nuit, une semaine sur trois. La programmation peut être effectuée sur les 7 jours de la semaine.
La création d’un nouveau type d’équipe pourra intervenir après consultation du CSE.
Article 11 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
Pour la production et les services associés :
- activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, - remplacement d’un salarié absent, - commande urgente, - incidents climatiques ou techniques (panne machine …).
Pour les autres services planifiés :
- impératifs techniques, - absence imprévue.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen écrit au moins 48 h avant la prise d’effet de la modification ; ce délai peut être ramené à 4 h en cas d’urgence pour la production et prépresse.
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées : - maximales de travail, - minimales de repos.
12.1. Contrepartie aux heures de variation Les 36ème et 37ème heures de travail effectif donneront lieu à un repos compensateur de remplacement de 115% qui sera affecté dans un compteur dit « d’heures d’aléas ».
Pour le personnel de production, compte tenu de la perte de rémunération associée à la requalification de la 37ème heure supplémentaire (majorée à 33%) en heure d’aléa (majorée à 15%), une prime de flexibilité de 15 euros bruts par semaine est instaurée.
Il est précisé que cette prime ne sera versée qu’aux salariés réalisant la 37ème heure en aléa à la demande de l’employeur en fonction de la charge de travail.
12.2. Utilisation du compteur de variation Le repos, dit « heure d’aléa », ainsi acquis pourra être pris par le salarié au cours de l’année fiscale (1er juillet année N - 30 juin année N+1) en accord avec son manager.
Par ailleurs, des journées à 0 heure pourront être programmées, sans perte de rémunération car décomptées dans le compteur de variation. Toutefois, le maximum de journée à 0 heure programmée sur une même période mensuelle ne pourra excéder 4 (quatre), si le compteur de variation est suffisamment alimenté.
Les heures déprogrammées dans un délai inférieur à 48 heures seront minorées de 25% (une heure déprogrammée ne sera décomptée qu’à hauteur de 45 minutes dans le compteur de variation), en contrepartie de cette réactivité.
Le compteur de variation ne pourra pas présenter un solde négatif.
12.3. Validité du compteur de variation
Le compteur de variation a la durée de validité de l’année fiscale en cours. Il sera remis à zéro à chaque début d’année fiscale, soit le 1er juillet de chaque année.
En cours d’année, à la demande du salarié, les heures d’aléas pourront faire l’objet d’un paiement au trimestre dans la limite de 50% des droits acquis et de 10 heures par trimestre. Une communication sera réalisée en ce sens auprès des collaborateurs.
En fin d’année, le total des heures contenu dans le compteur de variation sera communiqué à chaque collaborateur pour décision de son affectation : Prise de repos à planifier dans le trimestre suivant la fin de l’année fiscale N-1, rémunération sur la paie de juillet (dans la limite de 40 heures par an, les heures ayant fait précédemment l’objet d’un paiement étant déduite de ce plafond), alimentation du compte épargne temps.
Article 13 - heures supplémentaires (salarié à temps complet)
13.1 Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine civile.
13.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
13.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 I 2° du code du travail, compte tenu des impératifs de production, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 420 heures.
La période de référence pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année fiscale soit du 1er juillet N au 30 juin N+1. 13.4 Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires dépassant le plafond de 37 heures de présence hebdomadaire (pauses comprises) seront payées à échéance mensuelle. En application de l’article L. 3121-33 I 1° du code du travail, elles donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de 33%.
Le salarié pourra demander le remplacement du paiement des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
13.5 Repos compensateur
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 420 heures n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de 110%. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint une journée de travail (7 ou 8 heures selon l’organisation).
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 14 – Travail de nuit
La nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique justifie le recours au travail de nuit.
14.1 Définition
Sont considérées comme heures de nuit les heures de travail effectuées entre 21h00 et 7h00. Il est nécessaire d’effectuer plus de 3 heures consécutives dans cette tranche horaire pour que les heures soient considérées comme heures de nuit et rémunérées comme telles. Ainsi seuls les salariés de l’équipe de nuit correspondent à cette définition.
14.2 Contrepartie
Indépendamment d’un repos quotidien d’au moins 13 heures, les heures de nuit, considérées comme telles selon la définition ci-dessus, sont rémunérées, au taux horaire majoré de 25%. Le salarié bénéficiera par ailleurs d’une prime hebdomadaire de 25€ bruts par semaine pleine de nuit.
14.3 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés. Les salariés travaillant exclusivement de nuit pourront demander à travailler en horaire tournant (3x8) afin de réduire leur pénibilité.
14.4 Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales. A priori les salariés travaillant de nuit sont organisés pour leur déplacement et la gestion de leurs responsabilités familiales. En cas de difficulté, une solution appropriée pourra être recherchée avec la direction. 14.5 Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les travailleurs de nuit, quel que soit leur sexe, auront les mêmes droits notamment en matière de formation, que les travailleurs de jours.
Article 15 – Travail exceptionnel
Le travail exceptionnel en raison du service à la demande de l’entreprise les dimanches et jours fériés, donnera lieu à une majoration de 100%. Cette majoration se substitue à la majoration pour heures supplémentaires.
Article 16 – Equipe de suppléance
Les équipes de suppléance ont vocation à permettre de faciliter les activations et gagner en flexibilité notamment en Presse.
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment en fin de semaine (SD). Les avenants ou contrats seront établis sur la base du temps de travail effectué en équipe de suppléance.
16.1 Organisation du travail et garanties
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation :
La durée conventionnelle de travail des équipes de suppléance est fixée à 24 heures hebdomadaire.
Les salariés affectés à ces équipes ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’une brisure payée de trente minutes par poste assimilée à un temps de travail effectif.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne du travail effectif maximale est fixée à 12 heures en application de l’article L.3121-19.
La mise en place des équipes de suppléance comprend des mesures qui garantissent la sécurité des personnes (formation, consignes, secouristes). Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont accès au même titre que les autres salariés de l’entreprise à la formation professionnelle. A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel. Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l’objet d’un paiement prorata temporis au taux normal sur la base d’un horaire temps plein. Lorsque le départ en formation se révèlera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que défini à l’alinéa précédent. 16.2 Changement d’équipe
Les salariés des équipes de suppléance bénéficieront d’un droit pour réintégrer un emploi autre que celui de suppléance. Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, le Comité Social et Economique sera informé en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Priorité sera alors donnée aux salariés travaillant en équipe de suppléance sur la base du volontariat, en fonction des postes disponibles de qualification au moins équivalente, des souhaits et des compétences de chacun. 16.3. Rémunération
Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée de 50% du salaire de base par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Le salaire de base sera calculé à partir du taux horaire en fonction des heures travaillées, auxquelles s’ajoutera la majoration légale des équipes de suppléance, dans les mêmes conditions de rémunération qu’actuellement. Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (samedi, dimanche). Les heures effectuées en semaine, lorsque le collaborateur ne travaille pas en suppléance, pour la formation ou des réunions de Direction (réunion, groupe de travail) ou en cas de retour, même temporaire, en équipe de semaine ne donneront pas lieu à majoration.
TITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL « HORS PLANNING » : HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 17 - Champ d'application
En l'état de l'organisation, sont concernés par les présentes dispositions, principalement le personnel des services support : Informatique, RH, Fiba, Comptabilité, support à la production mais également des services comme l’Innovation produits, le Marketing. Cette organisation pourra être appliquée à d'autres départements ou services pour nécessité de service par décision de la Direction après consultation du Comité Social et Economique.
Article 18 - Organisation des horaires individualisés
18.1Principes
Le personnel auquel sont applicables les présentes dispositions bénéficie d'horaires individualisés au sens de l'article L 3121-48 du Code du Travail sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de présence en moyenne afin de permettre à chaque salarié concerné d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles. Tout bénéficiaire de l'horaire variable doit : -Respecter une durée journalière minimale de travail ; -Réaliser le volume de travail normalement prévu. La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs, du lundi au vendredi. Chaque journée de travail comprend : -des plages fixes : plages pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel du service est obligatoire (cf. annexe 1) -des plages mobiles : plages durant lesquelles les salariés peuvent arriver ou quitter le travail à l’heure de leur choix (cf. annexe 1)
Ces plages pourront être fixées par service et modifiées par la Direction avec un délai de prévenance de trois semaines. A titre d’exemple, les plages applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont annexées à celui-ci. En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la Direction et/ou survenant du fait d'un tiers (notamment du fait d'un prestataire), toute modification d'horaire pourra être apportée avec un délai d'information de 48 heures. La durée minimale journalière de travail est fixée à 5 heures de travail effectif et la durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures. 18.2Pause déjeuner Elle est de 30 minutes minimum (30 minutes seront automatiquement déduites). 18.3Report d'heures Le report d'heures s'effectue dans le cadre de la semaine ou d'une semaine vers l'autre dans la limite de la période annuelle de référence (du 1er juillet N au 30 juin N+1). Par dérogation aux dispositions légales, le report est fixé à 6 heures par semaine, et dans les limites de 28 heures en cumul positif (hors service commandé) et 14 heures en cumul négatif. Ce crédit est réduit au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. Les heures de travail, au-delà des limites du cumul positif, ne pourront être effectuées qu'à la demande du manager ou avec son accord exprès. Les heures ainsi effectuées non compensées au cours du trimestre seront considérées comme des heures supplémentaires. Le compteur positif peut être réduit en accord avec le manager par la prise de journées ou de demi journées de repos. Les dates de prise de ces repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance, de préférence dans une période de faible activité. 18.4 Heures supplémentaires Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 33%. Le repos compensateur, ainsi acquis et intégré en heures dans un compteur de Repos de Compensation, pourra être pris par le salarié au cours du trimestre en accord avec son manager. A la fin du trimestre, les heures non compensées seront rémunérées au salarié. 18.5 Repos compensateur
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 420 heures n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de 110%. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint une journée de travail (7 ou 8 heures selon l’organisation). Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
TITRE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 19 - Conditions d’accès à un emploi à temps partiel
Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel. La demande doit être présentée par LR avec AR et préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, la demande doit être présentée 3 mois avant cette date. La direction fera part de sa décision par LR avec AR dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra notamment être refusée dans les cas suivants : - absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, - impossibilité au regard des exigences de l’emploi de transformer cet emploi en temps partiel, - recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible. Toute décision de refus fera l’objet d’une notification.
Article 20 – Programmation
Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires. La programmation de la durée du travail est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et/ou par le biais de l’outil de gestion des temps au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période hebdomadaire. A titre exceptionnel, le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié est de 4 jours ouvrés. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10 %, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos au choix du salarié. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s’impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat. Les horaires de travail seront communiqués par écrit remis en main propre.
Article 21- Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Elles pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle et ne pourront pas avoir pour effet d’atteindre la durée légale de travail effectif de 35 heures. Toute heure complémentaire travaillée fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Article 22 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.
Titre 5 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS ET SALARIES AUTONOMES
Les cadres dirigeants de haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leur horaire, d'un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment, par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération. Conformément à l'article L 3111-2 du code du travail, ils sont donc exclus de la réglementation sur la durée du travail.
Les cadres et les agents de maîtrise autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci après. Compte tenu de l'organisation de l'entreprise à la date de signature du présent accord, correspondent à cette définition les salariés classés à partir du Niveau III de la classification des emplois en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 23 - Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu'avec l'accord écrit du salarié.
Article 24 - Détermination du forfait
La période annuelle de référence est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 Juin de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Dans le cadre d'une activité à temps partiel, Il pourra être convenu par convention individuelle de forfait d'un nombre inférieur au forfait plein de 214 jours prévu ci-dessus. Les salariés bénéficieront des dispositions du présent accord au prorata du nombre de jours travaillés.
A l'exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre d'heures ou de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 25 - Modalités de décompte des heures et des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
-à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail; -à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail; -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121- 22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail (badgeuse) en pointant les demi-journées ou journées d'absence.
Les congés payés et les congés conventionnels devront faire l'objet d'une demande selon le process en vigueur, ce qui, par différence, renseignera le nombre de jours travaillés.
Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : -de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l'amplitude de travail et des temps de repos.
Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.
L'avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 26 - Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Le 13ème mois, comme tous les salariés sera versé pour moitié au mois de juin et pour l’autre moitié, au mois de décembre.
Article 27 - Embauche et départ en cours d'année
Les salariés embauchés en cours d'année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 214 jours : 25 jours ouvrés de congés payés, et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Exemple :
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
En cas de départ en cours d'année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou Inférieure au nombre d'heures ou de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).
Article 28 - Absence en cours de période
Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congé payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 29 - Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin que l'amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d'une part, et dans le but d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d'autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
29.1Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre d'heures ou de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : les heures ou les journées de travail ; les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel Il appartient, et plus largement celui de l'entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique et au service RH afin que ceux-ci puissent formuler d'éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s'il estime que le planning prévisionnel : ne permet pas d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé risque d'entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d'amplitude ou minimales de repos.
L'objet de l'entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d'organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours, par email avec copie au service RH.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à son responsable hiérarchique et au service RH.
29.2Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d'un repos quotidien consécutif de 11 heures et d'un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu'une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, chaque fois qu'ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
29.3Durée du travail
Bien qu'ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.
29.4Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L'organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate :
que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ; qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée ; que le salarié fait l'objet d'une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter.
29.5Entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique ainsi qu'un membre du service RH. L'entretien aborde :
- la charge de travail du salarié ; - l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; - le respect des durées minimales de repos ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d'un seul entretien par période de référence.
En complément de l'entretien annuel, chaque salarié pourra demander l'organisation d'autres entretiens en vue d'aborder les thèmes précédemment visés à l'exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
-une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l'objet d'un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
29.6Devoir d'alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l'alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 30- Rôle des membres du CSE
Les membres du CSE sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l'année. Sont examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En outre les membres du CSE sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 31 – Droit à la déconnexion
Les dispositions ci-dessous ont pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelle et de préserver leur santé.
31.1Champ d’application
Sauf exception expressément visée par les articles 29 et suivants du présent accord, ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques professionnels dans le cadre de leur travail. 31.2Principes du droit à la connexion
Tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 31.3Actions de l’entreprise propres à favoriser un usage régulé des communications numériques
31.3.1 Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire, se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.
31.3.2 Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
31.3.3 Information / sensibilisation
L’entreprise mettra en œuvre des actions d’information / sensibilisation des salariés sur les modalités d’utilisation régulée des moyens de communication numérique ; ces actions identifieront les « bonnes pratiques » lesquelles feront l’objet d’un guide pratique.
31.3.4 Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes édictés par le présent accord. Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
31.3.5 Bilan
Un bilan annuel des effets des dispositions de l’accord sera effectué. Afin de réaliser ce bilan, une étude du flux des courriers électroniques et de leur répartition temporaire sera réalisée. Ce bilan sera communiqué aux organisations syndicales représentatives lors des négociations relatives sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
31.4 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs
31.4.1 Appréciation des situations
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 20h30 et 7h30, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
31.4.2. Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques. Lorsqu’un collaborateur envisage l’envoi d’un courrier électronique sur la période horaire 20h30 / 7h30, les week-ends ou les jours fériés, un pop-up apparait afin de sensibiliser le salarié sur la pertinence de cet envoi et à prendre position, après réflexion, sur la nécessité de celui-ci.
Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.
31.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion
31.5.1. Garantie du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
31.5.2. Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs : - de son absence ; - de la date prévisible de son retour ; - des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Titre 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 32 – Définition
De manière à permettre à chaque salarié de concilier ses aspirations en matière de repos et de niveau de rémunération, il est convenu de mettre en place un compte épargne temps conformément aux dispositions de l’article L. 3151-1 du code de travail.
Dans le respect de limites permettant d’assurer à chacun un temps de repos annuel minimal, le présent accord permet aux salariés de renoncer individuellement à des temps de repos qui leur sont ouverts en application du code du travail ou de la convention collective, en contrepartie d’un complément de rémunération.
Article 33 - Salariés bénéficiaires
L’accès au compte épargne temps est ouvert à tout salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficiant d'une ancienneté ininterrompue d'un an.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période de référence au plus tard le 15 du mois suivant la fin du trimestre civil.
Article 34 - Alimentation du compte épargne temps
34.1. Affectation par le salarié
Le compte épargne temps peut être alimenté, par les éléments suivants :
des jours de congés payés dans la limite de la 5ème semaine ;
des heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement (RCE et heures d’aléas) prévu à l’article L.3121-33 du code du travail ;
des jours de repos pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours dans la limite de 5 par an.
34.2. Tenue de compte
Le compte est tenu par l'employeur qui communique deux fois par an (juin et décembre) au salarié l'état de son compte au moyen d’un document annexé au bulletin de salaire. Les temps affectés dans le compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.
Article 35 - Utilisation du compte épargne
35.1. Indemnisation de congés
Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.
Congés de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une retraite progressive.
L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 20 jours, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 10 jours avec l'accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé trois mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande, qu'il accepte ou refuse la demande pour des nécessités de service.
Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ;
congé sabbatique prévu par les articles L3142-38 et suivants du code du travail ;
-congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail
congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 et suivants du code du travail.
congé de proche aidant prévu par l’article L. 3142-16 et suivants du code du travail.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Abondement de l’employeur
Après 5 années de fonctionnement du compte épargne temps individuel de chaque salarié, si celui-ci contient un minimum de 20 jours, de toute origine confondue, et que le salarié souhaite prendre un des congés ci-dessus mentionnés, son compte sera abondé de 5 jours.
35.2. Versement à un plan d'épargne salariale
Le complément de rémunération différé peut prendre la forme d'un versement à un plan d'épargne salariale :
plan d'épargne interentreprises (PEI) ;
plan d'épargne pour la retraite collectif (Percol-I).
35.3. Restitution de l'épargne en argent
Le salarié peut, sur sa demande, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux des droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l’article L. 3141-3 du code du travail.
Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 5 du mois par courrier remis en main propres contre décharge ou LRAR.
L'indemnité correspondante lui est versée avec la paie du mois en cours. 35.4. Passage à temps partiel
Lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées. Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard un mois avant au minimum.
Article 36 - Prise de congé
36.1. Situation du salarié en congé
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées au présent titre est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l'horaire théorique journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.
36.2. Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par le règlement en vigueur.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.
36.3. Fin du congé A l'issue d'un congé visé au présent titre, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Article 37 - Clôture et transfert des comptes individuels
37.1. Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 6.7 du présent titre, la clôture et le solde du CET. Toutefois, lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET. 37.2. Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET. 37.3. Transfert du compte La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la même convention collective, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la convention collective.
Titre 7 : CONGES PAYES
Article 38 – Périodes de référence
Au titre du présent accord, il est convenu d’harmoniser les règles relatives à la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés en cohérence avec la période de référence de l’annualisation.
Au titre du présent accord, la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juillet N au 30 juin N+1.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juillet N+1 au 30 juin N+2.
Conformément à la règlementation, la prise par anticipation est autorisée à hauteur des droits à congés déjà acquis par le collaborateur.
Article 39 – Durée et prise des congés
Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel payé de 25 jours ouvrables pour l’année.
La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés et, au plus, égale à 20 jours ouvrés doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les demandes de congés devront être déposées, pour validation, auprès du manager dans les délais suivants :
- Avant le 15 mai, pour le congé principal, - Avant le 15 novembre, pour les congés de fin d’année civile, - 1 mois avant la prise pour une durée d’absence égale ou supérieure à 5 jours ; - 2 semaines avant la prise pour une durée d’absence inférieure à 5 jours.
Les demandes de congé étant à l’initiative du salarié, aucun jour supplémentaire pour fractionnement du congé principal n’est dû. Chaque année, l’employeur peut être amené à consulter le CSE sur la planification de la prise des congés payés et les éventuelles périodes de fermeture de l’entreprise. Pour fixer l'ordre des départs, il est tenu compte, conformément à la législation en vigueur, des critères suivants :
Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.),
Durée de service chez l'employeur,
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise ont droit à un congé simultané. L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
Titre 8 : TELETRAVAIL
Article 40 – Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société EXAPRINT qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Article 41 – Salariés éligibles au télétravail
Article 41.1. Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 1 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux la Société EXAPRINT ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives. A titre indicatif, à date d’entrée en vigueur de cette Charte, sont éligibles au télétravail l’ensemble des postes de la Société EXAPRINT, listés en annexe de la présente. Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de la Société EXAPRINT.
Ces conditions sont alternatives. Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage pourront être éligibles au télétravail, sous réserve que celui-ci soit compatible avec l’accompagnement individuel qui leur est dû au titre de leur contrat.
41.2. Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents et fréquence hebdomadaire
Limites de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50 % du nombre de collaborateurs par service sauf dérogation exceptionnelle validée par le Manager et/ou la DRH. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.
Fréquence du télétravail
Les salariés dont le poste est éligible au télétravail pourront exercer leur droit au télétravail selon la fréquence énumérée en Annexe 2 au présent document. La fréquence mentionnée est établie sur une base hebdomadaire ou mensuelle et constitue un plafond. Ces fréquences ont été déterminées en fonction de contraintes objectives attachées à chaque activité, fonction et mission des collaborateurs et sur la base du recueil réalisé auprès de chaque manager.
Article 42 - Lieu d’exercice du télétravail
42.1. Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France métropolitaine, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
lieux de travail tiers (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par la présente charte pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
42.2. Lieux d’exercice annexe du télétravail A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
42.3. Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
de s’assurer auprès du service informatique de disposer des outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
42.4. Assurance Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. 42.5. Diagnostic électrique Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Un diagnostic sera réalisé par une entreprise mandatée par la Direction sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. A défaut d’accord du salarié, les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’entreprise dans la limite de 200 € et sur présentation de 3 devis. Si l’installation électrique du salarié n’est pas aux conforme et nécessite qu’une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié. A modifier
Article 43 - Mise en place du télétravail
43.1. Mise en place d’un commun accord Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
43.2. Mise en place sur demande du salarié Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par une demande dans l’outil de gestion des temps utilisé par l’entreprise. La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 7 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par la présente charte fait l’objet d’une réponse motivée.
43.3. Mise en place sur proposition de l’entreprise La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par la présente charte. La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai de 7 jours après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
43.4. Entretien Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision. Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 7 jours.
43.5. Formalisation de l’accord Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
43.6. Changements de fonctions Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
43.7. Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 2 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Article 44 - Conditions d’exécution du télétravail
44.1. Période d’adaptation Une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
44.2. Droits et obligations du télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
44.3. Présence obligatoire en entreprise Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
réunion d’équipe,
formation,
rencontre avec des clients ou autres interlocuteurs extérieurs,
entretien avec la hiérarchie,
réunion des instances du personnel.
44.4. Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les 6 mois au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 50 % de leur temps de travail hebdomadaire. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.
44.5. Temps de travail Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 44.6. Régulation de la charge de travail Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
Entretien annuel
A l’occasion de l’entretien annuel, l’organisation du travail dans le cadre du télétravail est abordée entre le salarié et son manager. L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien à mi-année en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés. Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
44.7. Droit à la déconnexion Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du présent accord.
44.8. Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
44.9. Suspension temporaire du télétravail La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
remplacement d’un salarié absent sans possibilité de travail à distance, surcroît exceptionnel d’activité rendant difficile voire impossible le télétravail, panne de matériel nécessaire au télétravail, transfert de compétence vers un nouveau collaborateur, période de formation…
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
44.10. Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Article 45 - Fin du télétravail
45.1. Caractère réversible du télétravail La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. L’information de l’autre partie est réalisée par : -courrier recommandé ; -courrier remis en main propre ; -courrier électronique. Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 45.2. Priorité d’accès à un poste sans télétravail Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. Cette information se réalise dans les conditions suivantes :
courrier électronique transmis à tous les collaborateurs ;
par voie d’affichage sur les tableaux sociaux.
Article 46 - Hygiène et sécurité
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. De leur propre initiative ou sur initiative de l’employeur, les télétravailleurs bénéficient d’une formation portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition. Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Article 47 - Equipement du télétravailleur
47.1. Equipement mis à disposition du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Ordinateur portable ou fixe, et à la demande, une souris, un clavier,
Au besoin l’accès VPN à distance permettant la connexion aux logiciels ou matériels nécessaires à la poursuite de l’activité à distance,
L’installation des applications Office 365 dont la messagerie instantanée en visio TEAMS ainsi que le partage de document Sharepoint,
L’accès par Remote aux logiciels métiers.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise EXAPRINT. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
47.2. Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
47.3. Protection des données informatiques L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
47.4. Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
47.5. Prise en charge des frais liés au télétravail L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de 200 euros par an et par salarié. Il s’agit des frais suivants :
mise en place de l’accès à internet, abonnement internet, téléphonie fixe, achat de logiciel, maintenance des différents équipements mis à la disposition du télétravailleur,
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. En cas de déménagement, l’entreprise prend en charge, au sein du nouveau logement, les frais liés à l’exercice du télétravail dans la limite d’un déménagement tous les 24 mois. Par ailleurs, en cas de recours au télétravail imposé en raison de circonstances exceptionnelles, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 1,50€ par jour de télétravail.
Article 48 - Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes : la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ; les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ; un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ; la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés)
Pour les femmes enceintes : la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ; un recours intégral au télétravail est possible à compter du 6ième mois de grossesse jusqu’au début du congé maternité ; les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable ; un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
Pour les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, selon la définition légale : la période de présence obligatoire en entreprise est réduite à 2 jours ; les limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents ne leur est pas opposable.
Titre 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 49 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er septembre 2024.
Article 50 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Dreets.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 51 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 52 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Article 53 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 54 - Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique.
Article 55 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 56 - Communication de l’accord
La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 57 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche en application de l’article L2232-21-1 du code du travail.
Article 58 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 59 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Fait à Mauguio, le 31 mai 2024, en 5 exemplaires
Pour la société EXAPRINT,
Pour les Organisations syndicales,
Pour le Syndicat CFDT,
Pour le Syndicat CGT,
Annexe 1 – Détermination des plages fixes et mobiles relative à la modalité de gestion des temps individualisées
La semaine de travail s’étend sur 5 jours de travail consécutif. Une journée de travail ne peut être inférieur à 5 heures de travail consécutif (hors pose de congés ou repos).
Chaque journée de travail comprend : -des plages fixes : plages pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel du service est obligatoire -des plages mobiles : plages durant lesquelles les salariés peuvent arriver ou quitter le travail à l’heure de leur choix
Suite aux contraintes de présence à leur poste des collaborateurs concernés par cette modalité de gestion du temps, il a été décidé par la Direction les plages fixes de travail suivantes :
- le matin de 9h30 à 11h30,
- l’après-midi de 14h30 à 16h30.
Les plages mobiles seront par définition les heures d’ouverture de l’entreprise non prise en compte dans les plages fixes, soit :
- le matin de 8h à 9h30,
- le midi de 11h30 à 14h30 (une pause méridienne de minimum 30 minutes devra être respecter),
- l’après-midi de 16h30 à 19h.
Annexe 2 – Liste des services éligibles au télétravail et des volumes de télétravail correspondants
Service
Poste
Fréquence hebdomadaire du télétravail (plafond)
CODIR
Directeur de département 2 jours / semaine
COMPTABILITE
Tous les postes 3 jours / semaine
MARKETING
Tous les postes
2 jours / semaine
COMMERCE ET RELATIONS CLIENTS
Tous les postes
FIBA
Tous les postes 3 jours / semaine
IT
Développeurs 5 jours/semaine Technicien Unops et Développeurs IT prod 2 jours / semaine
RH et conformité
Responsable RH, Assistante RH, Gestionnaire de paie 2 jours / semaine Chef de projet transverse 3 jours / semaine
QUALITE
Technicien SAV, Chargé transport, Manager SAV 2 jours / semaine Chargé de la qualité sous-traitants 3 jours / mois
ASSISTANCE PAO
Tous les postes 2 jours / semaine
PLANNING
Chargé solutions clients, Chargé suivi de fabrication, Manager suivi de production 2 jours / semaine
